Kompetanseutvikling Omsorgsenheten i Risør Per Christian Andersen Kragerø 04.12.14
Organisasjonskart Enhetsleder 122,5 årsverk Avd. for hjemmetjenester 42 årsverk Avd. for psykisk helse, rehabilitering 18 årsverk Avd. for somatikk 28,5 årsverk Avd. for personer med demens 31 årsverk
Kommuneplanen
Forankring av kompetanse Kommuneplan Omsorgsplan Handlingsprogram Økonomiplan Virksomhetsplan Verdidokument Strategisk kompetanseplan
Omsorgsplanens veivalg Økt vekt på forebygging og rehabilitering Økt bruk av teknologi Samhandling og interkommunale prosjekter Videre fokus på Universell Utforming Frivillighet/nettverk/aktiv omsorg/kultur Økt satsing på hjemmetjenester og egnede boliger Kompetanse og rekruttering Økt satsing på dagtilbud og avlastning
Historikk 140 årsverk, 300 brukere Omsorgsplan 123 årsverk, 500 brukere 1999 2002 2010 2014 Eldreplan 92/106 institusjonsplasser Kompetanse 62 institusjonsplasser
KOSTRA
KOSTRA
Økonomiske rammer Det kan ikke forventes at budsjettrammene øker like mye som antall eldre/brukere øker. Derfor må det legges vekt på utforme løsninger som kan opprettholde kvaliteten med mindre ressursbruk enn i dag
Kompenserende tiltak Organisering Team Kompetanseutvikling Velferdsteknologi
Organisering Samlokalisert tjenestene Organisering i team. Ses sammen med kompetanseutviklingen Videreutvikling av hjemmetjenestene fortsatt sentralt God balanse i laget
Kompetanse og rekruttering Menneskene det viktigste i enhver organisasjon En av de viktigste utfordringene fremover blir å sikre tilgang på tilstrekkelig helse- og sosialpersonell gjennom utdannings- og rekrutteringstiltak Dernest å legge til rette for et fleksibelt system hvor ansatte får jobbe med det de mestrer best Omsorgsenheten har utarbeidet egen kompetanseplan som rulleres årlig
Strategisk kompetanseutvikling
SKP Strategisk kompetanseplan for omsorgsenheten er et forsøk på å løfte kompetanse og kompetanse styring opp og fram i enhetens bevissthetsnivå basert på den ansattes motivasjon og enhetens evner til kompetansemobilisering.
SKP Omsorgsenheten opererer i et miljø som er komplekst, overraskende og flertydig Som en konsekvens av dette er enheten nødt til å lære bedre og raskere enn før ved å bli mer lærende i sin tilnærming Med dette som bakteppe iverksettes ulike tiltak for opplæring og kompetanseheving blant de ansatte
Enhetens kompetansebehov etter SWOT Minimum 50 % av de ansatte med høyskoleutdanning Til enhver tid minimum 4 lærlingplasser i enheten Minimum 50 % stillinger Fast ansatte skal minimum ha fagutdanning Ikke nødvendigvis helsefaglig bakgrunn Ledere skal ha videreutdanning innen ledelse 100 % legestilling ved Frydenborg-senteret
Kompetansekartlegging
Behov ledere Etikk Samhandlingskompetanse Endringskompetanse IKT og økonomi
Behov høyskole og fagutdannede Palliativ behandling Rehabilitering Psykisk helse og rus Helsetjenester for eldre Eldreomsorgens ABC, Demensomsorgens ABC, Forebygging Folkehelse, motiverende intervju, hverdagsrehabilitering IKT E-helse og omsorgsteknologi
Læringsarenaer Omsorgsenhetens ulike avdelinger intern undervisning Andre enheter og avdelinger i kommunen Sykehuset Universitet Omsorgsforskning Utviklingssenteret Videregående skoler Andre kommuner Fagnettverk Private arenaer Kurs og konferanser Brukermedvirkning
Strategier Oppfølging av vedtatt omsorgsplan Strategisk kompetanseplan for omsorgsenheten Kompetansebehov og tiltak synliggjøres i virksomhetsplaner, handlingsprogram og økonomiplan. Medarbeiderundersøkelser hvert annet år Brukerundersøkelser hvert annet år
Strategier Strategi og fagsamlinger for alle ansatte annet hvert år Avtaler Høgskolemiljøene. Avtaler Fagutdanningsmiljøene. Avtaler Utviklingssenteret. Avtale Senter for omsorgsforskning. Avtale Senter for e-helse og omsorgsteknologi Sørlandet Sykehus i.f.t kompetanseutvikling/hospitering. Avtale
Strategier Enhetsleder/Avdelingsledere informerer sine ansatte i september/oktober om de satsningsområdene kommunen har innenfor kompetansehevende tiltak Minne om anledning til å søke om støtte til etter/videreutdanning, frist for skriftlig søknad til avdelingsleder er 15. januar det året studiet starter
Suksessfaktorer Hvilken kompetanse trenger vi? Holdninger like viktig/viktigere enn kunnskap og ferdigheter God-fot. Hva kjennetegner de som er spesielt gode? Legge til rette for gode læringsarenaer
Suksessfaktorer Gi kompetansemobilisering kontinuerlig fokus Støttende leder stil Motivasjon, mening og mestring Å gjøre/sette medarbeidere i stand til
Målbare resultater Brukerundersøkelser Medarbeiderundersøkelser Sykefravær Arbeidsmiljø Omdømme Klagesaker Tydelig retning og strategi
Det spiller ingen rolle hvem som kommer med de gode ideene bare de kommer Nils Arne Eggen