1 FORSLAG TIL ENDRING AV ARBEIDSMILJØLOVEN Innledning Etter regjeringsskiftet er det foretatt vesentlige endringer i arbeidsmiljøloven. De første endringene ble vedtatt kort etter regjeringsskiftet. Endringene som da ble vedtatt var bl.a. de som var direkte nevnt i regjeringserklæringen. Etter dette har det blitt foreslått, og vedtatt, en rekke endringer i arbeidsmiljøloven. Dette notatet, som er et felles notat fra Akademikerne, LO, Unio og YS, tar for seg ytterligere behov for endringer i aml. Regjeringspartiene sier i Soria-Moria erklæringen at de vil gjennomgå regelverk ved opphør av bedrifter herunder ansattes rettigheter (s. 35). Dette arbeidet er delvis fulgt opp, men den delen som angår ansattes rettigheter og vern gjennom Arbeidsmiljølovens bestemmelser er ikke fulgt opp. Dette berører flere av de eksisterende bestemmelser i lovverket, og fordrer også en vurdering av behovet for nye reguleringer i AML. Vi foreslår derfor at det iverksettes et hurtigarbeidende utvalg som kan vurdere ansattes rettigheter i forbindelse med bedriftsnedleggelser. I tillegg til de endringer som foreslås i notatet er det egne prosesser på enkelte områder, bl.a. likestilling mellom helkontinuerlig skift og tredelt turnus, allmenngjøring, tillitsvalgtes innsynsrett.
2 Kapittel 1. Innledende bestemmelser 1-8 Arbeidstaker og arbeidsgiver 1-8 (1) Arbeidstakerbegrepet: Arbeidstakerdefinisjonen i AML er en videreføring av definisjonen fra den gamle loven. Svakheten ved bestemmelsen er at den gir rom for omgåelse. Bruk av oppdragstakere og enkeltmannsforetak vil for eksempel kunne benyttes for å unngå å bli fanget opp av arbeidstakerbegrepet. Dette vil ofte bare være et formelt grep, fordi oppdragsgiver i realiteten utøver arbeidsgiverfunksjoner slik at oppdragstaker ikke har selvstendig ansvar for arbeidsutførelsen. Innst. O nr 100 2004-2005: Komiteens flertall (SV, AP og SP) mente at regjeringen, i lys av utviklingen som skjer med en økning i andre kontraktsrelasjoner i arbeidslivet, fortløpende burde vurdere behovet for å utrede endring av arbeidstakerbegrepet. Det fremmes forslag om en utredning av arbeidstakerbegrepet. 1-8 (2) Arbeidsgiverbegrepet Flertallet i ALLU mente det fremsto som lite hensiktsmessig å foreslå noe gjennomgående, utvidet arbeidsgiveransvar for konsernselskaper og andre med bestemmende innflytelse eller lignende. Mindretallet viste til Konsernutvalget og uttalte at en målsetting må derfor være at lovverket sikrer arbeidstakeres rettigheter uavhengig av hva slags organisasjonsform som i øyeblikket velges, slik at man ikke kan organisere seg vekk fra det ansvar arbeidsgiver til enhver tid må ha. De tre partiene i det rød - grønne regjeringsalternativet la 14. juli 2005 fram en 155 punkts liste over det partiene har stått sammen om i Stortinget. Punkt 63 i denne listen lød: Utvidelse av arbeidsgiverbegrepet, som innebærer at arbeidsgiveransvaret også knyttes til virksomheter som kan utøve bestemmende innflytelse over det
3 foretak som er de ansattes arbeidsgiver etter arbeidsavtalen, f.eks. morselskap - datterselskap. Innst. O nr 100 2004-2005 Flertallet i kommunalkomiteen (AP, SV og SP) fremmet følgende (som mindretallet i ALLU): (1) Med arbeidsgiver menes i denne lov enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste. Det som i denne lov er bestemt om arbeidsgiver, skal gjelde tilsvarende for den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten. (2) Som arbeidsgiver etter denne lov anses dernest ethvert annet foretak som kan utøve bestemmende innflytelse over arbeidsgiver etter første ledd. Kan bestemmende innflytelse utøves av en gruppe av foretak, eller av foretak knyttet til slik gruppe, anses alle de foretak som er knyttet til gruppen av foretak som arbeidsgiver. Som foretak regnes også enkeltpersonforetak og stiftelser. (3) Andre ledd får ikke anvendelse dersom et foretak eller gruppe av foretak gjør det overveiende sannsynlig at det likevel ikke har vært utøvd bestemmende innflytelse over arbeidsgiver etter første ledd. (4) Bestemmende innflytelse anses i alle tilfelle for å kunne utøves når et foretak eller gruppe av foretak hos arbeidsgiver etter første ledd eier så mange andeler av foretakskapitalen at dette gir flertallet av de stemmer som kan avgis, eller Kan velge eller oppnevne mer enn halvparten av medlemmene i besluttende foretaksorganer, eller kontrollerer mer enn halvparten av de stemmer som er knyttet til den del av kapitalen i foretaket som kan treffe de avgjørende beslutninger. (5) Andre og fjerde ledd får ikke anvendelse hvor bestemmende innflytelse kan utøves av staten, Statens Bankinvesteringsfond eller Statens Banksikringsfond. : Det fremmes forslag i samsvar med forslaget fra flertallet i kommunalkomiteen. Det vises til LOs brev til daværende Arbeids- og sosial-
4 departementet av 2. november 2005 der LO støtter forslaget fra flertallet i kommunalkomiteen og venter at regjeringen kommer tilbake til dette spørsmålet om kort tid. Kap 3 Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet 3-1 Krav til systematisk helse, miljø og sikkerhetsarbeid Konsekvensanalyser ved omstilling for å ivareta helse, miljø og sikkerhet. Det er nødvendig at arbeidsgiver tar et større ansvar for at helse, miljø- og sikkerhet for arbeidstakerne blir ivaretatt under omstillinger. En lojal oppfølging av HMS- forpliktelsene fordrer at arbeidsgiver jevnlig utarbeider planer, rapporter og analyser av tiltakene som skal iverksettes i virksomheten, herunder konsekvenser av omstillinger. Innst.O nr 100 2004-2005 Problemstillingen berøres ikke i komiteens merknader. Det foreslås en ny bestemmelse i 3-1 (2) bokstav i: sørge for å utarbeide konsekvensanalyser ved omstillinger for å ivareta helse, miljø- og sikkerhet. Analysen skal behandles i arbeidsmiljøutvalget. 3-2 Særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten 3-2 første ledd bokstav b omhandler arbeidstakere som har til oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere. Disse skal ha den nødvendige kompetansen for å føre kontroll med at arbeidet blir utført på en helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte. Det er viktig at denne gruppen arbeidstakere får samme HMS - opplæring som den verneombud og medlemmer av AMU skal ha og at opplæringen, der de har verneombud og arbeidsmiljøutvalg, skjer mest mulig samlet. Det foreslås også lovfesting av at arbeidstakere som leder eller kontrollerer andre arbeidstakere skal få opplæring om deres plikter og ansvar. Dette blant annet fordi disse ofte stilles ansvarlige for ulykker. Det er derfor viktig å klargjøre at arbeidsgiver har ansvaret for å sørge for at denne gruppen arbeidstakere har fått klar opplæring om hvilke plikter og hvilket ansvar de har.
5 Innst. O nr 100 2004-2005 Problemstillingen berøres ikke i komiteens merknader. Ot. prp nr 49 2004-2005 Her fremkommer det at 3-2 første ledd bokstav b) i prinsippet gjelder overfor alle ledere, uansett hvor mange arbeidstakere de leder og hvilke risikoforhold som ligger innenfor den enkelte leders ansvarsområde og markerer arbeidsmiljøet som et klart lederansvar på alle nivåer. Omfanget av kompetansetiltak må vurderes konkret i forhold til ansvarsområde og risiko, og vil kunne være mindre eller mer omfattende enn verneombudsopplæringen. Departementet legger imidlertid til grunn at verneombudsopplæring i praksis i ofte vil være hensiktsmessig tiltak for å ivareta kravet om å gi arbeidsledere tilstrekkelig innsikt i vernespørsmål. Det foreslås et nytt tillegg til 3-2 (1) bokstav b: Kompetansen sikres ved at de får opplæring om plikter og ansvar, og får minst tilsvarende HMS - opplæring som verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg skal ha. Opplæringen skal gis mest mulig samlet for alle parter. 3-3 Bedriftshelsetjeneste Bedriftshelsetjeneste for alle Regjeringen går nå inn for en utvidelse av bransjeforskriften samt en obligatorisk godkjenningsordning i samsvar med forslaget fra en arbeidsgruppe som har vurdert fremtidig bedriftshelsetjeneste. Vi mener at utforming av godkjenningsordningen bør skje i samarbeid mellom myndighetene, partene i arbeidslivet og representanter fra fagmiljøer knyttet til bedriftshelsetjeneste. Samtidig som det fortsatt er utfordringer knyttet til det fysisk og kjemiske arbeidsmiljøet, er det en økende anerkjennelse av hvor viktig det psykososiale arbeidsmiljøet er. Vi mener derfor at det er nødvendig å ratifisere ILO - konvensjon nr 161, og dermed utarbeide en plan for full utbygging av bedriftshelsetjenesten. Utbygging av bedriftshelsetjeneste for alle kan f.eks skje gjennom en plan for gradvis utvidelse av bransjeforskriften.
6 En bedriftshelsetjeneste for alle, som er kvalitetssikret gjennom en obligatorisk godkjenningsordning, vil være et viktig redskap i det forebyggende og helsefremmende arbeidet. Innst. O. Nr 100 2004-2005 Kommunalkomiteens flertall mener BHT for alle er et langsiktig mål, SV og SP vil fremme forslag om gradvis opptrapping av BHT nå. I samsvar med dissens i NOU 2004: 5 foreslås følgende bestemmelse tas inn i ny lov: 1. Det skal være bedriftshelsetjeneste ved hver virksomhet som går inn under loven 2. Bedriftshelsetjenesten skal bistå arbeidsgiver, arbeidstakerne, arbeidsmiljøutvalget og verneombudet med å skape sunne og trygge arbeidsmiljøforhold. Bedriftshelsetjenesten skal samarbeide med og bistå Arbeidstilsynet 3. Bedriftshelsetjenesten skal ha en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøspørsmål 4. Virksomhetene kan kun benytte bedriftshelsetjenester som har obligatorisk godkjenning 5. Departementet kan gi nærmere regler om hvilke oppgaver bedriftshelsetjenesten skal utføre 3-5 Plikt for arbeidsgiver til å gjennomgå opplæring i helse, miljø og sikkerhetsarbeid Arbeidsgiver som har ansvar for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten. Det er derfor viktig at det pålegges øverste leder for en virksomhet å gjennomgå opplæring. Vi mener at opplæringens innhold må minst være på samme nivå/omfang som for verneombud og arbeidsmiljøutvalg, dvs. 40 timer. I denne forbindelsen vises det til 20 i aktivitetsforskriften (offshore) som fastlegger at ledere (også daglig leder) og andre med ansvar for beslutninger som berører arbeidsmiljøet, skal gis samme opplæring som medlemmer av arbeidsmiljøutvalg og verneombud.
7 Innst. O nr 100 2004-2005 Problemstillingen berøres ikke i komiteens merknader. Ot. prp nr 49 2004-2005 Departementet mente at lederen skal ha kunnskap om grunnprinsippene i systematisk HMS- arbeid og om arbeidsmiljøloven. Opplæringen må være tilpasset virksomheten og den enkelte leders arbeidssituasjon. Dette tilsier en mer fleksibel ordning enn verneombuds/amu- opplæringen. Det stilles derfor ikke konkrete krav til opplæringen, heller ikke til antall timer. : 3-5 (1) gis følgende tillegg: Ledere og andre med ansvar for beslutninger som berører arbeidsmiljøet skal gis opplæring av minst samme omfang som verneombud og medlemmer av AMU. Kap 4 Krav til arbeidsmiljøet 4-1 Generelle krav til arbeidsmiljøet Det bør gjeninntas en bestemmelse fra 12 i 77-loven som presiserer at prestasjonslønn ikke skal brukes i arbeid hvor dette kan ha vesentlig betydning for sikkerheten, selv om det presiseres i forarbeidene at man med dagens lovtekst særlig tar sikte på prestasjonslønnssystemer. Likeledes bør det vurderes spesifisert at bonusordninger som er koblet til sykelønnsordninger, sikkerhet osv, ikke skal brukes. Inst. O nr 100 2004-2005 Problemstillingen berøres ikke i komiteens merknader. Det foreslås følgende tillegg til 4-1 (2), 2 setning: Arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, teknologi, lønnssystemer, herunder prestasjonslønn, skal være slik at arbeidstakerne eller tredje person ikke utsettes for uheldige psykiske eller
8 fysiske belastninger. 4-3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet Arbeidstakerorganisasjonene tok opp spørsmålet om alenearbeid i ALLU, men det var ikke mulig å få til en regulering av dette da. Det er en bestemmelse i loven som sier at arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten. Hvorvidt bestemmelsen kan brukes for indirekte å unngå alenearbeid er antagelig tvilsomt. I Ot. prp nr 49 presiseres det at bestemmelsen ikke innebærer en plikt til å ha flere arbeidstakere enn det saklig sett er behov for, og at det ikke et forbud mot alenearbeid. Inst. O nr 100 2004-2005 Problemstillingen berøres ikke i komiteens merknader. : Det foreslås et nytt punkt i 4-3 (2): Alenearbeid må så langt det er mulig unngås og skal ikke forekomme når det kan medføre fare for arbeidstakernes liv og helse Kap 5 Registrerings - og meldeplikt, produsentkrav mv Vi har over flere år erfart at det er mangelfull synliggjøring av arbeidsmiljø i anbuds- og bestillingssituasjoner på tjenesteområdet. Erfaringene fra Arbeidstilsynet viser også at oppdragsgiver/tilbyder ikke er seg bevisst eller interessert i dette. Det er bare for byggherrer at dette ansvaret er regulert. Problemstillingen er bransjeoverskridende og ofte knyttet til tidspress. Arbeidsmiljøet blir ofte skadelidende av hensynet til økonomisk lønnsomhet. Økt konkurranse, blant annet i offentlig sektor, gjør at denne problemstillingen blir aktuell på stadig nye områder. Løsningen kan være at det gjennom bransjeavtaler, standarder for kontrakter, eller gjennom regelverk sikres at visse kritiske HMS-forhold synliggjøres og tas hensyn til.
9 I den danske arbeidsmiljøloven reguleres dette i 33 a i kapittelet om Leverandører, installatører, reparatører og planlæggere m.fl. Etter vår oppfatning bør det være en tilsvarende regulering i den norske arbeidsmiljøloven. ILO-konvensjon nr. 94 om arbeidsklausuler i offentlige arbeidskontrakter omfatter også tjenester, jf artikkel 1 bokstav c punkt iii. I artikkel 3 fastlegges krav om at staten sørger for passende bestemmelser om helse, sikkerhet og velferd for arbeidere opptatt med utføring av kontrakter. Innst. O nr 100 2004-2005 / Innst. O nr 18 2005-2006. Problemstillingen ble ikke tatt opp av Stortinget i forbindelse med behandlingen av Ot. prp nr 46 2004-2005 og Ot.prp nr 24 2005-2006. Vi ønsker at det tas inn en bestemmelse i den norske arbeidsmiljøloven lik 33 a i den danske arbeidsmiljøloven. Bestemmelsen kan plasseres i kapittel 5, som ny 5-6. Bestemmelsen kan alternativt plasseres i kapittel 4. Forslag: Ny 5-6 Oppdragsgivers plikter i forbindelse med anbud (1) Den som setter en tjeneste ut på anbud skal ved utarbeidelse av anbudsmaterialet påse at det er tatt hensyn til helse, miljø og sikkerhet ved utførelsen av tjenesten. Oppdragsgiver skal videre sørge for at anbudsmaterialet inneholder relevante opplysninger om vesentlige arbeidsmiljøforhold forbundet med utførelsen av tjenesten, slik at den som utfører tjenesten får kjennskap til disse. (2) Oppdragsgiver skal medvirke til at den arbeidsgiver som utfører tjenesten ivaretar helse, miljø og sikkerhet på en fullt ut forsvarlig måte. (3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf.
10 Kap 6 Verneombud 6-2 Verneombudets oppgaver Verneombudets rolle ved planer om å innføre kontrolltiltak i virksomheten. Mulighetene for, og omfanget av, overvåking og kontrolltiltak i virksomhetene øker. Det er viktig at eventuelle konsekvenser for arbeidsmiljøet vurderes ved planlegging og gjennomføring av slike tiltak. I tillegg til tillitsvalgtes rett til medbestemmelse ved at arbeidsgiver så tidlig som mulig skal drøfte behov for, utforming, gjennomføring, vesentlige endringer og evaluering av tiltak, er det viktig at også verneombudet behandler planer om kontrolltiltak som har betydning for arbeidsmiljøet. 9-2 i aml synliggjør ikke verneombudets rolle i slike saker. Det foreslås at det spesifiseres i hhv 6-2 og 7-2 om verneombudenes og arbeidsmiljøutvalgenes oppgaver at de skal tas med på råd under planlegging og gjennomføring av kontroll- og overvåkingstiltak. Verneombudets rolle i omstillingsprosesser Det er mange eksempler på omstillingsprosesser der verneombudet/-ene kommer for sent inn i planlegging og gjennomføring av prosessene, eller at de ikke får medvirke i det hele tatt. Verneombudets deltakelse i omstillingsprosesser vil være et viktig ledd i arbeidstakernes mulighet til kontroll over og innflytelse på egen arbeidssituasjon. Tilsvarende blir arbeidsmiljøhensyn ofte ikke tatt med ved inngåelse av arbeidsoppdrag/anbudskontrakter, se også foran om forslag til ny bestemmelse i kapittel 5, om oppdragsgivers plikter i forbindelse med anbud. Innst.O nr 100 2004-2005 En samlet komité uttaler (i tilknytning til 4-2) at en større adgang til medvirkning og deltakelse i omstillings- og utviklingsprosesser i virksomhetene vil være nøkkelen til et positivt arbeidsmiljø og økt verdiskapning. Dette tilsier at verneombudenes funksjon i omstillingsprosesser bør styrkes.
11 Det fremmes forslag om en ny 6-2 nr 4: Verneombudet skal delta under planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for helse, miljø og sikkerhet innenfor verneombudets verneområde, herunder: a) etablering, utøvelse og vedlikehold av virksomhetens systematiske helse, miljø og sikkerhetsarbeid, jf 3-1 b) planlegging og gjennomføring av omstillinger c) inngåelse av arbeidsoppdrag d) planlegging og gjennomføring av kontroll- og overvåkingstiltak Verneombudets og Arbeidsmiljøutvalgets rolle i forhold til ytre miljø På tross av at spørsmålet var en del av utvalgets mandat, utredet ikke arbeidslivslovutvalget verneombudets rolle i forhold til ytre miljø. Dette bør gjøres, der verneombudets funksjon også ses i sammenheng med de alminnelige reglene i forurensningsloven om allmennhetens og virksomhetens (den ansvarliges) plikt til å varsle etter forurensningsloven 39 med tilhørende forskrifter. Det nedsettes at utvalg som gis i oppgave å utrede verneombudets og arbeidsmiljøutvalgets rolle i forhold til ytre miljø. 6-4 Særskilt lokale eller regionale verneombud Lokale verneombud Det er to bransjer som er særlig nevnt i 6-4: Bygge- og anleggsvirksomhet og laste- og lossearbeid. Også service- og tjenestevirksomhet er en risikobransje der lokale verneombud er viktig for å sikre arbeidsmiljøet. Regionale verneombud Innenfor bygg- og anleggsbransjen er det ordninger med regionale verneombud, fastsatt i forskrift med hjemmel i 6-4 andre ledd. Vi ønsker primært en allmenn ordning som ikke bare gjelder enkeltbransjer. I første omgang bør det forskriftsfestes regionale verneombud også for service- og tjenesteytende sektor (transport, varehandel, renhold og hotell- og restaurant).
12 I Sverige har de hatt regionale verneombud siden 1949 og den svenske staten er aktiv med i finansieringen av ordningen. Norge bør ha en tilsvarende finansieringsordning og slik bidra til å sikre at alle arbeidstakere får et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Innst. O nr 100 2004-2005 Kommunalkomiteens flertall viste til flertall fra AP, SV, og SP i Innst. O nr 64 2003-2004, der flertallet gikk inn for å utvide ordningen med regionale verneombud. Komiteens flertall fra AP, SV og SP gikk inn for å utvide bestemmelsen med lokale verneombud til også å gjelde handels-, service- og tjenestenæringene. 1. 6-4 første ledd første ledd foreslås endret: (1) Innenfor bygge- og anleggsvirksomhet, handels-, service og tjenestenæringene, ved laste og lossearbeid og ellers når særlige forhold gjør det nødvendig, kan departementet gi forskrift om at det skal være særskilte lokale verneombud. 2. Det nedsettes et utvalg som skal utrede utvidelse av ordningen med regionale verneombud til flere bransjer (jf. 6-4 andre ledd), deres oppgaver, kostnader og mulige finansieringsordninger. 6-5 Utgifter, opplæring m.v. Verneombudets rett til å ta kurs i regi av arbeidstakernes organisasjoner: Tidligere var verneombudets rett til å ta kurs i regi av arbeidstakernes organisasjoner lovfestet. Noen slik rett følger ikke lenger av loven, men er videreført i 12 femte ledd i forskrift om verneombud og arbeidsmiljøutvalg, som fortsatt gjelder jf. lovens 20-2. I samband med vedtakelse av loven, ble det imidlertid forutsatt av det daværende stortingsflertallet at arbeidstaker ikke lenger skulle ha noen ubetinget rett. Rettstilstanden er derfor uklar, med motstrid mellom forskriften og forarbeidene til loven. I utkast til nye
13 forskrifter til arbeidsmiljøloven som har vært på høring, er forskriften endret i samsvar med stortingsflertallets forutsetninger. Innst. O nr 100 2004-2005 I komitéinnstillingen var det flertall for å opprettholde verneombudets rett til å ta den nødvendige opplæringen ved kurs som arbeidstakernes organisasjoner arrangerer. 6-5 første ledd endres ved at det tas inn et nytt andre punktum: Arbeidsgiver skal sørge for at verneombud får den opplæring som er nødvendig for å kunne utføre vervet på en forsvarlig måte. Verneombud har rett til å ta den nødvendige opplæringen ved kurs som arbeidstakernes organisasjoner arrangerer. Departementet kan i forskrift stille nærmere krav til opplæringen. Kap 7 Arbeidsmiljøutvalg 7-2 Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver Det vises til argumentasjon knyttet til 6-2 om verneombudets oppgaver. Også arbeidsmiljøutvalget bør behandle omstillinger og kontroll- og overvåkingstiltak. Det tas inn et tillegg til 7-2 andre ledd bokstav d) og en ny bokstav g): d) andre planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, så som planer om kontroll- og overvåkingstiltak, byggearbeider, innkjøp av maskiner, rasjonalisering, arbeidsprosesser, og forebyggende vernetiltak, g) planlegging og gjennomføring av omstillinger, herunder konsekvensanalyse, jf 3-1
14 7-4 Utgifter, opplæring mv. Rett til opplæring ved kurs i regi av arbeidstakers organisasjoner Medlemmer av arbeidsmiljøutvalgene bør, på samme måte som verneombudene, ha rett til å ta den nødvendige opplæringen ved kurs i regi av arbeidstakers organisasjoner. Ettersom 6-5 er gitt tilsvarende anvendelse for medlemmer i arbeidsmiljøutvalget vil retten følge av det foreslåtte endringen av 6-5. Andre forhold Det kom klart frem i diskusjonene i arbeidslivslovutvalget, at det er behov for en utredning om hvordan ordningene med verneombud og arbeidsmiljøutvalg virker i praksis og hvordan arbeidsgivere og ledere på ulike nivåer fungerer i forhold til lovens målsetting. En slik utredning kunne tatt opp i seg forslag som styrker arbeidsmiljøutvalg og verneombudsordningen. Dette vil igjen styrke vernet for arbeidstakere i små virksomheter og helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet ute i virksomhetene. Vi ber myndighetene ta ansvar for å få gjennomført en utredning i samarbeid med partene i arbeidslivet om hvordan ordningene med verneombud og arbeidsmiljøutvalg virker i praksis. Kapittel 8 Informasjon og drøfting 8-1 Plikt til informasjon og drøfting Det vises til brev av 09.02.06 fra Akademikerne, LO, Unio og YS der organisasjonene med henvisning til Inst. O nr 100 (2004-2005) forventer at regjeringen gjør informasjons- og drøftingsplikten gjeldende for alle virksomheter, uavhengig av antall ansatte. 8-3 Fortrolige opplysninger Arbeidsgivers adgang etter 8-3 første ledd til å pålegge tillitsvalgte og eventuelle rådgivere taushetsplikt, avviker fra Hovedavtalenes bestemmelser. Arbeidsgivers adgang etter 8-3 andre ledd til i særlige tilfeller å unnlate å gi informasjon eller gjennomføre drøftinger, er også i klar motstrid til
15 hovedavtalenes bestemmelser, jf også Arbeidsrettens dom inntatt i ARD 1996 s 130. LO gikk i sitt høringsbrev kraftig ut mot arbeidslivslovutvalgets forslag om å unnta opplysninger fra de tillitsvalgte og begrunnet dette med at bestemmelsen er et betydelig inngrep i de tillitsvalgtes rett til informasjon og drøfting med virksomheten. Arbeidslivslovutvalget gikk inn for en egen unntaksbestemmelse (forslaget 7-4), der det het at "(b) bestemmelsene i 7-2 og 7-3 (i loven 8-2 og 8-3) gjelder så langt annet ikke følger av tariffavtale eller annen lovgivning". Under departementets behandling ble imidlertid regelen om at fortrolige opplysninger kunne fravikes ved tariffavtale flyttet opp til 8-2 om gjennomføringen av plikten til informasjon og drøfting. Dermed er det ingen uttrykkelig hjemmel for adgang til å fravike bestemmelsen i 8-3 om fortrolige opplysninger til gunst for arbeidstakerne ved tariffavtale. Etter alt å dømme var flyttingen av unntaksbestemmelsen kun ment som en redaksjonell endring av Arbeidslivslovutvalgets forslag. Arbeidslivets parter har vært, og er, enige om at 8-2 og 8-3 bare skal gjelde så langt ikke annet følger av tariffavtale eller annen lovgivning. Det er viktig at lovteksten presiseres i tråd med tidligere rettstilstand, intensjonen og partenes enighet. Denne kan gjøres ved å vedta en bestemmelse i tråd med Arbeidslivsutvalgets forslag til 7-4. Innst. O nr 100 2004-2005 Komiteen fremhever at de nye reglene ikke skal komme i veien for å videreføre løsninger som partene er enige om og som fungerer. Det skal derfor være stor avtalefrihet i forhold til hvordan informasjon og drøfting skal gjennomføres i virksomheten. 8-2 fjerde ledd oppheves. Ny 8-4 vedtas: 8-4 Fravik Bestemmelsene i 8-2 og 8-3 gjelder så langt annet ikke følger av tariffavtale eller annen lovgivning.
16 Kapittel 9. Kontrolltiltak i virksomheten 9-3 Innhenting av helseopplysninger ved ansettelser Bestemmelsen begrenser arbeidsgivers adgang til å be søkere om å gi helseopplysninger eller iverksette tiltak for å innhente helseopplysninger. Av hensyn til personvernet bør det av loven fremgå at opplysningene om søkerne ikke kan oppbevares lengre enn det hensynet til innhentingen tilsier, dvs at opplysningene slettes for søkere som ikke blir ansatt. Dette vil antagelig følge av personopplysningsloven, men bør gå fram av arbeidsmiljøloven. Innst.O nr 100 2004-2005 Problemstillingen tas ikke opp av kommunalkomiteen. Det vedtas et nytt andre ledd i 9-3: (2) Informasjon om søkernes helse slettes umiddelbart etter at ansettelse har funnet sted. Tidligere andre ledd blir nytt tredje ledd Kapittel 10 Arbeidstid 10-12 Unntak 10-12 første og andre ledd omhandler unntak fra arbeidstidsbestemmelsene for arbeidstakere i ledende stillinger og særlig uavhengige stillinger. Etter vår oppfatning er det viktig at flest mulig arbeidstakere er omfattet av arbeidstidsbestemmelsene. Disse bestemmelsene skal sikre at arbeidstakere
17 ikke har en arbeidstid som kan være helseskadelig eller som kan påvirke arbeidsmiljøet og arbeidstakerens mulighet til fritid negativt. Vi ønsker derfor at utgangspunktet skal være at både arbeidstakere i ledende stillinger, muligens med unntak for øverste leder, og arbeidstakere med særlig uavhengige stillinger, skal omfattes av arbeidstidsbestemmelsene, men at det etter visse kriterier skal være mulighet til å avtale unntak etter en konkret vurdering av den enkelte stillingen. Disse kriteriene må fremkomme tydelig i kommentarene til loven, og myndighetene må også sørge for informasjon om kriteriene gjennom veiledninger m.v. Mange arbeidstakere, blant annet arbeidsledere og andre mellomledere, opplever et sterkt press i retning av å jobbe uforsvarlig mye og opplever det ofte som vanskelig å si nei når arbeidsgiver unntar den enkelte fra arbeidstidsbestemmelsene. I 1977-loven 41 var det presisert at unntak fra arbeidstidsreglene ikke gjelder arbeidsledere og andre i liknende stilling. Vi mener at en slik presisering fortsatt er nødvendig. Arbeidsgiver må ha plikt til å gjøre de arbeidstakere det er aktuelt å inngå avtale med uttrykkelig oppmerksom på konsekvensene av en avtale om unntak. Ved uenighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om det er adgang til å unnta stillingen avgjør Arbeidstilsynet som tilsynsmyndighet etter aml. kapittel 18 spørsmålet. Arbeidstilsynet har imidlertid lagt til grunn at de selv kan velge om de skal undersøke og ta standpunkt til om en arbeidstaker er unntatt fra det vernet arbeidstidsbestemmelsene gir ved uenighet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. I praksis har Arbeidstilsynet avvist henvendelse fra arbeidstaker når arbeidstaker og arbeidsgiver en uenig om stillingen er ledende / særlig uavhengig. Det er derfor nødvendig å lovfeste Arbeidstilsynets kompetanse til å avgjøre ved uenighet på samme måte som i 1977-loven 41 andre ledd, for å sikre kontroll med at unntaket ikke misbrukes. Innst. O nr 100 2004-2005 Kommunalkomiteen viser til brev fra departementet av 6. mai 2005, der det opplyses om at forslaget til ny 10-12 nr 2 (særlig uavhengig stilling) ikke innebærer en innstramming i forhold til gjeldende lov, men er ment å gjøre tydelig at dagens praksis ikke er i samsvar med intensjonene i loven og derfor må strammes inn.
18 Flertallet i komiteen fremmer forslag om at Stortinget ber Regjeringen legge frem for Stortinget på en egnet måte en nærmere utredning av omfanget og bruken av bestemmelsene om unntak fra reglene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven. Innst.O nr 18 2005-2006 Arbeids- og sosialkomiteens flertall støtter regjeringens forslag om at arbeidstidsbestemmelsene, med unntak av 10-2 første, andre og fjerde ledd, ikke kommer til anvendelse for arbeidstakere i ledende stillinger og i særlig uavhengig stillinger. Flertallet presiserer kriteriene for å definere stillinger som særlig uavhengige. Utredning etter anmodning fra Stortinget Arbeids- og inkluderingsdepartementet har finansiert en utredning slik Stortinget ba om. Utredningen, der både arbeidsgiver og arbeidstakersiden ble spurt, viser at det er stor mangel på kunnskap om lovens vilkår for unntak. : 10-12 første og andre ledd endres, og det vedtas et nytt tredje og 4 ledd: (1) Bestemmelsene i dette kapittel kommer ikke til anvendelse for arbeidstaker som er virksomhetens øverste leder, med unntak av 10-2 og 10-11 sjuende ledd. (2) Bestemmelsene i dette kapittel, med unntak av 10-2 og 10-11 første, andre og sjuende ledd, kan fravikes i skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i ledende stilling eller arbeidstaker i særlig uavhengig stilling etter en konkret vurdering av den enkelte stilling. Unntaksadgangen gjelder ikke arbeidsledere og andre i liknende stillinger som i arbeidstiden følger dem de er satt til å lede. Avtale kan bare inngås med arbeidstakere som har reell styring over sin egen arbeidstid. Tvist om stillingen kan unntas avgjøres av Arbeidstilsynet. (3) Før avtale inngås skal arbeidsgiver drøfte behovet for arbeidstidsordningen med tillitsvalgte (4)Arbeidsgiver skal informere arbeidstaker om konsekvensene av en avtale.
19 Tredje niende ledd forskyves, og blir hhv. femte ellevte ledd. Kapittel 13. Vern mot diskriminering 13-3 (3) Unntak fra forbudet mot diskriminering Lovens 13-3 tredje ledd gir generell rett til å forskjellsbehandle på bakgrunn av seksuell orientering ved tilsetting i stillinger knyttet til religiøse trossamfunn. Regelen går for langt, og må begrenses til forkynnende stillinger og lignende. Likebehandlingsdirektivet (2000/78 EF) gir adgang til forskjellsbehandling bare hvis forskjellsbehandlingen har et saklig (legitimt) formål og ikke er uforholdsmessig inngripende (uproporsjonalt). Ved tilsetting i rent administrative stillinger (regnskap, renhold, vaktmestertjenester osv.) er det ikke saklig eller forholdsmessig å forskjellsbehandle homofile. Innst. O nr. 100 (2004-2005) Representantene for SV og AP ga uttrykk for at bestemmelsen er overflødig, i det den generelle unntaksbestemmelsen i første ledd måtte anses dekkende. De mente også at en slik spesialklausul for trossamfunn og homofile i seg selv er stigmatiserende og diskriminerende. Det foreslås at bestemmelsen oppheves. Kapittel 14 Ansettelse m.v. 14-3 Fortrinnsrett for deltidsansatte Ved utøvelse av fortrinnsrett for deltidsansatte er det bl.a. et vilkår at slik fortrinnsrett ikke medfører en vesentlig ulempe for arbeidsgiver. Etter vår mening er det uheldig at bestemmelsen gir arbeidsgiver en skjønnsmessig adgang til å vurdere om den deltidsansatte skal kunne gis fortrinnsrett.
20 Innst. O nr 100 2004-2005 Komiteen viser til brev fra departementet der det presiseres at arbeidsgiver bare unntaksvis skal ha rett til å vise til at fortrinnsrett er en vesentlig ulempe. Problemstillingen kommenteres ikke utover dette. Det foreslås at 14-3(2) endres til å lyde: (2) Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen. Arbeidsgivers vurdering av hvorvidt arbeidstaker er kvalifisert for stillingen vil imidlertid også innebære et element av skjønn. Vi ønsker derfor at departementet etter at nemnda har fungert i noe tid, vurderer om den praksis som utvikles er i samsvar med lovgivers intensjon. 14-9 Midlertidig ansettelse Plikt til å opplyse om søksmålsfrister m.v. 8-ukersfristen for å kreve dom for ugyldighet og 6-månedersfristen for å kreve erstatning på grunn av ulovlig midlertidig ansettelse kan virke som en felle for arbeidstaker, fordi arbeidsgiver ikke har noen plikt til å opplyse om fristene. Det bør derfor, i likhet med i oppsigelsestilfellene, innføres en plikt for arbeidsgiver om å opplyse om retten til å gå til søksmål og fristene for dette. Innst. O nr 100 2004-2005 Problemstillingen berøres ikke av komiteen. Det foreslås at 14-9 gis et nytt ledd som fastslår at arbeidsgiver ved avslutning av et midlertidig ansettelsesforhold har plikt til å gi opplysninger om søksmålsfristene. Frist for å kreve å bli i stillingen mens tvisten står for domstolen 8-ukersfristen for å kreve å bli i stillingen mens tvisten står for domstolen løper fra arbeidstaker fratrådte, se aml. 17-4 (5), jf 17-3 (2) bokstav c). En arbeidstaker som urettmessig er utestengt fra arbeidsplassen, har rett til å kreve å gjeninntre dersom arbeidstaker ber om det innen fire uker fra utestengningen. På tross av 8-ukersfristen i aml. 17-4 jf 17-3 har Høyesteretts kjæremålsutvalg i kjennelse av 10. oktober 2007 lagt til grunn arbeidstaker