Lønnspolitisk handlingsplan for Sunnmøre politidistrikt

Lønnspolitisk handlingsplan for Sunnmøre politidistrikt 2012 2014 Sunnmøre politidistrikt Lønnspolitisk handlingsplan Sunnmøre politidistrikt 20. september 2012 1 av 17

INNHOLDSFORTEGNELSE 1. INNLEDNING, MÅL OG HENSIKT... 3 1.1 INNLEDNING... 3 1.2 MÅL FOR LOKAL LØNNSPOLITIKK... 4 1.3 INNHOLD I LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN... 4 1.4 PRINSIPP FOR LOKAL LØNNSFASTSETTELSE... 4 1.5 FORSTÅELSE OG AKSEPT FOR LØNNSFORSKJELLER... 5 2. GENERELT OM LØNNSFORHANDLINGER ETTER HOVEDTARIFFAVTALEN... 5 2.1 LOKALE FORHANDLINGER HOVEDTARIFFAVTALEN (HTA) PKT 2.3.3... 5 2.2 LOKALE FORHANDLINGER HOVEDTARIFFAVTALEN (HTA) PKT 2.3.4... 5 2.3 LØNNSVURDERING INNTIL 12 MÅNEDER ETTER TILSETTING HOVEDTARIFFAVTALEN (HTA) PKT 2.3.8... 6 3. LØNNSFASTSETTELSE... 6 3.1 HOVEDKRITERIER FOR LØNNSFASTSETTING... 6 3.2 ENDRINGER OG UTVIKLING I LØNNSFASTSETTELSEN... 7 3.3 LØNNSFASTSETTELSE VED ANSETTELSER OG FORHANDLINGER... 8 3.4 LØNNSFASTSETTING VED TILSETTING... 8 3.5 LØNNSFASTSETTELSE VED FORHANDLING... 9 3.6 PRIORITERING VED FORHANDLINGER... 9 4. LØNNSVURDERINGER... 10 5. UTDANNING OG KOMPETANSEHEVENDE TILTAK... 11 5.1 KOMPETANSEHEVENDE TILTAK OG LØNNSVURDERING... 11 6.2 KOMPETANSEKRITERIER POLITIBETJENTER... 12 7. SENIORPOLITISKE TILTAK... 12 8. FUNKSJONSTILLEGG... 13 9. LOKAL INNPLASSERING... 14 SIVILE STILLINGER - GJENNOMGÅENDE STILLINGER, LØNNSPLAN 08.307... 14 SPENN... 14 POLITIEMBETSMENN OG ANDRE POLITISTILLINGER, LØNNSPLAN 08.306... 15 FELLESOPERATIV ENHET... 16 DRIFTSENHETSLEDERE - LEDERGRUPPEN... 17 11. EVALUERING OG OPPFØLGING AV TILTAK... 17 Lønnspolitisk handlingsplan 2012-2014 for Sunnmøre politidistrikt vedtatt 20. september 2012 i IDF av arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. Lønnspolitisk handlingsplan Sunnmøre politidistrikt 20. september 2012 2 av 17

1. Innledning, mål og hensikt 1.1 Innledning Sunnmøre politidistrikt skal være en attraktiv arbeidsplass med motiverte og dyktige medarbeidere. Lønnspolitikk i det daglige arbeidet skaper engasjement, er krevende og spennende. Vi ønsker at alle ansatte i politidistriktet skal ha kunnskap og forståelse for den lokale lønnspolitikken. Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det enkelte departement/virksomhet utarbeider med utgangspunkt i sine oppgaver, personalsituasjon og budsjett en personalpolitikk med lønnspolitikken som en viktig del. Den lokale lønnspolitikken utformes slik at likelønn, kompetanse og ansvar, midlertidige tilsatte og tilsatte i permisjon ivaretas. I den lokale lønnspolitikken skal partene søke å komme fram til en felles plattform om hvordan lønnssystemet skal brukes og hvilke lønnsmessige tiltak som er nødvendig for å sikre virksomhetens mål. 1 Med dette som bakgrunn har en arbeidsgruppe bestående av representanter fra arbeidstakerorganisasjonene og arbeidsgiver utarbeidet lokal lønnspolitisk handlingsplan for Sunnmøre politidistrikt. «Lønnspolitisk handlingsplan er en felles plattform for det lønnspolitiske arbeidet i politidistriktet som de lokale partene har beslutningsmyndighet over.» Lønnspolitisk handlingsplan er utarbeidet med grunnlag i blant annet: Hovedtariffavtalen i staten 1. mai 2012-30. april 2014. Statens personalhåndbok 2012. Politidirektoratets (POD) retningslinjer i Lokal lønnspolitikk for politi- og lensmannsetaten. Lokal lønnspolitikk er utformet med bakgrunn i lokale forutsetninger og utfordringer, generelt lønnsnivå i andre statlige etater og politidistrikt, samt erfaringer og resultat fra tidligere lokale lønnsforhandlinger. 1 Hovedtariffavtalen i Staten 1. mai 2012-30. april201, 2.3.1 Lokal lønnspolitikk Lønnspolitisk handlingsplan Sunnmøre politidistrikt 20. september 2012 3 av 17

1.2 Mål for lokal lønnspolitikk «Lokal lønnspolitikk skal bidra til at Sunnmøre politidistrikt er en attraktiv arbeidsplass med konkurransedyktige betingelser.» Lokal lønnspolitikk skal også: Bidra til å fremme likelønn mellom kvinner og menn. Bidra til å unngå utilsiktede lønnsforskjeller og sørge for at ingen blir diskriminert i forhold til lønnsutvikling. Bidra til å øke det generelle lønnsnivået i Sunnmøre politidistrikt i takt med lønnsnivået i politi- og lensmannsetaten. Beskrive mulige virkemidler og tiltak for å skape initiativ, motivasjon, mål- og resultatoppnåelse, effektivitet og kvalitet i arbeidet. Legge føringer og være retningsgivende for lønnstilbud ved tilsettinger og forhandlinger etter hovedtariffavtalen (jmf HTA 2.3.4 og HTA 2.3.3). 1.3 Innhold i lønnspolitisk handlingsplan Lønnspolitisk handlingsplan inneholder blant annet: Mål og tiltak for lokal lønnspolitikk Prinsipp for lønnsfastsettelse Vurderingskriterier. Lokale forhandlinger. Prinsipp for bruk av tilleggslønn (B-tillegg etc) 1.4 Prinsipp for lokal lønnsfastsettelse «Arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene er likeverdige parter, som har felles ansvar for nå mål og gjennomføre tiltak i lønnspolitisk handlingsplan» Lønnspolitikken bygger på prinsipp om likebehandling og åpenhet. Lokal lønnspolitikk skal være oversiktlig, forutsigbar og rettferdig og innenfor rammene politidistriktet har til rådighet. Lønnen skal stå i forhold til den enkelte medarbeiders arbeids- og ansvarsområde, kompetanse, innsats og resultater. Medarbeiderne i distriktet skal vite hva som blir lagt vekt på og hva som må til ved lønnsfastsetting/lønnsutvikling. Lønnspolitisk handlingsplan Sunnmøre politidistrikt 20. september 2012 4 av 17

1.5 Forståelse og aksept for lønnsforskjeller Det må være forståelse for og aksept for lønnsforskjeller ved ansettelser på bakgrunn av for eksempel rekrutteringsutfordringer, kompetanse og erfaring. Det må være forståelse for og aksept at den enkelte medarbeiders lønn kan være forskjellig, ut fra arbeidsinnhold og ansvar, samt krav til kompetanse og erfaring. Forskjeller skal kunne begrunnes i vedtatte lønnspolitiske tiltak og skal kunne forstås og anses som rimelig av alle partene og ansatte. Konkrete vurderinger i forhold til å rekruttere og beholde medarbeidere vil kunne påvirke lønnsfastsettingen. Disse vurderingene kan føre til at ansatte får bedre lønnsbetingelser enn andre med sammenlignbare oppgaver og kvalifikasjoner. 2. Generelt om lønnsforhandlinger etter Hovedtariffavtalen Sentrale retningslinjer og føringer følges fullt ut og gjengis ikke her. Generelt om forhandlinger: Arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene er likeverdige parter og skal ha like muligheter til best mulig å kunne forberede seg til forhandlinger. Ved 2.3.3 forhandlinger avtales utveksling av informasjon i forberedende møter. Ved 2.3.4 forhandlinger skal informasjon og lønnskrav utsendes i rimelig til før behandling, for å sikre god behandling. Lønnskrav skal leveres på eget skjema. 2.1 Lokale forhandlinger Hovedtariffavtalen (HTA) pkt 2.3.3 Arbeidsgiver skal involvere driftsenhetsledere i vurdering av lønn. Arbeidsgiver skal sørge for en realistisk og gjennomførbar tidsplan. Arbeidsgiver skal bidra med lønnstatistikk og utvikling i forkant av forhandlingene. Partene skal bidra med opplysninger som statistikk, etc for å gi best mulig grunnlag for forhandlingene. 2.2 Lokale forhandlinger Hovedtariffavtalen (HTA) pkt 2.3.4 Gjennomføres ved behov, fortrinnsvis i etterkant av IDF møter, samt i forkant av lokale forhandlinger etter HTA 2.3.3. Lønnspolitisk handlingsplan Sunnmøre politidistrikt 20. september 2012 5 av 17

2.3 Lønnsvurdering inntil 12 måneder etter tilsetting Hovedtariffavtalen (HTA) pkt 2.3.8 Etter HTA 2.3.8 punkt 3, kan arbeidsgiver inntil 12 måneder etter tilsetting vurdere lønnsplasseringen på nytt innenfor stillingens lønnsalternativer. Ved denne type lønnsvurdering skal ordinære vurderingskriterier benyttes så langt det er mulig. Det skal være særlig fokus på den nye medarbeiderens initiativ og evne/vilje til å komme raskt inn i arbeidsoppgavene, samt evne/vilje til samarbeid og bidrag i arbeidsmiljøet. Det er driftsenhetsleder/personalansvarlig som er ansvarlig for at vurderingen foretas og som vurderer om det er grunnlag for at vurderingen gjøres. Lønnsvurderingen legges frem for arbeidsgivers forhandlingsutvalg som beslutter lønnsplassering. Arbeidstaker kan ta initiativ til at det gjøres en vurdering gjennom sin driftsenhetsleder. 3. Lønnsfastsettelse 3.1 Hovedkriterier for lønnsfastsetting Følgende kriterier legges vekt på ved lønnstilbud/vurdering av lønn i forbindelse med tilsetting, forhandlinger HTA 2.3.3 og HTA 2.3.4, samt HTA 2.3.8 Kompetanse Utdanning/ formalkompetanse Erfaring/ realkompetanse Ansvar Lederansvar Fagansvar Ansvar og myndighet til å treffe selvstendige avgjørelser. Kompleksitet i oppgaver og krav til vurdering. Personlige egenskaper Selvstendighet Samarbeids- og kommunikasjonsevner Gjennomføringsevne Fleksibilitet Motivasjon Det skal legges vekt på Dokumenterte gode resultat i forhold til politidistriktets målsettinger. Behovet for å rekruttere eller beholde særlig kompetente medarbeidere. Spesialfunksjoner og/eller spesialkompetanse. Lønnspolitisk handlingsplan Sunnmøre politidistrikt 20. september 2012 6 av 17

Individuelle lønnskriterier Det forutsettes at den lokale lønnspolitikken primært tar utgangspunkt i objektive kriterier for lønnsfastsettelse, men at det samtidig er rom for individuelle vurderinger. Ved anvendelse av individuelle kriterier, forutsettes det at lønnssamtale er gjennomført og at driftsenhetsledere/personalansvarlig gir uttalelse eller lignende. Ved individuelle kriterier legges det vekt på følgende: Individuelle kriterier stikkord Samarbeidsevner Gjennomføringsevne Motivasjon og innsats Serviceinnstilling Fleksibilitet Helhetstenkning Lojalitet til mål Løsningsorientert Resultatoppnåelse Evne til å bruke egen kompetanse Evne til å bruke medarbeidernes kompetanse Kompetansesøkende Ansvarsfølelse Kommunikasjon Kunnskap om mål Teamarbeid Selvstendighet Kvalitetsbevisst Effektiv Initiativ Holde tidsfrister Systematisk/strukturert Evne til kunnskapsoverføring Innovativ Arbeidsadferd Arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene er begge ansvarlig for å gjøre innføringen av individuelle kriterier kjent for medarbeidere i Sunnmøre politidistrikt. Implementering og forståelse i organisasjonen, er et viktig suksesskriterie for å lykkes med lokal lønnspolitikk. Karriereveier Generalist, spesialist og leder. Det kan alterneres mellom karriereveiene. 3.2 Endringer og utvikling i lønnsfastsettelsen Både organisasjonene og arbeidsgiver mener det i større grad bør legges vekt på den enkelte medarbeider i lønnsfastsettingen. Det er ønskelig med en gradvis endring fra gruppevurdering til individuell vurdering i lønnsfastsetting. For å kunne komme dit, er det flere ting som må på plass. Det må gjennomføres lønnssamtaler mellom personalansvarlig leder og medarbeider. Medarbeidere må få økt kunnskap og forståelse for planen og mål med lønnspolitikk. Ledere må involveres mer i arbeidet med lønnspolitikk og lønnsfastsettelse Alle ansatte i distriktet må forberede seg på endringen. Lønnspolitisk handlingsplan Sunnmøre politidistrikt 20. september 2012 7 av 17

I lønnsfastsetting ved rekruttering og tilsettinger, legges det vekt på følgende: Stillingens innhold Erfaring/Kompetanse Personlige egenskaper Disse punktene er innarbeidet i lønnspolitikken og blir lagt vekt på ved lønnsfastsetting og ved eventuelle forhandlinger. 3.3 Lønnsfastsettelse ved ansettelser og forhandlinger Generell lønnsfastsettelse/lønnsnivå påvirkes av sentrale forhandlinger mellom staten/fornyings- og administrasjonsdepartementet og hovedsammenslutningene, der det gis generelle tillegg på hovedlønnstabellen, eventuelle endringer i lønnsrammer og tillegg knyttet til ulike stillingskoder. Lokalt skjer lønnsfastsettelsen ved: Ansettelser Ny vurdering av lønnsfastsetting inntil 12 måneder etter tilsetting (HTA 2.3.8) Overgang fra midlertidig til fast stilling (HTA 2.3.8) Lokale lønnsforhandlinger (HTA 2.3.3) Lokale forhandlinger på Særlig grunnlag (HTA 2.3.4) Lokale forhandlinger ved en Produktivitetsavtale (HTA 2.3.5) Virkemidler og retningslinjer for de ulike punktene finner du mer om i hovedtariffavtalen, overnevnte liste er ikke uttømmende. 3.4 Lønnsfastsetting ved tilsetting Politidistriktet tar utgangspunkt i retningslinjer gitt i hovedtariffavtalen når det gjelder bruk av stillingskoder og lønnsplassering. Bruk av stillingskoder og lønnsplassering skal gjenspeile distriktets mål, oppgaver, ansvar og myndighet i de ulike stillingene. Politidistriktets forhandlingsutvalg og/eller personal har ansvaret for lønnsfastsetting ved tilsetting. Lønnsfastsetting gjøres i samarbeid med driftsenhetsleder. Lønnsfastsettelsen skal være innenfor de rammene som fremgår av utlysningsteksten. Lønnstilbudet til en nyansatt skal vurderes i forhold til spesifiserte prinsipp for lønnsplassering. (Se kapitel 5.) Lønnspolitisk handlingsplan Sunnmøre politidistrikt 20. september 2012 8 av 17

3.5 Lønnsfastsettelse ved forhandling Lokale lønnsforhandlinger (HTA 2.3.3) De sentrale forhandlingene setter for tiden følgende føringer for lokale forhandlinger: Likelønn skal prioriteres. Det videre forutsatt at lokal lønnspolitikk ivaretar: Kompetanse Ansvar Midlertidige ansatte Ansatte i permisjon Lokalt kan partene i tillegg avtale ytterligere føringer for lokale forhandlinger etter HTA 2.3.4 og HTA 2.3.5. Innhold, retningslinjer etc er nærmere spesifisert i hovedtariffavtalen. 3.6 Prioritering ved forhandlinger PRIORITERING LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Partene ved arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene er enige om å prioritere og legge vekt på følgende ved lokale lønnsforhandlinger: Videreutdanning/kompetanseheving Stillinger som ligger under landsgjennomsnittet eller sammenlignbare politidistrikt Mål- og resultatoppnåelse Stillinger som er direkteplassert i spenn Konkurransedyktig lønn Erfaring/realkompetanse For stillinger plassert i ramme og alternativ, bør alternativene brukes aktivt i lønnsog rekrutteringspolitikken. (Listen er ikke i prioritert rekkefølge) Lønnspolitisk handlingsplan Sunnmøre politidistrikt 20. september 2012 9 av 17

4. Lønnsvurderinger «Lokal lønnspolitikk skal gjenspeile at alle ansatte er viktige bidragsytere for mål- og resultatoppnåelse i Sunnmøre politidistrikt» Ansatte Har mulighet til å diskutere lønn ved tilsetting. Kan bidra til at driftsenhetsleder vurderer lønn innen ett år etter tilsetting. Ansatte fremmer eventuelle lønnskrav gjennom egen arbeidstakerorganisasjon. Alle ansatte i Sunnmøre politidistrikt har rett til en årlig lønnssamtale. Samtalen kan gjennomføres i etterkant av årlige medarbeidersamtaler. (HTA 3, pkt 5, Arbeidstaker har rett til en årlig samtale om kompetanse, ansvar, lønn, karriereutvikling. Samtalene skal bidra til likelønn mellom kjønnene.). (Eget skjema i vedlegg) Driftsenhetsleder Driftsenhetsleder eller den med personalansvarlig skal gjennomføre lønnssamtaler og vurdere lønn til egen driftsenhet, jmf HTA 3, pkt 5. Driftsenhetsleder skal komme med konkrete forslag til lønnsendringer, med utgangspunkt i omforente tiltak og kriterier. Fylle ut skjema etter lønnssamtale og sende det til personal. I forkant av lokale forhandlinger skal driftsenhetsleder gi uttalelse, forslag til lønnsendring og prioritering til politimesterens forhandlingsutvalg. Arbeidstakerorganisasjonene Arbeidstakerorganisasjonene skal levere god dokumentasjon, begrunnelser og prioritering for lønnskravene. Lønnskrav til lokale forhandlinger skal leveres etter en egen mal. Administrasjonen Vurdere kandidater/ansatte ved tilsettinger og forhandlinger. Vurderingen legger vekt på krav til stillingen, kompleksitet, kompetanse, erfaring og personlige egenskaper. Driftsenhetsleder gir uttalelse i forbindelse med lønnstilbud ved tilsetting. Arbeidsgiver involverer nærmeste leder og /eller driftsenhetsleder i lønnsfastsetting og ved forberedelse til lønnsforhandlinger. Arbeidsgiver vurderer lønn til den enkelte medarbeider i forbindelse med lønnssamtale og/eller i forberedelse til lokale lønnsforhandlinger (HTA 2.3.3). Lønnspolitisk handlingsplan Sunnmøre politidistrikt 20. september 2012 10 av 17

5. Utdanning og kompetansehevende tiltak Arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene ønsker å jobbe for at kompetansehevende tiltak bør belønnes. Det er ikke avtalt eller avsatt et spesielt beløp til dette, partene vil som en del av forhandlingene avgjøre uttellingens størrelse. Kompetansehevende tiltak for ledere, politiutdannede, jurister og sivile stillinger har som formål å stimulere til for eksempel lederutdanning og/eller annen relevant utdanning/kompetansehevende tiltak, for å tilføre organisasjonen høyere faglig og personlig kompetanse. Ansatte som viser særlig initiativ, engasjement eller innsats for kompetanseheving - kan få en bedre lønnsutvikling sammenlignet med andre. 5.1 Kompetansehevende tiltak og lønnsvurdering Det kan gis inntil tre lønnstrinn for: Relevant utdanning Særlig kompetansehevende tiltak Erfaring i lederstilling/fagansvar Lønnsendring etter dette punktet skal fremgå av protokollen. Kriterier og krav Utdanningen/kompetanseheving må være relevant for arbeidsgiver og stillingen. Utdanningen/kompetanseheving må være etter avtale med driftsenhetsleder. Utdanningen/kompetanseheving må være forankret i politidistriktets strategiske kompetanseplan. Det kan tas hensyn til omfattende kurs/opplæring/hospitering som ikke gir studiepoeng, dersom det er særlig relevant for stillingen. All kompetanseheving som legges vekt på i dette punkt må være gjennomført etter tilsetting i stillingen. Søknad og saksbehandling Medarbeideren må selv dokumentere gjennomført utdanning/kompetanseheving og at overnevnte kriterier er oppfylt. Medarbeider sender søknad/lønnskrav via arbeidstakerens organisasjon. Arbeidsgiver sørger for uttalelse fra driftsenhetsleder. Arbeidsgiver må i hvert enkelt tilfelle vurdere om det er behov for kompetansen i stillingen arbeidstakeren er ansatt i og om den dras nytte av. Avgjøres ved HTA 2.3.3 eller HTA 2.3.4. Ved forhandling kan en vurdere nylig gjennomført utdanning som er relevant for stillingen de innehar. Individuell vurdering i hvert enkelt tilfelle. Lønnspolitisk handlingsplan Sunnmøre politidistrikt 20. september 2012 11 av 17

6.2 Kompetansekriterier politibetjenter For politibetjent gruppen gjelder Politidirektoratets kompetansekriterier i rundskriv 2002/040 og 2003/014. For å få en mer effektiv og rasjonell lønns- og rekrutteringspolitikk, vil en forsøke å legge til rette for at ansettelser/omgjøring til politibetjent 2 og politibetjent 3, i større grad gjøres gjennom forhandlinger mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene etter HTA 2.3.3, samt at en i rekrutteringspolitikken anvender personalreglementet 14, vedrørende overgang til fast stilling. Ellers gjelder følgende prinsipp: Ved eventuell endring av stillingskode, gjelder regelverk i HTA og rundskriv for Kompetansekriterier for politibetjenter. Ved 2.3.3 forhandlinger er det tilstrekkelig at kompetansekravene/kompetansekriteriene er oppfylt. Ved 2.3.4 1a) må en dokumentere at oppgavene ligger på et høyere nivå enn tidligere. Stillinger som er ledig etter oppsigelse kunngjøres offentlig, jmf sentralt regelverk. 7. Seniorpolitiske tiltak Det er på dette tidspunkt ikke avtalt spesielle seniorpolitiske tiltak i forhold til lønn. Det foreligger for tiden en egen avtale i politidistriktet gjeldende for arbeidstakere over 62 år om ekstra fridager som også kan tas ut i lønn. Ytterligere seniorpolitiske tiltak må redegjøres nærmere i en seniorpolitisk handlingsplan. Hovedtariffavtalen pkt 5.9 Seniorpolitiske tiltak; «Arbeidsgiverne i staten må legge til rette for at arbeidstakerne kan stå lenger i arbeid. Seniorpolitiske tiltak er viktig for å få arbeidstakerne til å utsette sin fratreden.» Lønnspolitisk handlingsplan Sunnmøre politidistrikt 20. september 2012 12 av 17

8. Funksjonstillegg For en rekke funksjoner, prosjekt, spesielle oppgaver etc gis det et tillegg for merbelastningen det fører til. Tilleggene blir i stor grad avgjort etter forhandlinger, for eksempel HTA 2.3.4 eller HTA 2.3.3. I tillegg kommer sentralt fremforhandlede tillegg, for eksempel for arbeidstidsbestemmelsene (ATB), hundeavtale etc. Funksjon/prosjekt/rolle etc Tillegg Kommentar Kjøreinstruktør B 35 HTA 2.3.4 Schengen B 20 HTA 2.3.4 Leder Org. Krim Ålesund politistasjon B 40 HTA 2.3.4 Kompensasjon, belastning B 33 1 pers gitt etter HTA 2.3.4 Informantveileder Ingen pt HTA 2.3.4 Informantbehandlere B 35 UEH * Mannskap B 10 Lagfører B 12 Leder UEH: B 20 *Kommer trolig en sentral avtale Lokallagsleder PF Sunnmøre Øvrige lokallagsledere arbeidstakerorganisasjon B 20 Forslag: B 10* Hovedverneombud B 10 HTA 2.3.4 ELYS II B 10 HTA 2.3.4 TTA instruktør B 20 HTA 2.3.4 BL-ansvarlig B 22 HTA 2.3.4 Prosjektleder Straksetterforskning B 35 Tidsbegrensa *Avtale må ev. avgjøres ved forhandling. Krever aktivitet og et visst antall medlemmer SAMPOL, prosjektleder 3 ltr Tidsbegrensa SAMPOL, prosjektleder ass 2 ltr Praksisveileder 2 ltr* 3 ltr* etter 3. år *Lokal særavtale *10 mnd UP 2 ltr *Lokal særavtale 2008 Dommeravhør B 35 Tidsavgrenset Politimesterjour/fast stedfortreder B 50 ATB 17, pkt 1 politimester Hundefører 2 ltr* *Gammel ordning/lokal avtale. Ny hundeavtale trådt i kraft okt 2011. Praksisveileder etterforskning 2-3 ltr Praksisveileder på etterforskningsseksjonen Ålesund politistasjon Lønnspolitisk handlingsplan Sunnmøre politidistrikt 20. september 2012 13 av 17

9. Lokal innplassering Dagens innplassering er beskrevet med utgangspunkt i status 26. juli 2012. Lønnstrinn kan endres blant annet pga ansiennitet, mellomoppgjør etc. Tabellene viser nåværende spenn/ramme og ramme for innplassering ved tilsetting i Sunnmøre politidistrikt. Status og ramme for innplassering er veiledende og ikke førende. Innplassering i lønnstrinn eller alternativ er avhengig av den enkeltes kompetanse og erfaring, samt øvrige kriterier beskrevet i lønnspolitisk handlingsplan. Sivile stillinger - Gjennomgående stillinger, lønnsplan 08.307 Stilling SKO LR/ltr Alt./ltr Veiledende ramme ved innplassering Konsulent 1065 17 3-6< Alt 3-6< Avhengig av kompetanse og erfaring. Førstekonsulent 1408 21 3 - < 6 - < Seniorkonsulent 1363 48-73 49-52 48-54 Avdelingsleder 1407 48-86 64 60-70 Arkivleder 1072 41-76 54 50-56 Prosjektleder 1113 44-96 71 70-73 Rådgiver 1434 44-75 54 52-62 Politirevisor 0296 46-72 55 52-62 Administrasjonssjef 1058 46-88 76 72-82 Personalsjef 1055 46-88 63 60-70 Økonomisjef 1056 46-88 63 60-70 Overingeniør 1087 52-82 55 52-62 Avdelingsingeniør 1085 Lr 22 Ingen pt Min ltr 45/alt 3 - < Avsnittsleder: Alt 6 - < Avhengig av kompetanse eller erfaring. Barnehus Stilling SKO Spenn Ltr Veiledende ramme ved innplassering Seniorrådgiver 1364 59-96 65 64-70 IKT/rådgiver 1434 44-75 57 52-60 Psykologspesialist Ingen pt Avdelingsleder 1407 48-86 73 70-75 Lønnspolitisk handlingsplan Sunnmøre politidistrikt 20. september 2012 14 av 17

Politiembetsmenn og andre politistillinger, Lønnsplan 08.306 Stilling SKO Spenn Ltr Veiledende ramme ved innplassering Politifullmektig 0288 46-76 55 Avhengig av kompetanse og erfaring. Politiadvokat 1245 54-84 60-63 Fra 4-7 år, bør avlønnes fra lønnstrinn 59-68. Avhengig av kompetanse og erfaring. Minst 7 års relevant praksis eller mer, bør avlønnes fra lønnstrinn 60-84 Lønnsnivå ved ansettelser vurderes selvstendig avhengig av kompetanse og erfaring. Politiadvokat 2 1543 66-91 70 Lønnstrinn 68-80 Politiadvokat 2 1543 66-91 68 Lønnstrinn 68-80 nestleder/ stedfortreder Lensmenn 0326 59-83 64 60-70 Politiadvokat Stillingskode 1245 tas i bruk når politifullmektig har gjennomført generell utdanning for nye politijurister og har tilegnet seg utvidet påtalekompetanse. Ved tilsetting/lønnsfastsetting legges det vekt på erfaring, kompetanse, ansvar og de punkt som er nevnt i kapitel 4 og 5. Ved beregning av påtalepraksis kan det vektlegges erfaring som dommerfullmektig eller advokatpraksis hvor straffesaker har utgjort en vesentlig del av saksmengden. Øvrig juridisk praksis kan også vektlegges. Politiadvokat 2 Stillingen skal utgjøre et reell faglig karrierealternativ sammenlignet med ledelsessporet. Innehaver av stillingen må besitte høy faglig kompetanse innenfor et eller flere saksområder. Lønnspolitisk handlingsplan Sunnmøre politidistrikt 20. september 2012 15 av 17

Politiutdannet personell Geografiske driftsenheter - Sentrum, Nordre, Indre, Indre søre, Ytre søre Stilling SKO LR Alt Veiledende ramme ved innplassering PB1 1457 41 1-3 Lr 41, alt 1-4 1458 PB 2 1459 1460 42 1-3 Orden Lr 42, alt 1-4 PB 3 1461 1462 3-7 43 1-3 Etterforskning Lr 42, alt 3-7 Ca ltr 47-50 Orden Lr 43, alt 1-4 PFB 1455 0285 POB* 1456 0287 4-6 Etterforskning Lr 43, alt 4-7 Ca ltr 48-53 50-71 51-58 Innsatsledere PFB ltr 53 (52-57) NK-Orden ltr 58 (55-60) 54-81 Fag-POB: Ltr 54-57 Avsnittsledere 54-55 (52-57) Ledere etterforskning POB 65 PFB 61 (ingen pt) *Driftsenhetsledere i egen tabell Fellesoperativ enhet Stilling SKO LR Alt Veiledende ramme ved innplassering PB 3 1461 43 3 Lr 43, alt 4-7 (likt med etterforskere e-seksjon) Innplassering avhengig av kompetanse Hospitant PB3 samme alternativ/lønn som PB3, beholder SKO/lønn dersom høyere. Hospitant PB1/PB2, midlertidig ansatt etc som PB 1 el 2, LR 41/42 alt 3-9. Lønn avhengig av kompetanse og erfaring. PFB 0285 50-71 56 Instruktører 56 POB 0287 54-81 54 Operasjonsledere 54 (54-60) Beredskapsplanlegger 57 Etterretning 55 Materiell etc 59 Lønnspolitisk handlingsplan Sunnmøre politidistrikt 20. september 2012 16 av 17

Diverse lederstillinger Stilling SKO Spenn Ltr*2 Veiledende ramme ved innplassering Lensmenn/tjenesteenhetsledere 0326 59-83 64 60-70 Leder Etterforskning seksjon 0287 54-81 65 60-70 ÅPS Leder Ordensseksjon ÅPS 0287 54-81 64 60-70 Leder Sivilseksjon ÅPS Avdelingsleder 1407 48-86 64 60-70 Driftsenhetsledere - ledergruppen Stilling SKO Spenn Ltr pt* 2 Veiledende ramme ved innplassering Administrativ enhet 1058 46-88 76 70-80 Administrasjonssjef Retts- og påtale 0290 55-89 76 70-80 Politiinspektør PST 0287 54-81 65 64-70 Politioverbetjent Fellesoperativ enhet Politioverbetjent Politiinspektør 0287 0290 54-81 69 pt 70-80 Driftsenhetsledere geografisk: Politistasjonssjef Ytre søre Indre søre Nordre Indre 1243 0326 0326 0326 0326 59-83 68-73 73 72 68 68 68 68-80 11. Evaluering og oppfølging av tiltak Lønnspolitisk handlingsplan er gjeldende fra 20. september 2012 til 30. april 2014. Planen revideres ved behov og senest mai 2014. Det skal i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger gjennomføres et evalueringsmøte, der gjennomførte tiltak og status evalueres. 2 Lønnstrinn gjengitt her viser dagens avlønning. Merk at lønnsfastsettelsen er personlig. Lønnspolitisk handlingsplan Sunnmøre politidistrikt 20. september 2012 17 av 17