Møteinnkalling Administrasjonsutvalget 19.04.2016 Møterom Einar Tamberskjelve, Rådhuset 2.etg 08:30 Forfall meldes til telefon 72 85 80 00 eller servicesenteret@melhus.kommune.no Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. Dagorden for møtet Sak 4/16 Lokal lønnspolitikk Informasjons- og drøftingssaker Oppfølging av møte i administrasjonsutvalget 26.01.16 Rullering av arbeidsgiverstrategien jfr. vedtak i administrasjonsutvalget 26.01.16 «Med bakgrunn i presentasjon og drøfting ber administrasjonsutvalget Rådmannen sette i gang et arbeid med å rullere arbeidsgiverstrategien og legger den fram for behandling i administrasjonsutvalget 2. halvår 2016.» Tema ble drøftet med hovedtillitsvalgte og hovedverneombud på møte 31.03.16. Det videre arbeid legges opp med bakgrunn i dette og innspill fra administrasjonsutvalget. Stikkord er at vi tenker en partssammensatt prosess, men ikke veldig omfattende. Videre at hensikten er oppdatering av strategien (vi starter ikke på nytt) og modernisering av formen på dokumentet, herunder vurdere om det som i dag er flere dokumenter kan inngå i strategien. Lederutviklingsprogrammet med innføring og utvikling av mål- og resultatstyring i Melhus kommune presentasjon av programmet, guide til god ledelse og medarbeiderundersøkelse/ks 10 faktor Inkluderende arbeidsliv (IA) i Melhus kommune presentasjon av aktivitetsplan, herunder også situasjonen i forhold til sykefravær blant ansatte i Melhus kommune Orientering om oppfølging av kommunestyrevedtak 16/765 FORSLAG TIL TILTAKSPLAN BASERT PÅ RAPPORT "GJENNOMGANG AV ØKONOMI OG TJENESTEORGANISERING I DE TRE HELSE OG OMSORGSENHETENE OG I BO OG AVLASTNING" Kommunereformen og forhold til ansatte Saksliste PS 4/16 16/1830 Åpent Forslag til ny lokal lønnspolitikk i Melhus kommune Melhus kommune, 11.04.2016 møteleder Jon Tore Dokken personalsjef
Sak 4/16 Forslag til ny lokal lønnspolitikk i Melhus kommune Arkivsaksnummer 16/1830 Saksansvarlig: Jon Tore Dokken Administrasjonsutvalget 19.04.2016 PS 4/16 Gjeldende innstilling: Administrasjonsutvalget vedtar rådmannens forslag til ny lokal lønnspolitikk, med iverksettelse fra 01.05.2016. Rådmannens forslag til vedtak: Administrasjonsutvalget vedtar rådmannens forslag til ny lokal lønnspolitikk, med iverksettelse fra 01.05.2016. Bakgrunn for saken: Kommunens lønnspolitikk er en del av den overordnede arbeidsgiverstrategien. Ellers er den utformet gjennom føringer gitt i lønnspolitiske drøftingsmøter i forbindelse med lokale forhandlinger, samt resultater gitt i protokoller fra lokale drøftinger. Det ble høsten 2014 enighet mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene om at det er behov for videreutvikling og oppdatering av gjeldende lokale lønnspolitikk. Bakgrunnen for dette er i hovedsak erfaringene fra de siste års lønnsforhandlinger. Videre er behovet til enhver tid å ha en strategisk lønnspolitikk som personalpolitisk virkemiddel for å møte dagens og fremtidens utfordringer. Konkret ble vi enige, som en del av evalueringen av lokale forhandlinger høsten 2014 at vi i 2015 skulle gjennomføre en prosess med det mål å ha en videreutviklet og oppdatert lokal lønnspolitikk på plass fra 01.01.2016. Saksutredning: Arbeidet har skjedd i tråd med hovedavtalens formål, og arbeidsgiver og tillitsvalgte har en gjensidig plikt til å gjøre sitt beste for å skape og opprettholde et godt samarbeid gjennom å samhandle på en åpen og konstruktiv måte. Jf. Bl.a. Hovedavtalen Del B 3. Videre er det slik at lokal lønnspolitikk og kriterier for lokale lønnstillegg utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. Jf. Hovedtariffavtalen 3.2. Prosess Det ble i utgangspunktet foreslått et tidsløp fra 24.08.2015 15.12.2015 med iverksettelse fra 01.01.2016. Når vi kom i gang med arbeidet viste det seg at vi hadde behov for litt mer tid. Med behandling i administrasjonsutvalget 19. april 2016, vil det bli iverksettelse 01.05.2016. Med bakgrunn i at det er viktig med bred forankring og felles forståelse ble prosessen starter med en felles samling 24.08.2015, hvor alle virksomhetsledere og hovedtillitsvalgte deltok (ca. 45 deltakere). På denne samlingen ble følgende tema tatt opp: - Gjennomgang av hovedtariffavtalen med vekt på kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser, med hovedvekt på 3.2 Lokal lønnspolitikk - Gjennomgang av arbeidsgiverstrategien - Gjennomgang av dagens lokale lønnspolitikk og lokale avtaler - Erfaringsutveksling i forhold til dagens lønnspolitikk, samt innspill til hva som er viktig i en ny politikk - Presentasjon og drøfting av prosess/arbeidsorganisering for arbeidet med lokal lønnspolitikk Organisering av arbeidet Arbeidet har vært ledet av en partssammensatt arbeidsgruppe med 10 representanter 5 fra arbeidsgiversiden og 5 fra arbeidstakersiden. Partene har selv valgt sine representanter i arbeidsgruppen, som har vært ledet av personalsjefen og med fagleder personal som sekretær. Partene har forøvrig organisert sitt arbeid inn mot arbeidsgruppen. På arbeidsgiversiden har arbeidsgruppen bestått av virksomhetsledere fra rammeområdene. Det har vært: Inger Marie Jektvik Aarstad (R 3 og 4), Morten Børseth (R1), Arne Aune Løvseth (R3), Ragnhild Heggstad (R2) og Jon Tore Dokken (R1).
På arbeidstakersiden har følgende deltatt: Solfrid Anita Løvseth (Fagforbundet), Arnfinn Amundal (Utdanningsforbundet), Sonja Heggvold Engan (Sykepleierforbundet), Grete Bang-Larsen (FO) og Eli-Christine Nesland Paulsen/Elisabeth Myhre Johansen (Akademikerne) Arbeidsgruppen har hatt flere møter og tema har også vært tatt opp i ledermøter. For øvrig har arbeidstakerorganisasjonene drøftet tema i sine fora. Et sentralt tema og målsetting for arbeidet med ny lokal lønnspolitikk har vært modernisering av formen på dokumentet, og da med sikte på at dette dokumentet først og fremst skal være et dokument for målgruppen ansatte i Melhus. Siktemålet har vært å få til et dokument som er slik at vanlige ansatte forstår både hvordan lønnsfastsetting i Melhus kommune skjer og hvordan man kan få lønnsutvikling. Rådmannens vurdering og konklusjon: Rådmannen anser det framlagte forslag til ny lokal lønnspolitikk som et hensiktsmessig og godt dokument, ikke minst at det er foretatt modernisering av formen på dokumentet. Vedlegg: - Eksisterende lokal lønnspolitikk - Forslag til ny lokal lønnspolitikk
Melhus kommune SAKSFREMLEGG Forslag til ny lokal lønnspolitikk i Melhus kommune Saksansvarlig: Jon Tore Dokken Arkivsak 16/ 1830 Forslag til vedtak: Administrasjonsutvalget vedtar rådmannens forslag til ny lokal lønnspolitikk, med iverksettelse fra 01.05.2016. Bakgrunn for saken: Kommunens lønnspolitikk er en del av den overordnede arbeidsgiverstrategien. Ellers er den utformet gjennom føringer gitt i lønnspolitiske drøftingsmøter i forbindelse med lokale forhandlinger, samt resultater gitt i protokoller fra lokale drøftinger. Det ble høsten 2014 enighet mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene om at det er behov for videreutvikling og oppdatering av gjeldende lokale lønnspolitikk. Bakgrunnen for dette er i hovedsak erfaringene fra de siste års lønnsforhandlinger. Videre er behovet til enhver tid å ha en strategisk lønnspolitikk som personalpolitisk virkemiddel for å møte dagens og fremtidens utfordringer. Konkret ble vi enige, som en del av evalueringen av lokale forhandlinger høsten 2014 at vi i 2015 skulle gjennomføre en prosess med det mål å ha en videreutviklet og oppdatert lokal lønnspolitikk på plass fra 01.01.2016. Saksutredning: Arbeidet har skjedd i tråd med hovedavtalens formål, og arbeidsgiver og tillitsvalgte har en gjensidig plikt til å gjøre sitt beste for å skape og opprettholde et godt samarbeid gjennom å samhandle på en åpen og konstruktiv måte. Jf. Bl.a. Hovedavtalen Del B 3. Videre er det slik at lokal lønnspolitikk og kriterier for lokale lønnstillegg utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. Jf. Hovedtariffavtalen 3.2. Prosess Det ble i utgangspunktet foreslått et tidsløp fra 24.08.2015 15.12.2015 med iverksettelse fra 01.01.2016. Når vi kom i gang med arbeidet viste det seg at vi hadde behov for litt mer tid. Med behandling i administrasjonsutvalget 19. april 2016, vil det bli iverksettelse 01.05.2016. Med bakgrunn i at det er viktig med bred forankring og felles forståelse ble prosessen starter med en felles samling 24.08.2015, hvor alle virksomhetsledere og hovedtillitsvalgte deltok (ca. 45 deltakere). På denne samlingen ble følgende tema tatt opp: - Gjennomgang av hovedtariffavtalen med vekt på kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser, med hovedvekt på 3.2 Lokal lønnspolitikk - Gjennomgang av arbeidsgiverstrategien - Gjennomgang av dagens lokale lønnspolitikk og lokale avtaler - Erfaringsutveksling i forhold til dagens lønnspolitikk, samt innspill til hva som er viktig i en ny politikk - Presentasjon og drøfting av prosess/arbeidsorganisering for arbeidet med lokal lønnspolitikk Organisering av arbeidet Arbeidet har vært ledet av en partssammensatt arbeidsgruppe med 10 representanter 5 fra arbeidsgiversiden og 5 fra arbeidstakersiden. Partene har selv valgt sine representanter i arbeidsgruppen, som har vært ledet av personalsjefen og med fagleder personal som sekretær. Partene har forøvrig organisert sitt arbeid inn mot arbeidsgruppen. På arbeidsgiversiden har arbeidsgruppen bestått av virksomhetsledere fra rammeområdene. Det har vært: Inger Marie Jektvik Aarstad (R 3 og 4), Morten Børseth (R1), Arne Aune Løvseth (R3), Ragnhild Heggstad (R2) og Jon Tore Dokken (R1).
Saksnummer 16/1830-1 Side 2/2 På arbeidstakersiden har følgende deltatt: Solfrid Anita Løvseth (Fagforbundet), Arnfinn Amundal (Utdanningsforbundet), Sonja Heggvold Engan (Sykepleierforbundet), Grete Bang-Larsen (FO) og Eli-Christine Nesland Paulsen/Elisabeth Myhre Johansen (Akademikerne) Arbeidsgruppen har hatt flere møter og tema har også vært tatt opp i ledermøter. For øvrig har arbeidstakerorganisasjonene drøftet tema i sine fora. Et sentralt tema og målsetting for arbeidet med ny lokal lønnspolitikk har vært modernisering av formen på dokumentet, og da med sikte på at dette dokumentet først og fremst skal være et dokument for målgruppen ansatte i Melhus. Siktemålet har vært å få til et dokument som er slik at vanlige ansatte forstår både hvordan lønnsfastsetting i Melhus kommune skjer og hvordan man kan få lønnsutvikling. Rådmannens vurdering og konklusjon: Rådmannen anser det framlagte forslag til ny lokal lønnspolitikk som et hensiktsmessig og godt dokument, ikke minst at det er foretatt modernisering av formen på dokumentet. Vedlegg: - Eksisterende lokal lønnspolitikk - Forslag til ny lokal lønnspolitikk
Lokal lønnspolitikk Forfatter: Roar Dønheim Versjon: 1.3 Godkjent av: Jon Tore Dokken ID: 1791 Gyldig fra: 02.07.2015 Revisjonsfrist: 01.07.2016 Lokal lønnspolitikk Lokal lønnspolitikk Innholdsfortegnelse 1. Innledning 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken i Melhus kommune og hvordan utøves den 3. Dagens lønnspraksis 3.1 Kapittel 3- lederavlønning 3.1.1 Kapittel 3, pkt 3.5 Avlønning hovedtillitsvalgte 3.2 Kapittel 4 sentralt lønns og stillingsregulativ 3.2.1 Kapittel 4 B- Gjennomgående stillinger 3.2.2 Kapittel 4 C - Undervisningsstillinger i skolen 3.2.3 Kapittel 4 A - Forhandlingsbestemmelser 3.2.3.1. Lokale forhandlinger - Hovedtariffavtalens pkt. 4.A.1 3.2.3.2. Særskilte forhandlinger - Hovedtariffavtalens pkt. 4.A.2 3.2.3.3 Rekruttere og beholde arbeidstakere Hovedtariffavt.pkt. 4.A.3 3.2.3.4 Regulering 2.avtaleår - Hovedtariffavtalens pkt. 4.A.4 3.2.4 Lokale avtaler 3.2.4.1. Vedtak i administrasjonsutvalget om at kompetanseheving er kriterier i lokale forhandlinger 3.2.4.2. Funksjoner 3.2.4.3. Nye punkter som partene er enige om: 3.2.4.4. Fra høsten 08 er partene enige om følgende funksjonsstillinger kan tas i bruk: 3.2.4.5. Etter lokalt lønnsoppgjør 2008 skal det gjennomføres en evaluering av lokal lønnspolitikk. 3.3 Kapittel 5- lokalt lønns- og stillingsregulativ 3.3.1 Årlig lønnsregulering - Hovedtariffavtalens pkt. 5.2 3.3.2. Annen lønnsregulering - Hovedtariffavtalens pkt. 5.3 4. Lønnsdannelse 4.1 Lønnsfastsettelse nye stillinger 5. Delegering 6. Grunnlaget for lønnspolitikken 7. Ufordringer for partene 8. Lokal lønnsdannelse 9. Kriterier det skal legges vekt på for vurdering av individuell lønn 10. Prosedyrer for lokale forhandlinger 1/8
11. Bonus Lokal lønnspolitikk 1. Innledning Kommunen har gjennom en årerekke gjennomført lokale lønnsforhandlinger etter bestemmelsen i Hovedtariffavtalen. Det har gjennom sentrale føringer vært en vridning mot at en større andel av potten skal gå til lokale forhandlinger og at de sentrale parter fastsetter minstelønnsgarantiene for ulike arbeidsgrupper. I forbindelse med Hovedtariffoppgjøret mai 2002 skjedde det en endring i hovedtariffavtalen. Det innebar at arbeidstakere i kapittel 5 fullt ut får sin lønn fastsatt lokalt, mens arbeidstakere i kapittel 4 får fastsatt minstelønn for ulike arbeidsgrupper sentralt, samt at det er blitt avsatt en større pott til lokal forhandling. Ledere i kap 3 får sin lønn fastsatt lokalt. Kommunens lønnspolitikk er en del av den overordnede arbeidsgiverpolitikken. Ellers er den utformet gjennom føringer gitt i lønnspolitiske drøftingsmøter i forbindelse med lokale forhandlinger samt resultater gitt i protokoller fra lokale lønnsforhandlinger. Arbeidstakerorganisasjonene ser også behovet for et helhetlig dokument for lokal lønnspolitikk. På denne bakgrunn har kommunen utviklet dette dokument som grunnlag for utforming av Melhus kommunes lokale lønnspolitikk. 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken i Melhus kommune og hvordan utøves den Lønnspolitikken gjelder for alle ansatte i Melhus kommune. Lønnspolitikken utøves gjennom lønnsfastsettelse ved ansettelser, gjennom lokale lønnsforhandlinger samt de andre forhandlingsbestemmelsene i hovedtariffavtalen. 3. Dagens lønnspraksis Den til enhver tid gjeldene hovedavtale (HA) og hovedtariffavtale(hta) legger grunnlaget for lønnshåndtering i kommunen. Forhandlingsregler og stillingskoder er beskrevet i forhold til arbeidstaker i tre kapitler i hovedtariffavtalen. 3.1 Kapittel 3- lederavlønning Kapittel 3 omfatter rådmannen, assisterende rådmenn, virksomhetsledere og seksjonsledere. Alle lønnsforhandlinger føres lokalt. Rådmannen og assisterende rådmenn er innplassert i Hovedtariffavtalens kapittel 3. pkt. 3.4.1. Virksomhetsledere og seksjonsleder i Melhus kommune er innplassert i Hovedtariffavtalens kapittel 3. pkt. 3.4.2. Vurdering av lederlønninger kan foretas en gang i året. (måloppnåelse i henhold til lederavtalen) Om partene ikke kommer til enighet i forhandlingene kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. 3.1.1 Kapittel 3, pkt 3.5 Avlønning hovedtillitsvalgte For frikjøpte hovedtillitsvalgte er det satt en minimumsavlønning, ingen lønnes under det vedkommende ville hatt i sin opprinnelige stillinger (inklusive faste tillegg). Lokale lønnsforhandlinger gjennomføres med hjemmel i kap. 3. 3.2 Kapittel 4 sentralt lønns og stillingsregulativ Stillinger som omfattes av dette kapittelet får sin ramme fastsatt sentralt gjennom forhandlinger mellom partene. Partene blir og enig om hvor stor del av potten som skal avsettes til lokale forhandlinger. Kapittelet er delt inn i 4 B og 4C. De fleste ansatte i Melhus kommune har stillingskoder om har sin hjemmel i kapittel 4. 2/8
3.2.1 Kapittel 4 B- Gjennomgående stillinger Her fastsettes grunnlønn gjennom minstelønnsgarantier/ansiennitet for ufaglærte, faglærte, høgskoleutdanning, høgskoleutdanning med ytterligere spesialisering, krav til mastergrad. 3.2.2 Kapittel 4 C - Undervisningsstillinger i skolen Kapittelet omhandler undervisningspersonell. Grunnlønn fastsettes sentralt gjennom minstelønnsgarantier etter kompetanse og ansiennitet 3.2.3 Kapittel 4 A - Forhandlingsbestemmelser 3.2.3.1. Lokale forhandlinger - Hovedtariffavtalens pkt. 4.A.1 Partene sentralt avtaler hvor stor del av potten som skal avsettes til lokale forhandlinger. De gjennomføres på rådmannsnivå, delegert til personalsjefen. Ved uenighet kan hver av partene bringe tvisten inn for organisatorisk behandling mellom de sentrale parter. 3.2.3.2. Særskilte forhandlinger - Hovedtariffavtalens pkt. 4.A.2 Gir hjemmel for omgjøring av stillinger, alternative lønnsplasseringer og/eller annen godtgjøring innenfor HTA bestemmelser når - Det er foretatt betydelige organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer - Det har skjedd betydelig endringer i stillingens arbeids- og ansvarsområde - En stillings arbeids- og ansvarsområde er betydelig endret som følge av at arbeidstaker i stillingen har fullført kompetansegivende etter-/videreutdanning Virkningstidspunkt for eventuelt forhandlingsresultat settes til den dato endringen fant sted. Ved uenighet gjelder hovedavtalen del A 6-2. 3.2.3.3 Rekruttere og beholde arbeidstakere - Hovedtariffavtalens pkt. 4.A.3 Ved helt spesielle problemer med å rekruttere eller beholde kvalifiserte arbeidstakere, vil partene etter forhandlinger kunne inngå avtale om endret lønnsplassering for den enkelte arbeidstaker. Ved uenighet kan tvisten ikke ankes og arbeidsgivers siste tilbud er gjeldene. 3.2.3.4 Regulering 2.avtaleår - Hovedtariffavtalens pkt. 4.A.4 Før utløpet av 1.avtaleår skal det opptas forhandlinger mellom KS og forhandlingssammenslutningene om eventuelle lønnsregulering for 2.avtaleår. 3.2.4 Lokale avtaler Gjennom forhandlinger har de lokale partene blitt enige om: 3.2.4.1. Vedtak i administrasjonsutvalget om at kompetanseheving er kriterier i lokale forhandlinger - Sykepleiere med relevant videreutdanning lønnes som spesialsykepleier (minimum 20 vt, el 60 studiepoeng) - Hjelpepleiere med relevant videreutdanning lønnes som spesialhjelpepleier, lønnes kr 5 000 (for hel stilling) over grunnlønn hjelpepleier - Pedagogisk leder lønnes kr 13 500 over grunnlønn førskolelærer 3.2.4.2. Funksjoner Funksjonsstillinger i rammeområde 2, undervisning: - klassekontakter - teamledere - samlingsstyrere - bibliotekansvarlig Lokal lønnspolitikk 3/8
- spes.ped.koordinator - stedfortreder for rektor - elevrådskontakt - IKT-ansvarlig 3.2.4.3. Nye punkter som partene er enige om: Lokale tillegg for kompetanseheving. Det må være relevant utdanning av en viss varighet. Kompetanseheving bør avklares med arbeidsgiver i forkant av oppstart. Personalkontoret og virksomhetslederne samarbeider om definisjonen av relevant kompetanse. Lønnstillegg til lærere som tar ansvar for faglig og administrative oppgaver knyttet til utvikling av læringsbygging og kvalitetsheving gjennom faglig og samordnings- og veiledningsarbeid, metodisk og faglig utvikling av læringsopplegg, teambygging/faglig nettverk, koordinering, mentorordning m.m. Lønnstillegg til arbeidslag/team/grupper for elevrettet arbeid. Partene skal tilstrebe enighet om kriterier for slike tillegg. 3.2.4.4. Fra høsten 08 er partene enige om følgende funksjonsstillinger kan tas i bruk: Rammeområde 2: - Oppgaver som ivaretas på vegne av alle barnehagene i Melhus kommune: - Ansvar for godkjenning av barnehager og er superbruker på IST med ansvar for skolering i programmet. - Ansvar for samordnet opptak og klagebehandling. - Seksjonsledere for fag i grunnskolen: - Norsk - Matematikk - Engelsk - Naturfag Lokal lønnspolitikk Rammeområde 3: - Medisinansvarlig (3) - Tvang/makt (4) - Internundervisning (4) - IKT-ansvarlig (4) - Lageransvar, medisinsk forbruksvarer (3) - Fagansvar, Bo og avlastning (5) - Fagansvar, Hølonda helse og omsorg (2) Rammeområde 4: - Psykososial førstehjelp - Barnevernstjenesten 3.2.4.5. Etter lokale lønnsoppgjør skal det gjennomføres en evaluering av lokal lønnspolitikk. 3.3 Kapittel 5- lokalt lønns- og stillingsregulativ Lønnsfastsettelsen for stillinger i kapittel 5 skjer i sin helhet lokalt. 4/8
Lønnsfastsettingen lokalt skjer ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i hovedtariffavtalen. I utgangspunktet er lønn individuell. Partene har i Hovedtariffavtalen nedfelt prinsipper for individuell lønnsfastsettelse (HTA 5.4) Det er fortrinnsvis ingeniører og arbeidstakere med akademisk utdanning som er tilhørende i dette forhandlingskapittelet. Partene lokalt kan fastsette minstelønn og ordninger som gjelder for grupper av ansatte. Minstelønn Minstelønn på ingeniører / sivilingeniører i kap 5 3.3.1 Årlig lønnsregulering - Hovedtariffavtalens pkt. 5.2 Hvert år gjennomføres det årlig lønnsregulering. Ved lønnsregulering for disse stillingene tas det hensyn til lønnsutviklingen i tariffområdet, kommunens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet. Ved forhandlingene kan det gis både generelle og individuelle tillegg samt avtales at hele eller deler av lønnsreguleringen fordeles av arbeidsgiver. Oppnås det ikke enighet kan hver av partene bringe tvisten inn for behandling ved lokal nemnd eller pendelvoldgift. Kommunen ønsker at det på kommunenivå forhandles om et eventuelt generelt tillegg, minstelønn i forskjellige stillinger og at deler av lønnsreguleringen fordeles som arbeidsgivers pott etter drøftinger med de tillitsvalgte. 3.3.2. Annen lønnsregulering - Hovedtariffavtalens pkt. 5.3 Der det foreligger spesielle behov for å rekruttere og beholde arbeidstaker, kan det tas hensyn til dette ved lønnsfastsettelse. Ved skifte av stilling eller vesentlig endring av stillingens arbeidsområde skal det foretas en lønnsvurdering for stillingsinnehaver basert på ny eller endret stilling. Lønnsregulering etter denne bestemmelsen skjer etter drøfting mellom de berørte parter. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. 4. Lønnsdannelse Lønnspolitikken utøves gjennom lønnsfastsettelse ved rekruttering og tariffestede lønnsforhandlinger/lønnsreguleringer. Dette er lønnsdannelsen i kommunen. 4.1 Lønnsfastsettelse ved tilsetting Ved tilsetting skjer lønnsfastsetting i henhold til hovedtariffavtalen for tariffområdet samt fremforhandlede resultater/særavtaler lokalt. Ved tilsetting kan lønnsfastsettingen vurderes etter stillingens Innhold Ansvar Kompleksitet Markedsverdi Krav til kompetanse Når det gjelder lærere skjer lønnsfastsettelsen etter utdanning og ansiennitet fastsatt i sentrale forhandlinger. Ved tilsetting i vikariater legges retningslinjer for nytilsetting til grunn og ikke stillingsinnehavers personlige avlønning. 5. Delegering Følgende er delegert i forbindelse med lønnsforhandlinger og lokal fastsettelse av lønn: Ordfører gjennomfører lønnsforhandlinger med rådmannen og assisterende rådmenn Lokal lønnspolitikk 5/8
Fullmakt til å gjennomføre lønnsforhandlinger i kap 3 er delegert fra politisk nivå til rådmannen Fullmakt til å gjennomføre lokale lønnsforhandlinger etter kap 4 og 5 er delegert fra politisk nivå til rådmannen, som har videredelegert til personalsjefen. Fullmakt til å gjennomføre forhandlinger på avlønning av tillitsvalgte, HTA kap 3.5, er delegert fra politisk nivå til rådmannen, som har videredelegert til personalsjefen. Fullmakt til å fastsette lønn ved tilsetting er delegert fra politisk nivå til rådmannen, som har videredelegert til personalsjefen. Delegert myndighet skal utøves innenfor rammen av kommunes overordnede lønnspolitikk og i samsvar med gjeldene delegasjonsreglement og avtaleverk. 6. Grunnlaget for lønnspolitikken Lønnspolitikken er en del av den samlede arbeidsgiverpolitikken og må ses i sammenheng med de arbeidsgiverpolitiske utfordringer kommunen til enhver tid står ovenfor. Melhus kommunes arbeidsgiverpolitikk beskriver i kapittel 4 verdier og holdninger: 6.1 Melhus kommunes medarbeidere skal: ha respekt og omsorg for hverandre opptre lojalt, engasjert, selvstendig og ansvarlig bidra aktivt til å skape et åpent, inkluderende og trygt arbeidsmiljø vedlikeholde og videreutvikle sin faglige kompetanse samarbeide tverrfaglig være fleksible og endringsvillige være reflekterte og velorienterte 6.2 Melhus kommunes ledere skal: lede synlig, tydelig og forutsigbart utøve lederskap som fremmer initiativ og ansvarlighet utøve lederskap som skaper sosialt velfungerende team. legge til rette for og bidra til å skape et åpent, inkluderende og trygt arbeidsmiljø legge til rette for organisasjonens faglige utvikling ivareta og utvikle treparts-samarbeidet (politikere, administrasjon og arbeidstakerorganisasjoner) bygge- og vedlikeholde relasjoner avklare gjensidige forventninger Lokal lønnspolitikk Ledelse er å skape motiverte og brukerorienterte medarbeidere som bruker sine ressurser fullt ut og riktig i forhold til kommunens mål. I tillegg skal lønnspolitikken bygge opp under kommunens mål og bidra til å sikre gode kommunale tjenester den skal være fleksibel i forhold til kommunens behov for tjenester og utvikling den skal være konkret, enkel å bruke/praktisere den skal være nedfelt skriftlig, være godt kommunisert og kjent for den enkelte bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere bidra til at ervervet og ønsket kompetanse gir uttelling 6/8
virke motiverende for å tilegne seg ny kompetanse lønn skal avspeile stillingens innhold, ansvar, kompleksitet og markedsverdi, og den enkelte ansattes kompetanse, innsats og resultatoppnåelse. (jf. HTA.kap. 4 B gjennomgående stillinger og kap.5.pkt.5.4) lønnspolitikken skal fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene bidra til at lønnutviklingen bygger på objektive kriterier 7. Ufordringer for partene For at individuell lønn skal oppfattes som riktig er det viktig å få en felles forståelse av hva som ligger til grunn for individuell lønn. Det må gjøres kjent hva som er personuavhengig og personavhengige momenter og hvordan dette skal håndteres. Få en felles forståelse av hvordan vurdering av personavhengig lønn skal skje i praksis. Utvikle kriterier og prosedyrer som er forutsigbar/håndterbar for partene i forhold til alle forhandlingskapitlene i HTA. 8. Lokal lønnsdannelse Kriterier for lønnsfastsettelse lokalt er bygd opp av personuavhengige momenter som er formelle krav til stillingen, her kalt stillingens grunnlønn og personavhengige momenter her kalt individuell lønn Stillingens grunnlønn håndteres av sentrale parter for kapittel 4 samt lokalt mellom rådmannen og arbeidstakerorganisasjonene for kapittel 3 og 5 Individuell lønn håndteres på rådmannsnivå basert på bestemte kriterier og prosedyrer i forbindelse med lokale forhandlinger kapittel 5, på rådmannsnivå kapittel 3 og gjennom lokale forhandlinger på rådmannsnivå for kapittel 4. Personuavhengige momenter stillingens grunnplassering er bl.a avhengig av Krav til teoretisk utdanning Krav til praksis Stillingens kompleksitet Stillingens ansvarsområde Rekruttere og beholde arbeidskraft Personavhengige momenter individuell lønn er bl.a. Bidra til å nå enhetens mål Resultatoppnåelse Fleksibilitet Samhandling med andre intern/eksternt Helhetstenkning Evne til å ta initiativ 9. Kriterier det skal legges vekt på for vurdering av individuell lønn Ved tilsetting vurderes lønn ut fra pkt. 4.1 Lønnsfastsettelse ved tilsetting Videre kan det gis individuelle lønnstillegg ved lokale forhandlinger basert på kriteriene som er nedfelt i Hovedtariffavtalens kapitler 3, 4 og 5. Kriteriene er som følger: Melhus kommunes arbeidsgiverstrategi, pkt. 4.1 og 4.2 (jfr. Lokal lønnspolitikk, pkt. 6.1, 6.2) Lokal lønnspolitikk 7/8
Lokal lønnspolitikk Stillingens kompleksitet Den enkelte ansattes kompetanse Ansvar Innsats Resultatoppnåelse 10. Prosedyrer for lokale forhandlinger I forkant av lokale forhandlinger avholdes lønnspolitiske drøftingsmøter mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene, jfr HTA kap 3, pkt 3.2.1. Partsstatus mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene ivaretas på kommunenivå Ved lokale forhandlinger skal partene bli enig om følgende: Fastsetting av pottens størrelse i kapittel 4 i forhold til føringer lagt sentralt Økonomiske rammer for kapittel 5 Generell lønnsjustering for kapittel 5 Individuell lønn kapittel 4 Lønn kapittel 3.4.1 11. Bonus Hovedtariffavtalens kapittel 3. pkt. 3.6 hjemler muligheten for bruk av bonus. Arbeidsgiver kan gi godtgjøring i form av bonus til ansatte eller grupper av ansatte, basert på tiltak som gir økt produktivitet/effektivitet eller økt brukerorientering. Det må til en hver tid fremgå hvilke ansatte som omfattes av ordningen. Mål og resultatindikatorer som legges til grunn for godtgjøringen skal på forhånd være drøftet med de berørte ansattes organisasjoner. 8/8
Lokal lønnspolitikk 2016 Vedtatt av Administrasjonsutvalget xx.xx.2016 Gjeldende fra 1.5.2016
Lokal lønnspolitikk for Melhus kommune Innledning Melhus kommunes lokale lønnspolitikk er en viktig del av kommunens arbeidsgiverstrategi. Den skal være et aktivt virkemiddel for å realisere kommunens overordnede mål om god service og kvalitativt gode tjenester. Kommunen skal være en god arbeidsplass, med godt omdømme og dyktige myndiggjorte medarbeidere. Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, beholde og utvikle kompetente og dyktige medarbeidere, hvor lønn er ett av virkemidlene. Medarbeidere og arbeidsgiver skal ha en mest mulig forutsigbar lokal lønnspolitikk. Rammen for lokal lønnspolitikk er: Hovedtariffavtalen Medbestemmelse i samsvar med Hovedavtalen Melhus kommunes arbeidsgiverstrategi Melhus kommunes verdiplattform Lovverk og rettspraksis Kommunens økonomi Arbeidsgivers styringsrett Den lokale lønnspolitikken vedtas av administrasjonsutvalget etter forutgående drøfting med medarbeidernes organisasjoner og revideres regelmessig for å sikre sammenheng med kommunens mål. Mål Lønnspolitikken skal bidra til: Åpenhet og forutsigbarhet omkring lønn Kunnskap om hvordan man kan påvirke egen lønnsutvikling Sammenheng mellom arbeids- og ansvarsområde og medarbeiderens kompetanse, samt kompetanseutvikling og lønnsutvikling Motivere til målrettet og etterspurt kompetanseutvikling Beholde, utvikle og rekruttere dyktige medarbeidere Fremme og ivareta likestilling og hindre diskriminering Kapitlene for lønn Hovedtariffavtalen regulerer kapitlene for lønnsfastsetting. Kapittel 3 Rådmannen lønn fastsettes av ordfører, varaordfører og opposisjonsleder Assisterende rådmenn, virksomhetsledere og seksjonsledere lønn forhandles mellom rådmannen og hovedtillitsvalgte Frikjøpte hovedtillitsvalgte lønn drøftes mellom rådmannen ved personalsjef og hovedtillitsvalgte Side 2 av 4
Kapittel 5 Arbeidstakere med høyere akademisk utdanning eller utdanning tilsvarende plassering i en av de øvrige stillingskodene i kapittel 5. Lønn forhandles mellom rådmannen ved personalsjef og hovedtillitsvalgte Lønnsforhandlinger for kapitlene 3 og 5 foregår kun lokalt. Kapittel 4 Øvrige ansatte Lønnsforhandlinger for kapittel 4 foregår sentralt og lokalt. De lokale forhandlinger om lønn forhandles mellom rådmannen ved personalsjef og hovedtillitsvalgte Lønn ved tilsetting Ved tilsetting skjer lønnsfastsetting i henhold til hovedtariffavtalen, samt lokalt framforhandlede avtaler. Lønnsfastsettingen vurderes etter stillingens: Arbeids- og ansvarsområde Kompleksitet Kompetansekrav Relevant utdanning og praksis Konkurransesituasjonen Individuell lønnsutvikling Dette skjer gjennom lokale lønnsforhandlinger i henhold til hovedtariffavtalen basert på kriteriene i avtalens kapitler 3, 4 og 5. I Melhus kommunes arbeidsgiverstrategi, angis også grunnlag for individuell lønnsutvikling. Momenter som vil bli vektlagt: Bidrag til å nå enhetens og Melhus kommunes overordnede mål gjennom evne til initiativ, helhetstenkning og handlekraft Samhandling med andre internt og eksternt - fleksibilitet og imøtekommenhet Beholde arbeidskraft Tillegg for kompetanseutvikling Kompetanseutvikling og lønn Fagstiger Det er utarbeidet fagstiger for en rekke stillingsgrupper. Tillegg som gis i fagstiger er knyttet til relevant videre-/etterutdanning. Det kan søkes om innplassering i fagstige to ganger i året, med virkning fra 01.01. (eksamen høst) og 01.08. (eksamen vår). For de som ikke er omfattet av fagstiger vil relevant kompetanseutvikling vektlegges ved lokale forhandlinger. Funksjoner og lønn Ansatte som tillegges midlertidige funksjonsoppgaver, kan gis et kronetillegg pr år/måned så lenge de har slike oppgaver. Slik godtgjøring kommer i tillegg til vedkommendes personlige lønnsfastsetting. Godtgjøring for funksjonsoppgaver fastsettes i lokale forhandlinger. Side 3 av 4
Administrative stillinger Det er utarbeidet kriterier for sekretærer, konsulenter og rådgivere. Det tas utgangspunkt i grunnlønn/minstelønn for den enkelte stilling og det gis tillegg for videre-/tilleggsutdanning, kompleksitet, annet. Relasjoner til sammenlignbare stillinger/personer vektlegges. Ledere Rådmannen Assisterende rådmenn Virksomhetsledere og seksjonsledere Fagleder/enhetsleder med personal- og økonomiansvar, lønn fastsettes ved lokale forhandlinger etter gjeldende avtaler Fagleder med fagansvar, lønn fastsettes ved lokale forhandlinger etter gjeldende avtaler Livsfasepolitikk (lenke vil bli lagt inn når livsfasepolitikk) Melhus er en mangfoldig kommune der det skal være mulig å være modig Side 4 av 4