Foto: JA Reklame Dato 18.09.14 1
LØNNSPOLITISK PLAN FOR STEINKJER KOMMUNE 1. Rammer Denne planen tar utgangspunkt i det arbeidsgiverpolitiske dokumentet, kapt. Lønnspolitikk, og ses i sammenheng med dette. Planen er rammepreget og skal angi innretningen på lokal lønnsfastsetting, men ikke styre denne på detaljnivå. Planen må også ses i sammenheng med andre plandokumenter for Steinkjer kommune: Økonomiplanen for 2014 2017 Kommuneplanen for 2014-2017 Kommunedelplaner for aktuelle fagområder Kompetanseplan for Steinkjer kommune for 2014 2017 Kompetanseplandokument for hvert enkelt år i planperioden Det er et vesentlig moment at det skal være en sammenheng mellom den lønn den enkelte medarbeider har, og den lønnsutvikling dette er et resultat av, og de strategiske mål som til enhver tid styrer arbeidet i Steinkjer kommune. Den plan for kompetanseutvikling som lages hvert år med sikte på å utvikle den enkelte medarbeiders eller grupper av medarbeideres kompetanse, skal ta utgangspunkt i de strategiske mål for kommunen og for det enkelte fagområde. Det skal derfor være en klar sammenheng mellom enkeltarbeidstakeres lønn og tjenesteytingen som foregår i kommunen. 1.1 Arbeidsgiver vil i tillegg fokusere på følgende innsatsområder ved lokale forhandlinger: Lederstillinger på alle nivå i kommunen må gjøres attraktive, ikke bare gjennom utviklende oppgaver og ansvar, men også ved at det gis en spesiell lønnsmessig kompensasjon for det ansvar og merarbeid som følger med stillingen. Harmonisering av lederlønninger på tvers av avdelingene, slik at det ikke oppstår eller videreføres utilsiktede lønnsforskjeller mellom sammenlignbare stillinger. Ledere som er tillagt vesentlige arbeidsgiverfunksjoner, men uten selvstendig økonomi- og personalansvar, skal avlønnes høyere enn dem de er satt til å lede. Unntak for ordningen er i de tilfeller underordnede har særskilt avlønning pga. spesiell kompetanse/spisskompetanse, rettrettstilling eller andre særskilte forhold. For kapt. 4 vises i denne forbindelse til hovedtariffavtalen kapt. 4 B pkt. 5. 2
Harmonisering av stabsstillinger på tvers av avdelingene, slik at det ikke oppstår eller videreføres utilsiktede lønnsforskjeller mellom sammenlignbare stillinger. Kompetansegivende etter-/videreutdanning. Arbeidsgiver må synliggjøre hvilken kompetanse som ønskes, og legge til rette for å utnytte denne kompetansen dersom den finnes. Det vises i denne forbindelse til kommunens kompetanseplan. Det må videre vurderes hvilken tilleggskompetanse som er av en slik betydning at det er riktig å gi lønnsmessig kompensasjon. Oppgaver og ansvar som i vesentlig grad går ut over det som oppfattes å være normalinnhold i vedkommende stilling. (Gjelder i utgangspunktet kun kapt. 4-stillinger.) Rette opp uønskede lønnsforskjeller. Tiltak for å rekruttere og beholde kvalifisert arbeidskraft. Dette spørsmålet må særlig vurderes av avdelingssjefene. Bruk av funksjonstillegg for spesielle arbeidsoppgaver knyttet til bestemte stillinger, skal i størst mulig grad unngås. Det bør ikke opprettes nye funksjoner utover det som allerede finnes. Det kan allikevel være situasjoner der det er riktig å bruke funksjonstillegg for å løse særskilte utfordringer. 1.2 Særskilt om kompetanse (gjelder i utgangspunktet kun kapt. 4, men kan også delvis legges til grunn for de øvrige kapitler): Som veiledende norm bør det gis en merlønn på 20.000 kroner for etter-/videreutdanning tilsvarende 1 studieår(=60 studiepoeng). Slikt kompetansetillegg gis i tilfelle for henholdsvis 30 studiepoeng og 60 studiepoeng. Det gis ikke kompetansetillegg for etter- og videreutdanning ut over 60 studiepoeng. Etter- og videreutdanning på fagskolenivå (fagskolepoeng) vurderes særskilt. Dersom arbeidstaker har en særskilt realkompetanse som ikke kompenseres på en rimelig måte gjennom det ordinære lønnsrammesystemet, kan det også forhandles om merlønn i slike saker. Det skal i tilfelle på forhånd foreligge en realkompetansevurdering for den ansatte. 3
Det er en forutsetning at etter-/videreutdanningen er av betydning for vedkommendes jobb i kommunen, og at kompetansen reelt sett benyttes i arbeidet. Slike saker håndteres fortrinnsvis i forbindelse med 4.A.1-forhandlingene, alternativt etter 4.A.4-forhandlinger, eventuelt 4.A.2. Merlønn for kompetanse fastsettes ved lokale lønnsforhandlinger, med mindre kompetansehevingen utløser rett til alternativ stillingskode/lønnsramme i henhold til hovedtariffavtalen. 1.3 Særskilt vedrørende avansementsstillinger: Steinkjer kommune har behov for at arbeidstakere tar oppgaver og ansvar utenfor normalinnholdet i stillingen. Der arbeidstakere tar slikt meransvar/meroppgaver av betydelig omfang, skal det vurderes innplassering i avansementsstillinger. Dette vurderes ved lokale forhandlinger Tillegg som gis ved lokale lønnsforhandlinger bør kunne begrunnes på en positiv og saklig måte. 2. Arbeidsgivers rolle/ansvar i forbindelse med lønnsfastsetting Steinkjer kommune har med sin 3-delte modell, arbeidsgivere på 3 nivå som skal ivareta ulike roller og oppgaver i forbindelse med lønnsfastsetting. Disser roller og oppgaver er m.a. fastsatt gjennom administrativt delegasjonsreglement. Rådmannen har med unntak av forhandlinger med hjemmel i Hovedtariffavtalens pkt. 3.4.1 delegert forhandlingsmyndigheten til personalsjef. I noen forhandlinger vil allikevel rådmannen tre inn i kommunens forhandlingsutvalg og lede forhandlingene. Det er av stor betydning at det er tett dialog mellom den enkelte leder og forhandlingsutvalget eller personalsjef forut for forhandlingene. Til rammeforhandlingene med hjemmel i kapt. 4 og den årlige lønnsreguleringa med hjemmel i kapt. 5, er det tjenesteenhetsleder og avdelingssjef som er premissleverandører for at forhandlingsutvalget har de nødvendige kunnskaper for å kunne forhandle fram riktig lokal lønn til enkeltarbeidstakerne i kommuneorganisasjonen. Leder må på sin side også ha en god dialog med arbeidstakerne i forkant av forhandlingene, og ivareta ansvaret med å formidle resultat av forhandlinger til arbeidstakerne i etterkant. Det anbefales at dette forvaltes gjennom faste møtefora på tjenesteenheten. 4
3. Kriterier for lokal lønnsfastsetting Det sett av ulike kriterier for lokal lønnsfastsetting som Steinkjer kommune legger til grunn, framkommer av formuleringene i Hovedtariffavtalens ulike forhandlingshjemler. Disse kan oppsummeres slik: Hjemmel i Hovedtariffavtalen Kap. 3.4.1 Ledere på nivå 1 og 2 Toppledere m.m. Rådmannen Rådmannens toppledergruppe Kap.3.4.2 Ledere på nivå 3 Andre ledere Tjenesteenhetsledere Kap. 4 B jfr. 4.A.1 Arbeidstakere som i hovedsak får sin lønn fastsatt gjennom sentrale forhandlinger, m/mulighet for lokale tillegg etter forhandlinger. Det vises til sentrale og lokale kriterier. Alle kjente forhold bør vurderes ved 4.A.1-forhandlingene, herunder også saker som utenom rammeforhandlingene kan forhandles med henvisning til andre hjemler. Kriterier i Hovedtariffavtalen Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål Utøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft (Grunnlaget for forhandlingene er blant annet ett eller flere av følgende kriterier) Endret ansvarsområde Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål Uøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet den enkelte ansattes kompetanse ansvar innsats resultatoppnåelse Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens real- og formalkompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Ledere skal lønnes over høyeste minstelønnsnivå for dem de er satt til å lede Lokale kriterier/merknader Reell lønnsmessig kompensasjon for ansvar og merarbeid Reell lønnsmessig kompensasjon for ansvar og merarbeid Lederutdanning og/eller spesialutdanning, der utdanningen gir seg utslag i bedre utøvelse av ledelse og/eller bedret resultat. Oppgaver i stillingen som i vesentlig grad går ut over normalinnholdet i stillingen Arbeidstakeren gjør en svært god jobb i forhold til dem vedkommende naturlig kan sammenlignes med Arbeidet foregår under svært vanskelige/utfordrende forhold sammenlignet med det som er normalt for stillingen Behovet for å rekruttere/beholde arbeidskraft det er vanskelig å erstatte Grunnlaget for innplassering og endringer i 5
Kap. 4C jfr. 4.A.1 Undervisningspersonalet i skole. Det vises til sentrale og lokale kriterier. Alle kjente forhold bør vurderes ved 4.A.1-forhandlingene, herunder også saker som utenom rammeforhandlingene kan forhandles med henvisning til andre hjemler. Lønnsfastsettelse og innplassering skal skje i samsvar med kompetanselønnssystemet Kap. 4.A.2 det er foretatt betydelige organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer det er skjedd betydelige endringer i en stillings arbeids- og ansvarsområde arbeids- og ansvarsområdet er endret som følge av at arbeidstakeren har fullført kompetansegivende etter- /videreutdanning. Kap. 4.A.3 spesielle problemer med å beholde eller rekruttere kvalifiserte arbeidstakere Kap. 4.A.4 endret lønn når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/ videreutdanning lokal lønn bør dokumenteres gjennom endring i stillingsbeskrivelse Oppgaver i stillingen som i vesentlig grad går ut over normalinnholdet i stillingen Arbeidstakeren gjør en svært god jobb i forhold til dem vedkommende naturlig kan sammenlignes med Arbeidet foregår under svært vanskelige/utfordrende forhold sammenlignet med det som er normalt for stillingen Behovet for å rekruttere/beholde arbeidskraft det er vanskelig å erstatte Grunnlaget for innplassering og endringer i lokal lønn bør dokumenteres gjennom endring i stillingsbeskrivelse Alle strekpunkter forutsetter betydelig endring i utgangspunktet 50% kvalitativ endring i oppgaver og ansvar (kvalitativ endring av stillingens grunnpreg). Det må minst kunne dokumenteres 35% slik kvalitativ endring Arbeidsgiver vil kun gi lønnstillegg etter denne hjemmelen der det er reelle problemer med å rekruttere eller behold spesielt kvalifisert arbeidskraft Arbeidsgiver vil gi lønnskompensasjon for etter- og videreutdanning som er konkret beskrevet i kompetanseplanene (årsplanene), hvor denne utdanningen er gjennomført etter avtale med nærmeste leder. Krav som naturlig kan vurderes ved 6
Kap. 5.2 jfr. 5.0 Arbeidstakere som i sin helhet får sin lønnsutvikling fastsatt lokalt Kap. 5.3 Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet den enkelte ansattes kompetanse ansvar innsats resultatoppnåelse Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Relevant etter-/videreutdanning skal vektlegges. spesielle behov for å beholde og rekruttere arbeidstakere, skifte av stilling eller vesentlig endring av stillingens arbeidsområde 4.A.1-forhandlinger, tas med der. Behovet for å rekruttere/beholde arbeidskraft det er vanskelig å erstatte Grunnlaget for lønnsinnplassering bør dokumenteres i stillingsbeskrivelse Arbeidsgiver vil kun gi lønnstillegg etter denne hjemmelen der det er reelle problemer med å rekruttere eller behold spesielt kvalifisert arbeidskraft forutsetter kvalitativ endring i oppgaver og ansvar (kvalitativ endring av stillingens grunnpreg). Stillingsbeskrivelser vil være et nyttig hjelpemiddel i forbindelse med lønnsvurderinger og lønnsforhandlinger. Planen rulleres i forbindelse med hver hovedavtariffrevisjon. Steinkjer den 18.09.14 7