Utgave nr. 2-2009 Nyhetsbrev Få stillinger annonseres Les mer om: Spre ordet. Tre av ti ledige stillinger annonseres, syv av ti er nettverk. Mister du jobben, så spre ordet blant venner og kjente, oppfordrer jobbsøkveteraner. Side 4 En verdifull rekrutteringspartner Gjennom dialog med Personalhuset kom det mye tydeligere frem hvilke utvelgelseskriterier som var viktige, sier avdelingsleder Hallgeir Broen i Berge Sag. Side 3 Endringer i arbeidsmiljøloven Det forretningsjuridiske Advokatfirma Homble Olsby informerer om nye lovendringer. Side 6 13 gode råd for nedbemanningsprosesser Ved seniorrådgiver Petter A. Knudsen Side 8
:Lederen 2007 og 2008 var svært gode år for Personalhuset i forhold til vår rekrutteringstjeneste. Vi hadde rekordomsetning begge årene. For rekrutteringsbransjen har derimot 2009 vært vesentlig mer krevende. Det har vi i Personalhuset også fått merke. Nå registrerer vi imidlertid at flere bedriftsledere planlegger å øke antall ansatte, og vi rigger oss for vekst igjen. Tlf.: 815 81 340 www.personalhuset.no Redaktør: Petter A. Knudsen Seniorrådgiver Personalhuset Utvikling Mobil: 902 08 051 petter.knudsen@personalhuset.no Rekruttering av nye medarbeidere er en av de viktigste oppgavene en leder gjør. Det kan bety forskjellen mellom suksess eller fiasko. For å sikre en optimal rekrutteringsprosess er det helt nødvendig å få utarbeidet en god beskrivelse av virksomheten, stillingens innhold og krav til vurdering av kandidatene. Stillings- og kravanalysen vil være styrende for den videre rekrutteringsprosessen. Til tross for at ledigheten har gått opp noe, er det fortsatt vanskelig å få tak i de rette medarbeiderne til mange stillinger. I enkelte tilfeller er det nødvendig å gjennomføre aktivt markedssøk og database søk i tillegg til annonsering i avis og på internett, for å få tilstrekkelig med kvalifiserte kandidater. Kandidater som blir kontaktet og oppfordret til å søke, har normalt sett ikke kommet så langt i modningsprosessen i forhold til å se seg selv i stillingen som skal besettes. Det kan være nødvendig å gjennomføre uforpliktende samtaler for å få presentert jobben til kandidaten på en måte som bidrar til å vekke interesse. I dagens presset arbeidsmarkedet har de beste kandidatene ofte flere jobbmuligheter. Ofte opplever vi at kandidater er involvert i flere jobbsøkeprosesser samtidig, og mange er godt tilfreds med jobben de har i dag. Dette er forhold arbeidsgivere må ta i betraktning i jakten på nye medarbeidere. Justering av tempoplan i forhold til selve rekrutteringsprosessen kan også være nødvendig, dersom en eller flere av kandidatene er kommet langt i en annen jobbsøkeprosess. Selve utvelgelsesprosessen bør gjennomføres på en så kvalitativt god måte som mulig, for å få vurdert kandidatene i forhold til de kompetansene som er definert i stillings- og kravanalysen. Kandidatens kompetanseprofil bør kartlegges i forhold til motivasjon, kunnskap, personlige egenskaper og ferdigheter. Vi anbefaler å bruke de utvelgelses metoder som er best til å forutsi jobbsuksess. Et strukturert intervju basert på en intervjuguide som er utarbeidet på bakgrunn av stillings- og kravanalysen er bedre enn et utstrukturert intervju. Vi anbefaler også å bruke ferdighetstester og personlighetstest som støtteverktøy i forhold til et kompetansebasert intervju. Mot slutten av prosessen bør det gjennomføres grundig referansesjekk av den eller de foretrukne kandidatene. Målet med referansesjekken er å få bekreftet eller avkreftet det du tidligere i prosessen har kartlagt, samt å få inn ny og nyttig informasjon om kandidatene. Etter å ha gjennomført en grundig utvelgelses prosess er det letter å skille kandidatene fra hverandre, og vurdere hvem som er nærmest det som ble definert i stillings- og kravanalysen. Først etter dette, bør en bruke magefølelsen og vurdere risiko og potensialet i forhold til ansettelse av de enkelte kandidat. Lykke til med jakten på og valget av din nye medarbeider. Vi bistår mer enn gjerne med rekrutteringsprosessen. Med vennlig hilsen Tom Monclair Larsen Direktør Personalhuset Rekruttering Personalhuset Rekruttering Personalhuset Rekruttering består av sertifiserte rekrutteringsrådgivere over hele landet. Vi har rådgivere som har erfaringer med rekrutteringsoppdrag til alle nivåer og til de aller fleste bransjer. Vi tilbyr følgende rekrutteringstjenester: annonsert rekruttering, aktivt markedssøk, database søk og sluttvurdering av interne eller eksterne kandidater. Ønsker du mer informasjon, ta gjerne kontakt med oss. Tom Monclair Larsen - Direktør Personalhuset Rekruttering Mobil: 98 29 51 41 - E-post: tom@personalhuset.no 2 Nyhetsbrev Personalhuset. Nr. 2-2009
www.personalhuset.no En verdifull rekrutteringspartner Berge Sag Gruppen trengte hjelp til å rekruttere en nøkkelstilling til selskapet. - Gjennom dialog med Personalhuset kom det mye tydeligere frem hvilke utvelgelseskriterier som var viktige, sier avdelingsleder Hallgeir Broen i Berge Sag Tekst og foto: Tor Hernan Floor - I utgangspunktet var det åpent hvem vi kom til å velge i forkant av finaleintervjuene. Etterpå ble det tydeligere hvor den enkelte hadde spisskompetanse som bidro til at det ble enda lettere å vurdere den enkelte. Vi diskutere grundig utgangspunktet for rekrutteringen, og hvilken kompetanse vi som selskap hadde mye av fra før. Valget ble da enklere å foreta. Den gode rekrutteringsprosessen til Personalhuset ble avgjørende for valget av kandidat forklarer Broen. Etter sommeren hadde Berge Sag Gruppen behov for å fylle en nøkkelstilling som prosjektutvikler i boligselskapet. Stillingen satte store krav til spesifikk kompetanse og kunnskap om bransjen, og selv i et presset arbeidsmarked var det vanskelig og tidkrevende å finne den rette kandidaten. Spisskompetanse og tidsbesparende Berge Sag valgte Personalhuset til å bistå med søk, utvelgelse og administrering av hele rekrutteringsprosessen. Broen hadde tidligere samarbeidet med Personal huset, og hadde i utgangspunktet stor tillit allerede før prosessen var iverksatt. - Vi hadde samarbeidet med Personalhuset før, og hadde gode erfaringer med det. Vi kjente til deres form for strukturert tilnærming, som kan være både tidkrevende og avansert for en bedrift å gjennomføre på egenhånd. Stillingen som prosjektutvikler var av en slik karakter at den krevde grunnleggende markedskunnskap og god evne til å tenke strategisk forklarer Broen. Kandidaten måtte også ha det lille ekstra. - Vi var nødt til å ha en vinnerkandidat med evne til å stå hele løpet ut. Rekrutteringsprosessen Første fase av rekrutteringsprosessen var å få utarbeidet en god beskrivelse av virksomheten, forklare stillingens innhold og sette krav til vurdering av kandidatene. - Vi hadde i utgangspunktet utformet en beskrivelse av vår egen organisasjon og hva stillingen innebar, men gjennom dialog med Personalhuset kom det mye tydeligere frem hvilke utvelgelseskriterier som var viktige, forklarer Broen. Etter at stillingsutlysningen var publisert, kom det inn flere kvalifiserte søkere. Noen ringte og var litt nysgjerrige, men usikre på om de skulle søke. De som var særlig kvalifiserte, ble innkalt til avklarings samtale hvor Berge Sag presenterte firmaet og solgte seg inn overfor kandidatene. Alle kandidatene som deltok i slike samtaler valgte å melde seg på konkurransen om jobben. Neste fase gikk ut på å sortere ut de som hadde den beste kompetansen. Disse ble invitert til en strukturert utvelgelsesprosess med intervju og testing. Siste del av utvelgelsesprosessen bestod av et casebasert intervju hvor de tre finalekandidatene ble utfordret i forhold til fremtidige jobbutfordringer. En lønnsom prosess I siste fase, hvor det gjaldt å sikre at en av de aktuelle kandidatene takket ja til jobben med de betingelsene Berge Sag kunne tilby, holdt det nesten på å gå galt. - Det oppstod en situasjon med sykdom i min familie og det gjorde at jeg ikke hadde anledning til å yte like mye i den siste fasen. Personalhuset bidro da med å ivareta dialogen med kandidaten, samt å avklare lønnsforventninger og innlede forhandlinger med kandidaten. For Broen var dette svært nyttig, og han understreker at arbeidsviljen og entusiasmen til rekrutteringsrådgiveren var upåklagelig fra start til slutt. - Rekrutteringsrådgiveren fra Personalhuset jobbet dag, kveld og helger og ga sånn sett en optimal og dedikert oppfølging hele veien. Hjelpen var utslagsgivende for at rekrutteringen til Berge Sag ble vellykket. Og der mange ser på den profesjonelle hjelpen med rekruttering som kostnadstyngende, tar Broen i stedet resultatet i forsvar og presiserer at det kan ha spart dem for penger. - Å få en slik oppfølging i prosessen koster naturligvis penger, men tatt i betraktning hva en feilansettelse ville ha kostet oss, kan jeg ikke gjøre annet enn å anbefale andre i en lignende situasjon å benytte seg av bistand fra Personalhuset, avslutter avdelingslederen. Nyhetsbrev Personalhuset. Nr. 2-2009 3
Artikkelen er hentet fra Asker og Bærum Budstikke Nettverk viktigst for å få ny jobb Syv av ti stillinger utlyses ikke Få stillinger annonseres Spre ordet. Tre av ti ledige stillinger annonseres, syv av ti er nettverk. Mister du jobben, så spre ordet blant venner og kjente, oppfordrer jobbsøk veteraner. Tekst: Morten Gisle Johnsen - Budstikka Foto: Karl Braanaas - Budstikka FAKTA Tid for jobbsøk Aldersgruppe Tidsperiode 30-40 år 4-5 mnd. 40-50 år 5-6 mnd. 50-55 år 6-8 mnd. 55-59 år 7-12 mnd. Kilde: Personalhuset SER MULIGHETER: Har du sluttpakke, så kall den startpakke. For det er det den er, en gyllen mulighet til å finne på noe nytt, sier Jan Axel Ringdal (foran) og Jonas Björck. Begge føler at en ny jobb nærmer seg. Alle har et nettverk, mange er bare ikke klar over det. Det er ikke nødvendigvis vennene dine som hjelper deg til en ny jobb, men kanskje vennene deres igjen. Så vær åpen om deg selv, det er ingen skam å miste jobben. Se på det som en ny mulighet, og fortell om det når du møter kjente i butikken, på fotballbanen og på fest, råder Stabekk-mannen Jan Axel Ringdal (46) og Jonas Björck (37) fra Skui arbeidsløse siden 7. november og 15. desember. Begge er modne jobbsøkere med sluttpakke, tilknyttet Personalhuset i Sandvika, og føler at de nærmer seg målet. Startpakke Omstilling og nedbemanning preger arbeidsdagen i mange bedrifter. Alle gjennomfører ikke like ryddige prosesser, 4 Nyhetsbrev Personalhuset. Nr. 2-2009
www.personalhuset.no ifølge seniorrådgiver Petter A. Knudsen i Personalhuset. Bemanningsekspertene i Sandvika bistår kostnadskjørte arbeidsgivere og overtallige medarbeidere, fagspesialister og ledere, i jobbjakten. Har du sluttpakke, så kall den startpakke. For det er det den er, en gyllen mulighet til å finne på noe nytt, sier Ringdal og Björck. Ringdal, markedsøkonom med 25 år i reiseliv og event, mistet jobben da krisen tvang arbeidsgiveren til 40 prosent kutt. Bjørck, pedagogisk faglært med høyere trenerutdanning, har lang erfaring fra HR og personal senest som personalsjef i offshoreavdelingen i et stort ingeniørselskap. Stillings opprykk etter intern omorganisering krevde en annen utdanning. Saken ble løst med det Bjørck beskriver som en ryddig sluttpakkeprosess. Nettverk Samhold og nettverk er nøkkelen, om du skal finne rett jobb i tide, forteller de to. Det føles ofte som et personlig nederlag å miste jobben. Benytt deg av venner og kolleger gjennom nedturene og oppturene som følger. Sørg for å ha noen likesinnede å sparre med, ikke bare familien og de nærmeste. Det er gull å komme sammen med folk fra ulik bakgrunn og nivåer i arbeidslivet, samtidig som vi får profesjonell hjelp. Vi deler perspektiver, støtter og inspirerer hverandre. Profesjonell jobbsøking løses dårlig fra kjøkkenbenken hjemme. Hos Personalhuset gjennomgår kandidatene et omfattende opplegg med personlig rådgivning, kartlegging og profilanalyser, faglig fellesskap, workshops og temamøter. Markedsføring av seg selv står sentralt. Mange synes det er krevende. Å selge oss selv er ikke nordmenns sterke side, vi skal liksom ikke skryte. Vi må frigjøre oss fra janteloven. 10/90 Positivt fokus og proaktiv holdning gir raskest resultater i jobbjakten. 10/90, sier vi. Livet er 10 prosent hva som skjer med oss, og 90 prosent hvordan vi reagerer på det som skjer. Det er Personalhuset: Unngå konflikt Fullt mulig å nedbemanne uten konflikt, hevder Personalhuset. Forutsetningen er at ledelsen forbereder prosessen, og ikke stuper inn i en oppsigelses- eller avviklingsprosess uten god planlegging, sier Petter A. Knudsen og Siv Sørmo, seniorrådgiver og leder for Personalhuset Utvikling i Sandvika. Tydelig ledelse, god informasjon og riktig juss reduserer konfliktfaren. Det skjer mye stygt og raskt ute i næringslivet nå, forteller Knudsen og Sørmo. Mange forhold må sikres for å kunne gjennomføre en god prosess. Det krever tid, iallfall to-tre måneder, sier Knudsen, som selv opplevde å miste jobben som følge av et oppkjøp for 11 år siden. Mest kritisk er gjenno føringen, drøftelsesmøtene med de berørte og prosessen som skal føre til alternativ jobb, sluttpakke eller oppsigelse. Det kan koste dyrt å trå feil. Du løser ikke en arbeidskonflikt hos en dommer, du bare avslutter den. En god prosess finner gode løsninger, slik at folk kan gå videre med hevet hode. Så tenk langsiktig. Omdømmet avgjør En ryddig nedbemannings prosess med et lavt konfliktnivå er ofte bærekraftig rent bedriftsøkonomisk. Det er avgjørende at de som må gå, opplever bedriften som ryddig og rettferdig. Omdømmet skal sikre produktiviteten hos dem som er igjen i organisasjonen, og et godt rykte overfor dem som skal søke jobb i bedriften i fremtiden, sier Sørmo. Blir du arbeidsløs, så belag deg på jobbjakt i flere måneder. Og det tar lengre tid jo eldre du er (se tabell). En 40-åring kommer raskere i ny jobb enn en 50-åring. Alle skal jo være så dynamiske og endringsvillige hele tiden, det er vanskelig å selge erfaring. Mange seniorer har større utfordringer enn andre, sier Knudsen, som bruker mye tid sammen med erfarne arbeidssøkere. LANGE TANKER: Seniorrådgiver Petter A. Knudsen og Siv Sørmo, leder for Personalhuset Utvikling i Sandvika. viktig ikke å gi opp etter første, andre og tredje forsøk. Jeg har hatt kontaktmøter med ti personer i nettverket mitt. Det har resultert i tre-fire møter og dialog med to potensielle arbeidsgivere. Målet er ny jobb innen juli, forteller Ringdal. Bjørck har gitt seg selv ut september. Jeg har valgt å være veldig åpen, har sikkert snakket med hundre personer, og har 10-12 søknader ute, forteller han. 1 måned etter at denne artikkelen kom i Budstikka hadde begge kandidatene fått ny jobb. Jonas Bjørck jobber i dag i Personalhuset 10 råd til dem som mister jobben Fokuser på prosessen fremfor konflikten. Utvid målet fra penger til helhetlig tenkning. Vær åpen, ærlig, tydelig om hva du har å formidle. Bruk tillitsapparatet til å kvalitetssikre dine formelle krav. Etabler gode referanser. Bevisstgjør din egen kompetanse. Sikre deg tilstrekkelig tid (trygghet og økonomi) for å finne en ny jobb. Gjenvinn selvrespekten, forlat arbeidsplassen og kollegene med verdighet. Forlat bedriften raskt. Kom over i aktivt søk etter ny jobb så snart som mulig. Kilde: Personalhuset 10 råd til dem som nedbemanner Tiltaket må ha utspring i et styrevedtak, og være forståelig for alle. Vær åpen, ærlig og til stede for de berørte, vis respekt. Se på alle kostnadselementer før bemanningskutt besluttes. Vær ryddig i valg av kriterier for avvikling, kvalitetssikre kontrakter og avtaler. Avklar prosessen mot bedriftens verdier og kultur. Avklar prosessen med de tillitsvalgte. Avklar rollene mellom linjeledere, personalsjef og tillitsvalgte. Bevisstgjør lederne om arbeidsmiljølovens innhold og prosedyrer. Gi løpende og tydelig informasjon til de ansatte, fokus på de berørte. Hold tidsplanen fra start til mål. Kilde: Personalhuset Nyhetsbrev Personalhuset. Nr. 2-2009 5
Homble Olsby er et forretningsjuridisk advokatfirma med spesialisering innen arbeidslivets juss. Personalhuset samarbeider med Homble Olsby i forbindelse med juridiske vurderinger i omstillingsprosesser og andre arbeidsrettssaker. Endringer i arbeidsmiljøloven Odelstinget vedtok den 5. juni 2009 endringer i arbeidsmiljøloven som vil tre i kraft 1. januar 2010. Bakgrunnen for endringene er beskrevet i Ot. prp. nr. 54 (2008-2009). Vi vil i det følgende redegjøre for utvalgte endringer i lovteksten som enten inneholder viktige presiseringer eller materielle endringer i forhold til den nåværende rettstilstand. 1. Fireårsregelen ved midlertidig ansettelse Gjeldende rett I arbeidsmiljøloven av 2005 ble det innført en såkalt fireårsregel for midlertidig ansettelse i arbeidsmiljøloven 14-9 femte ledd. Regelen innebærer at en arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år, vil oppnå et ordinært stillingsvern etter reglene om oppsigelse i arbeidsmiljøloven. Formålet med innføring av bestemmelsen var å hindre misbruk ved langvarig bruk av midlertidig ansettelse. Det fremgår av dagens lovtekst i arbeidsmiljøloven 14-9 femte ledd tredje punktum at fireårsregelen ikke gjelder for stillinger nevnt i arbeidsmiljøloven 14-9 første ledd c, d og e. Det vil si for praksisarbeid, for stillinger i arbeidsmarkedstiltak i regi av NAV og for idrettsutøvere og ledere innenfor den organiserte idretten. Fireårsregelen gjelder for midlertidige stillinger som har kommet i stand fordi arbeidets karakter tilsier det og arbeidet skiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten og for vikariater. Ordlyden i dagens arbeidsmiljølov 14-9 femte ledd annet og tredje punktum lyder som følger: For arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år kommer reglene om oppsigelse av arbeidsforhold til anvendelse. Dette gjelder likevel ikke for arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første ledd bokstav c, d, og e. Lovendring Departementet mottok en rekke henvendelser vedrørende fireårsregelens rekkevidde når det gjaldt de tilfeller hvor det er inngått tariffavtale om midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven 14-9 tredje ledd. Det er reist spørsmål ved om fireårsregelen også får anvendelse for midlertidige ansettelser inngått i medhold av den nevnte bestemmelsen. I tillegg har det vært tvil om hva som har vært rettsvirkningen av at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Det har derfor vært behov for å klargjøre lovteksten. For å unngå tvil foreslo departementet en lovendring der rekkevidden av fireårsregelen positivt angis i lovteksten, slik at det fremgår at fireårsregelen kun gjelder for midlertidige ansettelser med hjemmel i arbeidsmiljøloven 14-9 første ledd bokstav a og b. Det vil si for midlertidige stillinger som har kommet i stand fordi arbeidets karakter tilsier det og arbeidet skiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, og for vikariater. I tillegg ønsket departementet å presisere at rettsvirkningen av at fireårsregelen kommer til anvendelse er at arbeidstakeren er fast ansatt. Dette inneholder ingen realitetsendring fra dagens rettstilstand, men er kun en presisering. Ny 14-9 femte ledd annet punktum i arbeidsmiljøloven vil fra 1. januar 2010 lyde som følger: Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a og b, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Det er videre grunn til å nevne at departementet har sendt på høring et forslag om ytterligere tilføyelse til arbeidsmiljøloven 14-9 femte ledd. Forslaget gjelder beregning av ansettelsestid for fireårsregelen og går ut på at arbeidstakers fravær ikke skal gå til fradrag når man legger sammen arbeidstakers ansettelsestid i midlertidig stilling. Forslaget er kun på høringsstadiet, og det er derfor ikke avgjort hvorvidt dette vil bli gjeldende rett. 2. Regler om opphør på grunn av alder (70-års regel) Gjeldende rett Reglene om opphør på grunn av alder er i dag regulert i arbeidsmiljøloven 15-7 fjerde ledd. Arbeidsgiver har adgang til å gå til oppsigelse av arbeidsforholdet når arbeidstaker fyller 70 år. Det følger videre av ulovfestet rett at arbeidsgiver på nærmere angitte vilkår kan ha lavere pensjoneringstidspunkt enn 70 år og at dette ikke er i strid med bestemmelsene om aldersdiskriminering. Videre følger formkravene av de ordinære regler i arbeidsmiljøloven om oppsigelse med den forskjell at arbeidstaker, på visse vilkår, kan miste oppsigelsesvernet dersom vedkommende ikke besvarer arbeidsgivers forespørsel om fratreden ved fylte 70 år. 6 Nyhetsbrev Personalhuset. Nr. 2-2009
www.personalhuset.no Lovendring Lovendringen som ble vedtatt 5. juni i år innebærer en videreføring av gjeldende rett i forhold til arbeidsgivers adgang til å gå til oppsigelse av arbeidsforholdet fra fylte 70 år, men departementet har varslet at man tar sikte på å komme tilbake til denne regelen når arbeidet med endringer i aldersgrensene i arbeidslivet ellers er avklart i forbindelse med pensjonsreformen. Videre er det inntatt en ny regel som lovfester adgangen til lavere pensjoneringstidspunkt. Departementet la til grunn at disse reglene ikke vil være i strid med reglene om aldersdiskriminering. Når det gjelder formkrav ved opphør av arbeidsforhold grunnet alder er det vedtatt en varslingsregel. Departementet anså det som rimelig at arbeidstakere får beskjed i god tid dersom arbeidsgiver ønsker å benytte seg av muligheten til å avslutte arbeidsforholdet på grunn av oppnådd alder. Det må legges til grunn at det er en stor overgang å gå fra å være yrkesaktiv til en tilværelse som pensjonist. Det er derfor vedtatt en varslingsfrist på 6 måneder. Varselet skal gis skriftlig og varslingsfristen skal begynne å løpe fra og med første dag i måneden etter at varselet ble gitt. Det vil ikke bli stilt krav om at avslutningen av arbeidsforholdet skal drøftes i medhold av arbeidsmiljøloven 15-1 når arbeidsforholdet skal avsluttes på grunn av oppnådd alder. Det lovfestes imidlertid en plikt for arbeidsgiver til å innkalle arbeidstaker til en sluttsamtale før varsel om fratreden gis. Sluttsamtalen skal gjennomføres med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker det. I de tilfeller hvor arbeidsgiver ikke har varslet om fratreden, men hvor arbeidstaker selv ønsker å fratre ved fylte 70 år skal det gjelde en tilsvarende varslingsfrist på en måned. Det vil ikke bli stilt krav til skriftlighet ved varsling fra arbeidstakers side. Fra 1 januar 2010 vil bestemmelsene bli plassert i en egen lovbestemmelse. Ny 15-13 a i arbeidsmiljøloven vil lyde som følger: 15-13 a Opphør av arbeidsforhold grunnet alder 1 Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 70 år. Lavere aldersgrense kan følge av annet grunnlag når grensen er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende, jf. 13-3 andre ledd. 2 Arbeidstaker har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden. Fratreden kan tidligst kreves seks måneder etter den første dag i måneden etter at varslet er kommet frem til arbeidstaker. 3 Før varsel gis skal arbeidsgiver så langt det er mulig innkalle arbeidstaker til en samtale, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. 4 Arbeidstaker som ønsker å fratre, har en tilsvarende varslingsfrist på en måned, likevel slik at kravet til skriftlighet ikke gjelder. 3. Retten til å fortsette i stillingen - situasjonen ved nedleggelse av virksomhet Gjeldende rett Etter arbeidsmiljøloven 15-11 annet ledd første punktum har en oppsagt arbeidstaker rett til å fortsette i stillingen dersom søksmål reises innen de frister som følger av arbeidsmiljøloven 17-4. Etter 15-11 annet ledd annet punktum kan retten likevel, etter krav fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidstakeren skal fratre under sakens behandling, dersom den finner det urimelig at arbeidsforholdet skal opprettholdes. Høyesterett har imidlertid lagt til grunn at retten til å fortsette i stillingen bortfaller uten avgjørelse av domstolene, når det er på det rene at virksomheten er opphørt og at arbeidstakeren ikke kan tilbys annet arbeid. Lovendring Departementet mente at rettstilstanden i dag er uklar og lite forutsigbar i situasjoner hvor virksomheter legger ned helt eller delvis. Det er derfor foreslått en presisering i lovteksten som skal klargjøre at retten til å fortsette i stilling gjelder i alle oppsigelsessituasjoner, også der oppsigelsen skyldes nedleggelse av virksomhet. Formålet med denne presiseringen er å klargjøre prosedyren i nedleggelsestilfellene ved at domstolen alltid skal foreta en prøving av retten til å fortsette i stillingen der oppsigelsen bestrides, og at det således ikke gjelder noen automatisk fratreden i nedleggelsestilfellene. Endringen vil ta sikte på å klargjøre hvilken fremgangsmåte arbeidsgiver må benytte dersom arbeidsgiver mener at det er urimelig at arbeidsforholdet fortsetter under en eventuell tvist. Det er dermed domstolen som skal ta stilling til den konkrete urimelighetsvurderingen også i nedleggelsessituasjonene. Ny 15-11 annet ledd skal lyde som følger: (tredje punktum er nytt) (2) Dersom søksmål reises innen de frister som følger av 17-4 kan arbeidstaker fortsette i stillingen. Etter krav fra arbeidsgiver kan retten likevel bestemme at arbeidstaker skal fratre under sakens behandling dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling. Dette gjelder også ved hel eller delvis nedleggelse av virksomheten. Retten fastsetter samtidig fristen for arbeidstakers fratreden. Kort om oss Advokat Runar Homble e-post: homble@homble-olsby.no tlf. dir: 21 52 01 94 mob: 958 22 815 Homble Olsby er et forretningsjuridisk advokatfirma som er spesialisert innen arbeidslivets juss. I tillegg bistår vi våre klienter innen tilgrensende fagområder, for eksempel selskapsrett, kontraktsrett og forsikringsrett. For ytterligere informasjon, kontakt: Advokat Ole Kristian Olsby e-post: olsby@homble-olsby.no tlf. dir: 21 52 01 95 mob: 907 24 877 Advokat Harald Venger e-post: venger@homble-olsby.no tlf. dir: 21 52 03 554 mob: 996 25 768 Nyhetsbrev Personalhuset. Nr. 2-2009 7
13 gode råd for nedbemannings prosesser for bedrifter Omstilling og nedbemanning uten konflikt er det mulig? Det vil i 2009 bli nødvendig for en rekke bedrifter å vurdere ulike former for justering av bemannings- planer og kostnads- budsjetter. Vi tror omstilling og nedbemanning kan gjennomføres på en ryddig og god måte uten konflikt. Det forutsetter at ledelsen har forberedt prosessen, og ikke stuper inn i en oppsigelses- eller avviklingsprosess uten planlegging. Seniorrådgiver i Personalhuset Utvikling, Petter A. Knudsen, har noen enkle råd som kan være til nytte for lederne i bedriftene, for å sikre god gjennomføring av disse justeringene: 1: Begrunnelsen for tiltaket må være grundig analysert og være forståelig for ansatte. Markedsutvikling lønnsomhet - kostnadsutvikling. 2: Begrunnelsen må ha sitt utspring i et styrevedtak, som gir administrasjonen mandat til å planlegge videre prosess og nødvendige tiltak. 3: Før man vurderer nødvendigheten av bemanningskutt bør alle andre kostnadselementer sees på 4: Vurdering av prinsipper for nedbemanning bør ta utgangspunkt i den prosess som ligger til grunn for reglene i Arbeidsmiljøloven, selv om man vurdere å inngå avtaler om egne sluttpakker 5: Sluttpakker bør være styrte prosesser, hvor stillinger vurderes tatt ut, og hvor utvalgskriterier knytter seg til grundig dokumentasjon av kriteriene; som kompetanse, egnethet, ansiennitet osv. 6: Ryddighet i alle definisjoner knyttet til kontrakter og tariffavtaler. 7: Bevisstgjøring av ansvarlig personalledere omkring arbeids miljølovens innhold og prosedyrer. 8: Tidsplan som holdes fra start til mål. 9: Avklaring og samarbeid med stedlige tillitsvalgte innenfor sluttpakker og rammer, og valg av utvalgskriterier. 10: Informasjon løpende til ansatte, og med fokus på de som berøres av prosessen. 11: Kvalitetssikring av alle dokumenter med samarbeidspartnere som tilbyr karriererådgivning og med forretnings advokat. 12: Avklaring av planens innhold og prosess mot de verdier som ligger fastsatt i bedriften, og mot den kultur som karakteriserer samarbeidet i bedriften mellom ledelse og ansatte generelt. 13: Som leder tenke på 3 forhold i alt man gjør under prosessen: Åpenhet Ærlighet og Tilstedeværelse, samt det å vise Respekt overfor de som berøres i all kommunikasjon. 8 Nyhetsbrev Personalhuset. Nr. 2-2009