Framlegg frå partssamansett gruppe. Rekrutteringsplan for Balestrand kommune

Transkript

1 Framlegg frå partssamansett gruppe Rekrutteringsplan for Balestrand kommune

2 1 Innleiing I samband med rullering av kommunen sin rekrutteringsplan gjorde Administrasjonsutvalet den følgjande vedtak: Administrasjonsutvalet ber om at det vert sett ned ei partssamansett arbeidsgruppe for grundigare gjennomgang av rekrutteringsplanen til neste rullering. Kommunen sin visjon og omdømeaspektet bør vektleggjast meir. Rekruttering av utanlandsk arbeidskraft og menneske med nedsett funksjonsevne skal innarbeidast i planen Partssamansett arbeidsgruppe Personalkonsulent Alf M. Høyrem (leiar og sekretær) Pleie- og omsorgsleiar Toril Einarsen Hovudtillitsvald Utdanningsforbundet Annbjørg Alrek Hovudtillitsvald Fagforbundet Bjørg Langeteig Dei siste åra har det vore eit aukande press på arbeidsmarknaden. Det har vore vanskeleg å få tilsett kvalifisert personell i alle utlyste stillingar. Heilskapstenking i personalpolitikken er eit godt verkemiddel i rekrutteringspolitikken. Arbeidsgruppa tenkjer her på ein livsfaseorientert personalpolitikk, med t.d. lærlingplassar for unge, høve til kompetansebygging/utvikling og fleksibilitet for vaksne og gode seniortiltak for eldre arbeidstakarar. God tenesteyting og trygge arbeidsplassar vil skape positivt omdøme og bidra til rekruttering Forventningane og utfordringane til kommunen er store. Arbeidsgruppa er av den klare oppfatning av at målretta og langsiktig utviklingsarbeid vil vere heilt avgjerande dersom kommunen skal lykkast i arbeidet med å behalde og rekruttere dei beste medarbeidarane. Kvalitetsutvikling og kompetanseutvikling er to sider av same sak. Muligheitene til kompetanseutvikling er viktig for den einskilde medarbeidaren. For kommunen er det avgjerande at medarbeidaren har den kompetansen som trengs for å nå kommunen sine mål og at ein evner å gjere bruk av kompetansen på ein optimal måte. Arbeidskraftutfordringane tilseier og at arbeidsgjevar i større grad må førebu seg på at medarbeidaren må få muligheit til opplæring som er naudsynt for stillinga. Å rekruttere består i stor grad å behalde og vidareutvikle dei arbeidstakarane ein har. Det er difor gruppa si oppfatning at ein i ein rekrutteringsplan bør sette fokus på støtte til utdanning for eigne tilsette og at ein må ha eit system som er forutsigbart. Det må avsettast øyremerka midlar i budsjettet. Så må det utarbeidast kompetanseplanar som seier noko om kva kompetanseutviklingstiltak som skal prioriterast. Desse prioriteringane vil sjølvsagt endre seg over tid, men sjølve systemet og avsette midlar må vere forutsigbare.

3 Aldersfordeling i Balestrand kommune pr 01. mars 2009: Alder år år år år år 60 år + Tal Tilsette Tal Tilsette Tal Tilsette år år år år år 60 år + Som det går fram av tabellen ovanfor (viser både faste og mellombelse tilsette), så har vi 46 tilsette over 60 år (20% av alle tilsette). I gruppa år, har vi 18 tilsette (8%). Dvs. at nesten 1/3 av kommunen sine tilsette står i fare for å slutte pga. alder innanfor ein års horisont. I tillegg kommer alle som sluttar av andre grunner. Med ein turn-over på til dømes 5% pr. år, vil mange av arbeidsstokken vere bytta ut i løpet av en 10-års periode, inkl. dei som pensjonerar seg. Det er difor mange stillingar det skal rekrutterast til i dei næraste åra. Utfordringa vert å kunne skape interesse for å arbeide i kommunen. 2 Mål Balestrand kommune skal gjennom ein rekrutteringsplan fastsette mål og tiltak for å rekruttere inn og behalde naudsynte personellressursar med ynskt kompetanse for å nå kommunen sine mål om ein god og framtidsretta personalpolitikk. Lønspolitikk, opplæringsplan, introduksjonsprogram for nytilsette, seniorpolitikk, system for oppfølgjing av sjukmelde og velferdsprogram vil og utgjere delar av ein samla rekrutteringspolitikk. 3 Rekrutteringstiltak Det må utarbeidast ein kompetanseplan som seier noko meir om kva kompetanse/riktig kompetanse ein skal ha i dei einskilde stillingsheimlane. Trongen for kompetanse vil kunne endre seg over tid for at ein skal kunne løyse dei oppgåvene kommunen er sett til å løyse. 1. Kompetanseutvikling for einskilde grupper Kompetanseutviklingstiltak for einskilde gruppe kan gjelde både ekstern og intern opplæring (formell og uformell opplæring). Balestrand kommune bør legge tilhøva best mogleg til rette for at ufaglærte og faglærte skal kunne ta vidare utdanning, enten til fagarbeidar-kompetanse, eller til

4 høgskoleutdanning. Det kan skje ved at arbeidssituasjonen tilretteleggast best mogleg i høve til eit eksternt, formelt og desentralisert utdanningsløp, slik at den tilsette kan stå i størst mulig stilling under skolegangen dersom han /ho ønskjer det (av økonomiske grunnar). Det vert vist til framlegg til retningslinjer for tildeling av stipend. Tiltak: Balestrand kommune skal legge til rette arbeidssituasjonen for at dei tilsette skal kunne ta desentraliserte, formelle utdanningsløp på fagarbeidar- /høgskulenivå. Det vert vist til framlegg til retningslinjer for tildeling av stipend som ligg vedlagt. 2. Inntak av lærlingar / øvingsarena for høgskuler Inntak av lærlingar er ein god måte å rekruttere faglært arbeidskraft på, og bør utnyttast innanfor dei områda som er aktuelle i vår kommune; barn- og ungdomsarbeidar og helsefagarbeidar. Inntak av lærlingar gjev muligheit for å prøve ut kandidatar før ev. fast tilsetting, samstundes som det gjev fagleg stimulans / input til organisasjonen. Balestrand kommune har tidlegare vedteke å ha to lærlingar innanfor kvar av dei to fagfelta. Det er og både fagleg stimulerande og eit godt rekrutteringstiltak å stille våre arbeidsplassar open som øvingsarena for høgskolestudentar. Tiltak: Det skal årleg takast inn ein lærling årlig innanfor kvart av fagfelta pleie og omsorg og barn og unge. 3. Introduksjon av nytilsette Balestrand kommune som arbeidsgjevar og arbeidsplass blir i lang tid etter tilsetjinga målt på korleis me tek imot våre nytilsette. Det er utarbeidd introduksjonsprogram for nytilsette, og det er viktig at dette vert fylgt opp av våre leiarar. Ei lita velkomstmappe frå Balestrand kommune som arbeidsgjevar, med ei helsing frå rådmann og noko viktig informasjon, vil framleis (i disse digitale tider) kunne vere hyggeleg og nyttig. Nytilsette kan ofte være usikker på rolla og arbeidsoppgåvene på den nye arbeidsstaden. Eit informasjons- og veiledningsprogram som kan vere med på å trygge den nytilsette i den nye arbeidssituasjonen, kan vere eit viktig omdøme- og rekrutteringstiltak, og bør inngå som del av introduksjonsprogrammet. Ei fadderordning, der ein kollega inntek ei faglig veiledningsrolle, kan vere eit viktig bidrag. Tiltak: Introduksjonsplan for nytilsette skal følgjast systematisk. Introduksjonsplan vert gjennomgått med sikte på revisjon, herunder også ei fadderordning (fagleg veileder) som kan vere med å trygge den nytilsette på det faglege plan. 4. Personalleilegheiter Bustadmarknaden i Balestrand kan ikkje seiast å vere spesiell stram. Likevel er det eit rekrutteringsfremmande tiltak å ha tilbod om mellombelse personalleilegheiter (normalt maks. 3 år) både for faste og mellombels tilsette, ev. også for vikarar leigd inn frå vikarbyrå eller sommarvikarar. Det er og viktig at bustadane kommunen tilbyr sine tilsette er av ein slik standard at dei verkar attraktive. Tiltak: Balestrand kommune skal til ei kvar tid ha mange nok gjennomgangsleilegheiter av ein akseptabel standard å tilby nytilsette, eller vikarar som har trong for det.

5 5. Tilsetjingsprosessen Ein rask tilsetjingsprosess kan vere rekrutteringsfremmande. Det betyr at alle ledd i tilsetjingsprosessen må gjennomføre ein rask og god prosess. For at dette skal kunne skje, må forarbeidet før utlysing avklare de forhold som er naudsynt, slik at tilsetjingsprosessen kan gå raskt frå utlysing til tilsetjingsbrev. Tiltak: Ein rask og god tilsetjingsprosess er et prioritert område i Balestrand kommune. 6. IA i rekrutterings-/bemanningssamanheng Balestrand kommune er IA-bedrift (Inkluderande Arbeidsliv). Som IA-bedrift har me målsetting om redusert sjukefråvær, at tilsette skal kunne stå lenger i stilling, og å legge til rette for nye grupper (funksjonshemma etc.). Dersom Balestrand kommune lykkast på desse punkta, vil dette ha ein positiv innverknad på bemanningssituasjonen. Difor er IA-arbeid også godt rekrutteringsarbeid, både ved at ein reduserar trongen for nyrekruttering, og at ein nyttar arbeidskraft som elles kanskje ikkje hadde blitt nytta. Tiltak: Fokus på IA-arbeid, også ut frå eit rekrutteringssynspunkt. 7. Omdømebygging På sikt er omdømebygging eit viktig rekrutteringstiltak. Dersom Balestrand kommune klarar å framstå som ein spanande, moderne og utviklande arbeidsplass, med godt arbeidsmiljø, vil det kunne vere eit viktig konkurransefortrinn i høve til andre. For å lykkast, er det viktig at Balestrand kommune blir lagt merke til lokalt, regional og gjerne også nasjonalt på ein positiv måte. I det små er våre tilette og brukarar våre beste ambassadørar. Dersom dei opplever Balestrand kommune som ein god arbeidsplass som leverer kvalitet i tenester, vil det over tid spreie seg positive assosiasjonar til Balestrand som kan gjere at folk ønskjer å jobbe her. Slik positiv omdømmebygging vil då skje i sosiale samanhenger, men også i nettverkssamanheng. Høy etisk standard blant tilsette og politikarar er viktige tiltak i omdømebygginga. Det vert vist til etiske retningsliner for Balestrand kommune. Kommunen si heimeside på internett kan også vere med å bygge eit godt omdøme av kommunen. Det er då viktig at sida er tiltalande, brukarvennleg og lett å søke i. For å nå ut til mange raskt er bruk av media eit godt verkemiddel. Balestrand kommune bør ha ei offensiv haldning til media, der me aktivt går ut når me har noko positivt å fortelje om. Omdømearbeid kan begynne med dei unge, til dømes ved at ungdomsskulen besøker kommunale arbeidsplassar for å vise kva for ein viktig funksjon desse har. Kommunen kan og arbeide med omdømebygging og rekruttering ved å besøke vidaregåande skuler, og høgskuler. Dersom slike besøk skal ha ein positiv effekt, er det viktig at det er gjort eit godt forarbeid, med profesjonelt materiell.

6 Tiltak: For å vidareutvikle eit godt omdøme, skal Balestrand kommune ha ei offensiv haldning til å bruke media for å få fram positive ting som skjer i kommunen. Arbeidet med etiske retningsliner blant tilsette og politikarar er også samstundes viktig omdømebygging. Kommunen si heimeside bør framstå tiltalande og brukarvenleg som del av vår strategi for eit godt omdøme. Balestrand kommune skal i rekrutterings- og omdømearbeidet profilere seg ved aktuelle vidaregåande- og høgskuler. 8. Rekruttering utanlands Til einskilde stillingar som det er vanskelig å rekruttere nok til i Noreg, kan det vere aktuelt å vende seg mot utlandet, spesielt dei nordiske landa. Ein tenkjer her spesielt på sjukepleiarar og ingeniørstillingar. Tiltak: Balestrand kommune skal også vurdere å rekruttere arbeidstakarar direkte frå utlandet, spesielt frå dei nordiske landa, til yrkesgrupper det er vanskelig å rekruttere til. 9. Heiltid uønska deltid Uønska deltid er rekrutteringshemmande. Det kan ikkje forventast at arbeidstakarar velgjer Balestrand kommune som arbeidsgjevar dersom stillinga tilbyr uønska deltid. Det normale bør vere at det vert tilbydd heile stillingar i Balestrand kommune. Tiltak: Uønska deltid reduserast til eit absolutt minimum i Balestrand kommune