Midlertidig arbeid Rettigheter og plikter

best. nr. 553 ORIENTERING Midlertidig arbeid Rettigheter og plikter ARBEIDSTILSYNET

Utgitt april 1998 Direktoratet for arbeidstilsynet Postboks 8103 Dep., 0032 OSLO Manuskriptet er utarbeidet av Kommunal- og regionaldepartementet (KRD). Manuskriptet ble første gang trykt i januar 1998 av KRD. Publikasjonen hadde da et annet typografisk oppsett. 2

Innhold Hva er en arbeidavtale.............................. 4 Hvem skal sørge for at avtalen blir inngått............. 4 Når skal avtalen foreligge........................... 4 Forskjellen mellom fast og midlertidig ansettelse........ 5 Fast ansettelse.................................... 5 Midlertidig ansettelse.............................. 5 Når kan det avtales midlertidig ansettelse.............. 5 Opphør av midlertidig ansettelsesforhold.............. 7 Virkningene av en ulovlig avtale om midlertidig ansettelse.............................. 8 Situasjonen for arbeidstakeren ved ulovlig midlertidig ansettelse.............................. 8 Noen praktiske tilfeller............................. 9 55 C......................................... 12 58 A. Midlertidig tilsetting........................ 13 Standard arbeidsavtale............................ 16 3

Hva er en arbeidsavtale En arbeidsavtale er en avtale mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker om rettigheter og plikter i et arbeidsforhold. Arbeidsmiljøloven krever at det inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Begge parter har en plikt til å følge det som er fastsatt i arbeidsavtalen. Det er enklere å fastslå hvilke rettigheter og plikter som gjelder når avtalen er nedskrevet. Det kan være vanskelig å huske hva som ble bestemt ved en muntlige avtale, særlig hvis det har gått noe tid. Også endringer i arbeidsforholdet skal skrives ned i avtalen. For eksempel gjelder dette hvis det skjer vesentlige endringer i arbeidsoppgavene eller hvis arbeidsplassen flyttes eller arbeidstiden endres. Arbeidsmiljøloven 55 C gir en liste over hvilke forhold som skal være med i en arbeidsavtale (lovteksten er gjengitt på side 12.) Eksempel på en standard arbeidsavtale finner du på side 16. Hvem skal sørge for at avtalen blir inngått Det er arbeidsgiver som har ansvaret for at arbeidsforholdet blir etablert i samsvar med kravene i arbeidsmiljøloven. Arbeidsgiver må derfor sørge for å utarbeide en skriftlig arbeidsavtale, men også arbeidstaker må bidra aktivt til at avtale blir inngått. Når skal avtalen foreligge Hvis arbeidsforholdet skal vare mer enn en måned, skal avtalen foreligge snarest mulig, og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte. I arbeidsforhold som skal vare kortere enn en måned skal avtalen inngås med en gang. Endringer skal innarbeides i avtalen så snart som mulig, og senest en måned etter at endringene ble gjort gjeldende. 4

Forskjellen mellom fast og midlertidig ansettelse Forskjellen mellom fast og midlertidig ansettelse er varigheten av arbeidsforholdet og måten arbeidsforholdet opphører på. Fast ansettelse Hovedregelen er at arbeidstakere skal ansettes fast. Det vil si at arbeidsavtalen gjelder inntil den blir sagt opp av en av partene. Arbeidsmiljøloven stiller bestemte krav til hvordan oppsigelse av arbeidsavtaler skal skje. Disse bestemmelsene står i lovens kapittel 12. Midlertidig ansettelse En midlertidig ansettelse innebærer at arbeidsforholdet avtales for et bestemt oppdrag eller for en bestemt tidsperiode. Når arbeidet er ferdig utført eller tidsperioden er over, opphører normalt arbeidsforholdet. På side 7 kan du lese mer om opphør av et midlertidig arbeidsforhold. Når kan det avtales midlertidig ansettelse Arbeidsmiljøloven 58 A har regler for i hvilke type arbeidsforhold det kan inngås midlertidige arbeidsavtaler. Lovteksten er gjengitt i sin helhet på side 13. Midlertidig ansettelse er tillatt i disse hovedtilfellene: når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften praksisarbeid vikariater ekstraordinære arbeidsmarkedstiltak i regi av arbeidsmarkedsetaten øverste leder i virksomheten enkelte stillinger innen organisert idrett når landsomfattende arbeidstakerorganisasjon har inn- 5

gått tariffavtale med arbeidsgiver om midlertidig ansettelse innen kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse med idrett Når arbeidets karakter tilsier det Den typiske situasjonen vil være når det er klart på forhånd at arbeidsoppgavene bortfaller etter et visst tidsrom. En bedrifts faste eller løpende arbeidsoppgaver kan ikke utføres av midlertidig ansatte. Til en viss grad kan midlertidig ansettelse brukes for å ta unna driftsmessige «topper». Dette er særlig aktuelt for virksomheter hvor driften varierer etter årstidene. Sesongmessige svingninger for eksempel innen varehandelen, turistnæringen, næringsmiddelindustrien og annen sesongpreget virksomhet kan avhjelpes ved midlertidig ansettelser. Arbeidsgiver kan også ansette midlertidig for «topper» som ikke er sesongavhengige, dersom det dreier seg om kortvarige og samtidig uforutsigbare situasjoner. Generelle svingninger i for eksempel ordretilgangen vil ikke være grunnlag for å ansette arbeidstakere midlertidig. Arbeid hvor midlertidig ansettelse vil være tillatt er for eksempel sesongarbeid slik som frukt- og bærhøsting, saueklipping, arbeid i turistsesongen og servering ved utesteder om sommeren. Praksisarbeid Dette er arbeid som skal gi opplæring eller kvalifisering innen et fagområde. Det må dreie seg om en opplæringssituasjon utover det normale behov for opplæring for å utøve stillingen. Vikariater Forutsetningen for midlertidig ansettelse er at det må foreligge en reell vikarsituasjon. Det kan for eksempel være sykevikariater, vikariater ved permisjoner eller ferieavvikling. Åremålsansettelse Den øverste leder av virksomheten kan ansettes i åremålsstilling. Dette kan bare være én person i virksomheten. Stillinger innen organisert idrett Det kan inngås midlertidige arbeidsavtaler for idrettsutøvere, 6

idrettstrenere, dommere og andre ledere innenfor den organiserte idretten. Tariffavtale om midlertidig ansettelse Større arbeidstakerorganisasjoner kan inngå tariffavtale med en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening innenfor enkelte arbeidsområder. Dette gjelder for kunstnerisk arbeid, for eksempel skuespillere og dansere, forskningsarbeid og arbeid i forbindelse med idrett. Partene kan i en slik avtale fritt bestemme når det skal være adgang til å avtale midlertidig ansettelse, varigheten av midlertidig ansettelser og lignende forhold. Opphør av midlertidig ansettelsesforhold Som nevnt opphører normalt arbeidsforholdet når det avtalte arbeidet er ferdig utført eller tidsperioden er over. Arbeidsforholdet opphører da uten oppsigelse, med mindre partene skriftlig har avtalt noe annet. Krav til skriftlig varsel om opphør Dersom arbeidstaker har vært ansatt i mer enn ett år skal arbeidsgiver gi skriftlig varsel om når arbeidsforholdet opphører. Et slikt varsel er ikke det samme som oppsigelse, og varselet behøver derfor ikke å oppfylle de formkrav som gjelder for en oppsigelse. Varselet skal gis senest en måned før arbeidstaker skal slutte. Hvis arbeidsgiver ikke gir arbeidstakeren varsel kan arbeidstakeren fortsette i stillingen inntil en måned etter at slikt varsel er gitt. Den midlertidig ansatte kan likevel selv velge å slutte til det avtalte tidspunkt, selv om varsel ikke er gitt. Etter at arbeidsforholdet er opphørt gjelder det etter loven ingen rettigheter eller plikter mellom partene. Dersom lønn og feriepenger som arbeidstaker har krav på ikke er blitt utbetalt i løpet av arbeidsforholdet, må arbeidsgiver svare for dette. 7

Virkningene av en ulovlig avtale om midlertidig ansettelse På forrige side er det sagt noe om når det er lov å ansette midlertidig etter 58 A. Nedenfor sier vi noe om hva som er virkningen av at det er inngått en ulovlig avtale om midlertidig ansettelse. Dersom det er avtalt midlertidig ansettelse i strid med 58 A, vil arbeidstakeren i utgangspunktet ha krav på fast ansettelse. I praksis betyr dette at: det midlertidige ansettelsesforholdet anses som fast de vanlige reglene om oppsigelse i arbeidsmiljøloven kapittel 12 gjelder. Dette betyr for eksempel at: for å kunne avslutte arbeidsforholdet må det foreligge saklig grunn til oppsigelse etter 60. som hovedregel gjelder en måneds oppsigelsesfrist etter arbeidsmiljøloven 58. Situasjonen for arbeidstakeren ved ulovlig midlertidig ansettelse Arbeidsforholdet kan være i to ulike faser: 1. Arbeidstaker er i jobb på en midlertidig kontrakt. 2. Arbeidstaker har sluttet å jobbe fordi den midlertidige kontrakten er utløpt. Arbeidstaker jobber på en midlertidig kontrakt I utgangspunktet er spørsmålet om fast ansettelse noe arbeidsgiver og arbeidstaker sammen bør finne en løsning på, hvis det er tvil om den midlertidige ansettelsen er lovlig. I arbeidsmiljøloven er det gitt regler om arbeidstakers og arbeidsgivers rett til å kreve møter med den annen part (forhandlinger) i situasjoner som dette. Både arbeidstaker og arbeidsgiver må vurdere om det er behov for sakkyndig hjelp i en slik situasjon. Begge kan ha med seg rådgivere under forhandlingene, som for eksempel tillitsvalgte eller juridisk sakkyndige personer. Blir dere ikke enige må det eventuelt reises sak for domstolene for å få avgjort spørsmålet om det foreligger en lovlig midlertidig ansettelse. Domstolen kan også avgjøre om det skal gis erstatning dersom den midlertidige ansettelsen er ulovlig. Arbeidsmiljøloven har også nærmere regler om denne situasjonen. 8

Arbeidstaker har sluttet å jobbe fordi den midlertidige kontrakten er utløpt Arbeidstaker kan også kreve møte (forhandlinger) med arbeidsgiver for å drøfte spørsmålet om fast ansettelse etter at arbeidsforholdet er avsluttet, hvis arbeidstaker er i tvil om den midlertidige ansettelsen har vært lovlig. Det er viktig å merke seg at det gjelder korte frister for å kreve slike møter etter at arbeidsforholdet er avsluttet. Det gjelder også korte frister for å reise sak for domstolen dersom den midlertidige ansatte har mottatt en formriktig oppsigelse, jf kravene i 57 nr. 2, annet ledd. Hvis slik oppsigelse ikke er gitt, gjelder det ingen frist for å reise sak om erstatning for domstolen. Krav om å få jobben tilbake må imidlertid reises innen ett år, selv om formriktig oppsigelse ikke er mottatt. Disse reglene er viktige å merke seg fordi det i midlertidige ansettelsesforhold regelmessig ikke foreligger en slik oppsigelse, men i høyden et varsel om fratreden. Nærmere regler om dette finnes i arbeidsmiljøloven. Noen praktiske tilfeller Ansettelse i vikarbyråer Det finnes en rekke vikarbyråer som leier ut vikarer til virksomheter som har behov for arbeidskraft. Varigheten av slike vikaroppdrag kan variere, avhengig av innleievirksomhetens behov. Noen ganger er samme vikar innleid fra vikarbyrået i en lengre periode, mens vikaren i andre tilfeller kun har korte oppdrag hos ulike virksomheter. Et spørsmål som ofte oppstår er om vikaren kan være midlertidig ansatt for hvert enkelt oppdrag eller om vikaren har krav på fast ansettelse. Vikaren har sitt ansettelsesforhold hos vikarbyrået og vurderingen av om vikaren er lovlig midlertidig ansatt må derfor skje i forhold til vikarbyrået. Vurderingen må ta utgangspunkt i de generelle vilkårene for midlertidig ansettelse som er nevnt på side 5 og utover. Hvis vikarbyrået har et fast eller kontinuerlig behov for arbeidskraften vil det ikke være anledning til midlertidig ansettelse og vikaren må gis fast ansettelse i vikarbyrået. Dette gjelder selv om innleiefirmaet bare har behov for arbeidskraften i en kortere periode. Derimot, hvis vikarbyrået tar på seg et enkeltstående oppdrag av ekstraordinær 9

og kortvarig karakter, eventuelt et sesongbetont arbeid, vil midlertidig ansettelse kunne benyttes i en viss utstrekning. Er det lov å ansette vikaren i ulike vikariater over lengre tid? Som nevnt på side 6 er det i utgangspunktet lov å ansette vikarer hvis det dreier seg om et reelt vikariat, for eksempel et vikariat for arbeidstaker som har permisjon. Ofte får vikaren fortsette i bedriften ved utløpet av vikariatet fordi et nytt vikariat er blitt ledig i mellomtiden. I utgangspunktet vil det være lov å ansette vikaren i et nytt vikariat. Dette gjelder likevel ikke hvis det er et konstant vikarbehov i bedriften, da vil vikaren kunne ha krav på fast ansettelse. Særlig i større virksomheter vil fravær på grunn av sykdom, permisjoner og lignende, samlet kunne gi et vedvarende behov for visse typer arbeidskraft, selv om det dreier seg om ulike vikariater. For eksempel vil en større kontorbedrift kunne ha et konstant vikarbehov for sekretærer og saksbehandlere. Hvor mye jobb vikaren har krav på avhenger av hvor mye arbeidskraft bedriften har behov for, og det kan være varierende. Har vikaren krav på stillingen hvis den man vikarierer for ikke kommer tilbake? Dersom den man vikarierer for ikke kommer tilbake i stillingen har vikaren ikke krav på fast ansettelse i stillingen. Da må vikaren konkurrere på like vilkår som andre søkere til den ledige stillingen. Det gir trolig heller ikke rett på fast ansettelse når vikaren i en overgangsperiode fortsetter i vikariatet inntil en ny person er ansatt. Er det lov å si opp en midlertidig ansatt? Av og til oppstår spørsmålet om den midlertidige ansatte skal slutte før arbeidsavtalen utløper. Som nevnt på side 7 opphører normalt arbeidsforholdet når arbeidet er utført eller den tidsperiode som er avtalt utløper. Med mindre noe annet følger av partenes avtale eller praksis, kan arbeidsgiver si opp den midlertidige ansatte før kontrakten utløper. I disse tilfellene må arbeidsgiver følge lovens alminnelige oppsigelsesfrister og det er et vilkår at det er «saklig grunn» for å si opp den midlertidige ansatte. Arbeidsmiljølovens alminnelige 10

regler om oppsigelse står i 58 og 60. Arbeidstaker er også i utgangspunktet bundet av de gjensidige oppsigelsesfristene i 58 dersom arbeidstaker ønsker å avslutte arbeidsforholdet før avtalen utløper. Hva skjer hvis arbeidsforholdet fortsetter utover avtalt tid? En forutsetning for å kunne forlenge et midlertidig arbeidsforhold er at arbeidsforholdet fremdeles oppfyller vilkårene for midlertidig ansettelse som er gjennomgått på side 5 til 7. Dersom det etter den midlertidige arbeidsavtalens utløp er avtalt eller forutsatt at arbeidstaker skal fortsette i sitt arbeid, kan dette tyde på at arbeidet ikke lenger er av forbigående art slik loven krever for å kunne ansette midlertidig. I så fall vil arbeidstaker kunne ha krav på fast ansettelse. Hvis det fremgår av situasjonen at det er kun er et kortvarig behov for å forlenge kontrakten, behøver likevel ikke dette å være et brudd på vilkårene for midlertidig ansettelse. Forlengelsen kan for eksempel skyldes at de midlertidige oppgavene tar noe lengre tid eller er noe mer omfattende enn forutsatt. En forlengelse av kontrakten utover avtalt tid skal som nevnt på side 4 nedfelles i arbeidsavtalen. Det hender likevel at arbeidsgiver lar arbeidsforholdet fortsette uten at det er avklart hvor lenge kontrakten skal løpe. Dette kan ha uheldige følger både for arbeidsgiver og arbeidstaker fordi det kan oppstå uklarheter om hva som er avtalt og om det fremdeles foreligger en lovlig midlertidig ansettelse. 11

55 C Arbeidsavtalen, jf. 55 B, skal minst omfatte følgende: a) partenes identitet, b) arbeidsplassen; dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, samt forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiveren, c) en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori, d) tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse, e) dersom arbeidsforholdet er midlertidig; forventet varighet, f) arbeidstakerens rettigheter til ferie og feriepenger, og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet, g) arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister, jf. arbeidsmiljøloven 58 og tjenestemannsloven 9, 10 og 11, h) den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, f.eks. pensjonsinnbetalinger og kost-/nattgodtgjørelse, og lønnsutbetalingsterminene, i) den normale daglige eller ukentlige arbeidstid, j) eventuelle prøvetidsbestemmelser, jf. arbeidsmiljøloven 58 nr. 6 og 63 og tjenestemannsloven 8, k) opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtalene er inngått av parter utenfor virksomheten skal avtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er. Informasjonen nevnt i første ledd bokstavene f), g), h) og i) kan gis som en henvisning til lover, forskrifter og/eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene. 12

58 A Midlertidig tilsetting 1. Arbeidsavtaler som gjelder for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art kan bare rettsgyldig avtales i følgende tilfeller: a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften, b) for praksisarbeid eller vikariater, c) for deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeidsmarkedsetaten. Departementet fastsetter i forskrift hvilke typer tiltak som omfattes av bestemmelsen. Departementet kan fastsette i forskrift at dette også skal gjelde ved ekstraordinær tilsetting i andre arbeidsmarkedstiltak, d) med øverste leder i virksomheten eller når dette anses nødvendig som følge av overenskomst med fremmed stat eller internasjonal organisasjon (åremålstilsetting), e) for idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten. Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan inngå tariffavtale med en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om adgang til midlertidig tilsetting innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe som skal utføre kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse med idrett. Tariffavtale som er nevnt i annet ledd og som er bindende for et flertall av arbeidstakerne innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe, kan av arbeidsgiver gjøres gjeldende i forhold til alle arbeidstakere som tilsettes for å utføre samme type arbeid som det avtalen gjelder. 2. Midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte tidsrommets utløp, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. 3. En arbeidstaker som har vært tilsatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Dette gjelder likevel ikke deltaker i arbeidsmarkedstiltak som omfattes av nr. 1 bokstav c). Slikt varsel skal leveres til arbeidstakeren personlig eller 13

sendes i rekommandert brev til arbeidstakerens oppgitte adresse. Varselet skal anses for gitt når det er kommet fram til arbeidstakeren. Unnlatelse av å gi varsel medfører at arbeidsgiver ikke kan kreve fratreden før en måned etter at varsel er gitt. 4. Ved tvist om det har foreligget en lovlig midlertidig tilsetting i et arbeidsforhold hvor arbeidstaker har fratrådt, kan arbeidstaker kreve forhandlinger etter reglene i 61 nr. 2. Fristen etter 61 nr. 2 første ledd regnes fra det faktiske fratredelsestidspunktet. Blir tvisten ikke løst gjennom forhandlinger eller er forhandlinger ikke holdt, kan arbeidstakeren reise søksmål etter reglene i 61 nr. 3. Fristen regnes fra forhandlingenes avslutning eller fra det faktiske fratredelsestidspunktet. Finner retten at den midlertidige tilsettingen var i strid med 58 A nr. 1, skal retten etter krav fra arbeidstakeren avsi dom for at arbeidsforholdet består. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiveren, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter en avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Har det foreligget en midlertidig tilsetting i strid med 58 A nr. 1, kan arbeidstakeren kreve erstatning. Erstatningen fastsettes i samsvar med 62 annet ledd, annet punktum. Reises søksmål senere enn ett år etter forhandlingenes avslutning eller det faktiske fratredelsestidspunktet, kan det bare gis dom for erstatning. Retten til å fortsette i stillingen, jf. 61 nr. 4, gjelder ikke for midlertidig tilsatte. Retten kan likevel bestemme, etter krav fra arbeidstakeren, at en midlertidig tilsatt kan fortsette i stillingen inntil saken er rettskraftig avgjort. 5. Ved tvist om det foreligger lovlig midlertidig tilsetting i et bestående arbeidsforhold, får 61 nr. 1 tilsvarende anvendelse. Arbeidstaker som vil gjøre gjeldende at det foreligger midlertidig tilsetting i strid med 58 A nr. 1, kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlinger blir holdt snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt. For øvrig får 61 nr. 2 annet, tredje og fjerde ledd tilsvarende anvendelse. 14

Blir tvisten ikke løst gjennom forhandlinger, kan arbeidstaker reise søksmål. Har det vært ført forhandlinger skal det med stevningen sendes bekreftet avskrift av protokollen. Finner retten at det foreligger midlertidig tilsetting i strid med 58 A nr. 1, skal retten etter krav fra arbeidstaker avsi dom i samsvar med dette. Arbeidstaker som gis medhold, kan kreve erstatning. Erstatningen fastsettes i samsvar med 62 annet ledd, annet punktum. Har arbeidstakeren fratrådt etter at forhandlinger er krevd eller søksmål er reist, kommer reglene i denne paragrafs nr. 4 til anvendelse i den videre behandlingen av saken. 15

STANDARD ARBEIDSAVTALE Beholdes av arbeidsgiver. Kopi til arbeidstaker. 1. FIRMA Navn: Tlf. Adresse: Eier/daglig leder: Personalsjef: 2. ANSATT Navn: Tlf. Adresse: Personnummer: Skattekommune: 3. ARBEIDSPLASS Adresse: 4. ANSATT SOM BESKRIVELSE AV ARBEIDSOPPGAVER/STILLING 5. TARIFFAVTALE/VERNEOMBUD Følgende tariffavtale gjelder: Tariffparter: Navn tillitsvalgt: Navn verneombud: Sjekk de neste punktene med tariffavtalen. 16

6. ANSETTELSESFORHOLDETS VARIGHET OG ARBEIDSTID Ansatt fra: Evt. til: Ukentlig arbeidstid: Daglig arbeidstid fra til Pauser: Oppsigelsestid: Feriefritid fastsettes i henhold til Ferielovens bestemmelser. 7. PRØVETID Prøvetidens lengde: Oppsigelsesfrist i prøvetid: Evt. forlengelse av prøvetid: 8. LØNN Lønn pr. time/måned Overtidtillegg (min. 40 %): Helge-/nattillegg: Andre tillegg: Godtgjørelse/diett: Lønn blir utbetalt: Feriepenger kommer i tillegg til lønn, jf. Ferieloven. 9. ANDRE OPPLYSNINGER Dato Underskrift arbeidsgiver Underskrift arbeidstaker 17

ARBEIDSTILSYNET Arbeidstilsynet gir råd og veiledning om arbeidsmiljøloven med utfyllende bestemmelser. Arbeidstilsynet orienterer også om ferieloven og om lov om lønnsgaranti ved konkurs. Henvend deg til nærmeste avdelings- eller distriktskontor hvis det er noe du er i tvil om. Direktoratet for arbeidstilsynet, Fr. Nansens v. 14, Postboks 8103 Dep, 0032 OSLO. Tlf. 22 95 70 00 DET LOKALE ARBEIDSTILSYN Arbeidstilsynet 1. distrikt (Østfold og Akershus) Dronningensgt. 1, Postboks 5157, 1503 MOSS Tlf. 69 24 03 00 Avdelingskontorer i Sarpsborg, Ski, Sandvika og Lillestrøm Arbeidstilsynet 2. distrikt (Oslo) Stenersgt. 1D, Postboks 8174 Dep, 0034 OSLO Tlf. 22 17 78 00 Arbeidstilsynet 3. distrikt (Røros, Hedmark og Oppland unntatt Jevnaker) Vangsvn. 73, 2300 HAMAR Tlf. 62 51 24 50 Avdelingskontorer i Kongsvinger, Tynset, Otta, Lillehammer, Gjøvik og Fagernes Arbeidstilsynet 4. distrikt (Jevnaker og Buskerud) Havnegt. 10, 3040 DRAMMEN Tlf. 32 26 40 50 Avdelingskontorer i Hønefoss og Gol Arbeidstilsynet Vestfold Anton Jenssens gt. 5, Postboks 2303 Postterminalen, 3103 TØNSBERG Tlf. 33 37 10 00 Arbeidstilsynet Telemark Gjerpens gt. 20 Statens Hus, 3708 SKIEN Tlf. 35 58 64 00 Arbeidstilsynet 6. distrikt (Aust- og Vest-Agder) Henrik Wergelands gate 23-25, Postboks 639, 4601 KRISTIANSAND S Tlf. 38 02 25 69 Avdelingskontorer i Arendal og Lyngdal Arbeidstilsynet 7. distrikt (Rogaland, Etne, Ølen og Sveio) Langflåtvei 29, Mariero Postboks 3133 Mariero, 4004 STAVANGER Tlf. 51 88 43 50 Avdelingskontorer i Bryne og Haugesund Arbeidstilsynet 8. distrikt (Bergen; Hordaland unntatt Etne, Ølen og Sveio; Sogn og Fjordane unntatt de 6 nordligste kommunene) Møllendalsvn. 6, 5009 BERGEN Tlf. 55 59 82 00 Avdelingskontorer i Førde, Voss og Stord Arbeidstilsynet 9. distrikt (Møre og Romsdal og de 6 nordligste kommunene i Sogn og Fjordane) Kongens gt. 11, Postboks 527, 6001 ÅLESUND Tlf. 70 10 27 70 Avdelingskontorer i Nordfjordeid, Ulsteinvik, Molde, Sunndalsøra og Kristiansund N Arbeidstilsynet 10. distrikt (Nord- og Sør-Trøndelag unntatt Røros) Kongens gt. 60, Postboks 4368, 7002 TRONDHEIM Tlf. 73 52 51 25 Avdelingskontor i Steinkjer Arbeidstilsynet 11. distrikt (Nordland unntatt Lødingen og Tjeldsund) Nordstrandvn. 41, 8002 BODØ Tlf. 75 58 64 33 Avdelingskontorer i Narvik, Sortland, Mo, Mosjøen og Brønnøysund Arbeidstilsynet 12. distrikt (Lødingen og Tjeldsund, Troms og Finnmark) Storgt. 74, Postboks 416, 9001 TROMSØ Tlf. 77 64 83 00 Avdelingskontorer i Kirkenes, Vadsø, Hammerfest, Alta, Sørkjosen, Finnsnes og Harstad 18