Mobbing på arbeidsplassen. Varsling Tillitsvalgte sin rolle Kurs modul 3/4 februar 2009 Ingun Ottosen, Utdanningsforbundet Hordaland
Dagens tema Tema 1: Mobbing og trakassering på jobben Tema 2: Varsling forbud mot gjengjeldelse Rutiner for klage Ulike tema som har noen skjæringspunkter s2
s3
s4
Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet Arbeidsmiljøloven 4-3. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet (1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas. (2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten. (3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. (4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre. Eksempler på trakassering: Plaging Sjikane Skade på eiendeler og eiendom Vold Trusler Uønsket seksuell oppmerksomhet s5
Hva er mobbing? Det er mobbing når en person gjentatte ganger og over tid utsettes for negative handlinger. Dette kan dreie seg om trakassering, plaging, utfrysing, sårende erting, usynliggjøring, fratakelse av arbeidsoppgaver, ubegrunnet omplassering eller lignende. Det er typisk for situasjonen at den som er mobbet ikke er i stand til å forsvare seg. (Jobbing uten mobbing) s6
Konsekvensene kan være alvorlige For dem som opplever mobbing er dette en dypt nedverdigende opplevelse med negative effekter på både selvrespekt, identitet og helse (Einarsen & Mikkelsen 2003) Dokumenterte konsekvenser: Psykosomatiske helseplager Mentale lidelser Redusert arbeidskapasitet Økt sykefravær Økt turnover Utstøting fra arbeidslivet s7
Risikogrupper for mobbing? Mobbing rammer både menn og kvinner, unge som eldre, og ledere, tillitsvalgte og verneombud i like stor grad som andre arbeidstakere. (Bergen bullying research group UiB 2007) Faktorer som ble undersøkt: Kjønn og alder Utdanning, yrke og yrkesstatus Lederansvar, tillitsvalgt, verneombud Sammenheng mellom personlighet og mobbing er uklar s8
Hvem er mobberne? 60 50 40 30 20 10 0 nærmeste leder annen leder kollegaer andre s9
Risikofaktorer i arbeidsmiljøet Sterk sammenheng Mangelfull eller destruktiv ledelse Rollekonflikter Rolleuklarhet Grad av medbestemmelse Moderat sammenheng Jobbusikkerhet Omstillinger s10
Noe å fundere på Det er flere som opplever negative handlinger som ut fra objektive kriterier beskrives som mobbing, enn de som opplever seg mobbet (Bergen bullying research group UiB 2007) s11
Jobbing mot mobbing hvem har ansvar? Arbeidsgiver Tillitsvalgt Verneombud Den ansatte = ALLE s12
Forebyggende tiltak Leders ansvar: Organisering av arbeidet Tilrettelegging for utvikling av positivt arbeidsmiljø Medbestemmelse System for håndtering av konflikter Prosedyrer for å håndtere saker som gjelder mobbing og trakassering Prosedyrer for å håndtere klager Prosedyrer for varsling Tillitsvalgte og verneombud Medvirke til å skape et arbeidsmiljø uten mobbing og trakassering Delta i utforming av systemer for håndtering av sakene s13
Du skal ikke tåle så inderlig vel Arbeidstaker skal sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen Arbeidsmiljøloven 2-3, pkt e) Arbeidstakers medvirkningsplikt s14
Når noen melder fra om mobbing Leders aktivitetsansvar: Rask tilbakemelding Gjennomgang av skriftlig materiale Samtale med mobbeoffer Samtale med den mobbeklagen er rettet mot Konklusjon. Arbeidsgiver må ta stilling til om det har forekommet mobbing eller annen kritikkverdig atferd Klageadgang Tiltak Videre oppfølging Husk: Personalsak taushetsplikt s15
Den tillitsvalgte sin rolle Være lytter ta i mot den som kjenner seg mobbet Informere om prosedyrer og rettigheter Ta saken alvorlig være varsom med konklusjon Medvirke til å få saken inn i riktig prosess Må også kunne være støtteperson for den som er beskyldt for mobbing s16
Om faktaundersøkelse Når påstand står mot påstand hvordan komme videre? En metode for å undersøke saker der en arbeidstaker mener seg mobbet. Utgangspunkt: når virksomheten har vedtatt rutiner der faktaundersøkelsen er beskrevet Det foreligger en skriftlig klage Uavhengig og rettferdig Personvern personalsak Minst to personer enten fra virksomheten eller innleid (ikke leder) Rapport konklusjon. s17
Grunn til optimisme? Forekomst av mobbing i arbeidslivet i Norge er nesten halvert siden tidlig på 1990-tallet Teorier om hvorfor: Økt oppmerksomhet kampanjer mot mobbing Mer forebygging bedre kompetanse Gode økonomiske tider Flere på uføretrygd utstøting Oppfølgingsundersøkelse om noen år kan gi bedre svar (Bergen bullying research group UiB 2007) s18
s19
Varsling - klage Arbeidsmiljøloven 2-4. Varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten (1) Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. (2) Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig. Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. (3) Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med denne bestemmelsen. s20
Hva er kritikkverdige forhold? Forhold som er i strid med: Lover og regler Virksomhetens retningslinjer Alminnelig oppfatning av hva som er forsvarlig eller etisk akseptabelt Arbeidstaker skal være i aktsom god tro om at det faktisk foreligger kritikkverdige forhold Arbeidstilsynet Arbeids- og inkluderingsdepartementet s21
Eksempler på kritikkverdige forhold: Korrupsjon og bestikkelser Trakassering Mobbing Diskriminering Brudd på sikkerhetsregler Fare for liv eller helse s22
Fra norsk psykologiforenings tidsskrift.. Kritikkverdige forhold som kan føre til varsling. Bedrageri av kunder/klienter (f.eks. grov feilfakturering) Begunstigelse av familiemedlemmer Brudd på instrukser for sikkerhet, vedlikehold og hygiene Brudd på taushetsplikt Destruktiv eller dårlig ledelse Diskriminering Forurensning Grov uforstand i tjenesten/jobben Illojal atferd overfor virksomheten Klanderverdig atferd overfor pasienter/brukere/elever/kunder Korrupsjon Misbruk av alkohol/piller i arbeidstiden Misbruk av organisasjonens eiendeler Trakassering/krenkende atferd mot egen person Trakassering/krenkende atferd mot andre Seksuell trakassering - uønsket seksuell oppmerksomhet Tyveri av virksomhetens eiendeler eller utstyr Unnaluring i forhold til arbeidsoppgaver/arbeidstid Urettmessige fordeler til enkelte (ansatte/leverandører/kunder) Utnyttelse av stilling til personlige fordeler Voldelig atferd Ødsling av økonomiske midler/unødvendige innkjøp til virksomhet 23. Økonomisk utroskap eller underslag s23
Hva er forsvarlig varsling? Det skal ikke stilles strenge krav til arbeidsstakers vurderinger med hensyn til valg av fremgangsmåte. Det skal derfor mye til for å kunne si at fremgangsmåten ikke er forsvarlig. Hva slags kritikkverdige forhold det er tale om og hvem arbeidstaker sier fra til, er det viktigste i forhold til om fremgangsmåten er forsvarlig eller ikke. (Veileder om varsling fra Arbeidstilsynet /AID) s24
Form Saklig Faktiske opplysninger Egne vurderinger Skriftlig Muntlig Anonymitet? s25
Hvem kan det varsles til? Arbeidstaker kan ha varslingsplikt Arbeidsgiver skal legge forholdene til rette for varsling Intern varsling: Varsling i samsvar med retningslinjer Tjenestevei Verneombud Tillitsvalgte Bedriftshelsetjeneste.vil alltid være forsvarlig varsling s26
s27
Varsling til offentlige myndigheter Anbefaling: Hvis intern varsling er forsøkt I spesielle saker varsling til offentlige myndigheter er forsvarlig varsling s28
Presse Kun når alt annet er prøvd, eller intern varsling på grunn av sakens karakter er umulig Forholdet må ha allmenn interesse Framgangsmåten må være egnet for å få gjort noe med forholdet Varsling til presse kan være forsvarlig varsling Uforsvarlig varsling kan føre til erstatningsplikt s29
Når varslet er mottatt Mottaker har plikt til å behandle varslet Undersøkelse - kontradiksjon Tilbakemelding Klageadgang Tiltak Personvern - taushetsplikt s30
Forbud mot gjengjeldelse omvendt bevisbyrde 2-5. Vern mot gjengjeldelse ved varsling (1) Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med 2-4 er forbudt. Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse i strid med første punktum, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeidsgiveren sannsynliggjør noe annet. s31
Hva skjedde med de kritikkverdige forholdene? 40 % 35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % 1 2 3 4 5 6 Varslerne oppgir: 1. Opphørte umiddelbart 34,2% 2. Ble redusert 24,7% 3. Ble midlertidig avsluttet: 5,5% 4. Uendret: 20% 5. Vet ikke: 15,3% 6. Økte: 0,4% s32
Hva skjedde med varslerne? Ble ikke utsatt for straff ble straffet av ledelse ble straffet av kolleger ble belønnet s33
Klage Behov for å kunne si fra om noe som er galt, selv om det ikke defineres som kritikkverdige forhold etter Arbeidsmiljøloven Oppfordre arbeidsgiver til å lage rutiner for behandling av alle klager, ikke bare varslingssaker Klager tas opp internt i virksomheten Saksbehandlingsregler som ved varsling Noe å fundere på. Når arbeidstaker sier fra at han/hun føler seg mobbet - er dette varsling? s34