LØNNSPOLITISK DOKUMENT OG RETNINGSLINJER FOR LØNNSFASTSETTING I LILLEHAMMER KOMMUNE

LØNNSPOLITISK DOKUMENT OG RETNINGSLINJER FOR LØNNSFASTSETTING I LILLEHAMMER KOMMUNE 2017-2020 Innhold Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnspolitikk... 1 Innledning og avgrensing... 2 Hovedutfordringer... 2 Delmål og strategier... 3 Retningslinjer for lønnsfastsetting... 5 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnspolitikk Lillehammer kommunes arbeidsgiverpolitikk skal underbygge kommunens målsettinger og resultatkrav innenfor de tjenesteområdene og støttefunksjonene som kommunen til enhver tid forvalter. Lønnspolitikken er en viktig del av arbeidsgiverpolitikken og skal utøves med bakgrunn i kommunens oppgaver, personalsituasjon og budsjett og under hensyn til hvilke tiltak som er nødvendig for å nå kommunens mål. LØNNSPOLITIKKEN; skal bidra til at kommunen leverer tjenester til innbyggerne med høy kvalitet. En forutsetning for å kunne si at Lillehammer kommune er en attraktiv arbeidsgiver, er at kommunen over tid har samsvar mellom oppgaver og tilgjengelig kompetanse. utøves gjennom rekruttering og tariffestede lønnsforhandlinger skal ha som prinsipp at de sentralt fastsatte føringer som hovedregel skal følges. Dette gjelder også økonomiske rammebetingelser partene sentralt blir enige om, både samfunnsøkonomisk rammebetingelser og økonomisk ramme i kap. 4. Dersom rammebetingelsene overskrides skal dette være relatert til lokale utfordringer knyttet til lønnsnivå og rekruttering. bidra til at lokale lønnsforhandlinger organiseres og gjennomføres på en slik måte at sluttresultatet blir akseptert av partene. skal være kjent blant de ansatte 1

Innledning og avgrensing Lønnspolitisk dokument er et styringsdokument for lønnsfastsetting av medarbeidere i Lillehammer kommune. Dokumentet beskriver hovedtrekk i utfordringer, og angir en retning for lønnspolitikken i kommunen. Dokumentet gjelder for perioden 2017-2020, med rullering i 2020 etter gjennomført hovedoppgjør mellom partene sentralt. Hovedavtalen (HA) og hovedtariffavtalen (HTA) er retningsgivende for utforming av lokal lønnspolitikk. Lønnspolitisk dokument og retningslinjer skal utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner, og det skal tilstrebes enighet om kriteriene. Lønnsfastsetting foregår ved nytilsettinger og gjennom forhandlinger etter HTA. Lillehammer kommunes verdier; toleranse, respekt, åpenhet, tillit, ærlighet, skal være retningsgivende for utforming av lønnspolitikk og lønnsfastsettelse. Lønnspolitikken skal sikre sammenhengen mellom lønn, og stillingens ansvar, oppgaver, kompetanse, innsats og resultat. Lønnspolitikken skal som en av flere innsatsfaktorer bidra til at kommunen når sine tjenestemål og arbeidsgiverpolitiske mål. Dokumentet avgrenses til å omfatte lønn, og omfatter ikke eventuelle andre arbeidsgiverfinansierte ordninger. Hovedutfordringer To hovedtrekk er gjeldende; Knapphet på faggrupper/-kompetanse Lillehammer kommune har i all hovedsak de samme utfordringene som andre kommuner med rekruttering av enkelte faggrupper. Dette er særlig knyttet faggrupper som det er generell mangel på i Norge. Aktuelle rekrutteringsutfordringer skal drøftes i de årlige lønnspolitiske drøftingsmøtene. Høyere lønnsnivå i ulike virksomheter i regionen Lillehammer kommune som arbeidsgiver konkurrerer om de dyktigste medarbeiderne med blant annet Oppland Fylkeskommune, omkringliggende kommuner, Fylkesmannen, Statens Vegvesen, Sykehuset Innlandet, NAV (statlige ansatte), og privat næringsliv. For enkelte faggrupper er andre offentlige virksomheter lønnsledende i forhold til nivået i kommunen. Omkringliggende kommuner i regionen tilbyr også til en viss grad høyere lønn for enkelte sammenlignbare faggrupper/stillinger. Disse hovedtrekkene utfordrer lokal lønnsdannelse og bidrar til lønnsglidning mellom hovedog mellomoppgjør. 2

Delmål og strategier I arbeidet for å nå kommunens mål er det viktig at kommunen rekrutterer, beholder og videreutvikler et godt kvalifisert personale i alle ledd i organisasjonen. For å lykkes med dette må kommunen aktivt gjøre bruk av forhandlingsbestemmelsene i hovedtariffavtalen til å utforme en lønnspolitikk basert på de lokale forhold. Delmål og strategier omfatter også ledere. Delmål; 1. Lønnspolitikken skal bidra til å beholde og rekruttere godt kvalifiserte medarbeidere i tråd med kommunens behov. Strategier: a. Kommunen forholder seg til lønnsutviklingen i samfunnet generelt og kommunesektorene spesielt. Lønnsnivået skal være konkurransedyktig, men kommunen skal ikke ha et generelt mål om å være lønnsledende. b. Kommunen benytter muligheten til økt lønn ved rekruttering av kvalifiserte medarbeidere, ved konkurranse om arbeidskraft eller for å beholde medarbeider. c. Det er innført lokale fagstiger, og disse skal jevnlig revideres for å være et dynamisk system som gjør kommunen i stand til å justere lønnstiltak i tråd med kommunens utfordringer og behov. d. Lederlønningene skal vurderes individuelt i samsvar med kriteriene i hovedtariffavtalens kap 3.4, dog slik at det ikke oppstår unaturlige skjevheter mellom de ulike forvaltningsgrener 2. Lønnspolitikken skal bidra til å stimulere til innsats og gode resultater Strategier: a. Ved lokale lønnsforhandlinger vurderes individuelle lønnstillegg etter følgende kriterier i. Ansvar / leveranse /resultater ii. Endrings- og omstillingsvilje og -bidrag iii. Rekruttere/beholde iv. Kompetanse v. Godt arbeidsmiljø; delingskultur, læringskultur, holdninger og trivsel vi. Likelønn 3. Lønnspolitikken skal motivere til personlig og faglig utvikling. Strategier: a. Lillehammer kommune lønner relevant kompetanse innenfor de aktuelle områder. Real og formalkompetanse kan gi lønnsuttelling. b. Fastlagt struktur for kompetansetillegg for kap. 4. skal revideres jevnlig. c. Kompetansetillegg for kap. 5 og 3 gis gjennom personlig vurdering ved lokale lønnsforhandlinger, med mindre annet er fastlagt. d. Utvikling av en fastlagt struktur for kompetansetillegg for kap. 5 kan vurderes. e. Utvikling av en fastlagt struktur for kompetansetillegg for kap. 3.4.3, 3.4.2 og 3.4.1 kan vurderes. 4. Lønnspolitikken skal fremme heltidskultur Strategier: a. Økt andel større og hele stillinger bidrar til høyere og mer forutsigbar inntekt. 3

b. Konkrete lønnstillegg som bidrar til økt vilje til å påta seg større andel ubekvemme vakter, skal vurderes i forbindelse med utvikling av heltidskultur i kommunen. Tiltak bør være forskningsbasert. 5. Lønnspolitikken skal ivareta og fremme likestilling Strategier a. Kvinner og menn skal likebehandles i lønnsplassering. b. Partene skal i fellesskap forsikre seg om at den overordnede lønnspolitikken blir brukt på en nøytral måte, slik at alle ansatte uansett kjønn, funksjonsnivå, kulturell bakgrunn, vurderes på et likt grunnlag. 6. Lønnspolitikken skal fremme forutsigbarhet og åpenhet Strategier a. Lønnspolitikken skal gi en kortfattet oversikt over hvordan lønn fastsettes i kommunen. Den enkelte ansatte har dermed en mulighet for å innrette seg i forhold til forhandlingene. b. Lønnspolitikken skal vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling. c. Lønnsregulativ for Lillehammer kommune skal ligge åpent tilgjengelig for alle ansatte, og er utformet på en slik måte at alle ansatte kan se sammenhengen mellom kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. d. Lønnsforskjeller skal være tuftet på et reelt, akseptert og forstått grunnlag med kjente kriterier. Lønnsforskjeller skal være basert på forskjeller i stillingens organisatoriske plassering, ansvar, oppgaver, leveranse, resultater og arbeidsmarkedet. e. Kommunens strategi for håndtering av lønnsforskjeller er å beskrive årsakene til lønnsforskjellene gjennom informasjon, åpenhet og dialog med de ansatte og de ansattes representanter. f. I de lokale lønnsforhandlinger vil arbeidsgiver ha et særskilt ansvar for å gjøre en samlet vurdering av det lønnsspennet som eksisterer mellom sammenlignbare stillinger og begrunne dette. Delmålene har basis i hovedtariffavtalens bestemmelser. 4

Retningslinjer for lønnsfastsetting Generelt om lønnsfastsetting Alle medarbeidere i kommunen lønnsplasseres etter bestemmelsene i Hovedtariffavtalen (HTA). Ansettelse Ved ansettelse gir stillingens innplassering i organisasjon og stillingsinnhold det viktigste grunnlaget for å fastsette lønn til nye medarbeidere. Årlige lokale lønnsforhandlinger For de fleste kommunalt ansatte avtales lønnsveksten i sentrale forhandlinger, jfr. HTA kap. 4. Her blir det også avtalt hvor stor del av veksten som skal gis som generelle tillegg, og hvor mye som skal avsettes til lokale forhandlinger i kommunen. For en del (først og fremst akademikere og ledere) blir den årlige lønnsreguleringen utelukkende lokalt fastsatt uavhengig av sentralt fastsatte rammer, jfr. HTA kap. 3.4 og kap. 5. Betydelige endringer i stillingens ansvar, oppgaver eller innhold Oppstår det betydelige endringer i stillingens ansvar, oppgaver eller innhold, kan det kreves forhandlinger utenom de årlige lønnsforhandlinger, jfr. HTA kap. 4.2.2. og 5.2, 2.avsnitt. Saken behandles av HR-sjefen/forhandlingsutvalget. For at en stillings arbeids- og ansvarsområde kan sies å ha gjennomgått en betydelig endring kreves det at stillingens oppgaver og ansvar er betydelig endret. Med klart målbare resultater som følge av produktivitetstiltak kreves budsjettmessige besparelser, og at målsettinger i aktuelle styringsdokumenter for virksomheten er oppnådd. Rekruttere og beholde Ved spesielle behov for å rekruttere eller beholde kvalifisert personale i enkelte stillinger, kan det kreves særskilte forhandlinger utenom de faste, årlige lønnsforhandlinger, jfr. HTA kap. 4.2.3. og 5.2., 1.avsnitt. Saken behandles av HR-sjefen/forhandlingsutvalget. Som hovedregel skal slike lønnssaker vedrørende enkeltansatte reises av administrasjonen med utgangspunkt i kommunens behov for å rekruttere og beholde arbeidskraft. I utgangspunktet skal en ledig stilling, hvor det ikke er foretatt endringer i arbeids- og ansvarsområde lyses ut med samme lønnsplassering /-ramme som tidligere fastsatt. Endret lønnsplassering kan vurderes når kommunen over lengre tid har hatt problemer med å få kvalifiserte søkere til vedkommende stillingskategori/yrkesgruppe. Endret lønnsplassering for allerede ansatt arbeidstaker kan vurderes når en eventuell fratreden åpenbart vil føre til at kommunen får problemer med å rekruttere tilsvarende kompetanse med samme lønnsplassering. 5

Lønnsnivå mellom leder og medarbeidere Det vises til HTA kap. 4.0 punkt 5., hvor det framgår at ledere i kap. 4 som er tildelt vesentlig arbeidsgiverfunksjoner, skal avlønnes høyere enn dem de er satt til å lede, med omtalte unntak. Samme hovedregel og unntak legges til grunn ved fastsetting av lønn for ledere i kapittel 3 og 5. Myndighet til fastsetting av lønn Myndighet til fastsetting av lønn ved ansettelser og endringer er lagt til rådmannen eller den han har delegert denne myndigheten til. Lønnsutvalget fastsetter lønn til rådmannen. HR-sjefen er delegert myndighet til fastsetting av lønn ved ansettelser og endringer, med unntak av lønn til ledere etter HTA kap. 3.4.1. HR-sjefen er leder for forhandlingsutvalget. Fastsetting av lønn til ledere etter 3.4.1 skal i Lillehammer kommune omfatte rådmann og kommunalsjefer/rådmannens toppledergruppe. Fastsetting av lønn til ledere etter 3.4.2 skal i Lillehammer kommune i hovedsak omfatte tjenesteområde- og fagenhetsledere. Lokale drøftinger Disse lønnspolitiske retningslinjer skal være tema på det årlige lønnspolitiske drøftingsmøtet. Fastsetting av lønn ved tilsetting Nytilsatte i alle kapittelområder skal lønnsplasseres ut i fra utlysningsteksten. Det skal gjøres en helhetlig vurdering ut i fra markedssituasjonen, utfordringer knyttet til rekruttering samt lønnsmessige relasjoner. Relevant utdanning skal som hovedregel vektlegges for alle kapitler i HTA. I utgangspunktet skal en ledig stilling, hvor det ikke er foretatt endringer i arbeids- og ansvarsområde lyses ut med samme lønnsplassering /-ramme som tidligere fastsatt. I tilfeller hvor ansatte søker seg til stillinger med lavere lønnsplassering, eller stillinger med lavere kompetansekrav, må den ansatte påregne at lønnsfastsettelsen følger utlysningsteksten. I slike tilfeller må den ansatte forvente å gå ned i lønn. Lønnen skal for øvrig stå i forhold til markeds- og rekrutteringssituasjonen. Lokale forhandlinger Forholdet til de sentrale oppgjørene Sentralt fastsatte føringer skal som hovedregel følges. De økonomiske rammebetingelser partene sentralt er blitt blir enige om, både samfunnsøkonomisk rammebetingelser og økonomisk ramme i kap. 4., skal som hovedregel følges. Dersom rammene overskrides skal dette være relatert til lokale utfordringer knyttet til lønnsnivå og rekruttering. Kap. 4 pkt. 4.2.1, kap. 5 pkt. 5.1, og kap. 3 pkt. 3.4.1, 3.4.2 og 3.4.3 - forhandlinger skal avholdes separat, klart adskilt fra forhandlinger etter andre hjemler. Hvordan dette konkret gjennomføres avklares i årlig lønnspolitiske drøftingsmøter. 6

Dersom det har oppstått skjevheter grupper imellom som følge av sentrale justeringer skal dette i utgangspunktet ikke rettes opp lokalt. Lokale lønnsforhandlinger kan i tillegg gjennomføres etter hovedtariffavtalens kap. 4 pkt 4.2.2, 4.2.3, og 4.2.4., og 5.2. Ved bruk av pkt 4.2.3 er det etablert en praksis at det skal foreligge et konkret tilbud om ny jobb eller det må være godtgjort at vedkommende det er framsatt krav for er svært markedsutsatt. Lokale bestemmelser i Lillehammer kommune for fastsetting av l ønn for medarbeidere som omfattes av kapittel 4: De lokale bestemmelsen som her er omtalt gjelder ved første gangs drøfting av dette dokumentet i juni 2017. Det er fastsatt følgende; Lokal lønnsstige for enkelte stillinger/stillingskoder. Kompetansetillegg etter en realkompetansevurdering. Dette tillegg gjelder for medarbeidere i stillinger uten særskilt krav om utdanning, og for fagarbeiderstillinger/tilsvarende fagarbeiderstillinger. Kompetansetillegg for relevant etter/videreutdanning etter gjennomførte studiepoeng. Dette tillegget behandles fortløpende gjennom året, og belastes ikke av fastsatt forhandlingspott. Tillegg for turnusarbeidere med lønnsansiennitet fra 1.1.1994 eller tidligere Tillegg for medarbeidere i tjenester med særskilt belastende arbeid med ulike brukergrupper Funksjonstillegg for personell i grunnskole knyttet til funksjonene: kontaktlærer, sosiallærer/-rådgiver, trinnleder, IKT-ansvarlig. Hvordan fremme krav Arbeidstakere har kun anledning til å fremme krav om å forhandle om lønn dersom de er fagorganisert. Slikt krav skal fremmes gjennom den arbeidstakerorganisasjon de er medlem av. Lønnsforhandlinger skal foregå mellom den som er delegert forhandlingsansvaret på vegne av Lillehammer kommune og den ansattes tillitsvalgt, med mindre partene har blitt enige om noe annet. En tillitsvalgt eller personer som selv er tilknyttet en organisasjon som ikke har noen lokal representant, kan velge å la seg representere av en annen organisasjons tillitsvalgt, og kan ikke forhandle på egne vegne når det gjelder individuelle lønnstillegg. Arbeidsgiver har ansvar for å ivareta alle ansatte uavhengig av organisasjonstilknytning. Uorganiserte arbeidstakere har samme rett som organiserte til å få sine lønnsbetingelser vurdert, men har ikke forhandlingsrett. Alle arbeidstakere skal derfor vurderes av arbeidsgiver i lokale lønnsforhandlinger, i samsvar med bestemmelsene i hovedtariffavtalen og føringene i lokal lønnspolitikk. Som hovedregel vil uorganiserte kun få endring i lønn ved første tilbud. 7

Ansatte kan også be om lønnssamtale med sin leder i henhold til Hovedtariffavtalen (HTA 3.2.2). Ansvars- og rollefordeling ved lokale forhandlinger etter HTA kap. 4 pkt. 4.2.1, kap. 5 pkt. 5.1, og kap. 3 pkt. 3.4.2 og 3.4.3 Det er en klar ansvarsdeling i arbeidet med gjennomføring av lønnspolitikken i forhandlinger. Forhandlingsutvalget fastsetter rammer etter innstilling fra rådmannen, der rammene ikke er gitt av sentrale avtaler. HR-sjef planlegger forhandlingene og kommuniserer med kommunalsjef og tjenesteområde-/fagenhetslederne (TO/FE-ledere) om rammene og evt. vektlegging av kriterier. HR-sjef forbereder og gjennomfører drøftingsmøte med organisasjonene.. TO/FE-lederne har ansvaret for å utarbeide lønnsprioriteringer for sine ansatte før forhandlingene, og oversende forhandlingsutvalget innen fastsatt frist. Arbeidstakerorganisasjonene har ansvar for å samordne og levere inn lønnskrav for sine medlemmer til fastsatt tidspunkt for utveksling av krav og tilbud. HR-sjef har ansvar for samordning av kravene og kommunikasjon med TO/FE-lederne før, under og etter forhandlingene. HR-sjef gjennomfører forhandlingene med organisasjonene. I forkant av, og/eller under forhandlingene, skal hverken TO/FE-ledere, eller andre ledere som er involvert i lokale lønnsforhandlinger, eller arbeidstakerrepresentanter uttrykke forventninger eller lovnader til forhandlingsresultatet til medarbeidere/medlemmer. Selve forhandlingene er konfidensielle. Endelig resultat bekjentgjøres på det tidspunktet partene er blitt enige om, under de årlige lokale drøftingsmøtene. De tillitsvalgte er viktige samarbeidspartnere i utviklingen av lønnspolitikk og kriterier ved lokale forhandlinger. Organisasjonene og arbeidsgiver er likeverdig parter i alle forhandlinger. Det er viktig at partene har størst mulig grad av felles forståelse omkring vurderingskriteriene. Det er viktig at lederne og medarbeiderne også har kunnskap om kriterier og bruker disse aktivt i medarbeider- og oppfølgingssamtaler. 8