Møte ADU 06.11.2012 Saman om ein betre kommune Rekruttering og kompetanseutvikling i Luster kommune Kort historikk: Luster kommune vart i nov. 2011 teken opp i KRD sitt nasjonale utviklingsprogram Saman om ein betre kommune. Saman om ein betre kommune er eit rammeverk for lokale prosjekt. Link til KRD si side om utviklingsprogrammet Søknaden frå Luster kommune vart teken opp med Rekruttering og kompetanseutvikling i Luster kommune som tema og er forankra hjå tillitsvalde og handsama i formannskapet (f-sak 119/11). ADU vart oppnemnd til styringsgruppe av formannskapet 14.03.12 Prosjektet var presentert for ADU 12.06.12 og prosjektplanen vart vedteken. I prosjektperioden har prosjektgruppa delteke på 2 nettverkssamlingar sentralt og har halde 6 lokale prosjektmøte. Stoda pr. i dag: Me er i gang med Del1 av prosjektet: Utarbeide plan for rekruttering og kompetanseutvikling med sikte på vedtak i kommunestyret seinast februar 2013. Har laga ei skisse til Strategisk plan for rekruttering og kompetanseutvikling Er i gang med kompetansekartlegging av alle tilsette i kommunen Vegen vidare: Skal i løpet av november månad ha møter med tenesteeiningar/tenesteområde for å kartlegge kompetansekrav, kompetansebehov og kompetanseutfordringar. Ha klar framlegg til Strategisk plan for rekruttering og kompetanseutvikling før årsskiftet. Legge fram Strategisk plan for rekruttering og kompetanseutvikling for styringsgruppa (ADU) i løpet av januar. Legge fram Strategisk plan for rekruttering og kompetanseutvikling for vedtak i kommunestyret i løpet av februar. Mars 2013 - Oppstart Del 2 av prosjektet: Utvikle/innføre eige introduksjonsprogram for nye tilsette Innhald Side 1 av 13
Skisse/kladd til Strategisk plan for rekruttering og kompetanseutvikling: 0 Innhald... 2 1 Innleiing... 3 1.1 «Dagens situasjon» i Luster kommune... 3 1.2 Omgrep og definisjonar... 4 2 Mål og krav for tenesteproduksjon... 6 3 Kompetanseanalyse... 7 3.1 Kompetansekrav... 7 3.2 Kompetansebehaldning... 7 3.3 Kompetansebehov og utfordringar... 7 3.4 Konklusjonar... 8 4 Strategiar og tiltak... 10 4.1 Strategiar for å dekke behov... 10 4.2 Overordna tiltak... 12 4.2.1 Tiltak 1 Årleg tiltaksplan for kompetanseutvikling pr. tenesteområde... 12 4.2.2 Tiltak 2 Handlingsplan for rekruttering av pedagogisk personale... 12 4.2.3 Tiltak 3 Kompetanseplan for tilsette i KA... 12 4.2.4 Tiltak 4 Kompetanseplan for tilsette ved Grandmo heimeteneste... 12 5 Revidering og evaluering... 13 5.1 Revidering/rullering av planverk... 13 5.2 Evaluering av planverk og tiltak... 13 0 Innhald Innhald Side 2 av 13
1 Innleiing Rekruttering og kompetanseutvikling skal vere eit prioritert område i Luster kommune. For å kunne møte framtidige utfordringar utarbeider kommunen ein strategisk plan for rekruttering og kompetanseutvikling. Planen skal vere eit overordna styringsdokument for å sikre framtidsretta og planmessig utvikling av personalet (den enkelte tilsette sin kompetanseutvikling) i høve til dei oppgåver, kompetansebehov og strategiske mål som kommunen har. 1.1 «Dagens situasjon» i Luster kommune Kommunen har arbeid systematisk over tid med kompetanseutvikling og har i dag ein kommunal plan for kompetanseutvikling og ein eigen kompetanseplan for pedagogisk personale i grunnskulen. I kompetanseplan for pedagogisk personale er kartlegging av kompetanse, kompetansebehov og sentrale føringar, førande for kva etter- og vidareutdanning kommunen vil prioritere. Kommunen har arbeidd med kompetansekartlegging (ikkje fullført, ikkje komplett og må omstartast i samband med dette prosjektet) Kommunen har ingen overordna felles kompetanseplan. Kommunen har per i dag ikkje prognoser for rekrutteringsbehov eller rapportar som syner tal ufaglærte og tal med fagbrev. Tal kvalifiserte søkjarar varierar utifrå kva slags stillingar vi lyser ut. Vi har til no hatt søkjarar til alle våre utlyste stillingar, og det er svært sjeldan at vi ikkje har fått kvalifiserte søkjarar (har hendt når vi har lyst ut sjukepleiarstillingar) Det er spesielt innan grunnskule at tal søkjarar har gått ned, men vi får pr i dag framleis kvalifiserte søkjarar i undervisningsstillingar. Vi har pr i dag lite turnover av kvalifisert utdanna. Der det har vore mest turnover er stillingar i administrasjon, og då aller mest innan administrative stillingar i eininga Landbruk og naturforvaltning. Kommunen nyttar årleg mykje ressursar til kompetanseutvikling i organisasjonen: Felles (heile Felles Oppvekst Einingane organisasjonen) 620 000,- 125 000,- * Ca 1 000 000,- ** * Øyremerkt til etter/vidareutdanning av pedagogisk personale ** Sum henta frå 11501-Kurs i rekneskap (i tillegg kan det vere utgifter til reise/opphald og ev. vikarar (det at Luster kommune har valt å ha ein desentralisert struktur er med og gjer at summane blir store) Innleiing Side 3 av 13
1.2 Omgrep og definisjonar Kompetanse Kompetanse kan definerast som: De samla kunnskapar, ferdigheiter, evner og haldningar som gjer det mogleg å utføre aktuelle funksjoner og oppgåver i tråd med definerte krav og mål. (Linda Lai, 2004) Kompetansekomponentar: Kunnskap Ferdigheiter Evner Haldningar Kunnskap er overfokusert og haldningar er underfokusert i kompetansearbeid. Kunnskap er ikkje nok, men må kombinerast med (evne og) vilje til å gjere ein god jobb ( Linda Lai, 2012) Kompetanseomgrep: Kompetansekrav: den kompetanse organisasjonen/eininga treng for å nå sine mål og utføre definerte funksjoner og oppgåver på ønska måte og nivå Kompetansebehaldning: den kompetanse organisasjonen/eininga og den enkelte medarbeidar rår over Kompetansebehov: den kompetanse som manglar eller må mobiliserast Strategisk kompetanse: den kompetanse som er avgjerande for måloppnåing, kritiske manglar som bør utbetrast både på kort og lang sikt. Kjernekompetanse: den operative kompetanse som er nødvendig for å utøve dei daglige oppgåvene og som kan bidra til eit konkuransefortrinn. Vidareutdanning: er utdanning/opplæring som gir formell kompetanse (fagbrev, studiepoeng osb) Etterutdanning: er mellom anna kurs, deltaking i utviklingsarbeid, seminar, fagleg rettleiing knytt til eigen praksis som del av opplæring Uformell læring: skjer oftast gjennom praksis, diskusjonar, prosjekt, hospitering, gjennom nettverk, studieturar osb. Innleiing Side 4 av 13
Læringsarenaer: Det daglige arbeidet: gir moglegheit til å planlegge og gjennomføre arbeidet, reflektere over eige arbeid, lære av kollegaer, få råd og rettleiing Arbeidsgrupper/prosjekt: som gir betre tverrfaglig samhandling og endringskompetanse til meirverdi for brukarane og innbyggarane Samhandling med brukarane: ta inn over seg (akseptere) brukaren som ekspert på eigen situasjon gir andre perspektiv som kan utnyttes som læringssituasjonar Interne møter: gir moglegheit for felles refleksjon, råd og rettleiing, erfaringsutveksling, formalisert læring i form av teoriinnspel eller liknande. Personalmøte: gir same moglegheit som interne møter Leiarmøte: gir moglegheit til utvikling av heilskapleg leiing Interne kursdagar, seminar: gir auka moglegheiter for formalisert læring, fordjuping osb. Nettverk: gir moglegheiter for rettleiing, felles refleksjon, fordjuping og samhandling på tvers. Oppgåver i forarbeid og etterarbeid kan utnyttes som læringsarena Eksterne kurs: som interne kursdagar, men også erfaringsutveksling ut over eigen arbeidsplass og moglegheiter for auka nettverksbygging Etter- og vidareutdanning: som i første rekke kommunen har behov for Interkommunalt samarbeid: gir moglegheit for å lære av andre og å delta i eksternt samarbeid Innleiing Side 5 av 13
2 Mål og krav for tenesteproduksjon Hovudmål: Plan for rekruttering og kompetanseutvikling for Luster kommune har som hovudmål å sikre god og riktig kvalitet på dei kommunale tenestene og å bidra til utvikling av ein lærande organisasjon. Mål for tenesteproduksjon: Mål og krav for tenesteproduksjonen finn me i det årlege budsjettdokumentet og ev. lokale og/eller nasjonale krav/føringar (lov, forskrift mm) Utgangspunktet for kommunen sitt arbeid med kompetanseutvikling og rekruttering er kjerneoppgåvene til kommunen. Kva kompetanseutvikling/rekruttering treng me for å bli betre rusta til å løyse kjerneoppgåvene og utvikle betre tenester? Kompetanse (kompetente medarbeidarar) er kritisk for å oppnå god kvalitet på dei kommunale tenestene i Luster kommune. Mål og krav for tenesteproduksjon Side 6 av 13
3 Kompetanseanalyse Dei kritiske stega i kompetanseplanlegging: Kompetansekrav Kva kompetanse er nødvendig for å nå krav, mål og kvalitet? Kompetansebehaldning Kva kompetanse er tilgjengeleg? Kva kompetanse blir brukt / ikkje brukt? Val av kompetansestrategi Planlegging av tiltak i høve til kompetanse - strategi Behov og utfordringar Læringsbehov Mobiliseringsbehov Rekrutteringsbehov 3.1 Kompetansekrav Døme på kompetansekrav: Kompetansekrav som følgje av lov/forskrift Kompetansekrav i høve eigne kvalitetsstandardar eller målsetjingar/målstyring. Kompetansekrav som følgje av gjennomført GAP-analyse eller SWOT-analyse 3.2 Kompetansebehaldning Kartlegging av kompetanse: Ein slik kartlegging blir gjennomført ved alle einingar i Luster kommune hausten 2012, og fortløpande ved nytilsetjingar. Den tilsette skal sjølv (ev. i samarbeid med leiar) vedlikehalde/revidere eigen kartlegging og legge til eventuell ny kompetanse (døme; kurs, etterutdanning mm) 3.3 Kompetansebehov og utfordringar Metoden for å identifisere kompetansebehov og utfordringar kan skje gjennom å kartlegge organisasjonen og einingane sine: kvalifikasjonskrav (døme; lov og myndigheitskrav) forventa kvalifikasjonskrav i framtid kompetansebehov bemanningsbehov (SWOT analyse og GAP analyse) Kompetansebehaldning Kompetanseanalyse Side 7 av 13
3.4 Konklusjonar Utfordringar i Luster kommune: (på kort og litt lengre sikt) Konklusjonane er mellom anna tufta på: Søkjartal på utlyste stillingar dei siste åra Nye og/eller endra mål eller krav til tenesteproduksjonen Styringsmål og/eller resultatkvalitet på tenestene Dialog med einingane/tenesteområda Kompetansebehaldninga og framskriving av denne Tenesteområde Administrasjon: Tenesteområde Oppvekst: Prioritering i planperioden: Kunnskapsdepartementet sin; Kompetanse for kvalitet, Strategi for etter- og videreutdanning 2012 2015, har desse prioriterte faga/ områdene: norsk/samisk matematikk engelsk leseopplæring yrkesfaglige programfag andrespråkspedagogikk rådgivning mat og helse kroppsøving musikk kunst og håndverk tilbud for lærere på VGS Med grunnlag i desse overordna føringane og kompetansekartlegging i Luster 2009 samt resultat i grunnskulen vert følgjande prioritering lagt til grunn ved tildeling av studieplassar i planperioden: Vidareutdanning: Alle søknader må gå gjennom arbeidsgjevar og søknader som ligg innanfor ordninga med tilskot i form av stipend skal skrivast på eige skjema og vidaresendast fylkesmannen for samla behandling. Etterutdanning: Kompetanseanalyse Side 8 av 13
Rådgjeving/Rettleiing/Klasseleiing: Lokale behov ved den enkelte skule eller på tvers av skular der dette er ein del av ein lokal plan. Generelt: Prioriteringane gjeld for lærarar i Luster kommune med fast tilsetjing. Vikarar kan verta vurderte ved behov for kompetanse i fag og ved ledige plassar. Tenesteområde Helsetenester: Tenesteområde Sosiale tenester: Tenesteområde Pleie og omsorg: Tenesteområde Helsetenester: Tenesteområde Tekniske tenester: Tenesteområde Næringsutvikling og naturforvaltning: Tenesteområde Kultur: Kompetanseanalyse Side 9 av 13
4 Strategiar og tiltak Følgjande overordna strategiar for rekruttering og kompetanseutvikling ligg til grunn for kommunen sitt arbeid med rekruttering og kompetanseutvikling: 4.1 Strategiar for å dekke behov Rekruttering Luster kommune skal legge til rette for rekruttering av de best kvalifiserte medarbeidarane i høve til kommunens behov. Ungdom Luster kommune har som mål å informere og stimulere ungdom til å utdanne seg i forhold til yrkesmoglegheiter og framtidig kompetansebehov i kommunen. Dei etablerte kontaktarenaene mellom kommunen og unge under utdanning skal nyttast til å formidle yrkesmoglegheiter i Luster kommune. Lærlingar/praksisstudentar Luster kommune skal til ei kvar tid ha lærlingplassar og studentpraksisplassar tilpassa kommunen sine behov. Det skal leggast til rette for kompetansetiltak for rettleiarar for fag- og praksisopplæring. Som et rekrutteringstiltak kan det gjerast avtale med lærlingar om tilsetjing etter fullført lærlingtid i kommunen. Dette skal bare gjelde innan fagfelt som er vanskelig å rekruttere til. Nye tilsette Nye tilsette må gjennom eit introduksjonsprogram som skal sikre naudsynt informasjon og oppfylging i høve til den aktuelle stilling. Gjennom programmet får den tilsette innføring målretta opplæring og introduksjon til sine arbeidsoppgåver og arbeidsplass. Metode og omfang skal tilpassast til den enkelte eining eller arbeidsstad. Ansvar ligg til næraste leiar. Vidare- og etterutdanning Det skal leggast til rette for etter- og vidareutdanning for tilsette i høve til kommunen sine behov. Kommunen vil vidare arbeide mot: o å stimulere til at tilsette utan fagbrev som ønskjer det får teke fagbrev o å utdanne eigne tilsette innan fagfelt kor det er vanskelig å rekruttere o å legge til rette for hospitering internt og eksternt o å legge til rette for jobbrotasjon internt i avdelinga/eininga og om mulig på tvers av sektorar. o å nytte dei verkemiddel som avtaleverket gir moglegheiter til for å stimulere oppbygging og vedlikehald av relevant kompetanse Strategiar og tiltak Side 10 av 13
Samarbeid med eksterne parter: Utdanningsinstitusjonar Vidaregåande skular/fagskuler og høgskular er viktige arenaer for nyrekruttering og etter- og vidareutdanning. Det bør oppretthaldast/opprettast kontakt med utdanningsinstitusjonane i høve utveksling av kompetanse, rekruttering og profilering av Luster kommune som en attraktiv arbeidsplass. Kommunen kan tilby sine einingar som arena for praksis, hospitering, forsking, fagoppgåver, prosjekter m.m. Regionalt samarbeid Arbeidet med nye og innovative løysingar for regionalt samarbeid, nettverksbygging og partnarskap skal vidareførast. Strategiar og tiltak Side 11 av 13
4.2 Overordna tiltak 4.2.1 Tiltak 1 Årleg tiltaksplan for kompetanseutvikling pr. tenesteområde Tiltak: Døme Ansvar: Tidsfrist: Alle einingane skal gjennom tenesteplanarbeidet melde inn behov for kompetanseutvikling innan 01.09 kvart år. Rådmannen proriterar samla dei innkomne behova opp mot strategiske mål og utfordringar og lagar ein samla tiltaksplan pr tenesteområde innan 01.02 kvart år Einingsleiar PO 01.09 kvart år 01.02 kvart år 4.2.2 Tiltak 2 Handlingsplan for rekruttering av pedagogisk personale Tiltak: Ansvar: Tidsfrist: 4.2.3 Tiltak 3 Kompetanseplan for tilsette i KA Tiltak: Ansvar: Tidsfrist: 4.2.4 Tiltak 4 Kompetanseplan for tilsette ved Grandmo heimeteneste Tiltak: Ansvar: Tidsfrist: Strategiar og tiltak Side 12 av 13
5 Revidering og evaluering 5.1 Revidering/rullering av planverk Strategisk plan for rekruttering og kompetanseutvikling skal reviderast kvart fjerde år. (i løpet av første året av ny kommunestyreperiode) Mindre oppdateringar kan skje ved behov i mellom revideringane. Første revisjon er i 2016. 5.2 Evaluering av planverk og tiltak Strategidokumentet og overordna tiltak i planen skal evaluerast ved rullering kvart fjerde år. Systemdelen (prosedyre/årshjul) skal evaluerast i samband med den årlege revisjon av dokumenta i LKK. Planlagde tiltak i handlingsplanar skal evaluerast årleg ved gjennomførte tiltak. Evaluering av kompetansetiltak: Det er viktig at kompetansetiltak blir fylgt opp og å vurdere relevansen av tiltaka som er gjennomført. Det er viktig å ha eit vedvarande fokus på i kva grad dei gjennomførte kompetansetiltak stør opp under kommunen sine strategiske mål og fokusområde. Metode for evaluering må utviklast på organisasjons- og individnivå, og må sjåast i samanheng med både brukar- og medarbeidarundersøkingar. På individnivå skal oppfølging og evaluering av kompetansetiltak inngå i medarbeidarsamtaler. Det er her grunnlaget for individuelle tiltak blir lagt. Intern opplæring skal følgjast opp av skriftlige evalueringar frå deltakarane. Rådmannen har det overordna ansvaret for evaluering. Den enkelte einingsleiar har ansvar for sine einingar/fagområde. Dei tillitsvalde skal ha moglegheit til å komme med innspel til gjennomføring av den årlige handlingsplanen og til dei prioriteringar som er føretatt. Dette gjeld både i høve til dei overordna strategiar og i høve til handlingsdelen. Evaluering og forankring av evalueringa skal dokumenterast. Resultat frå evalueringa skal rapporterast i kommunen si årsmelding med behandling i Kommunestyret. Revidering og evaluering Side 13 av 13