Innføring av vikarbyrådirektivet i Norge

Innføring av vikarbyrådirektivet i Norge Av advokatene Marco Lilli og Jarle Ringheim INNLEDNING Som Kluge Advokatfirma DA redegjorde for i nyhetsbrev i mars i år, skapte spørsmålet om innføring av Direktiv 2008/104/EF, vikarbyrådirektivet, dyp politisk uenighet i Norge. Denne gikk helt inn i regjeringspartiene, idet SV og SP mente direktivet ikke måtte innføres, mens AP inntok det motsatte standpunktet. Bakgrunnen for debatten var den norske regelen om at innleie av arbeidstaker fra virksomhet som har til formål å drive utleie, kun er tillatt dersom vilkårene for midlertidig ansettelse hos innleier er tilstede. Mange, blant annet LO, SV og SP, mente at denne grunnforutsetningen ville bortfalle dersom vikarbyrådirektivet ble innført, fordi det i utgangspunktet forbyr restriksjoner på utleie av arbeidskraft. Problemstillingen ble etter høringen drøftet av departementet, som mente at regelen var en restriksjon i direktivets forstand, men at den likevel kunne beholdes etter innføringen av direktivet. Regjeringen fremmet i juni i år lovforslag (Prop. 74 L) til Stortinget, der de påkrevde bestemmelsene for en innføring av vikarbyrådirektivet i norsk rett fremgår. De foreslåtte bestemmelsene ble vedtatt, og er likelydende i både tjenestemannsloven og arbeidsmiljøloven (aml.). Heretter vil det bare bli redegjort for de aktuelle reglene med henvisning til aml. I dette nyhetsbrevet vil vi redegjøre for innholdet i bestemmelsene. Hovedhensikten med direktivet er å innføre regler som gjør at innleid arbeidskraft skal ha de samme lønns- og arbeidsvilkår som de fast ansatte i innleievirksomheten har. Reglene gjelder kun ved utleie fra bemanningsforetak (ofte omtalt som vikarbyrå), altså virksomheter som har til formål å leie ut arbeidskraft, jf. aml. 14-12. Som nevnt over, gjelder fortsatt grunnforutsetningen om at det må foreligge adgang til midlertidig ansettelse hos innleier for at innleie fra bemanningsforetak skal være tillatt. Vikarbyrådirektivet er et såkalt minimumsdirektiv, noe som vil si at Norge kan innføre regler som er gunstigere for arbeidstakerne enn det som strengt tatt følger av direktivet i seg selv. Som det skal fremgå i dette Nyhetsbrevet, har Norge valgt å gjøre dette på ett viktig punkt, nemlig regelen om solidaransvar mellom bemanningsforetaket og innleiebedriften for den innleides lønn. LIKEBEHANDLINGSPRINSIPPET Sentralt i direktivet er at innleide skal ha samme lønns og arbeidsvilkår som om de hadde vært ansatt hos innleier for å utføre samme arbeid, jf. aml. 14-12 a (1). Dette innebærer at man må kategorisere Side 1

grupper av ansatte i forhold til det arbeid de rent faktisk er innleid for å utføre, for å definere hvilke lønnsog arbeidsvilkår det skal sammenlignes med. 2. LIKEBEHANDLINGSPRINSIPPETS GRUNNLAG Hvilke lønns og arbeidsvilkår som likebehandlingen skal omfatte kommer vi til i de følgende punktene, men det bør først nevnes at disse kan følge av lov, forskrift, tariffavtale eller andre bindende bestemmelser som gjelder i innleievirksomheten for alle eller for den relevante gruppe eller kategori av ansatte i innleievirksomheten, herunder også bestemmelser i personalhåndbøker eller generelle rutiner / retningslinjer. 2. 1 Likebehandlingsprinsippets omfang Ny 14-12 a (1) i aml. fastslår at likebehandlingen skal omfatte: a) arbeidstidens lengde og plassering, b) overtidsarbeid, c) varighet og plassering av pauser og hvileperioder, d) nattarbeid, e) feriefritid, feriepenger, fridager og godtgjøring på slike dager, og f) lønn og utgiftsdekning. 2.2.1 Pensjon Det er verdt å merke seg innledningsvis at pensjon følgelig ikke er omfattet av likebehandlingsprinsippet. Begrunnelsen for dette er de praktiske vanskeligheter det vil medføre for bemanningsforetaket å administrere mange og ofte stadig skiftende pensjonsordninger, og at det under enhver omstendighet er obligatorisk for bemanningsforetaket å ha en pensjonsordning for sine ansatte som innfrir kravene i lov om obligatorisk tjenestepensjon (OTP-loven). 2.2.2 Lønnsbegrepet Når det gjelder aml. 14-12 a (1) bokstav f) over, lønnsbegrepet, er det på det rene at den enkelte stats lønnsbegrep skal være utgangspunktet. I Norge har vi ikke noen klar, bindende definisjon av begrepet lønn, slik at dette må avgrenses nærmere. Departementet har uttalt at alt vederlag for arbeid var omfattet, eksempelvis all ordinær lønn (herunder i naturalia), kompetansetillegg og personlige tillegg basert på erfaring etc, tillegg for overtid og ubekvem arbeidstid, og skift risiko - og smusstillegg. Om provisjonsavlønning og akkordlønn uttalte departementet at dette er omfattet dersom avlønningsmåten er sedvanlig i den aktuelle bransje. Derimot må spørsmålet om ulike bonusordninger er omfattet anses for å være uavklart. Videre er også utgiftsdekning gjenstand for likebehandlingsprinsippet etter de samme retningslinjer for innleide som for innleievirksomhetens faste ansatte. Side 2

2.2.3 Andre goder I tillegg kommer at innleide skal ha samme tilgang til felles goder og tjenester hos innleier som virksomhetens egne arbeidstakere, med mindre objektive grunner tilsier noe annet, jf. aml. 14-12 a (2). Dette kan eksempelvis gjelde personalbarnehage, tilgang til treningsfasiliteter, transport organisert av arbeidsgiver, julebord etc, på samme vilkår som for de fast ansatte i innleievirksomheten. I nytt aml. 14-1 annet punktum, er det også fastslått at innleide skal få opplysninger om ledige stillinger i innleiebedriften på samme måte som de fast ansatte får, og i nytt aml. 14-12 tredje ledd fremgår det at lovlig fravær ikke skal trekkes fra ved beregningen av 4-årsperioden i forhold til krav om fast ansettelse. 3. REGLENE OM HÅNDHEVING For å gjøre reglene praktikable og effektive, er det innført en rekke regler som partene kan anvende for å se til at reglene praktiseres korrekt. Det er i ny aml. 14-12 b fastslått at innleievirksomheten har opplysningsplikt overfor både den innleide og bemanningsforetaket / vikarbyrået, og at sistnevnte har opplysningsplikt overfor innleier. Det fremgår av aml. 14-12 b (5) at plikten bare omfatter vilkår som er nevnt i aml. 14-12 a (1), altså de momenter likebehandlingen skal omfatte. Videre kan de tillitsvalgte hos innleier kreve opplysninger fra bemanningsforetaket / vikarbyrået. Tillitsvalgte i denne sammenheng er ikke bare tillitsvalgte iht. de ordinære tariffavtaler, også tillitsvalgte i en husforening eller som er valgt ad hoc er omfattet av regelen. Opplysningsplikten er kombinert med taushetsplikt, og at de bare kan anvendes til å sikre at likebehandlingskravet blir overholdt. Tidligere var det utelukkende bemanningsforetaket den innleide kunne kreve sin lønn fra. Dette endres nå, idet aml. 14-12 c fastslår at innleiebedriften hefter som selvskyldnerkausjonist for alle lønnsytelser den innleide har rett på. Med andre ord er innleiebedriften solidarisk ansvarlig med bemanningsforetaket / vikarbyrået for lønnsytelsene direkte overfor den innleide. Denne regelen er som allerede nevnt ikke en regel man iht. direktivet er pliktig å innføre, men Norge har valgt å gjøre det for å styrke den innleides rettsstilling med hensyn til sitt lønnskrav. I de tilfeller innleiebedriften blir gjort ansvarlig for lønnskrav etter regelen, vil den kunne kreve regress av bemanningsforetaket. Solidaransvaret gjelder imidlertid ikke etter at konkurs eventuelt er åpnet i bemanningsforetaket. 4. IKRAFTTREDEN Reglene blir satt i kraft i 2 etapper. Selve likebehandlingsprinsippet (ny aml. 14-12 a), reglene om opplysningsplikt (ny aml. 14-12 b), og reglene om informasjon om stillinger og beregning av 4-årsregelen, trer i kraft den 1. januar 2013. Siden det har vært kjent en stund at slike regler etter alt å dømme ville bli innført, mente departementet at en forberedelsestid på noe mer enn et halvt år var tilstrekkelig. Side 3

Regelen om solidaransvar mellom bemanningsforetaket og innleievirksomheten (ny aml. 14-12 c) trer derimot først i kraft den 1. juli 2013. Siden regelen medfører at innleiebedriften i motsetning til tidligere kan bli ansvarlig for den innleides lønn, er det tenkt at en noe lengre omstillingstid var påkrevet for at partene kunne innrette sine avtaler i tråd med det nye regelverket. 5. KONSEKVENSER AV REGLENE Departementet legger til grunn at innføringen av vikarbyrådirektivet i norsk rett vil medføre at: - I det store bildet vil flertallet av innleide oppnå høyere lønn enn det de har nå, men det er ulikheter fra bransje til bransje (dessuten har en del bransjer tilsvarende regler i dag gjennom allmenngjorte tariffavtaler etc) - Lønnskostnadene for bemanningsforetak vil derfor øke, og prisen på tjenesten disse foretakene leverer vil derfor også øke - Etterspørselen etter slike tjenester antas derfor å minke på sikt - Solidaransvarsregelen vil innebære økt sikkerhet for den innleide ift. lønn, for innleievirksomheten vil den innebære en viss økonomisk risiko, og for bemanningsforetaket vil den innebære en viss likviditetsbelastning på grunn av antatte krav om sikkerhetsstillelse eller at innleievirksomhetene vil holde tilbake deler av sin ytelse til sikkerhet for et eventuelt regresskrav - Det antas at reglene om innsyn og drøftelser vil innebære økte krav til administrasjon både for bemanningsforetakene og innleievirksomhetene For vår egen del vil vi anta at en sannsynlig konsekvens av reglene vil være økt bruk av underentreprenører, i stedet for bruk av innleide. Ved bruk av underentreprenør gjelder det ikke noe krav om at underentreprenørs ansatte automatisk skal ha samme lønn som hovedentreprenørs ansatte. Kontaktpersoner i Kluge Advokatfirma DA: Jarle Ringheim senioradvokat/ Senior Associate Mob: + 47 90 88 61 56 E-mail: jarle.ringheim@kluge.no Marco Lilli advokat/partner Mob: + 47 952 49 088 E-mail: marco.lilli@kluge.no Side 4

Marianne Higson advokat/partner Mob: + 47 901 16 933 E-mail: marianne.higson @kluge.no Side 5