Oslo kommune og Utdanningsforbundet. Evaluering av lokale forhandlinger for undervisningspersonale i Oslo kommune

Oslo kommune og Utdanningsforbundet Evaluering av lokale forhandlinger for undervisningspersonale i Oslo kommune

Oslo kommune og Utdanningsforbundet Evaluering av lokale forhandlinger for undervisningspersonale i Oslo kommune AGENDA Utredning & Utvikling AS Malmskrivervn 35 Postboks 542 1302 Sandvika Tlf 67 57 57 00 Fax 67 57 57 01 Ref: R6054

Oppdragsgiver: Rapportnr.: Rapportens tittel: Spesifikasjon: Tidsfrist: Ansvarlig: AGENDA Utredning & Utvikling AS Postboks 542 1301 Sandvika Tlf 67 57 57 00 Fax 67 57 57 01 Oslo kommune/utdanningsetaten og Utdanningsforbundet R6054 Evaluering av lokale forhandlinger for undervisningspersonale i Oslo kommune Geir Magnussen Kvalitetssikring: Kaare Granheim Verifisert: iflg (dato) (sign)

Forord Oslo kommune og Utdanningsforbundet har gått sammen om å evaluere de lokale forhandlingene mellom partene i 2004 og 2006. Oppdraget er utført av AGENDA Utredning & Utvikling AS. Evalueringen er foretatt i tre faser. Den første fasen besto av en serie kvalitative intervju med representanter for de sentrale partene i forhandlingene. I fase to ble det gjennomført en bred kvantitativ spørreundersøkelse blant rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte ved alle skolene i Oslo. Denne undersøkelsen ble gjennomført i perioden 1.12.2007 17.12.2007. I den siste fasen av evalueringen ble det foretatt gruppeintervjuer med rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte fra et utvalg skoler. Med dette foreligger sluttrapporten fra prosjektet. Den er basert på funn fra begge trinnene i prosjektet. Arbeidet har vært utført av cand polit Rachel Myhr Williksen, cand polit Olav Befring og cand polit Geir Magnussen. Sistnevnte har vært prosjektleder. Sandvika, 02.04.08 AGENDA Utredning & Utvikling AS R6054

Innhold 1 SAMMENDRAG 9 1.1 Bakgrunn og mandat 9 1.2 Kriterier for å lykkes i lokale forhandlinger oppsummering 9 1.2.1 Kriterier for å lykkes i forankringsfasen 9 1.2.2 Kriterier for å lykkes i de forberedende møtene 10 1.2.3 Kriterier for å lykkes i forhandlingsfasen 11 1.2.4 Kriterier for å lykkes i arbeidet med å skape et omforent resultat 12 1.2.5 Kriterier for å lykkes i informasjonen om resultat 13 1.2.6 Eksempler på kriterier for å lykkes i evalueringsfasen 13 2 FORMÅL, METODE OG RAPPORTENS OPPBYGNING 14 2.1 Bakgrunnen for prosjektet 14 2.2 Prosjektets formål 14 2.2.1 Problemstillinger 14 2.3 Gjennomføringen av prosjektet 15 2.4 Presisering av begreper 15 2.5 Evalueringsmodell - strukturen i rapporten 16 3 GRUNNLAGET FOR DE LOKALE FORHANDLINGENE 18 3.1 Partenes ståsteder og premissene for oppdraget 18 3.2 Partsforhold og sentrale avtaler i Oslo kommune 18 3.2.1 Dokument 24 18 3.2.2 Dokument 25 19 3.2.3 Retningslinjer for lokale forhandlinger i Oslo kommune 19 3.2.4 Avtale om lønnsrammesystemet, kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn 20 3.3 Vedtak i sentralstyret i Utdanningsforbundet i 2006 21 3.3.1 Sentralstyrets vedtak 21 3.4 Lokale lønnsforhandlinger i Oslo kommune kort beskrivelse av prosessen i 2004 og 2006 21 3.4.1 2004 22 3.4.2 2006 22 4 FORANKRING AV LØNNSPOLITIKKEN 23 R6054

6 Agenda 4.1 Beskrivelse - forankring av sentrale dokumenter 23 4.1.1 Kjennskap til kommunens retningslinjer for lokale forhandlinger og kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn 23 4.1.2 Ble retningslinjer for lokale forhandlinger og kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn gjennomgått på skolenivå? 24 4.1.3 Var kommunens retningslinjer for lokale forhandlinger og kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn nyttige i samtalene om prioriteringer? 25 4.1.4 Spesielt om forankring av kriterier for lønnsfastsettelse 26 4.1.5 Drøftinger med egen organisasjon 26 4.1.6 Klarhet i prioriteringer? 26 4.1.7 Andre sentrale dokumenter strategiske planer 27 4.2 AGENDAs vurderinger av forankringsfasen 28 4.2.1 Forankring av sentrale lønnspolitiske dokumenter 28 4.2.2 Tilrettelegging for lokale parters arbeid 29 4.2.3 Spesielt om den forberedende prosessen i 2006 30 4.2.4 Kriterier for å lykkes i forankringsfasen 30 5 FORBEREDENDE MØTER 32 5.1 Beskrivelse av de forberedende møtene på skolenivå 32 5.1.1 Forberedende møter i 2004 32 5.1.2 Forberedende møter i 2006 33 5.1.3 Rektorers og arbeidsplasstillitsvalgtes opplevelse av de forberedende samtalene 34 5.1.4 Drøfting av kriterier for lønnsfastsettelse på skolenivå 34 5.1.5 Tallmateriale og beregning av pott 36 5.1.6 Skoleringen av partene 36 5.1.7 Tilfredshet med den forberedende prosessen 36 5.1.8 Verdien av lønnsdrøftingene i 2004 38 5.1.9 Betydningen av fartstid 38 5.2 AGENDAs vurderinger av de forberedende møtene 39 5.2.1 Samtalene mellom partene på skolenivå 39 5.2.2 Spesielt om individuelle vurderinger 40 5.2.3 Kriterier for å lykkes i de forberedende møtene 41 6 GJENNOMFØRINGEN AV FORHANDLINGENE 43 6.1 Beskrivelse av forhandlingene 43 6.1.1 Kort om gangen i selve forhandlingene 43 6.1.2 Hvilke kriterier ble brukt? 43 6.1.3 Involvering av rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte 43 6.1.4 Tids- og ressursbruk 44 6.2 AGENDAs vurdering -gjennomføringen av forhandlingene 45

6.2.1 Klima ved forhandlingsbordet og graden av likeverd mellom partene 45 6.2.2 Begrunnelser for og tydeliggjøring av tilbud og krav 46 6.2.3 Tekniske data 46 6.2.4 Betydningen av sentralstyrets vedtak og protokoll vedrørende lønnsrammesystemet 47 6.2.5 Kriterier for å lykkes i forhandlingsfasen 48 7 RESULTAT 50 7.1 Beskrivelse partenes opplevelse av resultatet 50 7.1.1 Partenes tilfredshet med resultat 50 7.1.2 Begrunnelsen av resultatet 50 7.1.3 Gjenkjennelse av egen organisasjons prioriteringer 52 7.1.4 Samsvar mellom kommunens retningslinjer for lokale forhandlinger/kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn og faktisk forhandlingsresultat 53 7.2 Konsekvenser for arbeidsmiljø 54 7.2.1 Påvirkning av arbeidsmiljø- resultater fra spørreundersøkelsen 54 7.2.2 Påvirkning av arbeidsmiljø- utsagn fra rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte 55 7.2.3 Holdninger til lønnsforhandlinger på skolenivå 56 7.2.4 Lokale lønnsforhandlinger som virkemiddel i utviklingen av kommunen som arbeidsgiver 57 7.3 AGENDAs vurderinger av resultatet og partenes oppfatning av resultatet 58 7.3.1 Behovet for forklaringer, begrunnelser og tydelighet 58 7.3.2 Rød tråd i arbeidsgiverpolitikken? 58 7.3.3 Individuelle vurderinger og forhandlingsresultat 58 7.3.4 Kriterier for å lykkes i arbeidet med å skape et omforent resultat 59 8 INFORMASJON OM RESULTAT 60 8.1 Beskrivelse informasjon om resultatet 60 8.1.1 Hvem informerte og hvordan ble resultatet formidlet? 61 8.2 AGENDAs vurderinger - informasjon om resultatet 61 8.2.1 Kriterier for å lykkes i informasjonen om resultat 62 9 EVALUERING AV FORHANDLINGENE 62 9.1 Beskrivelse evaluering av forhandlingene 62 9.2 Eksempler på kriterier for å lykkes i evalueringsfasen 63 10 HOVEDFUNN 63 R6054

8 Agenda 10.1 Organiseringen av forhandlingene 63 10.2 Erfaringer fra oppgjørene 64 10.2.1 Klima 64 10.2.2 Resultat 64 10.2.3 Skolering 65 10.2.4 Tids- og ressursbruk 65 10.2.5 Likeverdighet 65 10.2.6 Konsekvenser for arbeidsmiljø 65 10.3 Betydningen av vedtak i sentralstyret i Utdanningsforbundets og samsvar med protokoll vedrørende lønnsrammesystemet 66 10.3.1 Kartlegging av lokale variasjoner mellom involverings- og informasjonsprosesser på skolene, med vekt på hovedvarianter 66 11 VEDLEGG 68 11.1 Organiseringen av prosjektet 68 11.2 Spesielt om spørreundersøkelsen svarprosent og sammenligningsgrunnlag 68 11.2.1 Sammenligningsgrunnlag sammenligning med fylkeskommuner og kommuner over 40 000 innbyggere 68 11.2.2 Utformingen av spørreskjemaet 69 11.2.3 Påliteligheten i materialet 69 11.3 Rektorers og arbeidsplasstillitsvalgtes fartstid 70 11.4 Evalueringsrapporten i KS- området 70

Evaluering av lokale forhandlinger for undervisningspersonale i Oslo kommune 9 1 Sammendrag 1.1 Bakgrunn og mandat Oslo kommune og Utdanningsforbundet har gått sammen om en evaluering av lokale forhandlinger for undervisningspersonale i skolene i Oslo. Oppdraget er utført av AGENDA Utredning & Utvikling AS. Formålet med evalueringen er å kartlegge og analysere prosesser mellom partene forut for, under og etter forhandlingene. Evalueringen skal også avdekke de viktigste kriteriene for å lykkes og således gi innspill til eventuelle forbedringer til de lokale forhandlingene i fremtiden. Evalueringen har sammenholdt de lokale forhandlingene for undervisningspersonale i Oslo i 2004 og 2006 og sammenlignet funn i spørreundersøkelsen med funnene i tilsvarende undersøkelse for KSområdet. 1.2 Kriterier for å lykkes i lokale forhandlinger oppsummering Evalueringsrapporten er strukturert etter de naturlige fasene i et forhandlingsløp: Forankring Forberedende møter Gjennomføring av forhandlingene Resultat og informasjon om resultatet Evaluering Hvert kapittel oppsummeres med en vurdering av hvilke kriterier som trolig må være til stede for å lykkes innenfor de respektive fasene. Da disse kriteriene er viktige innspill i forhold til videreutvikling og forbedring av kommende lokale forhandlinger, presenteres kriteriene her: 1.2.1 Kriterier for å lykkes i forankringsfasen Hvis vi skal trekke fram punkter fra forankringsfasen som synes å bidra positivt til gode forhandlinger, vil vi trekke fram følgende: Det er en rekke spesielle forhold ved undervisningssektoren som det er viktig å kjenne til når lønnsforhandlinger skal gjennomføres. Personer som kjenner utdanningsområdet bør derfor trekkes aktivt inn i forberedelsene av forhandlingene. R6054

10 For Oslo kommune er Utdanningsetatens størrelse, og antallet ansatte i denne etaten, et hensyn som må vektlegges i forberedelsene til lønnsforhandlingene. De sentrale parter, Byrådsavdeling for finans og utvikling (FIU) og forhandlingssammenslutningene bør, i større grad, enn det som hittil har vært gjort ta Utdanningsetatens størrelse i betraktning når (tids)planene for kommende lokale forhandlinger legges. Det bidrar til god forankring dersom partene tilstreber å få til et mest mulig omforent syn på lønnspolitikken, og at det legges ned et arbeid med å få dette til. Da det er rektorene som står for utøvelsen av arbeidsgiverpolitikken på utdanningsområdet i Oslo, er det også hos dem lønnspolitikken bør forankres. Basert på intervjuene, kan en få inntrykk av at de lokale lønnsforhandlingene er en temmelig løsrevet aktivitet, som finner sted noen hektiske høstuker. Erfaringen fra kommunene i KS- området, som også kan ha overføringsverdi til Oslo, er at prosessen glir lettere dersom arbeidsgiverpolitikk og lønnsutfordringer diskuteres også i andre sammenhenger enn i selve forhandlingssituasjonen. Det vil si at temaet holdes varmt også utenom selve forhandlingsprosessen på flere nivå i organisasjonen. 1.2.2 Kriterier for å lykkes i de forberedende møtene Hvis det skal trekkes fram noen punkter fra arbeidet knyttet til de forberedende møtene som synes å bidra positivt til gode forhandlinger, synes følgende å være særlig viktige: Organisering og prosess rundt forhandlingene må avklares så tidlig som mulig. Et vesentlig element i denne avklaringen er hvorvidt og hvordan forhandlinger på etatsnivå skal kombineres med drøftinger på den enkelte skole. Og selv om selve forhandlingene skal foregå på etatsnivå, er det av stor betydning å avklare og kommunisere hvorvidt og på hvilken måte rektorer skal trekkes inn i forhandlingene. Det er viktig å kommunisere dette tydelig både på arbeidsgiver- og arbeidstakersiden, selv om arbeidsgiver naturligvis står fritt til selv å legge opp arbeidsfordelingen mellom de ulike ledernivåene i kommunen. Det synes også å være viktig at kriteriene for lønnsfastsettelse, og operasjonaliseringen av dem, blir gjort kjent overfor arbeidstakerne på en systematisk og åpen måte. Det er også viktig å kommunisere hvilke kriterier som skal vektlegges. Dette øker gjenkjennelsen og gjør det tydeligere hva som vil bli vektlagt når lønnspotten skal fordeles. Det gjør det også enklere for arbeidstakerne å forstå resultatet når dette foreligger. Dersom det skal finne sted forberedende møter på skolenivå premissene for disse møtene være tydeliggjort. Det må være helt

Evaluering av lokale forhandlinger for undervisningspersonale i Oslo kommune 11 klart, både for rektor og arbeidsplasstillitsvalgt hva som skal være formålet med og resultatet av disse møtene. I den forbindelse må det også være enighet og åpenhet om spillereglene fra Utdanningsetatens og Utdanningsforbundets side. Overraskende utspill i denne fasen av forhandlingene kan fort virke negativt inn på resten av prosessen. Erfaringen fra evalueringen i KS- området var at felles skolering av partene virket positivt inn på forhandlingene og forhandlingsklima. Selv om skoleringen ikke nødvendigvis ga ny kunnskap, opplevde partene det fruktbart å kunne drøfte forhandlingsrelaterte spørsmål i en mer uformell og ufarlig setting. Dette bidro til mindre avstand mellom partene, og større forståelse for senere utspill i forhandlingene. Erfaringen fra undersøkelsen i KS- området var også at det virker positivt inn på forhandlingene dersom både krav og tilbud har en tydelig begrunnelse, og at disse begrunnelsene er godt kommunisert. På den måten reduseres risikoen for overrumpling og uklarhet. Dette krever at partene holder lønnspolitikken varm også uavhengig av selve drøftingsmøtene og forhandlingene. Konsistens, kontinuitet og tydelighet synes med andre ord å være stikkord som det er viktig å legge seg på minnet i prosessen knyttet til de forberedende møtene dersom disse skal bidra til å legge et godt grunnlag for de senere forhandlingene. Det samme gjelder gode, avklarte og forutsigbare prosesser. 1.2.3 Kriterier for å lykkes i forhandlingsfasen Hvis vi skal trekke fram noen punkter fra arbeidet knyttet til selve forhandlingsfasen som bidrar til gode prosesser, peker følgende punkter seg ut: Med tanke på erfaringene fra forhandlingene i 2004 og 2006, vil det være av stor betydning for lokale forhandlingers legitimitet at det legges opp til en ryddig og forutsigbar prosess i 2008. FIU og forhandlingssammenslutningene har her et særlig ansvar for å sikre likt grunnlag for lokale parters arbeid, både når det gjelder prosess og prosedyrer, altså at det tas hensyn til antallet ansatte i Utdanningsetaten i forberedelsene til forhandlingene. Utdanningsetaten og Utdanningsforbundets representanter på etatsnivå har et særlig ansvar for å involvere rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte på en måte som samsvarer med de føringer som er lagt på sentralt nivå, og som gir rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte mulighet til å utøve sine respektive roller på en god måte i forhandlingsprosessen. Betydningen av et godt forhandlingsklima kan vanskelig overvurderes. Når partene greier å etablere et klima preget av gjensidig respekt, likeverdighet, tillit og åpenhet, greier de også å komme i mål med forhandlingene på en god måte. R6054

12 En ryddig og oversiktlig forhandlingsprosess med en klar framdriftsplan og en avklart rollefordeling er også vesentlig. Det er viktig at partene har en felles oppfatning av hvordan prosessen er tenkt gjennomført og hvem som har hvilke roller i forhandlingene. Opprettholde fokuset på å framskaffe gode og oversiktlige lønnsstatistikker, pålitelig og oppdatert informasjon om de arbeidstakere som omfattes av forhandlingene, samt gode oversikter over de økonomiske konsekvensene av hvert tilbud som legges fram, og hvilke utslag det gir for de enkelte fagorganisasjoner. Tydelige begrunnelser for henholdsvis tilbud og krav bidrar som oftest også til å lette forhandlingene. Det er sjelden noen fordel dersom partene må gjette seg til hva den andre mener, eller hvorfor den annen part har utformet sin profil på den måten som er gjort Det er selvsagt også viktig at arbeidsgiver behandler alle fagorganisasjonene likt, og at det ikke gjøres forskjell på Utdanningsforbundet og andre forbund i forhandlingsfasen. 1.2.4 Kriterier for å lykkes i arbeidet med å skape et omforent resultat Hvis vi skal trekke fram noen punkter fra arbeidet med å få fram et resultat som partene kan stille seg bak og som de kan si seg rimelig godt fornøyde med, vil vi trekke fram følgende: Det er kanskje vanskelig å kalle et godt klima for et grep, men at det bidrar både til en god prosess og til å skape en omforent løsning, synes helt klart. En god forankring av lønnspolitikken i overordnede føringer og en helhetlig arbeidsgiverpolitikk er også gode bidrag for å få fram et omforent resultat. Det er åpenbart grenser for hvor grundig dette kan gjøres, og hvilken betydning det alt i alt har. Det kan likevel være grunn til å understreke det pedagogiske elementet i lønnsforhandlinger. Siden bruken av lokale lønnsforhandlinger særlig sett fra arbeidsgivers synspunkt er tenkt som et blant flere virkemidler for å nå mål og skape gode kommunale tjenester, er det viktig at disse sammenhengene tydeliggjøres, begrunnes og kommuniseres. På tilsvarende måte bør Utdanningsforbundet vurdere om ikke kravene deres bør tydeliggjøres og spisses. Spørreundersøkelsen viser at det er behov for forbedringer på dette området også fra Utdanningsforbundets side.

Evaluering av lokale forhandlinger for undervisningspersonale i Oslo kommune 13 1.2.5 Kriterier for å lykkes i informasjonen om resultat Det er vanskelig å identifisere så mange kloke grep i denne fasen. Den rent faktiske og tekniske informasjonen til den enkelte arbeidstaker om resultatet går greit. Det som synes å være et godt grep er å gi informasjon om resultatet og et stykke på vei begrunne og forklare det overfor rektorene så raskt som mulig etter at forhandlingene er avsluttet. Dette er viktig både for å forklare at forhandlinger består i å gi og ta, for at rektor skal være godt forberedt når resultatet blir kjent på skolen. 1.2.6 Eksempler på kriterier for å lykkes i evalueringsfasen Evaluering av de lokale forhandlingene var et tema som ble behandlet grundigere i undersøkelsen i KS- området. Blant annet ble det stilt en rekke spørsmål om opplegg og innhold i spørreundersøkelsen som representanter fra forhandslingsdelegasjonene skulle svare på. Erfaringene herfra tilsier at det er enkelte kloke grep som kan gjøres for å lykkes i evalueringsfasen. Noe av dette kan også være av relevans for Oslo: Det ser ut til å være en fordel dersom evalueringsmøtet gjennomføres relativt kort tid etter at forhandlingene er avsluttet. Da er erfaringene ferskest og mest poengterte. Der hvor partene har gjennomført en kort debriefing umiddelbart etter at forhandlingene ble avsluttet for å ta en mer spontan meningsutveksling, synes dette å ha fungert bra. De som sender ut evalueringsspørsmål til deltakerne i forkant av selve møtet synes også å ha gode erfaringer med det. Da har deltakerne gjerne forberedt seg mer systematisk enn dersom de bare inviteres til et evalueringsmøte. Endelig oppleves det som klargjørende og positivt der hvor evalueringsmøtene avsluttes med en klar konklusjon og oppsummering R6054

14 2 Formål, metode og rapportens oppbygning 2.1 Bakgrunnen for prosjektet Evalueringen i Oslo har sin bakgrunn i at en tilsvarende evaluering ble foretatt på nasjonalt nivå (KS- området eksklusive Oslo) i 2007. Oppdragsgivere i den nasjonale evalueringen var KS og Utdanningsforbundet. 2.2 Prosjektets formål Formålet med prosjektet har vært å evaluere de lokale forhandlingene for undervisningspersonale i Osloskolen. Evalueringen skal kartlegge og analysere prosesser mellom partene forut for, under og etter forhandlingene. Den skal også avdekke de viktigste kriteriene for å lykkes og således gi innspill til eventuelle forbedringer til de lokale forhandlingene i fremtiden. Evalueringen har sammenlignet forhandlingene i 2004 og 2006 og funnene i parallell undersøkelse for KS området. 2.2.1 Problemstillinger I drøftingene om prosjektets innhold og avgrensning ble partene enige om at prosjektet skulle gi svar på følgende: (1) Gi en kort beskrivelse av organisering og prosesser forut for, under og etter de lokale forhandlingene: - På sentralt kommunalt nivå - På etatsnivå - På skolenivå (2) Gi en kort beskrivelse av erfaringer fra oppgjørene, blant annet opplevelse av tids- og ressursbruken, forhandlingsklima, resultat samlet sett, skolering av partene, likeverdighet, og eventuelle konsekvenser for det generelle arbeidsmiljøet. (3) Hvordan vedtak i sentralstyret i Utdanningsforbundet i 2006 med føringer/prioriteringer for de lokale forhandlingene påvirket prosessen (og resultatet), hvordan det samsvarte med tillitsvalgtes prioriteringer, og hvordan det samsvarte med protokoll fra 15.9.2006 vedrørende lønnsrammesystemet i Oslo kommune og kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn. (4) Kartlegging av lokale variasjoner mellom involverings- og informasjonsprosesser på skolene; med vekt på hovedvarianter. Prosjektet skulle ikke vurdere endringer i - eller tolke konkrete tariffbestemmelser.

Evaluering av lokale forhandlinger for undervisningspersonale i Oslo kommune 15 2.3 Gjennomføringen av prosjektet Evalueringen av lokale forhandlinger i Oslo er foretatt i tre faser. Den første fasen besto av en serie kvalitative intervju med representanter for de sentrale partene i forhandlingene på kommunenivå. Denne delen av arbeidet ble gjennomført i november 2007. Formålet med intervjuene var å få tilstrekkelig kunnskap om prosessene rundt de lokale forhandlinger i Oslo til å utarbeide et godt spørreskjema til bruk i fase to. I fase to ble det gjennomført en bred kvantitativ spørreundersøkelse blant rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte ved alle skolene i Oslo. Denne undersøkelsen ble gjennomført i perioden 1.12.2007 17.12.2007. I den siste fasen av evalueringen ble det foretatt gruppeintervjuer med rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte fra et utvalg skoler. Hensikten med disse intervjuene var å drøfte enkelte funn fra den kvantitative undersøkelsen for derigjennom å få mer inngående kunnskap om de lokale forhandlingene i Oslo, slik de ble opplevd ved den enkelte skole. Vi ønsket også å få bedre innsikt i hvordan prosessene faktisk forløp ved den enkelte skole, og hvordan partene på skolenivå oppfattet prosessen som fant sted på lokalt og sentralt nivå. Skolene som deltok i disse intervjuene ble valgt ut med tanke på at de skulle ugjøre et representativt utvalg av barneskoler, ungdomsskoler, videregående skoler og spesialskoler. Beskrivelse av organiseringen av prosjektet, metode, svarprosent og sammenligningsgrunnlag er lagt ut i eget vedlegg. 2.4 Presisering av begreper Det vil i kapitlene nedenfor bli brukt noen begreper som det er nødvendig å definere, da det kan være ulike oppfatninger av hva som ligger i dem. ATV I rapporten brukes av og til forkortelsen ATV. Det er en forkortelse for arbeidsplasstillitsvalgt, og er lokale tillitsvalgte for Utdanningsforbundet. Kvalitativ undersøkelse Her sikter vi til fase1 og fase 3 av undersøkelsen, som ble gjennomført i form av intervjuer og gjennomgang av relevant skriftlig materiale. Kvantitativ undersøkelse Her sikter vi til fase 2 av undersøkelsen, som ble gjennomført i form av en spørreskjemaundersøkelse. Disse ble gjennomført ved at respondentene fikk tilsendt et elektronisk spørreskjema som de ble bedt om å besvare. R6054

16 Respondent I forbindelse med den kvantitative spørreundersøkelsen brukes av og til begrepet respondent. Med det menes de personer som har besvart spørreskjemaet. Informant I omtalen av intervjuene brukes begrepet informant. Med det menes de personer som har deltatt i intervju med representanter for de sentrale partene i forhandlingene på kommunenivå eller rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte fra et utvalg skoler. 2.5 Evalueringsmodell - strukturen i rapporten Fasene i et normalt forhandlingsløp er brukt som utgangspunkt for vår evalueringsmodell. Evalueringsmodellen er også benyttet å strukturere rapporten. Illustrasjonen viser faseinndelingen, samt hvilke sentrale problemstillinger som omhandles i hver fase: Evalueringsmodell Forankring Forberedelse Gjennomføring Resultat Evaluering Retningslinjer for lokale forhandlinger? Føringer på byrådsavdelingsnivå? Føringer på etatsnivå Kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn? Lønnspolitiske drøftinger? Drøfting av kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn? Prioriteringer som resultat av forberedende møter? Skolering? Gjennomføring i samsvar med enighet? Involvering av rektorer? Forhandlings klima? Tids- og ressursbruk Likeverdighet Tilfredshet med resultat? Kriterier for lønnsfastsettelse fulgt? Konsekvenser for arbeidsmiljø? Informasjon om resultatet? Er evaluering foretatt? På hvilken måte? Viktigste lærdom fra begge parter? Figur 2.1: Evalueringsmodell Med utgangspunkt i oppdraget slik det kort er beskrevet i punktet ovenfor, er hvert av kapitlene 4 9 delt i tre hovedpunkter: Kapitlet starter med å beskrive den enkelte fasen i forhandlingene. Framgangsmåten i 2004 og 2006 beskrives sekvensielt i hvert avsnitt. Som en del av beskrivelsen er det også redegjort for

Evaluering av lokale forhandlinger for undervisningspersonale i Oslo kommune 17 partenes egne vurderinger av den aktuelle fasen. Vi har altså valgt å presentere partenes vurderinger av ulike typer spørsmål og problemstillinger som en del av beskrivelsen i de enkelte kapitler. Den beskrivende delen av hvert kapittel er basert på funn både fra fase 1, 2 og 3 i evalueringen. Deretter blir det gitt en vurdering av fasen og hvordan AGENDA forstår og tolker den praksis som er beskrevet i punktet foran. Dette er altså AGENDAs vurderinger, til forskjell fra partenes. Hvert kapittel avsluttes så med en kort oppsummering av det som er kalt kriterier for å lykkes. Med det menes grep som synes å bidra til gode forhandlinger sett fra begge parters ståsted. Først, i kapittel 3, gis en beskrivelse av grunnlaget for de lokale forhandlingene i Oslo kommune R6054

18 3 Grunnlaget for de lokale forhandlingene I kapitlene 4 9 gjennomgås lønnsforhandlingene fase for fase. I dette kapitlet vil det bli gitt en kort beskrivelse av det avtalemessige grunnlaget for de lokale forhandlingene. 3.1 Partenes ståsteder og premissene for oppdraget De to partene som er oppdragsgivere for dette prosjektet, har noe ulike syn på ønskeligheten av lokale forhandlinger. Partene har også ulike syn på bruken av individuelle vurderinger. Det ligger utenfor oppdraget å ha synspunkter på om det er hensiktsmessig eller ikke å ha lokale lønnsforhandlinger for pedagogisk personale i skolen. Det er heller ikke en del av oppdraget å ha synspunkter på om det er hensiktsmessig eller tjenlig å gjøre bruk av kriterier for å vurdere enkeltpersoners prestasjoner eller måloppnåelse ved lokale forhandlinger. Derimot er det innenfor oppdraget i denne evalueringen å ha synspunkter på hvordan lokale lønnsforhandlinger bør legges opp for at de skal fungere best mulig innenfor det regelverket som partene har fastsatt. 3.2 Partsforhold og sentrale avtaler i Oslo kommune Det er FIU som forhandler med arbeidstakerorganisasjonene i Oslo. Forhandlingene gjennomføres i praksis av seksjon for personalledelse. På enkelte områder er fullmakt til å forhandle og fatte vedtak delegert, slik at forhandlinger føres i den enkelte virksomhet. 3.2.1 Dokument 24 Dokument 24 er en avtalesamling som inneholder Hovedavtalen og andre sentrale tariffavtaler i Oslo kommune. Arbeidstakerorganisasjonene forhandler med kommunen enten via de fire forhandlingssammenslutningene i kommunen, eller som enkeltorganisasjoner. Ved tariffoppgjør, justeringsoppgjør og ved større forhandlinger om sentrale avtaler, er det forhandlingssammenslutningene som forhandler i medhold av en egen avtale om forhandlingsordningen i Oslo kommune. De formelle tariffavtaler inngås mellom kommunen og den enkelte forhandlingsberettigede organisasjon og ikke mellom kommunen og forhandlingssammenslutningene. Avtale om forhandlingsordningen i Oslo kommune er inngått med hjemmel i Hovedavtalens 4. Det følger av avtalen om forhandlingsordningen 5 at en kan ta i bruk ordningen med

Evaluering av lokale forhandlinger for undervisningspersonale i Oslo kommune 19 forhandlingssammenslutninger også ved lokale forhandlinger, dersom partene lokalt finner dette hensiktsmessig. 3.2.2 Dokument 25 Dokument 25 inneholder fellesbestemmelser, herunder lønnsregulativet, generelle særbestemmelser samt særbestemmelser for enkelte virksomheter og/eller for de enkelte organisasjonene. Samtlige organisasjoner er part i fellesbestemmelsene og de generelle særbestemmelsene, mens de øvrige særbestemmelser bare gjelder for de organisasjoner som er part i den enkelte særbestemmelse. 3.2.3 Retningslinjer for lokale forhandlinger i Oslo kommune De sentrale partene i de lokale forhandlingene i Oslo ble på grunnlag av drøftinger enige om retningslinjer for de lokale forhandlingene 1. Hensikten med retningslinjene var å legge til rette for likt grunnlag for lokale parters arbeid, både når det gjelder prosess og prosedyrer. De sentrale partene mente retningslinjene kunne bidra til å sikre likverdighet, ryddighet og legge til rette for reelle forhandlinger. Hovedpunktene i retningslinjene for lokale forhandlinger var: Økonomiske rammer for oppgjøret 1 % av lønnsmassen på årsbasis, pluss eventuelle resirkulerte midler (gjaldt 2006 forhandlingene) Nedsettelse av lokalt beregningsutvalg Organiseringen av forhandlingene Gjennomføring av lønnspolitiske drøftinger samt drøfting av praktiske/prosessuelle og tekniske spørsmål som forutsatt av Oslo kommune og de sentrale forhandlingssammenslutningene Virksomhetsleder/og eller personalsjef skulle representere arbeidsgiversiden, de lokale tillitsvalgte skulle representere arbeidstakersiden Representasjonsspørsmål måtte være avklart på forhånd Forhandlingene Oslo kommune og forhandlingssammenslutningene anbefalte at det skulle forhandles med alle organisasjoner samlet Det samlede tilbud skulle omfatte alle organisasjoner og deles ut til alle organisasjoner samtidig 1 Møter avholdt 28.06.06 og 04.09.06. Retningslinjene var i all hovedsak de samme i 2004 og 2006. R6054

20 Tilbudet ble forutsatt innrettet slik at det ble reelle forhandlinger Gjennomføring Det kunne forhandles for enkeltstillinger eller grupper av enkeltstillinger Lønnsendringer skulle foretas innenfor de sentralt fastsatte stillingskodene Tidsfristene Lønnspolitiske drøftinger i løpet av uke 42, krav innen utgangen av uke 43, avlutning av forhandlingene 08.11.06, og eventuelle sentrale forhandlinger 06.12.06. Det ble presisert at de fastsatte frister skulle overholdes 3.2.4 Avtale om lønnsrammesystemet, kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn 15.09.06 ble det avholdt forhandlingsmøte mellom Oslo kommune og forhandlingssammenslutningene vedrørende lønnsrammesystem for Oslo kommune, herunder kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn. Protokollen omhandler enighet om felles avtale vedrørende lønnsrammesystemet. Avtalen stadfester blant annet at: De tariffmessige sidene ved lønnsrammesystemet håndteres mellom de sentrale avtaleparter (punkt 4.1) Myndigheten til å lønnsplassere stillinger i Oslo kommune er i utgangspunktet delegert til FIU. Myndigheten er videredelegert til den enkelte virksomhetsleder på nærmere bestemte vilkår og innenfor fastsatte rammer (punkt 4.2). Avtalen stadfester også hva partene var enige om når det gjaldt kriteriene for lønnsfastsettelse. Av punkt 5.1 framgår det at følgende forhold skulle legges til grunn ved anvendelsen av kriteriene: Målet for tjenesten Brukerfokus Likestilling og likelønn Mangfold Alternative karriereveier Videre definerer avtalen hvilke kriterier som skal anvendes. Disse er: Arbeids- og ansvarsområde Ledelsesansvar Kompetanse Mål og resultat

Evaluering av lokale forhandlinger for undervisningspersonale i Oslo kommune 21 Rekruttere og beholde Avtalen gjelder fra 01.08.06 til 30.04.08. Det var i all hovedsak de samme kriteriene som ble brukt i 2004 og 2006. 3.3 Vedtak i sentralstyret i Utdanningsforbundet i 2006 Konsekvensene av vedtaket i sentralstyret i Utdanningsforbundet forut for forhandlingene i 2006 er pekt ut som en egen problemstilling som skal belyses i evalueringen. Det skal vurderes hvorvidt vedtaket ga føringer/ prioriteringer for de lokale forhandlingene, hvordan det påvirket prosessen (og resultatet), hvordan det samsvarte med tillitsvalgtes prioriteringer, og hvordan det samsvarte med protokoll fra 15.9.2006 vedrørende lønnsrammesystemet i Oslo kommune, kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn. 3.3.1 Sentralstyrets vedtak Sentralstyret i Utdanningsforbundet vedtok 22. juni 2006 at sentrale justeringer og lokale forhandlinger i de ulike forhandlingsområder var en del av hovedtariffoppgjøret for 2006 og måtte gjennomføres i samsvar med de prioriteringer Utdanningsforbundet gikk inn i oppgjørene med. Utdanningsforbundets vedtak sier følgende om forhandlinger i Oslo kommune: I Oslo kommune fastholder sentralstyret prioritering av førskolelærergruppene i de sentrale justeringsforhandlingene. I Oslo var det altså ikke en særlig prioritering av førskolelærerne i lokale forhandlinger, men i justeringsoppgjøret. 3.4 Lokale lønnsforhandlinger i Oslo kommune kort beskrivelse av prosessen i 2004 og 2006 Oppdragsgiverne har presisert at det er av stor interesse å få kartlagt fordeler og ulemper med forhandlingene slik de ble gjennomført i 2004 og i 2006. Vi vil derfor gi en kortfattet beskrivelse av forløpet i forhandlingene disse årene. Gjennom intervjuene har vi erfart at det er ulike oppfatninger om prosessen i forkant av forhandlingene og hvorledes forberedende møter og selve forhandlingene faktisk forløp. Beskrivelsen nedenfor er basert både på faktadokumentasjon om prosessene og partenes egne beskrivelser og opplevelser. R6054

22 3.4.1 2004 I 2004 ble det beregnet en pott til undervisningspersonale i skolen og en egen pott til annet personale i skolen. For annet personale var det enighet om å gjennomføre forhandlinger på etatsnivå. I 2004 ble det også beregnet for skoleverket etter et tilnærmet pro-rata prinsipp. Dette åpnet for at det kunne gjennomføres forberedende møter mellom rektor og arbeidsplasstillitsvalgt. Hensikten med møtene på skolenivå var at partene på skolenivå skulle ta utgangspunkt i skolenes krav og utfordringer. Føringene fra Utdanningsetaten og Utdanningsforbundet tilsa at det kun skulle gjennomføres samtaler mellom rektor og arbeidsplasstillitsvalgt. De rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte vi har intervjuet mener selv at det i realiteten ble forhandlet ved den enkelte skole. Rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte hadde en oppfatning av at de hadde kommet fram til et slags forhandlingsresultat (dersom de var enige) som bare skulle godkjennes av partene på etatsnivå. I Oslo er skolene delt inn i geografiske områder. I 2004 ble det i selve forhandlingene forhandlet områdevis, slik at grupper av skoler forhandlet samtidig. Ved enighet mellom rektor og arbeidsplasstillitsvalgt ble det resultat som disse hadde kommet fram til lagt til grunn ved forhandlingene i etaten. I følge informantene gjaldt dette 90 % av sakene. Ved uenighet mellom rektor og arbeidsplasstillitsvalgt ble saken forhandlet på etatsnivå. 3.4.2 2006 Forhandlingene i 2006 var fra Utdanningsetatens side planlagt gjennomført med en prosedyre svært lik framgangsmåten i 2004. Framgangsmåten foreslått av Utdanningsetaten for 2006 innebar blant annet at den økonomiske rammen for oppgjøret skulle fordeles på skolenivå og at skolene skulle forhandle med organisasjonene på den enkelte skole. Ved uenighet mellom rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte skulle saken behandles i på etatsnivå. I 2006 ble det mellom forhandlingssammenslutningene og FIU forhandlet fram en pott som skulle gjelde alle ansatte i skolen (både undervisningspersonale og andre). Det var altså ingen egen pott til undervisningspersonale i 2006, slik det var i 2004. Utdanningsetaten måtte dermed forlate den plan for gjennomføring av forhandlingene som opprinnelig var lagt, og legge et løp som var i tråd med de retningslinjer og tidsfrister som var satt på sentralt nivå i kommunen. Dette medførte tidspress i forhold til gjennomføring av drøftingsmøter og utarbeidelse av krav og tilbud. 2 2 Drøftingsmøtet ble avholdt 20.10.06. Frist for organisasjonene for å levere inn krav var 26.10.06. Planlagt sluttføring og underskrift av protokoll var satt til 04.11.06.

Evaluering av lokale forhandlinger for undervisningspersonale i Oslo kommune 23 En annen konsekvens av endringen i prosessuelt forløp var at det ikke kunne gjennomføres forberedende møter mellom rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte, slik det ble gjort i 2004. Fra intervjuene med rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte er vi gjort kjent med at det likevel ble avholdt uformelle samtaler/møter ved mange skoler. I disse samtalene deltok arbeidsplasstillitsvalgte for flere organisasjoner (ikke bare Utdanningsforbundets arbeidsplasstillitsvalgte). I 2006 ble skolene behandlet i alfabetisk rekkefølge. Forhandlingene foregikk med alle organisasjoner samlet rundt samme bord, og pågikk over 4 dager. Ved samsvar mellom rektors og tillitsvalgtes prioriteringer ble tilbud og krav banket gjennom. 4 Forankring av lønnspolitikken 4.1 Beskrivelse - forankring av sentrale dokumenter I Oslo er det som nevnt de sentrale parter (FIU og forhandlingssammenslutningene) som drøfter kommunens retningslinjer for lokale forhandlinger og forhandler fram kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn. Alle etater og avdelinger er pålagt å etterleve disse retningslinjene. 4.1.1 Kjennskap til kommunens retningslinjer for lokale forhandlinger og kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn Kommunens retningslinjer for lokale forhandlinger og kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn er de dokumenter som legger de sterkeste føringene for forhandlingene i Oslo. I den spørreundersøkelsen spurte vi derfor om rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte kjente til disse dokumentene, og hvor godt forankret dokumentene ble opplevd å være. Svarene fra spørreundersøkelsen viste at rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte i svært stor grad kjente til innholdet i Oslo kommunes retningslinjer for lokale forhandlinger og kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn. Totalt 95 % av rektorene og 81 % av de arbeidsplasstillitsvalgte oppga at de i stor eller svært stor grad hadde kjennskap til Oslo kommunes retningslinjer for lokale forhandlinger og kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn. Kjennskapen til disse dokumentene var langt bedre enn kjennskapen til tilsvarende dokumenter i storkommunene og fylkeskommunene, særlig R6054

24 blant de arbeidsplasstillitsvalgte. I Oslo var det 30-40 % flere enn i den undersøkelsen for KS- området som svarte at de i stor eller svært stor grad hadde kjennskap til innholdet i de overordnede lønnspolitiske dokumentene. Figur 4.1: Svarfordeling kjennskap til retningslinjer for lokale forhandlinger og kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn Rektorene oppga at de hadde bedre kjennskap til kommunens retningslinjer for lokale forhandlinger og kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn i 2006 enn i 2004. Blant ATV ene var oppfatningen om dette mer delt. Blant dem var det i alt 33 % som oppga at de hadde mindre kjennskap til kommunens retningslinjer for lokale forhandlinger og kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn i 2006 enn i 2004 og 35 % som oppga at de i større grad hadde kjennskap. Dette er likevel noe flere enn hva som var tilfellet i storkommunene og fylkeskommunene. 4.1.2 Ble retningslinjer for lokale forhandlinger og kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn gjennomgått på skolenivå? Kommunens retningslinjer for lokale forhandlinger og kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn ser også i stor grad ut til å være gjennomgått med personalet på den enkelte skole. Det var imidlertid noe ulike oppfatninger mellom rektorene og ATV er på dette spørsmålet. Det var ca. 80 % av rektorene som svarte at retningslinjer for lokale forhandlinger og kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn i stor eller svært stor grad ble gjennomgått med personalet i 2006. Tilsvarende hos ATV ene var 54 %. Dette framgår av figuren nedenfor:

Evaluering av lokale forhandlinger for undervisningspersonale i Oslo kommune 25 Figur 4.2: Svarfordeling ble retningslinjer og kriterier gjennomgått Det var flere rektorer og ATV er i Oslo som svarte at retningslinjene ble gjennomgått, enn hva som var tilfellet med tilsvarende lønnspolitiske dokumenter i storkommunene og fylkeskommunene. Dette gjaldt både i 2004 og i 2006. 4.1.3 Var kommunens retningslinjer for lokale forhandlinger og kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn nyttige i samtalene om prioriteringer? I 2006 skulle det som nevnt ikke finne sted samtaler mellom rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte i forkant av forhandlingene. 3 Retningslinjer og kriterier ble likevel drøftet på et mer uformelt grunnlag ved mange skoler. Vi har derfor spurt om kommunens retningslinjer for lokale forhandlinger og kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn ble opplevd som nyttige i samtalene om prioriteringer inn mot lønnsforhandlingene i 2006. Det var ulike oppfatninger mellom rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte på dette punktet: Figur 4.3: Svarfordeling: Var retningslinjer og kriterier nyttige i samtalene rundt prioriteringer? Av rektorene svarte i alt 49 % at retningslinjer og kriterier i stor eller svært stor grad var et nyttig verktøy. Blant de plasstillitsvalgte var det 3 Dette vil bli drøftet ytterligere i kapittel 5. R6054

26 bare 13 % som svarte at retningslinjer og kriterier var nyttige. 58 % av ATV ene svarte at planene i ingen, liten eller svært liten grad var et nyttig verktøy. Likevel var det en større andel rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte i Oslo som mente at disse overordnede dokumentene var nyttige i prioriteringene inn mot lønnsforhandlingene (10-15 % flere) enn i storkommunene og fylkeskommunene. 4.1.4 Spesielt om forankring av kriterier for lønnsfastsettelse Kriteriene for lønnsfastsettelse og likelønn har vært de samme ved forhandlingene, både i 2002, 2004 og 2006. I 2004 ble det avholdt felles informasjonsmøte mellom partene, hvor blant annet fortolkningen og anvendelsen av kriteriene for lønnsfastsettelse og likelønn var et tema. Både rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte deltok på møtet. Møtet blir av begge parter beskrevet som positivt. Resultatene fra spørreundersøkelsen viser at kriteriene for lønnsfastsettelse og likelønn var langt bedre forankret i Oslo enn i storkommunene og fylkeskommunene. I intervjuene har imidlertid både rektorer og tillitsvalgte pekt på at utfordringen i anvendelsen av kriteriene ligger i å bruke dem på en måte som de ansatte opplever som rettferdig, og som er relevant i skolehverdagen. 4.1.5 Drøftinger med egen organisasjon Vi har også spurt rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte om de diskuterte lønnsprioriteringer og kriterier for lønnstillegg med sin organisasjon (altså kommunen for den som var rektor, og Utdanningsforbundets lokale ledd for den som var tillitsvalgt) før lønnsforhandlingene i 2004 og 2006. En stor andel av de arbeidsplasstillitsvalgte (89 %) oppga at de hadde diskutert lønnsprioriteringer og kriterier for lønnstillegg med sin organisasjon (Utdanningsforbundets tillitsvalgte på etatsnivå) i 2006. 59 % av rektorene oppga at de hadde diskutert tilsvarende med Utdanningsetaten. En mindre andel av ATV ene oppga at de hadde slike diskusjoner i 2004 (74 %). For rektorene var andelen noenlunde lik i 2004 og 2006. 4.1.6 Klarhet i prioriteringer? Hensikten med den forberedende fasen i et forhandlingsløp er blant annet å tydeliggjøre hvilke prioriteringer som skal gjøres gjeldende på arbeidsgiver- og arbeidstakersiden. Både rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte oppgir at det i svært stor grad var klart for dem hvilke prioriteringer "deres side" (altså kommunen for den som var rektor, og Utdanningsforbundets lokale ledd for den som var tillitsvalgt) skulle legge til grunn for forhandlingene i 2006:

Evaluering av lokale forhandlinger for undervisningspersonale i Oslo kommune 27 Figur 4.4: Svarfordeling var det klart hvilke prioriteringer som skulle legges til grunn Hos begge parter er det ca. 84 % som har svart 4 og 5 på dette spørsmålet. Dette var 20-30 % flere enn hva som var tilfellet for fylkeskommunene og storkommunene. På tilsvarende spørsmål for 2004 var det en lavere andel hos begge parter som svarte at det var klart for dem hvilke prioriteringer "deres side" skulle legge til grunn for forhandlingene (74 % av rektorene og 68 % av ATV ene som svarer at de synes det var klart i stor eller svært stor grad ). 4.1.7 Andre sentrale dokumenter strategiske planer Alle skolene i Oslo har utarbeidet strategiske planer. Disse var viktige som referanseramme for prioriteringer ved skolene. Gjennom intervjuene har vi fått inntrykk av at mye av operasjonaliseringen av retningslinjer og kriterier skjer med grunnlag i skolens strategiske planer og de målsetninger som skolen arbeider imot. Det er derfor et poeng å undersøke om det er samsvar mellom skolenes strategiske planer og kommunens retningslinjer for lokale forhandlinger/kriterier for likelønn og lønnsfastsettelse. I spørreundersøkelsen svarte i alt 44 % av rektorene at det i stor eller svært stor grad var samsvar mellom skolens strategiske plan og kommunens retningslinjer for lokale forhandlinger og kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn. De arbeidstillitsvalgte mente at slikt samsvar i mindre grad var til stede. Bare 10 % av ATV ene mente at det i stor eller svært stor grad var samsvar. Det var 15 % av ATV ene som svarte at det ikke var samsvar mellom skolens strategiske plan og kommunens retningslinjer for lokale forhandlinger og kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn. I alt 42 % av ATV ene opplevde at det i liten eller svært liten grad var samsvar: R6054

28 Figur 4.5: Svarfordeling - samsvar mellom strategiske planer og retningslinjer/kriterier I Oslo var det ca. 20 % flere av rektorene som mente at det var samsvar mellom slike lønnspolitiske dokumenter og virksomhetens strategiske planer enn i fylkeskommunene og storkommunene. Det var ulike oppfatninger mellom rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte på spørsmålet om skolens strategiske planer ble opplevd som nyttige i samtalene om prioriteringer inn mot lønnsforhandlingene i 2006. Av rektorene svarte i alt 44 % at skolens strategiske planer i stor eller svært stor grad var et nyttig verktøy. Blant de plasstillitsvalgte var det 15 % som svarte at de ikke var nyttige, og 42 % som svarte at planene i liten eller svært liten grad var et nyttig verktøy. 4.2 AGENDAs vurderinger av forankringsfasen 4.2.1 Forankring av sentrale lønnspolitiske dokumenter I Oslo skjer det forberedende arbeidet til lønnsforhandlingene i all hovedsak på sentralt nivå i kommunen, mellom FIU og forhandlingssammenslutningene. De sentrale prosessene er av prinsipiell karakter og dreier seg om hovedinnretningen på profilen i forhandlingene. Føringene fra de sentralene partene skal være gangbare innenfor mange tjenesteområder og på flere nivå i organisasjonene. Det medfører at retningslinjer og kriterier blir forholdsvis generelle og at det er behov for fortolkning og operasjonalisering på lavere nivå i organisasjonen. Oslo kommune har som ambisjon at det skal være sammenheng mellom overordnet arbeidsgiverpolitikk, retningslinjer for lokale forhandlinger, kriterier for lønnsfastsettelse, og forhandlingsresultat. Arbeidsgiver legger vekt på å synliggjøre forholdet mellom kommunens overordnede (politiske) mål og lokal lønnsfastsettelse. I dette oppfattes å ligge en legitimering av og en begrunnelse for de overordnede retningslinjene. Resultatene fra spørreundersøkelsen viste at retningslinjer for lokale forhandlinger og kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn var godt

Evaluering av lokale forhandlinger for undervisningspersonale i Oslo kommune 29 forankret hos rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte. Det var også tydelig for rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte hvilke prioriteringer deres side skulle legge til grunn for forhandlingene. Spesielt for osloskolen er at skolens strategiske planer står sentralt som referanseramme for prioriteringer på skolenivå. Operasjonaliseringen av kriteriene synes i stor grad å finne sted med grunnlag i skolenes strategiske planer. 43 % av rektorene oppga at de strategiske planene var nyttige verktøy i samtalene om prioriteringer inn mot lønnsforhandlingene. En like stor andel av rektorene oppga også at det var samsvar mellom skolens strategiske plan og kommunens retningslinjer for lokale forhandlinger/kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn. De arbeidsplasstillitsvalgte har en helt annen oppfatning av de strategiske planenes nytteverdi og graden av samsvar mellom strategiske planer på skolenivå og sentrale lønnspolitiske dokumenter på kommunenivå. Dette indikerer at selv om retningslinjer for lokale forhandlinger og kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn ble gjennomgått med personalet på skolene, var ikke dokumentene bearbeidet med sikte på å fortolkning og operasjonalisering på skolenivå. En indikasjon på det kan være at flere rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte i fritekstkommentarene til spørreundersøkelsen hadde kommentert at de sentrale kriteriene i liten grad var gjennomgått og knadd mellom partene på skolenivå. Det var i begrenset grad etablert en felles oppfatning av hva kriteriene reelt sett innebar. Dette er også AGENDAs inntrykk fra intervjuene med rektorer og arbeidsplasstillitsvalgte. Også i evalueringen for KS- området ble de overordnede lønnspolitiske dokumentene kritisert, fordi de var for mye fokusert på form og for lite på innhold. Arbeidstakersiden syntes det var vanskelig å få øye på prioriteringene. Prioriteringene kom først til syne når det blir snakk om konkrete kriterier og begrunnelser for disse. Dette kan være en årsak til at kriterier for lønnsfastsettelse, og særlig kriterier som dreide seg og målog resultatoppnåelse, var det tema som det var vanskeligst for partene å håndtere. Kriterier for lønnsfastsettelse innebærer en operasjonalisering og konkretisering som tydeliggjør de prinsipielle uenighetene mellom partene. 4.2.2 Tilrettelegging for lokale parters arbeid I retningslinene for lokale forhandlinger i Oslo heter det de skal legge til rette for likt grunnlag for lokale parters arbeid, både når det gjelder prosess og prosedyrer. Dette kan neppe sies å ha vært gjeldende for den framgangsmåten som ble valgt i 2006. De sentrale drøftingene mellom FIU og forhandlingssammenslutningene resulterte i en tidsplan og en prosess for gjennomføring av de lokale forhandlingene som ikke tok hensyn til antallet arbeidstakere i Utdanningsetaten. Vår vurdering er at R6054