MØTEINNKALLING SAKLISTE. Utval: ADMINISTRASJONSUTVALET Møtestad: Rådhuset Møtedato: Tid: 09.00

Transkript

1 MØTEINNKALLING Utval: ADMINISTRASJONSUTVALET Møtestad: Rådhuset Møtedato: Tid: Varamedlemmer møter berre etter nærare innkalling SAKLISTE Sak nr. Arkivsak nr. Tittel 5/12 12/733 LØNSPOLITISK PLAN - RULLERING 6/12 12/734 STILLINGSSTRUKTUR - RULLERING YMSE Balestrand Harald N. Offerdal Ordførar

2 Sak 5/12 MØTEBOK Sak nr.: Utval Møtedato 5/12 Administrasjonsutvalet Sakshandsamar: Alf M. Høyrem Arkiv: 520 Arkivsaknr.: 12/733 LØNSPOLITISK PLAN - RULLERING Vedlegg: Gjeldande lønspolitikk Referat frå møte med HTV Bakgrunn: Hovudtariffavtalen Lovheimel: SAKSOPPLYSNINGAR Administrasjonsutvalet fastsette heilt tilbake i 2001 ein del personalpolitiske mål for Balestrand kommune. Eitt av desse måla var: Lønspolitikk: Balestrand kommune skal nytte løn som eit verkemiddel for oppnåing av kommunen sine mål. Løna for den einskilde tilsette skal fastsetjast slik at: - dei tilsette kjenner seg likt og rettferdig behandla, - dei tilsette vert motiverte for å arbeide for kommunen sine mål, - det vert mogeleg å rekruttere og behalde tilstrekkeleg arbeidskraft med rett kompetanse. Dette skal skje innanfor dei rammene som er gjevne i lovverk, sentrale tariffavtalar og kommunale retningsliner. Det vart deretter utarbeidd ein lønspolitikk for kommunen i ein prosess der dei tillitsvalde deltok. Lønspolitikken vart vedteken av formannskapet. Etter dette har lønspolitikken vore rullert kvart år, i samsvar med føresegna i pkt. 10 i planen. Her går det fram at planen skal rullerast i siste møte før sommaren. På dette tidspunktet i år var så mykje uavklara i høve til det sentrale tariffoppgjeret at ein valde å utsette saka. Det vert no lagt opp til ny rullering av planen.

3 Sak 5/12 VURDERING Gjennom den sentrale avtalen er det avsett ein pott til lokale forhandlingar på 1,2 prosent per Det er ikkje fastsett sentrale føringar for bruk av potten. Det er likevel grunn til å sjå nærare på HTA pkt. 3.2 og 3.3 der det er gjort fleire endringar i bestemmelsen om lokal lønnspolitikk. Endringane skal bidra til at den lokale lønnspolitikken skaper forutsigbarhet gjennom kriterier for lokale lønnstillegg, som dei tilsette kan innrette seg etter. I tillegg vart det innført ein ny forhandlingsbestemmelse for tilsette som har gjennomført relevant etter- /vidareutdanning. HTA kap. 3.2: «Hovedtariffavtalens lønnssystem forutsetter at det utarbeides en lokal lønnspolitikk som må gjøres kjent for alle ansatte, slik at det skapes forutsigbarhet og mulighet for den ansatte til å innrette seg i henhold til lønnspolitikken. Arbeidsgiver tar initiativ til regelmessig revidering av den lokale lønnspolitikken, for å sikre at det er sammenheng med kommunens/fylkeskommunens/virksomhetens mål. Den lokale lønnspolitikken og kriterier for lokale lønnstillegg utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. Det forutsettes at lønn benyttes som et personalpolitisk virkemiddel. Lønnspolitikken skal bl.a. bidra til å Motivere til kompetanseutvikling Motivere til mer heltid Beholde, utvikle og rekruttere Sikre kvalitativt gode tjenester Lønnspolitikken skal fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene og skal utformes og virke slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement. Lønnspolitikken skal legge til rette for faglige karriereveier og avansementsmuligheter, og vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling. Kriterier for innplassering i avansementsstillinger fastsettes som en del av den lokale lønnspolitikken. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling.» HTA kap 3.3 har no fått eit eige pkt. om kompetanse og kompetanseutvikling: «Kompetanse og kompetanseutvikling har stor betydning for den enkelte ansatte, kommunen/fylkeskommunen og samfunnet. Dette gjelder både videregående opplæring, høyskole- og universitetsutdanning, voksenopplæring, etter- og videreutdanning, kompetansegivende oppgaver og utvikling av realkompetanse. For å sikre og utvikle virksomhetens generelle og spesielle kompetanse er det viktig å vurdere den enkelte ansattes formal- og realkompetanse og stimulere til kompetansehevende tiltak. Det er viktig at arbeidstakerne motiveres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse samt at kommunene/fylkeskommunene legger stor vekt på målrettet

4 Sak 5/12 og planmessig opplæring og utvikling av sine arbeidstakere gjennom interne og/eller eksterne tilbud. Arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen. Arbeidsgiver har ansvar for å kartlegge de ansattes kompetanse og analysere kommunens/fylkeskommunens kompetansebehov. På denne bakgrunn og etter drøftinger med de tillitsvalgte, skal det utarbeides en plan for gjennomføring av kompetansehevende tiltak». Slik som rådmannen oppfattar det, er det i HTA kap. 3.2 og 3.3 no lagt inn ein del «føringar» i høve til gjennomføring av lokal lønspolitikk der løn skal stimulere til m.a. kompetanseheving og der kompetanseheving er eit sentralt pkt. Dette er såpass omfatande og vikgtige pkt. at rådmannen rår til at det vert nedsett ei partsamansett gruppe for å utarbeide eit eige pkt. i den lønspolitiske planen med framlegg til faglege karierrevegar og avansementmuligheiter og der det går fram korleis ønskja tileigna kompetanse skal gje lønsmessig utteljing. I denne vurderinga skal det gjerast ei vurdering av av både formal og realkompetanse. Når det gjeld funksjonstillegg, har dette vore diskutert med tillitsvalde ved fleire høve. Det er ei felles oppfatning at funksjonstillegg kan medverke til at viktige oppgåver blir utført, at det kan fremje kompetanseoppbygging, skape motivasjon for eigenutvikling og ansvar. Det kan og fungere som ein start på ein karriereveg. Ein er og samde om at bruk av funksjonstillegg må vere avgrensa til oppgåver utover det som ligg til stillinga, og at det ikkje bør opprettast for mange funksjonar som gjev tillegg. Det er tidelgare peika på aktuelle funksjonar som (utanom dei som alt er etablert innan skulesektoren): - Instruktør for lærling - Ansvar for hjelpemiddel - Kontaktperson for hørsel, syn, medisinsk forbruksmateriell - Hovudtillitsvald - Hovudverneombod - Kontaktperson for elevråd - Kontaktperson i bustad Organisasjonane er av den oppfatning av at funksjonstillegg bør gjelde for funksjonsoppgåver og ikkje som individuelle tillegg ved lokale lønsforhandlingar. Rådmannen finn likevel ikkje å kunne tilrå ei prinsipiell endring når det gjeld automatiske funksjonstillegg. Dette vil medføre ein meir ryddig arbeidsgjevarpolitikk, men vil og ha vanskelege/uoverskuelege økonomiske konsekvensar. Rådmannen gjer difor ikkje framlegg om å endre noverande plan på dette punktet (kap ). Når det gjeld organisering av forhandlingane på arbeidsgjevarsida (kap.7.1) er gjennomføringa av forhandlingane rådmannen sitt ansvar. Rådmannen ønskjer å endre kap til følgjande tekst: «Rådmannen gjennomfører og sluttfører forhandlingane med dei tilsette.» Kap må endrast/oppdaterast i høve til ny HTA.

5 Sak 5/12 Kap. 7.6 uorganiserte. Her er siste avsnitt forelda og går ut. Kap. 10. Rådmannen har oppfatta det slik at partane er samde om at den lønspolitiske planen skal rullerast av administrasjonsutvalet og ikkje av Formannskapet slik det står i gjeldande plan. I tillegg til endringane går kap ut. Rådmannen si tilråding: Lønspolitikk for Balestrand kommune vert endra i tråd med rådmannen sine vurderingar i saksutgreiinga.

6 Sak 6/12 MØTEBOK Sak nr.: Utval Møtedato 6/12 Administrasjonsutvalet Sakshandsamar: Alf M. Høyrem Arkiv: 404 Arkivsaknr.: 12/734 STILLINGSSTRUKTUR - RULLERING Vedlegg: Framlegg av Bakgrunn: Lovheimel: SAKSOPPLYSNINGAR Ein stillingsstruktur inneheld eit oversyn over kva (typar av) stillingar ein skal ha i kommunen, kva kompetanse dei tilsette i desse stillingane skal eller bør ha, og kva som skal vere grunnløna for stillingane. Stillingsstrukturen skal vere eit hjelpemiddel for å sikre at kommunen har dei stillingane og den kompetansen ein treng for å få løyst oppgåvene. Fastsetjing av løn for stillingane vil naturleg skje ut frå ei vurdering av mange faktorar, der både ansvar og oppgåver og fastsette kvalifikasjonskrav spelar inn. Ut frå lønspolitikken kan det meir konkret vere aktuelt å vektlegga fylgjande faktorar: Grad av fysiske og psykiske belastningar i stillinga. Kompleksitet og krav til å kunne planleggje og organisere, løyse problem og gjere sjølvstendige vurderingar. Ansvar for personal- og arbeidsleiing, økonomiske og materielle ressursar og ansvar for menneske. Krav til kommunikasjon og praktiske ferdighetar. Krav til utdanning og praktisk erfaring. Rekruttering Det vert ikkje i stillingsstrukturen vurdert kor mange av ulike stillingar vi skal ha. Dette er noko som vil verte fastsett innanfor ramma av budsjettet i ein bemanningsplan. Grunnløna for stillinga er den løna som er fastsett for sjølve stillinga ut frå ansvar, arbeidsoppgåver og kvalifikasjonskrav som er knytt til stillinga. Dette er altså ikkje avhengig av dei meir spesielle kvalifikasjonane til den personen som vert tilsett eller er tilsett i dag. Grunnløna er den løna stillinga vert utlyst med og som vil gjelde som minsteløn for alle som

7 Sak 6/12 vert fast tilsett i vedkomande stillingstype. Den vil og gjelde som minsteløn for dei som vert mellombels tilsett, dersom vedkomande tilfredsstiller dei kvalifikasjonskrava som er sett. I tillegg til grunnløna vil tilsette kunne få individuelle lønstillegg eller gruppetillegg i samband med lokale lønsforhandlingar eller eventuelt eige vedtak i politisk organ. Dei nye minstelønssatsane er frå som følgjer: Minstelønn Stillingsgruppe 0 år 4 år 8 år 10 år 16 år Stillinger uten særskilt krav om utdanning Fagarbeiderstillinger / tilsvarende Fagarbeiderstillinger Stillinger med krav om høyskoleutdanning Stillinger med krav om høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning Stillinger med krav om mastergrad Lærer Adjunkt Adjunkt (med tilleggsutdanning) Lektor Lektor (med tilleggsutdanning) VURDERING Ein stillingsstruktur vil ikkje vere noko som må vere heilt statisk over lengre tid, og det er lagt opp til fast rullering av stillingsstrukturen kvart år. Samstundes vil det vere ei føremon om ein klarer å treffe framtidige behov så godt at stillingsstrukturen kan ligge fast over ein viss periode. Ved denne rulleringa er det i utgangspunktet berre gjort framlegg om avgrensa endringar av eksisterande plan. For dei stillingane der grunnløna er fastsett tilsvarande minstelønsspennet i hovudtariffavtalen, er grunnløna justert i samsvar med ny hovudtariffavtale. Stillingane som er direkte lønsplassert, er stort sett oppjustert tilsvarande dei sentrale lønsjusteringane pr 6.junii, dvs. ei auke på 2,7% eller minimum kr Av nye stillingar har ein denne gongen stillingar som kommunalsjefar der dei tilsette tok til i stillingane 1. september. Dersom det vert fastsett ny grunnløn som er høgare enn løna til den som i dag er tilsett i stillinga, og vedkomande fyller kvalifikasjonskrava, har det tidlegare vore ei vurdering kva konsekvensar dette skal få i høve til vedkomande tilsett. Eitt alternativ har vore at vedkomande automatisk rykker opp til grunnløna. Eit anna aktuelt alternativ er at dette opprykket vert gjennomført ved fyrste høve i samband med lokale lønsforhandlingar.

8 Sak 6/12 Ettersom det er lokale lønsforhandlingar seinare i haust, rår rådmannen til at tilsette som vert omfatta av endringar, vert teke med ved desse forhandlingane og belasta lokal lønspott. VURDERING Rådmannen si tilråding: Stillingsstrukturen for Balestrand kommune vert endra i samsvar med framlegg av