Dyrøy kommune Den lærende kommune Møteinnkalling Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Møterom 1, Kommunehuset Dato: 05.09.2019 Tidspunkt: 09:30 Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 77 18 92 00. Vararepresentanter møter etter nærmere beskjed, som gis pr. telefon. 1
Saksliste Utvalgssaksnr PS 8/19 Innhold Lokal lønnspolitikk og retningslinjer for lokale forhandlinger 2020 og 2021 Unntatt offentlighet Arkiv- Saksnr 2019/237 PS 9/19 Heltidskultur og kvalitet i tjenestene 2019/377 PS 10/19 Strategisk kompetanseplan Dyrøy kommune 2019/77 PS 11/19 Godkjenning av tariffavtale jf aml 10-12 (4) mellom Fagforbundet og Dyrøy kommune, omsorgssenteret/avd. Rehab PS 12/19 Godkjenning av tariffavtale jf aml 10-12 84) mellom Fagforbundet og Dyrøy kommune, avdeling for funksjonshemmede X 2018/565 X 2018/565 ordfører/utvalgsleder 2
Dyrøy kommune Den lærende kommune Arkiv: Saksmappe: 2019/237 Saksbehandler: Elin Anita Meleng Blomseth Dato: 20.06.2019 Saksframlegg Lokal lønnspolitikk og retningslinjer for lokale forhandlinger 2020 og 2021 Utvalg Utvalgssak Møtedato Administrasjonsutvalget 8/19 05.09.2019 Kommunestyret Vedlegg 1 lokal lønnspolitikk Dyrøy kommune Rådmannens innstilling: Lokal lønnspolitikk og retningslinjer for lokale forhandlinger 2020 og 2021 for Dyrøy kommune godkjennes. Kort sammendrag Rullering av lokal lønnspolitikk: Planen skal behandles av kommunestyret i hver valgperiode. Planen rulleres annet hvert år i administrasjonsutvalget, og eventuelle endringer i HTA vil fortløpende bli tatt hensyn til og innarbeides i planen ved første rullering. Saksutredning Ei arbeidsgruppe bestående av kommunalsjefene, personalleder og de hovedtillitsvalgte har gjennomgått og revidert lokal lønnspolitikk. Det har vært dialog med rådmann for avklaringer undervegs. Revidert lokal lønnspolitikk se vedlegg. Nordavind Utvikling: Vedtak i Administrasjonsutvalget 15.05.2019: "Det gjennomføres eget drøftingsmøte og egne lokale forhandlinger for ansatte i Nordavind Utvikling etter at lokale forhandlinger i Dyrøy kommune er gjennomført. Det gjennomføres årlige lokale forhandlinger for daglig leder i kap. 3 og prosjektledere i kap. 5. Momenter: - Overordnet trenger NUKF særskilte vilkår i lønnspolitisk plan, herunder: * NUKF opererer i Konkurranseutsatt marked på personell og oppdrag. * NUKF har midlertidige ansettelser. * Utfordringer med rekruttering. * Større krav til fleksibilitet blant ansatte." Vedtak i NUKF styret 23.05.2019: Styret i Nordavind Utvikling gir følgende innspill til arbeidet med lønnspolitisk plan: 3
Daglig leder innkaller tillitsvalgte til drøfting om arbeidstids, og fleksitidsordninger i forbindelse med høstens lønnsoppgjør. Styret i NUKF ber rådmannen sørge for at arbeidsgruppa tar en bredere gjennomgang av fleksitidsordninga i Dyrøy kommune i forbindelse med rullering av lønnspolitisk plan. Administrasjonens vurdering Arbeidsgruppa kom i møte 19.06.19 fram til følgende tekst for Nordavind Utvikling i lokal lønnspolitikk: «Det gjennomføres eget drøftingsmøte og egne lokale forhandlinger for ansatte i Nordavind Utvikling. Det gjennomføres årlige lokale forhandlinger for daglig leder i kap. 3 og prosjektledere i kap. 5. Styret fastsetter kriterier for lønnsutvikling og gjennomføring av forhandlinger i KF. Styret forhandler lønn med daglig leder.» Den opprinnelige teksten i lokal lønnspolitikk for Nordavind Utvikling etter revidering 20.06.2017: «Det gjennomføres eget drøftingsmøte og egne lokale forhandlinger for ansatte i Nordavind Utvikling etter at lokale forhandlinger i Dyrøy kommune er gjennomført. Det gjennomføres årlige lokale forhandlinger for daglig leder i kap. 3 og prosjektledere i kap. 5. Det er ikke ønskelig at ansatte i NU har spesielle fordeler på bakgrunn av budsjett, men følger tilsvarende lønnsutvikling som for ansatte i Dyrøy kommune.» 4
Dyrøy kommune LOKAL LØNNSPOLITIKK OG RETNINGSLINJER FOR LOKALE FORHANDLINGER 2020 og 2021 Vedtatt i kommunestyret etter valget høsten 2019. 5
Lokal lønnspolitikk Dyrøy kommune Innholdsfortegnelse INNLEDNING...5 Arbeidsgiverpolitikk...6 HTA...6 Lokal lønnspolitikk...6 Lokale forhandlinger (HTA kapittel 4, pkt. 4.2)...7 Ansatte - Årsverk...7 Drøftingsgrunnlag...7 Arbeidsgiverpolitikk...7 Konkurransefortrinn...8 OVERORDNEDE MÅL OG PRINSIPPER FOR LOKAL LØNNSPOLITIKK...8 Generelt...8 HTA - lønnspolitikk...8 Lokal lønnspolitikk...8 Arbeidsgiverpolitikk - lønn...9 Ledere...9 Likestilling/likelønn...9 Rekruttere og beholde...9 Kvalifiserte medarbeidere...9 Stimuleringstiltak...9 Heltidskultur...10 Seniormedarbeidere...10 Taushetsplikt...10 LØNNSNIVÅ FOR ULIKE STILLINGSGRUPPER...11 Formål...11 Generelle bestemmelser...11 Stillingsbeskrivelse...11 Medarbeidersamtaler...11 Medarbeidersamtaler gjennomføres årlig for ledere og ansatte i planperioden....11 Lønn 11 Side 2 av 20 6
Lokal lønnspolitikk Dyrøy kommune Lønn ledere/fagarbeidere/arbeidsledere i HTA kap. 4...11 Kompetanse, kvalifikasjoner og kompetansegivende oppgaver...11 Videre-/etterutdanning...12 Fagarbeider med fagskoleutdanning.12 Sykepleier- og vernepleierstudenter...12 Rekrutteringstiltak ved utlysning.13 Realkompetanse...13 Lønnsnivå...13 Lønnsnivå for ledere...13 Sentrale lønns- og stillingsbestemmelser HTA kap. 4 og 5...14 Lønnsutviklingssamtale...14 Dersom en arbeidstaker ber om lønnsutviklingssamtale, skal den gjennomføres mellom arbeidsgiver (enhetsleder) og arbeidstakeren. Jf. HTA 3.2.2....14 Lønnsnivå kap. 4...14 Lønnsnivå kap. 5..14 Nordavind Utvikling..14 Funksjonstillegg...15 RETNINGSLINJER FOR FASTSETTING OG ENDRING AV LØNN...15 Omgjøring av stilling...15 Lønnsfastsetting ved tilsetninger...15 Lokale forhandlinger...15 Fremgangsmåte ved lokale forhandlinger...16 Lokal lønnspolitikk...16 Lokale drøftinger...16 Lønnssamtale...17 Kompetanse læring og utvikling...17 Lønnsforhandlinger...17 Retningslinjer...18 I drøftingsmøte tar partene blant annet opp:...18 Side 3 av 20 7
Lokal lønnspolitikk Dyrøy kommune Tillitsvalgtes rett til å få faktiske opplysninger om lønnsvilkår ved lokale forhandlinger. 19 KRITERIER FOR INDIVIDUELL LØNNSPLASSERING OG LØNNSENDRING...19 Generelle krav...19 Kriterier for endring av lønn etter HTA pkt 3.4.1, 3.4.2, 3.4.3....19 For lederavlønning HTA kap. 3.4.1 rådmannens ledergruppe gjelder ett eller flere av følgende kriterier:...19 For andre ledere HTA kap. 3.4.2 enhetslederne, leder 3.4.3 - gjelder et eller flere av følgende kriterier:...19 RULLERING...20 Side 4 av 20 8
Lokal lønnspolitikk Dyrøy kommune INNLEDNING Dyrøy kommunes visjon: Den lærende kommune. Værebegreper: FIN Faglig dyktig, Imøtekommende - Nyskapende Dyrøy kommune ønsker at disse værebegrepene skal være ledestjerner i hverdagen til alle ansatte. Overordna målsetting i samfunnsplanen som er kommunestyret sitt verktøy: Dyrøy kommune skal være en attraktiv kommune som skal tilrettelegge for bosetting og næringsutvikling. Dyrøy kommune som organisasjon: Kommunene skal være proaktiv i organiseringen av tjenestetilbudet, både med fokus på intern oppgaveløsning og interkommunalt samarbeid. Formålet med lokal lønnspolitikk og retningslinjer for de ulike forhandlingsbestemmelsene er å gi arbeidsgiver (kommunestyret) et styringsverktøy for å bestemme hvilken Iønnspolitikk som skal føres ovenfor kommunens ledere og ansatte. Politikken er et rammeverk og omhandler lokal Iønnspolitikk og retningslinjer for lokale forhandlinger, og skal være et hjelpemiddel for rådmannen i den daglige forvaltningen. Lønnsutviklingen skjer for de fleste grupper (Kap 4.1) gjennom sentrale hoved- og mellomoppgjør ved at det gis generelle/prosentvise tillegg. Lønnsutviklingen for arbeidstakere i Kap 3 og Kap 5 skal gjennomføres årlig. Lønnsreguleringen skal ta hensyn til lønnsutviklingen i KS tariffområde, herunder økonomi og krav til effektivitet. Det skal være en sammenheng mellom kommunens mål og lokal lønnspolitikk og mellom arbeidstakernes kompetanse, mulighet for kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Lokal lønnspolitikk skal gi rom for individuelle vurderinger og tilpasninger, alt etter hvilke situasjoner en står ovenfor. Den skal være en felles plattform for partene i forhandlinger. Med lokal lønnspolitikk i Dyrøy kommune mener man lønnspolitikk som tar hensyn til, og bygger på lokale forhold. Slike lokale forhold kan være vårt behov for å rekruttere og beholde kvalifiserte medarbeidere, forhold på det lokale arbeidsmarked og andre lokale særtrekk. Lokal lønnspolitikk skal ivareta sentrale avtaler, og gjennom medlemskap i Kommunenes sentralforbund (KS) er kommunen bundet av de sentrale lønnsoppgjørene og de avtaler som regulerer disse. Lokal lønnspolitikk er å omsette bestemmelsene i Hovedavtalen (HA) og Hovedtariffavtalen (HTA), og eventuelt kommuneplanens visjoner og mål sammen, ved fastsetting av lønn for alle ansatte i kommunen. Denne planen har fire formål. 1. Konkretisere kommunens arbeidsgiverpolitiske plattform 2. Oppfylle HTA s krav om lokal Iønnspolitikk Side 5 av 20 9
Lokal lønnspolitikk Dyrøy kommune 3. Øke fokuset på begrepet arbeidsgiverpolitikk. 4. Rekruttere og beholde. Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikken har som mål å forvalte kommunens menneskelige ressurser slik at vi kan løse eksisterende, nye og endrede oppgaver til best mulig kvalitet innenfor vedtatte rammer og samtidig skape trygge arbeidsplasser i et godt arbeidsmiljø. HTA Dyrøy kommune er gjennom HTA pålagt å utarbeide en lokal lønnspolitikk, i første rekke i forbindelse med tilsettinger og/eller lokale lønnsforhandlinger. Lønnspolitikken skal sikre sammenhengen mellom lønn og stillingens ansvar og myndighet, samt stillingens innhold, og arbeidstakerens kompetanse, innsats, oppgave og funksjon. Lønnspolitikken utformes også med sikte på å rekruttere og beholde kvalifiserte ledere og medarbeidere. Lokal lønnspolitikk Dette dokumentet er et resultat av nødvendigheten av å sikre helhet, kontinuitet og strategisk arbeid i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger og lønnsfastsetting. Det er samtidig viktig å være klar over at en stor del av lønnsutviklingen for store arbeidstakergrupper skjer gjennom de sentrale tariffoppgjørene. For den enkelte arbeidstaker innebærer dette at det er summen av det som skjer gjennom de sentrale tariffoppgjør og de lokale forhandlinger som utgjør hva den enkelte til enhver tid har i lønn. Lokale lønnsforhandlinger har vært preget av balansegangen mellom det å skape forventninger, og det å innfri dem, noe som også er en utfordring i utarbeidelse av en lokal lønnspolitikk. Innenfor de føringer og signaler som en lønnspolitikk gir, vil det måtte foretas prioriteringer. Dette vil igjen medføre at det kan være forventninger som ikke blir innfridd. Dyrøy kommune har imidlertid i samarbeid med arbeidstakerorganisasjonene forsøkt å skape og uttrykke en lokal lønnspolitikk der det er oppslutning om hovedlinjene, og som gir forutsigbare, forståelige og etterprøvbare kriterier ved fastsettelse og forhandlinger om lønn. Aktuelle utfordringer lønnsnivået i kommunene i forhold til privat og offentlig sektor lønnsnivå mellom sammenlignbare bransjer/grupper i ulike tariffområder grunnlag for fastsetting av lønn (kriterier) og grad av fleksibilitet vilkår ut over ordinær lønn kommunens økonomiske situasjon kommunenes omdømme rekruttere og beholde Gjennomføring beskrives nærmere i kapittelet; Kriterier for individuell lønnsplassering og lønnsendring. Dyrøy kommune som arbeidsgiver ønsker å føre en aktiv lønnspolitikk. Dette innebærer ikke nødvendigvis at kommunen skal være lønnsledende, men at arbeidsgiver skal kunne bruke lønn som et fleksibelt virkemiddel innenfor rammen av gitte retningslinjer. Side 6 av 20 10
Lokal lønnspolitikk Dyrøy kommune Lokale forhandlinger (HTA kapittel 4, pkt. 4.2) Partene sentralt kan avsette en viss andel av den økonomiske rammen til lokale forhandlinger etter denne bestemmelsen. Partene sentralt fastsetter virkningstidspunkt og tidspunkt for når de lokale forhandlingene må være sluttført. Partene lokalt fastsetter den lokale pottens størrelse for arbeidstakere som er omfattet av forhandlingene etter dette punkt. Kravene fremmes ovenfor den enkelte arbeidsgiver. Alle endringer må skje innenfor rammen av HTA bestemmelser. Det skal skje en gjensidig økonomisk kontroll av forhandlingsresultatene. Dyrøy kommune står ovenfor store utfordringer når det gjelder tilgangen til og forvaltningen av egen arbeidskraft. De lokale lønnsforhandlingene er derfor et viktig virkemiddel for å møte utfordringene med å beholde og motivere arbeidstakere på alle nivå og gi impulser som stimulerer den enkelte ansatte til å delta i kompetansehevende tiltak. Det er gunstig med sikte på likelønn mellom kjønnene. Ansatte - Årsverk Dyrøy kommune har pr. 01.01.19 ca. 100 årsverk på ca. 140 ansatte. Lønnskostnader i 2018 inkl. pensjon og arbeidsgiveravgift er 90 millioner kroner. Dette utgjør ca 57 % av kommunens driftsbudsjett. Fremtidige tariffoppgjør, krav til økt kompetanse og økning i pensjonsutgiftene på bakgrunn av et kommende generasjonsskifte, vil holde personalutgiftene oppe. Drøftingsgrunnlag Lokal lønnspolitikk og retningslinjene for lokale forhandlinger er en del av kommunens personalpolitikk, og vil være grunnlaget for drøftingene med organisasjonene i forkant av de lokale forhandlingene. Dette for å sikre at det er sammenheng mellom vedtatte målsettinger og prioriteringer under de lokale forhandlingene. Arbeidsgiverpolitikk Dyrøy kommune opplever stadig økende økonomiske utfordringer og utfordringer ved rekruttering av fagpersonell i «nøkkelstillinger» hvor det kreves særskilt kompetanse. Arbeidsgiverutfordringer Vi står bl.a. ovenfor følgende utfordringer; utvikling og nyskapning kompetanseheving/etterutdanning tilgangen på og bruk av egen arbeidskraft driftstilpasning i samsvar med nye driftsrammer heltidskultur lederstabilitet helsepersonell i framtida pedagogisk personale i skolen og barnehage Kommunen er en av bærebjelkene i lokalsamfunnet og representerer en infrastruktur som innbyggere og næringsliv er helt avhengige av, og det er lederne og de ansatte som skaper resultatene for innbyggerne. En offensiv arbeidsgiverpolitikk som legger til rette for møtet mellom leder/medarbeider og innbygger/bruker blir derfor avgjørende. Side 7 av 20 11
Lokal lønnspolitikk Dyrøy kommune Kommunens samfunnsutviklerrolle blir et sentralt perspektiv også i arbeidsgiverpolitikken, og god konkurransekraft i arbeidsmarkedet er avgjørende for å beholde og rekruttere kompetente ansatte. Konkurransefortrinn Kommunens konkurransefortrinn må gjøres kjent ovenfor unge under utdanning, til yrkesog studieveiledere, til foreldre, og hele arbeidsmarkedet. en lærende kommune mange kvalifiserte medarbeidere gode pensjonsordninger varierte arbeidsoppgaver enkel og oversiktlig struktur kommunale kompetansehevingsmidler OVERORDNEDE MÅL OG PRINSIPPER FOR LOKAL LØNNSPOLITIKK Generelt Dyrøy kommune har som mål å utøve en helhetlig personalpolitikk slik at kommunen kan yte kvalitativt gode tjenester til befolkningen. Lokal lønnspolitikk skal utøves med bakgrunn i kommunens oppgaver, personalsituasjonen og budsjett. Lønnsfastsetting skal skje innenfor kommunens vedtatte økonomiske rammer. HTA - lønnspolitikk HTA s bestemmelser og kriterier (ansvar, innhold og kompetanse) skal danne grunnlag for kommunens lokale lønnspolitikk. Dyrøy kommune skal ha en lønnspolitikk som gjør kommunen konkurransedyktig ved rekruttering av nye ansatte, og bidra til å beholde og motivere egne arbeidstakere. I tillegg ønskes det å stimulere til en ønsket utvikling, oppnå nødvendig effektivitet og nå målrettede resultater. Styrende for slik lønnsutvikling er partenes vurdering av i hvilken grad den enkelte arbeidstaker eller gruppe av arbeidstakere har bidratt til at Dyrøy kommune når sine mål. Medarbeidersamtaler er viktige virkemidler for en slik vurdering. Det må være samsvar mellom de krav som stilles til organisasjonen og de betingelser som gis gjennom politiske vedtak. Dersom man forventer og stiller krav til service, effektivitet og tjenesteyting på et høyt nivå i forhold til våre brukere, må også de som er ansvarlige for dette gis myndighet i arbeidet med å løse oppgavene. Lokal lønnspolitikk HTA er utgangspunkt for all lønnsvurdering. Den fastsettes etter forhandlinger mellom de sentrale parter, som også setter rammer for hva som kan avtales mellom de lokale partene. Lokal lønnsdannelse krever at arbeidsgiver har kunnskap om lønnsdannelse og avtaleverk, og at arbeidsgiver utøver en bevisst lønnspolitikk som er etterprøvbar, og som tilstreber rettferdighet og forutsigbarhet blant arbeidstakerne. Det viktigste grunnlaget for at arbeidstakerne skal være fornøyd med sin lønn, er at den oppleves å være på et rimelig nivå i forhold til de grupper som man synes det er naturlig å sammenligne seg med. Side 8 av 20 12
Lokal lønnspolitikk Dyrøy kommune Arbeidsgiverpolitikk - lønn Følgende momenter vedrørende lønn vektlegges: Lønnspolitikken må oppfattes som akseptert og rettferdig. Det forutsetter at ledere er tydelig både i sine forventninger og i sine tilbakemeldinger. Ansatte i Dyrøy kommune skal ha mulighet til å påvirke sin egen lønn, og lønnspolitikken må derfor være nedfelt skriftlig og kjent blant de ansatte. Lønnsfastsettelse skal avspeile stillingens innhold, ansvar og medarbeiderens kompetanse. Det skal legges vekt på initiativ, fagkunnskap, brukerfokus, samarbeidsevne og ansvar for egen og Dyrøy kommunes utvikling. Ledere Rådmannen eller den han bemyndiger, har ansvar for at den lokale lønnspolitikken følges opp. Likestilling/likelønn Alle ledere har ansvar for å arbeide målbevisst for at ulike kjønn får samme mulighet til lønnsutvikling og avansement. Lønnsforskjeller som har sin årsak i kjønn skal ikke forekomme. Eventuelle utilsiktede skjevheter skal rettes opp. Kriterier som benyttes i lokale forhandlinger er kjønnsnøytrale. Rekruttere og beholde Dyrøy kommune skal være konkurransedyktig og vil arbeide for å ha en lokal lønnspolitikk som gjør at viktige leder- og fagstillinger på alle nivå skal være besatt. Som et middel for å rekruttere og beholde arbeidstakere med ønsket kompetanse, vil det kunne oppstå lønnsforskjeller innen sammenlignbare grupper. Kvalifiserte medarbeidere Å rekruttere kvalifiserte ansatte betyr ikke at vi ensidig skal tilby høyere lønn til de vi ønsker å rekruttere. Spesielt hvis det ikke er midler til å beholde eller utvikle godt kvalifiserte ansatte vi allerede har i kommunen. Det gjøres en vurdering av særskilte behov i tjenesten og virkningen av å tilby alternativ lønn til nye medarbeidere ved rekruttering. Avgjørelsesmyndighet: rådmannen eller den han bemyndiger, i samarbeid med enhetsleder. Ved ansettelse forhandler rådmannen lønn. Det kan vurderes om en heller bør avtale et lønnsopprykk ved utløp av prøveperioden eller beskrive en god lønnsutvikling i løpet av de første par årene. Det bør også vurderes endringer i avlønning av eksisterende medarbeidere med tilsvarende kompetanse, arbeidsområde og ansvar når en gir den nyansatte en alternativ lønnsplassering. Stimuleringstiltak Kompetansemidler (vedtatte retningslinjer for 3 år) Lærlingeplasser Tilpasset arbeid for ungdom Lønnsansiennitet Tilrettelegging for faglig utvikling Løpende opptak barnehageplass Side 9 av 20 13
Lokal lønnspolitikk Dyrøy kommune Det skrives ut rapport fra lønnssystemet med oversikt over alderssammensetning. Framtidig rekrutteringsbehov innenfor de ulike yrkesgrupper avdekkes. Heltidskultur Dyrøy kommune har som hovedmålsetting å unngå uønsket deltid og vil arbeide aktivt for å unngå dette i henhold til HTA 2.3 og AML 14-3. Seniormedarbeidere Dyrøy kommune vil arbeide aktivt for å beholde seniormedarbeidere lengre i tjeneste. Dyrøy kommune har et mål om å ha en aktiv dialog med seniormedarbeidere. Seniorer tilbys samtaler med KLP kontakten i tillegg til nav.no sin selvbetjeningsordning. Sykefraværsoppfølgingsrutinene gjelder for alle uansett alder. Alderspensjonister kan engasjeres på pensjonistvilkår herunder AFP-pensjonister som mottar AFP etter pensjonistordningens ordinære regler. Timelønn etter regulativ pr. faktisk arbeidet time. Jr. HTA 12.5. Turnustillegg i h.h.t. HTA 5. Taushetsplikt Dyrøy kommunes representanter og tillitsvalgte på alle nivå har taushetsplikt dersom de ved forberedelser til, eller under forhandlinger, får opplysninger som er undergitt taushetsplikt. Taushetsplikten omfatter bl.a. alle personvurderinger som skjer i løpet av forhåndsdrøftinger og forhandlinger. Foto: BBFT velferdsteknologi kommer Side 10 av 20 14
Lokal lønnspolitikk Dyrøy kommune LØNNSNIVÅ FOR ULIKE STILLINGSGRUPPER Formål Målsettingen er at vi skal ha en struktur for lønnsnivå som vi kan styre etter, og som gir trygghet for rettferdig lønnsutvikling for alle grupper, og som gir føringer på lønnsplassering ved utlysning av stillinger og ved lønnsforhandlinger. Lønnsnivå for ulike grupper må bygge på: arbeid og ansvarsområde kompetanse lederstrukturen, jf administrativ organisering (organisasjonsstruktur) Generelle bestemmelser Stillingsbeskrivelse Som grunnlag for vurdering av lønnsfastsettelse i Dyrøy kommune kan stillingsbeskrivelser være et virkemiddel på de enheter der dette er formålstjenlig. Stillingsbeskrivelsen skal være kortfattet og beskrive de oppgaver den enkelte arbeidstaker faktisk utfører og det ansvar som ligger til stillingen. Det må foretas en vurdering av behovet for stillingsbeskrivelser i planperioden. Medarbeidersamtaler Årlige medarbeidersamtaler skal gjennomføres for alle ansatte. Lønn Alle som lønnes i henhold til HTA Kap 3 og Kap 5 (lønn fastsettes lokalt) skal ha samme lønnsutvikling som de i Kap 4 (sentralt forhandlet), dog innenfor lønnsutviklingen i KSområdet og kommunens totale situasjon. Det skal ikke gis 0 oppgjør uten at annet er særskilt avtalt f.eks. ved tilsetting, og hvor årets lønnsutvikling er inkludert i lønnsfastsettelsen. Lønn ledere/fagledere/arbeidsledere i HTA kap. 4 Ledere som er tildelt vesentlige arbeidsgiverfunksjoner, skal avlønnes høyere enn dem de er satt til å lede. Unntak for ordningen er i de tilfeller underordnede har særskilt avlønning pga. spesiell kompetanse/spisskompetanse, avlønning i henhold til HTA vedlegg 6, retrettstilling/omplassering eller andre særskilte forhold. Kompetanse, kvalifikasjoner og kompetansegivende oppgaver Lønnssystemet bygger på at det skal være en naturlig sammenheng mellom den enkelte arbeidstakers utdanningsnivå, real- og formalkompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Kompetanse erverves gjennom formell fag-/lederutdanning, intern eller ekstern opplæring, faglig veiledning eller som realkompetanse, blant annet gjennom tildelte oppgaver/arbeidsområder. Kompetanseplan er under utarbeidelse og ferdigstilles i 2019. Side 11 av 20 15
Lokal lønnspolitikk Dyrøy kommune Videre-/etterutdanning Lønnstillegg for ansatte som har gjennomført relevant 1 års videre-/etterutdanning, følger veiledende norm fastsatt i meklingsmannens møtebok fra 2008 (kap. 4 og 5), fastsatt til kr. 20 000. Kap. 3 behandles særskilt ved disse forhandlingene. For relevant videre-/etterutdanning av kortere varighet enn 1 år, dog begrenset nedad til 3 måneder, benyttes lønnsrelasjonen forholdsmessig. Krav framsettes ved lokale forhandlinger. Følgende gjelder utdanning gjennomført etter 1.1.2015: 15 studiepoeng 30 studiepoeng 45 studiepoeng 60 studiepoeng 5 000 10 000 15 000 20 000 Tillegget gis kun en gang. Søknad fremmes etter endt utdanning eller eventuelt i løpet av utdanningen. Kompetansetillegget gis for den stilling en har i Dyrøy kommune, forutsatt at videreutdanningen er relevant og dokumentert. Dette må sees i sammenheng med opplæringsplan for den enkelte enhet. Endring av stillingskode tas opp ved lokale forhandlinger eller ved nyansettelser, gjelder også videre- og etterutdanning utover 60 studiepoeng. Undervisningspersonalets lønnsfastsetting og innplassering i stillingskode framgår av HTA vedlegg 6. Sykepleiere med 1 års relevant videreutdanning 60 studiepoeng, lønnes som spesialsykepleier. Det er ikke automatikk i at to likeverdige utdanninger gir uttelling i lønn. Gjelder f.eks. to bachelorgrader eller to fagbrev. Fagarbeider med fagskoleutdanning Stillingskode fagarbeider med fagskoleutdanning SKO 7718 og 7719 (uten og med særaldersgrense) brukes for fagarbeidere som har spesialisering innenfor eget fagfelt i tillegg til fagbrevet. Spesialiseringen må være minst ett års varighet 60 fagskolepoeng og være relevant for stillingen. Hvem som skal plasseres i stillingskoden må vurderes ut fra innholdet og krav til de enkelte stillinger. Plasseringen må skje etter en konkret lokal vurdering. Stillingskodene ble innført i HTA pr. 01.05.2018. Sykepleier- og vernepleierstudenter Som et rekrutteringstiltak avlønnes sykepleierstudenter og vernepleierstudenter som tar ekstravakter/ferievikariater i Dyrøy kommune, PLO slik: Det gis kr 5.000 over årslønna på assistentstigen for studenter som er ferdig med 1. året i utdanninga. Side 12 av 20 16
Lokal lønnspolitikk Dyrøy kommune Studenter som er ferdig med 2. året i utdanninga lønnes etter fagarbeiderstigen. Rekrutteringstiltak ved utlysning Det vurderes ved utlysning av den enkelte stilling om det skal tilbys rekrutteringstiltak. Avgjørelsesmyndighet: rådmannen. Realkompetanse Realkompetanse er den kompetansen du har opparbeidet deg gjennom deltakelse i arbeidsliv og samfunnsliv, ved kurs, bedriftsintern opplæring og lignende. Lønnsansiennitet fastsettes etter dokumentert arbeidserfaring fra tidligere arbeidsgiver(e) i h.h.t. HTA 12. Lønnsnivå Lønnsnivå gjenspeiler kommunens administrative organisering. Strategisk ledelse er rådmannen og rådmannens ledergruppe. Viser til organisasjonskart for Dyrøy kommune. Lønnsnivå for strategisk ledelse skal være høyere enn for enhetsledere. Unntak fra dette skal begrunnes særskilt. Grunnlønn for enhetsledere skal være høyere enn for fagledere/mellomledere i sin enhet. Unntak fra dette skal begrunnes særskilt. Lønnsnivå for ledere Det tas forbehold om endringer som følge av omorganisering. Dyrøy kommune lønner strategisk ledelse: rådmann, kommunalsjef oppvekst og kompetanse, kommunalsjef helse og omsorg, enhetsleder teknisk, økonomisjef, personalleder etter bestemmelsene i HTA Kap. 3.4.1. Enhetsledere lønnes etter HTA Kap.3.4.2. enhetsleder kultur og fritid NAV-leder enhetsleder barnehage enhetsleder sykehjem enhetsleder hjemmetjeneste enhetsleder skole/sfo Grunnlag for fastsetting av lønn er en totalvurdering av følgende forhold: Lønnsnivået og størrelsen på enheten Størrelse på budsjett Kompleksitet i stilling Kompetanse Nivå i organisasjonen Oppnådde resultater i forhold til enhetens mål Enhetens mål fastsettes gjennom samtale mellom rådmannen og enhetsleder. Forhandlingene etter denne bestemmelsen bør gjennomføres i tidsrommet mellom 1. mai og 1. oktober hvert år. Side 13 av 20 17
Lokal lønnspolitikk Dyrøy kommune Tidspunkt fastsettes utfra det sentrale oppgjøret i Kap 4. Sentrale lønns- og stillingsbestemmelser HTA kap. 4 og 5 Lønnsutviklingssamtale Dersom en arbeidstaker ber om lønnsutviklingssamtale, skal den gjennomføres mellom arbeidsgiver (enhetsleder) og arbeidstakeren. Jf. HTA 3.2.2. Møtetidspunktet for samtalen avtales innen 14 dager. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av sin tillitsvalgte. I samtalen skal arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap diskutere hvilke tiltak som kan iverksettes for at arbeidstaker skal oppnå bedre lønnsutvikling. Det skal føres referat fra samtalen dersom arbeidstaker ber om det. Lønnsnivå kap. 4 Lønnsnivå for stillingene (Kap 4) blir i det alt vesentlige fastsatt gjennom tariffavtalens bestemmelser. Garantilønn fastsettes ut fra ansiennitetsbestemmelsene for den enkelte stillingsgruppe i kap. 4. Reglene for godskrivning av ansiennitet finnes i HTA 12. Ledere som er tildelt vesentlige arbeidsgiverfunksjoner skal avlønnes høyere enn dem de er satt til å lede. Unntak for ordningen er i de tilfeller underordnede har særskilt avlønning pga spesiell kompetanse/spisskompetanse, eller andre særskilte forhold Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens real- og formalkompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Lønnsnivå kap. 5 Fastsettes lønn ut i fra en total vurdering av følgende forhold; Kompleksitet Kompetanse Ansvar Lønnsfastsettelse for stillinger lønnet etter HTA Kap. 5 foregår i sin helhet lokalt i kommunen. Lønnsfastsetting lokalt skjer gjennom vurdering ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelser i HTA. Det skal gjennomføres årlige lønnsforhandlinger etter HTA pkt. 5.1 mellom 1. mai og 1. oktober. Tidspunkt avklares i felles drøftingsmøte, etter at sentralt lønnsoppgjør er ferdig. De stillingskoder dette omfatter er listet i HTA vedlegg 1. Nordavind Utvikling sak behandles politisk som egen sak Det gjennomføres eget drøftingsmøte og egne lokale forhandlinger for ansatte i Nordavind Utvikling. Det gjennomføres årlige lokale forhandlinger for daglig leder i kap. 3 og prosjektledere i kap. 5. Side 14 av 20 18
Lokal lønnspolitikk Dyrøy kommune Styret fastsetter kriterier for lønnsutvikling og gjennomføring av forhandlinger i KF. Styret forhandler lønn med daglig leder. Funksjonstillegg Funksjonstillegg er ikke personlige tillegg, men gis så lenge personen innehar og utfører funksjonen. Hvis det skal opprettes faste funksjoner må det være en forutsetning at disse er uttrykk for et reelt merarbeid og/eller mer ansvar. Tillegget kommer i tillegg til ordinær lønn, og skal ikke defineres inn i grunnlønna. For faste funksjoner som skal være gjenstand for forhandlinger, må det utarbeides funksjonsbeskrivelser. Funksjonstillegg tas opp i lokale forhandlinger etter HTA kap. 4. RETNINGSLINJER FOR FASTSETTING OG ENDRING AV LØNN Omgjøring av stilling Ved ledighet i stilling skal behovet for stillingen og kompetanse alltid vurderes og da sett ift enhetens og kommunens samlede behov. Arbeidsgiver kan i samråd med tillitsvalgte gjøre om ei stilling når denne blir ledig. Lønnsfastsetting ved tilsetninger Som hovedregel benytter Dyrøy kommune HTA s bestemmelser for fastsetting av lønn ved utlysning av stillinger. For ledere og andre stillinger med krav om spesiell kompetanse, vurderes lønnsplasseringen særskilt. Den som blir tilsatt i stilling kan forhandle om lønnsplassering innenfor rammen av budsjett for stillingen. Rådmannen, har fullmakt til å fastsette lønnsplassering etter retningslinjer fastsatt i denne lønnspolitiske planen. Lokale forhandlinger For personer tilsatt i Dyrøy kommune kan lønn endres gjennom lokale forhandlinger. Alle endringer skal skje innenfor rammen av HTA bestemmelser. Dette er forhandlinger etter HTA slik: Kap 3. punkt 3.4.1, 3.4.2, 3.4.3 Kap. 4 punkt 4.2.1, 4.2.2, 4.2.3 og 4.2.4 Kap. 5 punkt 5.1 og 5.2 Forhandlinger etter HTA punkt 3.4.1 og 3.4.2 gjennomføres årlig. Kriterier for endring av lønn i h.h.t. HTA kap. 3. Ved forhandlinger etter HTA punkt 4.2.1 kan partene sentralt avsette en viss andel av den økonomiske rammen til lokale forhandlingene etter denne bestemmelsen. Det kan også gis Side 15 av 20 19
Lokal lønnspolitikk Dyrøy kommune lokale føringer og avsette en viss andel lokale økonomiske rammer. Kriterier for endring av lønn etter dette punktet er beskrevet under punktet kriterier for endring av lønn etter HTA 4.2.1. Forhandlinger etter HTA punkt 4.2.1 skjer i tilknytning til hovedoppgjør og mellomoppgjør. Forhandlinger etter HTA punkt 4.2.2, 4.2.3, 4.2.4 og 5.2 kan skje gjennom hele året dersom kriteriene i HTA er oppfylt. Virkningstidspunkt for eventuelt forhandlingsresultat settes til den dato endringen fant sted. Forhandlinger etter HTA punkt 5.1 gjennomføres årlig. Kriterier for endring av lønn framgår av HTA pkt 5.3. Fremgangsmåte ved lokale forhandlinger Lokal lønnspolitikk Lønnssystemet forutsetter en lokal lønnspolitikk som er kjent for alle ansatte. Arbeidsgiver skal ta initiativ til regelmessig revidering av lokal lønnspolitikk. Lønnspolitiske retningslinjer utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. Det skal tilstrebes enighet om kriteriene. Lønn kan benyttes som et personalpolitisk virkemiddel. Lønnspolitikken kan bla.a. bidra til å: motivere til kompetanseutvikling beholde, utvikle og rekruttere sikre kvalitativt gode tjenester fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene Den lokale lønnspolitikken skal: utformes og virke slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement. legge til rette for faglige utvikling. etablere en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling. gi muligheter for lønnsutvikling gjennom lokale forhandlinger til arbeidstakere i lønnede permisjoner. Lokale drøftinger De lokale parter avholder etter initiativ fra arbeidsgiver årlige lønnspolitiske drøftingsmøter etter HTA 3.2.1 som samlet omfatter alle lønnskapitlene. Drøftingene tar utgangspunkt i kommunens totale situasjon, lokal lønnspolitikk, retningslinjer for lokale forhandlinger og bruk av HTA s forhandlingsbestemmelser. Videre drøfter partene utarbeidelse av relevante kriterier for lønnsfastsettelse og målsetting for lønnsforhandlingene, og som i rimelig grad gir forutsigbare, forståelige og etterprøvbare kriterier. Side 16 av 20 20
Lokal lønnspolitikk Dyrøy kommune Lønnssamtale Dersom en arbeidstaker ber om lønnssamtale, skal denne gjennomføres mellom arbeidsgiver og arbeidstakeren. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av sin tillitsvalgte. I samtalen skal arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap diskutere hvilke tiltak som kan iverksettes for at arbeidstaker skal oppnå bedre lønnsutvikling. Det skal føres referat fra samtalen dersom arbeidstaker ber om det. Møtetidspunkt for lønnssamtalen avtales innen 14 dager. Lønnssamtale kommer evt. i tillegg til medarbeidersamtale som skal gjennomføres årlig. Kompetanse læring og utvikling Kompetanse og kompetanseutvikling har stor betydning for den enkelte ansatte, kommunen og samfunnet. Dette gjelder både videregående opplæring, høyskole- og universitetsutdanning, voksenopplæring, etter- og videreutdanning, kompetansegivende oppgaver og utvikling av realkompetanse. Dyrøy kommune ønsker å sikre og utvikle kommunens generelle og spesielle kompetanse. Dyrøy kommune skal til enhver tid ha en oppdatert kompetanseplan. Lønnsforhandlinger Rådmannen delegeres myndighet som arbeidsgiver ved lokale forhandlinger, dog med forbehold om formannskapets godkjenning av forhandlingsprotokoller. Jf. Delegeringsreglement for Dyrøy kommune fra 01.01.19. Lønnsforhandlinger etter Kap 3 pkt. 3.4.1, 3.4.2 og 3.4.3 blir ført av kommunens administrative forhandlingsutvalg ved rådmannen. Sekretariat rådmannen. Lønnsforhandlinger etter Kap. 4 og 5 blir ført av kommunens administrative forhandlingsutvalg ved rådmannen. Sekretariat er rådmannen. Lokale lønnsforhandlinger med hjemmel i HTA skal skje mellom lokale parter hvor hhv kommunen og den enkelte arbeidstakerorganisasjon (HTA) eller forhandlingssammenslutning lokale ledd ivaretar partsforholdet. Enkeltmedlemmer oppfordres til å søke samarbeid gjennom forhandlingssammenslutning. Så snart den økonomiske rammen og de sentrale føringene for de lokale forhandlingene foreligger, skal rådmannen eller den han bemyndiger kalle inn alle organisasjonene med forhandlingsrett til drøftingsmøte. I møtet fastsettes tidsplan for forhandlingene. Formålet er å oppnå enighet om hvilke kriterier en skal prioritere ved forhandlingene. Kriteriene skal gjøres kjent for alle ansatte i Dyrøy kommune. Ansatte søker skriftlig om lønnsopprykk gjennom sine organisasjoner. Det er hver enkelt arbeidstaker som har ansvar for å fremme krav gjennom sin organisasjon. De uorganiserte må søke om endring av lønn til rådmannen. Organisasjonene fremmer sine prioriterte krav innen fastsatt tid. Etter at kravene er innkomne, vil det blir holdt et informasjons- og drøftingsmøte med organisasjonene. I praksis skjer dette i fellesmøte før forhandlingene. Kravene skal prioriteres på navngitte personer. Samlet krav fra foreningen bør ikke overskride en forventet rimelig andel av potten. Med bakgrunn i innkomne krav og begrunnelser, vil arbeidsgiver gi sitt tilbud skriftlig (forhåndstilbud) etter avtalt tidsplan. Arbeidsgiver legger fram tilbud med en kort begrunnelse. Etter at første tilbud er lagt fram er det anledning til å stille avklarende Side 17 av 20 21
Lokal lønnspolitikk Dyrøy kommune spørsmål før en går videre i forhandlingene. Alle parter har anledning til å ta særmøter under forhandlingene. Det er taushetsplikt for alle parter om det som skjer under forhandlingene. Protokollen er ikke offentlig før den er signert. Underskrift av protokoller og informasjon om forhandlingsresultatet gis i fellesmøte etter gjennomførte forhandlinger. Lokalt tillegg gis som personlig ordning d.v.s. at ved nyansettelse i stillingen vil lønn bli vurdert. Det skal gå klart fram i protokollen om tillegget gis på topp eller kan bli utjevnet som følge av av framtidige sentrale lønnsoppgjør som medfører høyere lønn. Retningslinjer Det vises til retningslinjer for lokale forhandlinger God forhandlingsskikk HTA vedlegg 3, punkt 3.2.1. Hensikten er å sikre gode prosesser slik at partene lokalt kan gjennomføre reelle forhandlinger, og drøfte bruken av forhandlingsbestemmelsene. Det avholdes felles drøftingsmøter for de årlige forhandlingene etter HTA. Arbeidsgiver har ansvar for gjennomføring av lønnspolitiske drøftinger og forhandlinger. Det er arbeidsgiver som innkaller partene til drøftings- og forhandlingsmøter. Drøftingsmøter legges så tidlig at organisasjonene og arbeidsgiver får tid til å arbeide med konkrete krav og tilbud. De parter som lokalt blir enige om det, kan gjennomføre forhandlinger etter forhandlingssammenslutningsmodellen. I drøftingsmøte tar partene blant annet opp: Erfaringer fra tidligere forhandlinger Forhandlingsforløp Gjensidig informasjon om forhandlingsutvalgenes sammensetning Hvem som omfattes av forhandlingene, herunder forholdet til de uorganiserte Lokal lønnspolitikk og kriterier. Det skal tilstrebes enighet om kriteriene Tydelighet i prioriteringer og begrunnelser Hvilken statistikk og hvilke lønnsopplysninger arbeidsgiver skal legge frem i forbindelse med forhandlingene Rutiner for informasjon av forhandlingsresultater Følgende legges til grunn ved gjennomføring av lokale forhandlinger etter HTA kap. 4 pkt. 4.2.1 dersom partene lokalt ikke blir enige om annet: Partene lokalt nedsetter et beregningsutvalg som fastsetter pottens størrelse for arbeidstakere som er omhandlet etter punkt 4.2.1 Partene lokalt berammer tidspunkt for oversendelse av krav fra arbeidstakerorganisasjonene til arbeidsgiver. Organisasjonene gis anledning til å begrunne sine krav før arbeidsgiver i felles møte legger fram første tilbud. Første tilbud bør gjenspeile krav både fra organisasjonene og arbeidsgiver og ikke omfatte for stor del av den samlede pott. Tilbudet skal omfatte eventuelle tilbud til uorganiserte (gis i første tilbud), angitt på stillingskategori. Organisasjonene argumenterer for sine gjenstående krav før det gis ytterligere tilbud. Side 18 av 20 22
Lokal lønnspolitikk Dyrøy kommune Organisasjonene gis mulighet til å være oppdatert om tilbud som gis underveis, ved at også påfølgende tilbud presenteres i fellesmøter. Underskriving av protokoller utstår til hele potten er fordelt og organisasjonene har fått oversikt over samlet bruk av potten. Tillitsvalgtes rett til å få faktiske opplysninger om lønnsvilkår ved lokale forhandlinger. I forbindelse med lokale lønnsforhandlinger etter HTA Kap. 3, 4 og 5 har tillitsvalgte rett til innsyn i lønnsopplysninger som er relevant for forhandlingene. For selvstendige rettsobjekter som er organisert etter særlov (f. eks lov om interkommunale selskaper og aksjeloven) gjelder den samme rettigheten, dog slik at tillitsvalgte får utlevering av opplysninger plikter og undertegnede en taushetserklæring. Eventuell oversendelse av opplysningene elektronisk må skje innenfor rammen av personvernlovgivning. KRITERIER FOR INDIVIDUELL LØNNSPLASSERING OG LØNNSENDRING Generelle krav En overordnet målsetting ved gjennomføring av (årets) hovedoppgjør er at gode lokale prosesser skal bygge på gjensidig tillit og likeverdighet mellom partene og legge et godt grunnlag for de lokale forhandlingene. Ellers vil en legge vekt på følgende kriterier: følge de sentrale føringene åpenbare urimeligheter fra tidligere lønnsforhandlinger bør rettes opp unngå lønnsrelasjoner som gjør kompetanseheving mindre attraktivt likestilling likelønn prioritere stillinger der vi har rekrutteringsproblemer Kriterier for endring av lønn etter HTA pkt 3.4.1, 3.4.2, 3.4.3. For lederavlønning HTA kap. 3.4.1 rådmannens ledergruppe gjelder ett eller flere av følgende kriterier: oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål utøvelse av lederskap betydelige organisatoriske endringer behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft For andre ledere HTA kap. 3.4.2 enhetslederne, leder 3.4.3 - gjelder et eller flere av følgende kriterier: endret ansvarsområde oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål utøvelse av lederskap betydelige organisatoriske endringer behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Side 19 av 20 23
Lokal lønnspolitikk Dyrøy kommune Drøftingsmøtet avklarer endelige kriterier. Rådmannen er ansvarlig for oppfølging. RULLERING Planen skal behandles av kommunestyret i hver valgperiode. Planen rulleres annet hvert år i administrasjonsutvalget, og eventuelle endringer i HTA vil fortløpende bli tatt hensyn til og innarbeides i planen ved første rullering. Neste rullering i adm.utv. 2021. Denne planen erstatter alle gamle vedtak vedrørende lokale forhandlinger. Side 20 av 20 24
Dyrøy kommune Den lærende kommune Arkiv: 400 Saksmappe: 2019/377 Saksbehandler: Marit Alvig Espenes Dato: 26.08.2019 Saksframlegg Heltidskultur og kvalitet i tjenestene Utvalg Utvalgssak Møtedato Administrasjonsutvalget 9/19 05.09.2019 Vedlegg 1 Eksempel fra Malvik kommune Rådmannens innstilling: Kort sammendrag Det må skapes felles problemforståelse, og fastsettes målsetninger og måleindikatorer for arbeidet med heltidskultur i Dyrøy kommune. Saksutredning Viser til RS 2/19 Heltidskultur i kommunen der administrasjonen orienterte om arbeidet med heltidskultur i kommunen. Her forelå en oversikt over deltidsstillinger pr arbeidssted innenfor sykehjem, hjemmetjeneste og rehab, samt en beskrivelse av tiltak som var iverksatt for å fremme heltidskultur. Administrasjonsutvalget fattet ingen vedtak knyttet til referatsaken, men diskuterte mangel på oversikt og status innen andre sektorer i kommunen (f.eks. oppvekstsektor og teknisk sektor) - og diskuterte også hvordan man kan nå målet i vedtaket fra kommunestyret 18.12.18 knyttet til interpellasjon 3/18 «Hele stillinger skal være hovedregelen i vår kommune»: «Dyrøy kommune fastsetter sammen med de relevante fagforeningene en målsetning om å øke andelen hele og faste stillinger i løpet av de neste fire år. Arbeidet med å skape heltidskultur innenfor enhetene i Dyrøy kommune er viktig og framtidsrettet. Dyrøy kommune anser dette som en høyt prioritert oppgave, og et sentralt tiltak for å skape kvalitet, ikke bare i eldreomsorgen, men også i oppvekstsektoren.» Leder av utvalget lovet å legge fram et mer detaljert forslag for arbeid knyttet til heltidskultur. Bakgrunn 25
Deltidskrisa i offentlig sektor er den største utfordringen for norske kommuner ved siden av kommuneøkonomien. Det er fire hovedutfordringer: Kvalitet: Høy andel deltid gjør at vi leverer dårligere kvalitet i velferdstjenestene enn vi ellers ville gjort fordi brukerne (barn i skole og barnehagen, eldre i omsorgen) får flere mennesker å forholde seg til og som ikke kjenner dem og deres behov. Vi vet at dette kan påvirke barns tilknytningsmønstre negativt, og at eldre kan få mindre språk, dårligere helse og lavere livskvalitet. Sykefravær: Høy andel deltid gir høyere sykefravær og økte kostnader for kommunens velferdsproduksjon og at vi ikke vil ha nok kvalifisert personell til å møte eldrebølgen. Deltid gjør at vi ikke har god nok kompetanseheving blant eksisterende ansatte, og at en del ansatte ikke får ta del i kompetansehevende tiltak. Å lyse ut deltidsstillinger gjør det mer krevende å rekruttere kvalifisert personell for kommunene. Høy andel deltig fører til at samfunnet ikke utnytter kompetansen som ligger hos mange utdannede ansatte. Dersom ikke flere av de som har utdannet seg i helsesektoren kan jobbe i hel stilling, vil vi ikke ha nok kvalifisert personell til å møte eldrebølgen. Utrygghet: Deltid fører til en utrygg hverdag for de ansatte og deres familier. Ansatte står i deltidsstillinger over mange år, mange får ikke boliglån, inntekten er uforutsigbar noe som fører til bekymring for at man ikke har økonomi til å betale regningene sine. De som jobber deltid må bære mer av helgebelastningen framfor å være sammen med familien sin, gjennom at de må ta på seg ekstravakter. Det gir et skeivere maktforhold mellom ansatte og ledere enn det som er en god modell for norsk arbeidsliv. Forskjeller: Deltidskrisa rammer særlig kvinner og skaper større forskjeller i arbeidslivet: nyutdannede, unge alenemødre, og de med lavest utdanning (helsefagarbeidere) er ofte overrepresentert blant deltidsansatte. Høy andel i kvinnedominerte yrker gjør at disse kvinnene får lavere pensjon. Heltidskultur og kvalitet i tjenestene er derfor også et spørsmål om solidaritet mellom kvinner. Når de med lengst ansiennitet (som gjerne har mer stabil økonomi og hjemmesituasjon) velger deltid, vil flere av de som trenger heltid ikke få den muligheten. Deltid avler deltid. Felles forståelse Det viktigste er å først forstå hvordan dette ser ut hos oss i Dyrøy kommune. Hva er problemet? Hva er de konkrete deltidsutfordringene på hver enkelt enhet? Hvem rammes? Hvordan er deltidsandelen i Dyrøy kommune? Vi må bli enige om et utgangspunkt som vi heretter skal måle oss opp mot. For noen år siden var heltidskultur tema i prosjektet «Sammen om en bedre kommune» som Dyrøy deltok i. Det ble da foretatt en kartlegging av omfanget av ufrivillig deltid i PLO og i barnehagen. I 2011 var pleie- og omsorgssektoren, ifølge prosjektrapporten, preget av mange deltidsstillinger, mye rutinearbeid og lite rom for utviklingsarbeid i det daglige. SO1BK skulle skape rom for mer innovasjon innen helse og omsorg gjennom å tilrettelegge for større og helst hele stillinger, og derigjennom stabilitet og lavere sykefravær. Grad av ufrivillig deltid i PLO i 2011: 8 av 62 personer har mindre enn 40 % stilling. 4 av 62 personer har 40-80 % stilling. 2 av 62 personer har 80-90 % stilling. 26
De fleste av disse ønsker 80-100 % stilling. I barnehagen var det i 2011 ikke registrert noe «ufrivillig deltid». Hva status var på skole/sfo/kulturskole eller andre enheter på det tidspunktet, vet vi ikke. Helt konkret var det en målsetning i prosjektet om å halvere antall ansatte på ufrivillig deltid over en periode på 3 år (fra 2011). I etterkant er det iverksatt tiltak som ny turnus for nettopp å imøtekomme ønsket om større stillinger, samt bidra til økt kvalitet i tjenestene for brukerne. Stabilitet i bemanning er uten tvil også viktig for trivsel og forebyggende for sykefraværet. Vi har gjennom vedtak bedt administrasjonen sette tema på dagsorden og sørge for evaluering av tiltak, samt sørge for at heltidskultur gjennomsyrer arbeid med planer og budsjett. Administrasjonen redegjorde for status i forbindelse med interpellasjon i kommunestyret i desember 2018 og i adm.utvalget våren 2019. Denne redegjørelsen bør skriftliggjøres og bli en del av vårt felles utgangspunkt/vår felles forståelse. Forslag fra utvalgsleder Leder for utvalget foreslår at administrasjonen til hvert møte i administrasjonsutvalget redegjør skriftlig for andelen heltid per (dato), samt utlyste stillinger i forutgående periode hvilke vurderinger ble gjort om disse kunne være heltidsstillinger? Det gjøres videre rede for arbeid som pågår innenfor heltidskultur og kvalitet i tjenestene. Dette vil virke strukturerende for arbeidet med heltidskultur og bidra til bevisstgjøring og dokumentasjon. Utvalget vil kunne se utvikling evt tilbakegang og ha tilgang på statistikk. Saksframlegg til et møte vil da kunne være strukturert slik - se vedlegg. Eksemplet er hentet fra en annen kommune. Utvalgsleder foreslår også at rådmannen nedsetter en arbeidsgruppe med ansvarlige kommunalsjefer/enhetsledere og tillitsvalgte som møtes oftere enn administrasjonsutvalget (månedlig?), og som bidrar til å holde trykket oppe og bygge kompetanse på problemstillingen underveis. Ledere som er særlig berørt av problemet bør ha obligatorisk deltakelse. Det bør vurderes om det skal igangsettes mer skolering for administrasjonsutvalget og berørte enhetsledere og tillitsvalgte, f.eks. halvdags skolering på temaene Sykefravær kostnader for kommunen og utfordringer Hva er heltid og heltidskultur? Hva er godt trepartssamarbeid og viktigheten av det Turnusplanlegging hvordan gjøres det i praksis Temaet heltid belyses i kommunestyremøte. Administrasjonens vurdering 27
Møteinnkalling Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Formannskapssalen, Rådhuset Dato: 14.05.2019 Tidspunkt: 09:00 Eventuelt forfall, eller spørsmål om habilitet, skal meldes snarest på e-post til forfall@malvik.kommune.no. Har du ikke mulighet til å sende e-post, ring 73 97 20 00. Møtesekretær innkaller vararepresentanter Vararepresentanter møter etter nærmere beskjed. Ingrid Aune leder Sissel Langås sekretær 28 1
Saksliste Utvalgssaksnr Innhold Arkivsaksnr Side Saker til behandling PS 7/19 Sykefraværsstatistikk tom mars 2019 2019/1072 4 PS 8/19 Heltidskultur og kvalitet i tjenestene 2017/3283 9 29 2
Saker til behandling PS 7/19 Sykefraværsstatistikk tom mars 2019 30 3
Arkiv: 461 Arkivsaksnr: 2019/1072-2 Saksframlegg Utvalg Utvalgssak Møtedato Administrasjonsutvalget 7/19 14.05.2019 Sykefraværsstatistikk tom mars 2019 Rådmannens innstilling: Sykefraværsstatistikken tom mars 2019 tas til orientering. Vedlegg: Vedlegg: Sykefraværsstatistikk totalt for kommunen og pr. ramme Saksdokumenter (ikke vedlagt): Detaljert sykefraværsstatistikk pr. ramme og avdeling. Sammendrag: Sykefraværsstatistikken som nå legges frem viser at sykefraværet tom mars 2019 har økt sammenlignet med samme periode i 2018. Statistikken viser en økning i langtidsfraværet mens vi derimot finner en nedgang i det korttidsmeldte. Saksopplysninger Sykefraværet for de tre første månedene i 2019 var på 9,1 prosent. Dette er en økning på 1 prosentpoeng sammenlignet med samme periode i 2018. Vi ser av statistikken at alle rammeområdene med unntak av teknisk har en økning i de tre første månedene. Rådmann og støtte har for perioden et sykefravær på 7,8, eiendomsservice 12,9, oppvekst 8,5 og helse og velferd 11.5 prosent. Dette viser en økning på henholdsvis 0,3, 0,8, 1,9 og 0,1 prosentpoeng. Teknisk har for samme periode et sykefravær på 1,7 prosent, dette er en nedgang på 1,8 prosentpoeng sammenlignet med samme periode i 2018. 31 4
Langtidsfraværet (> 17 dager) var for de tre første månedene i 2019 på 6,6 prosent. For samme periode i 2018 var dette på 5 prosent og viser derfor nå en økning på 1,6 prosentpoeng. Rådmann og støtte har for perioden et langtidsfravær på 5,5, eiendomsservice 9,8, oppvekst 6,1, helse og velferd 8,43 og teknisk 0,5 prosent. Dette viser en økning hos rådmann og støtte samt oppvekst på henholdsvis 1,63 og 2,84 prosentpoeng. Eiendomssvice, helse og velferd samt teknisk hadde derimot en nedgang på henholdsvis 0,6, 0,2 og 0,5 prosentpoeng. Korttidsfraværet (1-16 dager) var for de tre første månedene på 2,5 prosent, dette er en nedgang på 0,6 prosentpoeng sammenlignet med samme periode i 2018. Rådmann og støtte hadde for perioden et korttidsfravær på 2,3 eiendomsservice 3,2 oppvekst 2,3, helse og velferd 3,03 og teknisk 1,2 prosent. Dette viser en nedgang for rådmann og støtte, oppvekst og teknisk på 1,36, 1,02 og 1,23 prosentpoeng. Eiendomsservice og helse har her en økning på 1,5 og 0,26 prosentpoeng. Det vises til vedtak i forrige møte i administrasjonsutvalget hvor det ble etterspurt redegjørelse for sykefraværet innen oppvekstområdet. Følgende tilbakemelding er gitt fra kommunalsjef for oppvekst og kultur: «Sykefraværet innen oppvekst og kultur har de tre første måneder av 2019 økt sammenlignet med samme periode i 2018 for barnehage, barne- og familietjenesten og skoler. Kultur har hatt nedgang i sykefraværet sammenlignet med samme periode i 2018. Virksomhetsledere innen oppvekst har svart på spørsmål om økning på følgende måte: Barnehagene har opplevd influensaperioden som ekstra krevende i år. Det er også økt langtidsfravær, og skader etter fall. Skolene melder i hovedsak om økt langtidsfravær, knyttet både til svangerskap og forhold som ikke er påvirkbar for arbeidsplassen. En av skolene har nedgang i fraværet. Økning i barne og familietjenesten er også i hovedsak knyttet til langtidsfravær.» Som nevnt tidligere er det en økning i sykefraværet på Eiendomsservice sammenlignet med samme periode i fjor. Etter en gjennomgang med virksomheten gis det tilbakemelding på at det har vært flere tidkrevende behandlinger generelt og flere venter på avklaringer. Økonomiske konsekvenser for kommunen Orienteringen i saken har ingen direkte økonomiske konsekvenser for kommunen. Vurdering Sykefraværet som nå legges frem er tall for de tre første månedene i året hvor det vanligvis er noe høyere sykefravær enn i andre perioder. Statistikken viser store ulikheter for rammeområdene og arbeidet med sykefravær vil derfor variere fra virksomhet til virksomhet. Det meldes om aktive HMS-grupper hvor forebygging og arbeidsmiljø er viktige tema i det arbeidet som gjøres. Dette understøttes av innsatsområdene i IA-avtalen hvor det rettes størst innsats mot det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet i tillegg til økt innsats mot lange og/eller hyppig gjentagende sykefravær.. Randi Rasmussen organisasjonssjef Wenche Koa Saksbehandler 32 5
Dokumentet er elektronisk godkjent og er uten underskrift. 33 6
Sykefraværs statistikk for 2019 Malvik kommune Oversikt ansatte etter styllingstype, antall, prosent P; 1; 0 % V; 94; 9 % RA; 27; 3 % E; 84; 8 % Til info: Antall ansatte: faste, vikarer, engas., perm., reh., lærlinger Per Antall ansatte Rådmann og støtte Eiendomsservi ce Oppvekst Helse og velferd 23.04.2019 1036 68 45 542 334 47 Teknisk Antall årsverk 3 mnd 2019 813,5 65,4 40,9 439,9 220,4 46,8 Snitt syke, dager for 3 mnd 2019 5,7 4,9 8,2 5,3 7,3 1,1 LL; 20; 2 % Stillingstype (Stilling) E F LL RA V P E - engasjement F -- faste LL - lærlinger RA - rehabilitering V - vikarer F; 810; 78 % Sykefravær for 3 mnd 2019 2016 2017 2018 3 mnd 2018 3 mnd 2019 14,0 % 12,0 % Malvik kommune Rådmann og støtte* Eiendomsservice Oppvekst *** Helse og velferd Teknisk 2013 8,9 % 8,9 % 12,8 % 7,5 % 12,2 % 2,6 % 2014 9,1 % 8,2 % 12,0 % 8,8 % 10,5 % 3,4 % 10,0 % 2015 8,9 % 11,2 % 8,4 % 8,0 % 11,3 % 3,1 % 2016 8,9 % 6,4 % 12,6 % 7,2 % 12,8 % 5,2 % 8,0 % 2017 8,3 % 8,6 % 9,6 % 6,7 % 12,5 % 3,2 % 2018 7,5 % 6,2 % 8,7 % 6,2 % 11,2 % 2,5 % 6,0 % 3 mnd 2018 8,1 % 7,5 % 12,1 % 6,6 % 11,4 % 3,5 % 3 mnd 2019 9,1 % 7,8 % 12,9 % 8,5 % 11,5 % 1,7 % 4,0 % 2,0 % 0,0 % Malvik kommune Rådmann og støtte* Eiendomsservice Oppvekst *** Helse og velferd Teknisk 2016 8,9 % 6,4 % 12,6 % 7,2 % 12,8 % 5,2 % 2017 8,3 % 8,6 % 9,6 % 6,7 % 12,5 % 3,2 % 2018 7,5 % 6,2 % 8,7 % 6,2 % 11,2 % 2,5 % 3 mnd 2018 8,1 % 7,5 % 12,1 % 6,6 % 11,4 % 3,5 % 3 mnd 2019 9,1 % 7,8 % 12,9 % 8,5 % 11,5 % 1,7 % * Inkl. Arbeidsgiverkontrollen, Skatteoppkr. i Værnesregion og lærlinger. ***Oppvekst inkliderer barnehager, skoler, kultur og barne-og familietjenesten Korttids og langtids fravær for: 3 mnd 2019 Malvik kommune Rådmann og støtte* Eiendomsservice Oppvekst *** Helse og velferd Teknisk 1-16 dager 2,5 % 2,3 % 3,2 % 2,3 % 3,03 % 1,2 % >17 dager 6,6 % 5,5 % 9,8 % 6,1 % 8,43 % 0,5 % 3 M N D 2 0 1 9 Korttids fravær for: 3 mnd 2019 sammenlignet med: 3 mnd 2018 Malvik kommune Rådmann og stotte Eindomsservice Egen dager Egen dager Egen meld. 1-8 dager Sykemeld 1-16 dager 3 mnd 2018 3 mnd 2019 meld. 1-8 dager Sykemeld 1-16 3 mnd 2018 3 mnd 2019 meld. 1-8 dager 3 mnd 2018 Sykemeld 1-16 3 mnd 2019 Egen meld. 1-8 dager 1,7 % 1,4 % Egen meld. 1-8 da 1,7 % 1,5 % Egen meld. 1-8 0,6 % 1,0 % Sykemeld 1-16 dager 1,4 % 1,1 % Sykemeld 1-16 dag 1,9 % 0,8 % Sykemeld 1-16 1,1 % 2,2 % 1,4 % 1,1 % 3 MND 2019 1,5 % 0,8 % 3 M N D 2019 1,0 % 2,2 % 3 M N D 2 0 1 8 1,7 % 1,4 % 3 MND 2018 1,7 % 1,9 % 3 M N D 2018 0,6 % 1,1 % Oppvekst Helse og velferd Teknisk Egen Egen meld. 1-83 dager mnd 2018 Sykemeld 3 mnd 1-162019 dager meld. 1-8 dager Sykemeld 1-16 dager 3 mnd 2018 3 mnd 2019 Egen meld. 3 mnd 1-82018 dager 3 Sykemeld mnd 2019 1-16 dager Egen meld. 1-8 dager 1,9 % 1,4 % Egen meld. 1-8 da 1,5 % 1,6 % Egen meld. 1-8 1,6 % 0,6 % Sykemeld 1-16 dager 1,5 % 1,0 % Sykemeld 1-16 dag 1,3 % 1,4 % Sykemeld 1-16 0,8 % 0,6 % 3 M N D 2 0 1 9 1,4 % 1,0 % 3 M N D 2 0 1 9 1,6 % 1,4 % 3 MND 2019 0,6 % 0,6 % 3 M N D 2 0 1 8 1,9 % 1,5 % 3 M N D 2 0 1 8 1,5 % 1,3 % 3 MND 2018 1,6 % 0,8 % 34 7
Historisk sykefraværsstatistikk i Malvik kommune per tertial 10,0 % 9,0 % 8,0 % 7,0 % 6,0 % 5,0 % 4,0 % 3,0 % 2,0 % 1,0 % 0,0 % 1.kv 2.kv 3.kv 4.kv 2008 10,0 % 10,4 % 6,8 % 8,8 % 9,5 % 2009 9,7 % 9,0 % 9,0 7,4 %% 8,9 % 2010 8,5 % 8,0 % 7,6 % 9,5 % 7,9 % 1 tertial 2 tertial 3 tertial 1.kv 2.kv6,6 3.kv 4.kv % 6,4 % 2011 12,1 % 9,3 % 6,5 % 8,6 % 2012 9,8 % 7,7 % 6,3 % 9,3 % 1 tertial 2 tertial 3 tertial 2013 10,4 % 8,6 % 6,3 % 9,7 % 2013 10,5 % 7,0 % 9,3 % 8,9 % 8,9 % 2014 10,1 % 8,5 % 7,7 % 10,2 % 2014 9,9 % 7,7 % 9,8 % 9,1 % 9,1 % 2015 10,3 % 8,3 % 7,1 % 10,0 % 2015 9,6 % 7,7 % 9,3 % 8,9 % 8,9 % 2016 10,4 % #REF! 7,1 % 9,1 % 2016 10,3 % 7,4 % 9,0 % 8,9 % 8,9 % 2017 2017 9,5 % 6,6 % 9,0 % 8,4 % 2018 7,9 % 6,4 % 7,3 % 7,2 % 2017 2019 2018 2019 7,3 % Kommentarer: For 3 mnd 2019 har Malvik kommune et sykefravær på 9,1 %. Dette er høyre enn for 3 mnd 2018 ( 8,1 %) Det høyste sykefraværet har Helse pog velferd på 11,5 % og Eiendomsservice på 12,9 %. Alle rammeområdene eks.teknisk har høyre sykefravær enn året før. Korttidsfravær er lavere enn for 3 mnd 2018: på egen melding er 1,4 % mot 1,7 % og sykmeld 1-16 dager er 1,1 % mot 1,4 % for 3 mnd 2018. 35 8
Arkiv: Arkivsaksnr: 2017/3283-16 Saksframlegg Utvalg Utvalgssak Møtedato Administrasjonsutvalget 8/19 14.05.2019 Heltidskultur og kvalitet i tjenestene Rådmannens innstilling: Saken tas til orientering. Vedlegg: Oversikt stillingsstørrelser per 30.04.19 Utlysninger 22.03-30.04.19 Anonymisert stillingsbank per 30.04.19 Saksdokumenter (ikke vedlagt): Sammendrag: Det gjøres rede for andelen heltid per 30.05.19, samt utlyste stillinger i perioden 22.03 30.04.19. Det gjøres videre rede for arbeid som pågår innenfor heltidskultur og kvalitet i tjenestene. Saksopplysninger: Status heltid per 30.04.19 Vedlagte oversikt over ansatte i Malvik kommune per stillingsprosent, viser at andelen faste ansatte i hel stilling er 61,5 prosent per 30.04.19 Oversikt per kjønn viser at det er 55,5 prosent kvinner i fast og hel stilling, mens det er 81 prosent menn. 36 9