Møteinnkalling Administrasjonsutvalet Møtedato: 27.05.2013 Møtestad: Heradshuset Møtetid: Kl. 08:30 Den som har lovleg forfall, eller er ugild i nokon av sakene, må melda frå så snart råd er, tlf. 53 67 15 00 slik at varamedlem kan kallast inn. Varamedlemer møter etter nærare innkalling. Dokument som ikkje er tilsende, kan du få kopi av på heradshuset. Dokument som ikkje er offentlege, vil berre verta sende til dei faste medlemene. Forfall meldt frå følgjande medl. Parti Følgjande varamedl. vert innkalla Parti Sakliste Sak nr. Saktittel 004/13 Godkjenning av møtebok 22.04.2013 005/13 Meldingar 006/13 Retningslinjer for sakshandsaming av tilsetjingsforhold ved langvarig sjukdom og overgang til uførepensjon 007/13 Utlysing av vikariat - Nærings- og utviklingssjef Ullensvang herad 13. mai 2013 Solfrid Borge Ordførar Side 1 av1
Sakspapir SAKSGANG Styre, utval, del. vedtaksmynde. Møtedato Saksnr Sakshands. Administrasjonsutvalet 27.05.2013 004/13 LOST Avgjerd av: Saksansv.: Linn Merete Østerbø Arkiv: Utv/sak nr- Objekt: J.post id. 13/5188 Arkivsaknr 13/642-1 GODKJENNING AV MØTEBOK 22.04.2013 Rådmannen sitt framlegg til vedtak: Møteboka vert godkjent slik ho ligg føre.
Sakspapir SAKSGANG Styre, utval, del. vedtaksmynde. Møtedato Saksnr Sakshands. Administrasjonsutvalet 27.05.2013 005/13 LOST Avgjerd av: Saksansv.: Linn Merete Østerbø Arkiv: Utv/sak nr- J.post id. 13/5187 Arkivsaknr 13/641-1 MELDINGAR Refererte skriv og meldingar: Nr Dok.ID T Dok.dato Avsendar/Mottakar Tittel 1 13/4833 U 06.05.2013 Arbeidsplassar og einingsleiarar AMU Oppfølging av samarbeidsavtalen om eit meir inkluderande arbeidsliv, oversyn over sjukefråvær i heradet i 1. kvartal 2013 m.v. Rådmannen sitt framlegg til vedtak: Meldingane vert tekne til orientering slik dei ligg føre.
ULLENSVANG HERAD Arbeidsplassar og einingsleiarar AMU Dykkar ref. Vår ref. J.post id. Arkiv Dato 12/605-5 13/4833 N-040/ 06.05.2013 Oppfølging av samarbeidsavtalen om eit meir inkluderande arbeidsliv, oversyn over sjukefråvær i heradet i 1. kvartal 2013 m.v. Me viser til brev av 21.01.2013 vedlagt oversyn over sjukefråværet innanfor dei enkelte ansvarsområda i heradet i 4. kvartal 2012. Vedlagt følgjer no oversyn over sjukefråværet innanfor kvart ansvarsområde i 1. kvartal 2013. Dette oversynet viser eigenmeldingar, sjukmeldingar og totalt sjukefråvære i dette kvartalet. Oversynet viser også sjukefråværet fordelt på kjønn. Arbeidsplassar som ikkje hadde sjukefråvære i 1. kvartal d.å., er også tekne med i vedlagd rapport. Tabellen under viser kvartalsvis oversyn over det totale sjukefråværet (eigenmeldingar + sjukmeldingar) i heradet i perioden 2000 1. kvartal 2013. År Første kvartal Andre kvartal Tredje kvartal Fjerde kvartal 2000: 7,78 6,88 5,44 5,45 2001: 5,59 6,86 5,10 6,49 2002: 7,22 6,41 4,24 6,57 2003: 7,74 7,73 7,51 7,66 2004: 8,86 6,19 3,71 4,41 2005: 5,36 5,72 4,62 7.92 2006: 8,02 7,58 5,53 6,15 2007: 8,47 7,06 4,96 8,10 2008: 7,67 5,77 4,47 8,00 2009: 6,99 6,98 6,17 5.90 2010: 6,64 5,58 4,73 6,75 2011: 7,00 5,40 4,00 5,90 2012: 6,90 6,80 4,00 6,00 2013: 8,00 Som det går fram av tabellen, var sjukefråværet i 1. kvartal 2013 (8,00 %) vesentleg høgre enn i 4. kvartal 2012 (6,00 %), og sjukefråværet i 1. kvartal i år var også 1,1 prosentpoeng høgre enn i 1. kvartal i 2012 (6,90 %), som er det mest reelle samanlikningsgrunnlaget. Det er all grunn til å understreka at dei einingane/tenesteområda som har eit høgt sjukefråvære i første kvartal i år, må ha eit sterkt fokus på oppfølgingsarbeidet framover. I tillegg til den personalmessige sida av sjukefråvære er det meir enn nokon gong også heilt nødvendig å påpeika at høgt sjukefråvære er svært kostbart for heradet, noko som vil vera med å forsterka dei økonomiske utfordringane som heradet står overfor i komande år. Me tek elles for ordens skuld atterhald for eventuelle feilregistreringar/manglande registreringar i kvartalet. Ullensvang herad Org.nr: 964 967 903 Telefon: 53 67 15 00 Heradshuset Bankgiro 3450.19.70427 Telefaks: 53 67 15 01 5780 KINSARVIK E post: postmottak@ullensvang.herad.no www.ullensvang.herad.no
NB: Med tilvising til tidlegare kvartalsvise sjukefråværsrapportar som einingane/ arbeidsplassane har fått tilsendt, ber me alle einingane/arbeidsplassar om å ajourføra eit tilsvarande oversyn for sine ansvarsområde fram t.o.m. 1. kvartal 2013. I samsvar med tidlegare vedtak i AMU vil me halda fram arbeidet med å retta merksemda mot kva som kan vera hovudårsaker til sjukefråvåret og god oppfølging av sjukefråværet. Me viser igjen til vedtaket i arbeidsmiljøutvalet (AMU) i møte 22.03.2006, som lyder slik: Når sjukefråværet innanfor kvar tenesteeining/tenestestad er over 5 %, skal einingsleiar i samråd med verneombod føreta ei nærare vurdering av situasjonen med tanke på årsaker til sjukefråværet og peika på moglege/aktuelle tiltak. Dette skal meldast kvartalsvis til AMU. Med tilvising til registrert sjukefråvære i 1. kvartal 2013 ber me einingsleiarane for dei tenesteområda som har høgare enn 5 % sjukefråvære i 1. kvartal 2013, senda inn ei kort melding om sjukefråværet seinast innan 22.05.2013. Meldinga skal skrivast på vedlagt rapporteringsskjema (sjå vedlegg til prosedyre 8.2 i HMT handboka, som einingane tidlegare har fått tilsendt). Utfylt skjema skal sendast elektronisk til løns- og personalsjefen. Ved tidlegare rapporteringar har einingane i all hovudsak rapportert at sjukefråværet ikkje har vore arbeidsplassrelatert. Me vil her understreka at det er like nødvendig/viktig med god oppfølging sjølv om sjukefråværet ikkje har samanheng med eller ikkje kan tilskrivast forhold i arbeidet/på arbeidsplassen. Alle arbeidsplassar skal registrera alle sjukmeldingar (eigenmeldingar og sjukmeldingar frå lege) innan den 10. i månaden etter, slik at me deretter kan ta ut ajourførte rapportar over sjukefråværet kvar månad. Omsorgstenesta, skular, barnehagar og legekontora kan registrera sjukefråvære elektronisk. Andre arbeidsplassar skal framleis føra manuelle fråværslister og levera desse til løns- og personalkontoret straks og seinast innan den 10. i kvar månad. Me viser elles til tilsendt oppdatert prosedyre for oppfølging av sjukmelde, på bakgrunn av IA avtalen og endringar i arbeidsmiljølova og folketrygdlova frå 01.07.2011. Det vert her vist til kapittel 8 m/vedlegg i HMT handboka. Kvartalsvise sjukefråværsrapportar vert handsama i AMU. Lukke til med IA-arbeidet vidare! Med helsing Ullensvang herad Kjartan Hernes løns- og personalsjef Vedlegg: Oversyn over sjukefråværet i heradet i 1. kvartal 2013 Skjema for kvartalsvis melding av sjukefråvære til arbeidsmiljøutvalet (AMU) Kopi til: Administrasjonsutvalet Arbeidstakarorganisasjonane Kopi til arkiv og kopibok
Sakspapir SAKSGANG Styre, utval, del. vedtaksmynde. Møtedato Saksnr Sakshands. Administrasjonsutvalet 27.05.2013 006/13 KHER Endeleg vedtak i: Administrasjonsutvalet Saksansv.: Kjartan Hernes Arkiv: N-041.3 Objekt: J.post id. 13/4689 Arkivsaknr 13/378-5 RETNINGSLINJER FOR SAKSHANDSAMING AV TILSETJINGSFORHOLD VED LANGVARIG SJUKDOM OG OVERGANG TIL UFØREPENSJON Dokumentliste: Nr T Dok.dato Avsendar/Mottakar Tittel 2 U 05.04.2013 Arbeidstakarorganisasjon Innkalling til drøftingsmøte ane 1 U 05.04.2013 Løns- og personalsjef Framlegg til retningslinjer 3 X 12.04.2013 Referat frå drøftingsmøte 4 U 15.04.2013 Arbeidstakarorganisasjon Referat frå drøftingsmøte, vidare handsaming av ane; retningslinjene DNLF v/ Håkon Kvammen Vedlegg: Framlegg til retningslinjer for sakshandsaming av tilsetjingsforhold ved langvarig sjukdom og overgang til uførepensjon Saksutgreiing: Innleiing Det er utarbeidd framlegg til retningslinjer for sakshandsaming av tilsetjingsforhold ved langvarig sjukdom og overgang til uførepensjon. Framlegget inneheld følgjande hovudpunkt: 1. Føremål 2. Ansvar for oppfølging 3. Oppfølging av arbeidstakar ved langvarig sjukdom 3.1 Sjukeløn og oppfølging i sjukelønsperioden 3.2 Søknad om attføringspensjon m.m., oppfølging frå NAV m.v. 3.3 Vidare sjukefråvær etter sjukelønsperioden - sjukepermisjon 3.4 Nærare om oppfølging av arbeidstakar ved sjukepermisjon etter sjukelønsperioden 4. Ved vedtak om varig uførepensjon avslutning av tilsetjingsforhold 5. Dokumentasjon 6. Referansar
Generelt om sjukefråvær og løn under sjukdom (sjukeløn) Etter gjeldande sjukelønsordning har ein arbeidstakar som hovudregel rett til full løn under sjukdom (sjukeløn) i 50 veker i tillegg til arbeidsgjevarperioden på 16 dagar. Sjukefråvær skal dokumenterast skriftleg i form av eigenmelding eller sjukmelding frå lege i samsvar med fastsette reglar i folketrygdlova. Arbeidstakar som er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom har eit særskilt vern mot oppseiing i 12 månader i samsvar med arbeidsmiljølova 15 8 (1). Dette vil seia at arbeidstakar ikkje kan seiast opp på grunn av sjukdom i denne perioden. Ein sjuk arbeidstakar har likevel ikkje vern mot oppseiing i denne perioden dersom det føreligg andre saklege grunnar, t.d. på grunn av innskrenkning/rasjonalisering og andre liknande forhold knytt til sjølve verksemda. Oppfølging i sjukelønsperioden Som IA verksemd (inkluderande arbeidsliv) har heradet utarbeidd nokså detaljerte retningslinjer for oppfølging av tilsette som er sjukmelde i sjukelønsperioden i inntil 12 månader. Retningslinjene byggjer på arbeidsmiljølova og folketrygdlova sine reglar om oppfølging av sjukmelde og mogleg tilrettelegging. Arbeidsmiljølova eller folketrygdlova har derimot ikkje fastsett nærare reglar om vidare sjukefråværsoppfølging ved sjukefråvær utover 12 månader. Oppfølging etter sjukelønsperioden Når ein tilsett har vore sjukmeld i sjukelønsperioden på 12 månader, medfører ikkje dette at arbeidsgjevar utan vidare har sakleg grunn til å seia opp ein tilsett på grunn av sjukdom når verneperioden har gått ut. For at ei oppseiing på grunn av sjukdom og sjukefråvær skal vera sakleg etter utgangen av verneperioden, set arbeidsmiljølova visse krav til at arbeidsgjevar har oppfylt oppfølgings- og tilretteleggingsplikta si overfor ein sjuk arbeidstakar, bl.a. også plikta til å forsøkja å omplassera arbeidstakar til ei anna passande ledig stilling. Framlegg til retningslinjer for oppfølging etter sjukelønsperioden I framlegget til retningslinjer som no er utarbeidd, er det lagt opp til at ein tilsett kan få sjukepermisjon i inntil to år etter sjukelønsperioden, avhengig av dei omstende som er knytte til den tilsette sin situasjon. Dette er nærare regulert i pkt. 3.3 og pkt. 3.4 i retningslinjene. Det er elles lagt opp til i pkt. 4 i retningslinjene at eit tilsetjingsforhold i alle høve vert avslutta når det føreligg vedtak frå NAV eller heradet si tenestepensjonsordning om varig uførepensjon. Drøfting med tillitsvalde, handsaming i arbeidsmiljøutvalet (AMU) Framlegget til retningslinjer er nærare gjennomgått og drøfta med frammøtte hovudtillitsvalde i møte 12.04.2013. Dei har slutta seg til framlegget som føreligg. Framlegget vil også verta handsama i AMU 21.05.2013. Vurdering: Etter rådmannen sitt syn er det personalpolitisk viktig og nødvendig å ha gode retningslinjer for sakshandsaming av tilsetjingsforhold ved langvarig sjukdom og overgang til uførepensjon. Heradet har til no ikkje hatt gode nok rutinar for handsaming av slike saker. Føremålet med framlegget til retningslinjer som no er utarbeidd, er å få mest mogleg føreseielege køyrereglar for handsaming av denne type personalsaker. Dette er nødvendig for å sikra at slike krevjande saker vert handsama på ein best mogleg måte for alle partar som vert involverte i slike saker. For å oppnå dette vil det også vera ei utfordring for alle leiarar med delegert personalansvar innanfor sine einingar å følgja opp desse retningslinjene på ein tydleg og god måte i praksis.
Det er i dette oppfølgingsarbeidet viktig at arbeidsgjevar/leiar får til ein god dialog med den sjukmelde, slik at leiar og tilsett så tidleg som mogleg kan avklara om og når den tilsette kan koma tilbake i arbeid eller ikkje. Føremålet med retningslinjene er såleis ikkje i første rekkje å få avslutta eit tilsetjingsforhold snarast mogleg i samband med langvarig sjukdom/sjukefråvær. Hovudføremålet er derimot å få til ein god prosess ikring slike vanskelege spørsmål fram mot det tidspunktet der det vil vera naturleg og rett å avslutta ein arbeidstakar sitt tilsetjingsforhold i heradet på grunn av langvarig sjukefråvær. Desse retningslinjene skal medverka til dette. Desse retningslinjene er ei sak som rådmannen for så vidt kunne ha handsama innanfor den arbeidsgjevarmynde som rådmannen generelt har fått som administrasjonssjef, på grunnlag av drøftingane med tillitsvalde og handsaminga i arbeidsmiljøutvalet. Rådmannen finn det likevel prinsippielt rett at generelle personalpolitiske retningslinjer/ordningar vert forankra på politisk nivå. Det vert difor lagt opp til at vedlagt framlegg til retningslinjer vert godkjent av administrasjonsutvalet, som også er eit partssamansett utval med representantar frå dei tilsette. Rådmannen sitt framlegg til vedtak: Administrasjonsutvalet vedtek framlegget til retningslinjer for sakshandsaming av tilsetjingsforhold ved langvarig sjukdom og overgang til uførepensjon.
Retningslinjer for sakshandsaming av tilsetjingsforhold ved langvarig sjukdom og overgang til uførepensjon Utarbeidd av: Løns- og personalsjef Godkjent av: Dato: Seinare endringar: Dato: Side 1 av 2 1. Føremål: Føremål med desse retningslinjene er å sikra at endring eller avslutning av tilsetjingsforhold ved langvarig sjukdom og overgang til attføringspensjon/arbeidsavklaringspengar og uførepensjon vert handsama på ein personalpolitisk god måte etter arbeidsmiljølova og hovudtariffavtalen. 2. Ansvar for oppfølging a) Einingsleiar har ansvaret for å følgja opp retningslinjene i samarbeid med personalkontoret. b) Einingsleiar skal gjera arbeidstakar kjend med desse retningslinjene. Leiar skal her også informera arbeidstakar om at han/ho har rett til å ha med seg tillitsvald, bl.a. når det gjeld spørsmål om tilsetjingsforhold i tilknyting til langvarig sjukdom. Det same gjeld ved omplassering/ overføring av arbeidstakar til anna stilling/arbeid, sjå arbeidsmiljølova 4 6 (2). 3. Oppfølging av arbeidstakar ved langvarig sjukdom 3.1 Sjukeløn og oppfølging i sjukelønsperioden a) Ullensvang herad utbetalar sjukeløn til arbeidstakar som er omfatta av Hovudtariffavtalen kapittel 1 1 (HTA) i heile den tida arbeidstakar har rett til slik stønad etter HTA/folketrygdlova. b) Det vert her føresett at leiar har hatt dialogmøte m.m. med sjukmeld arbeidstakar i samsvar med gjeldande reglar for sjukefråværsoppfølging i den perioden som arbeidstakar har vore sjukmeld. Det vert her bl.a. vist til arbeidsmiljølova 4 6 og folketrygdlova 8 7a og 25 2. 3.2 Søknad om attføringspensjon m.m., oppfølging frå NAV m.v. a) Seinast tre månader før arbeidstakar har vore sjukmeld i eitt år, skal arbeidsgjevar innkalla arbeidstakar til møte for å få avklara om arbeidstakar kjem tilbake i stillinga si, eller om det er aktuelt å søkja om attføringspensjon i KLP eller SPK og arbeidsavklaringspengar frå NAV. Dersom det skal søkjast om attføringspensjon i KLP eller SPK, skal leiar snarast gje melding om dette til løns- og personalkontoret, som sender søknad om attføringspensjon til pensjonsordninga. b) Seinast ved utløpet av sjukepengeperioden skal NAV igjen vurdera om arbeidsretta tiltak skal prøvast, sjå folketrygdlova 8 7a. Leiar deltek i møte med NAV og arbeidstakar om moglege arbeidsretta tiltak. Arbeidstakar skal snarast råd informera arbeidsgjevar om ev. vedtak frå NAV. c) Dersom det i løpet av sjukelønsperioden synest heilt klart at arbeidstakar ikkje kan koma tilbake til ordinær stilling, og det heller ikkje er mogleg/aktuelt med tilrettelagt arbeid eller omplassering til anna stilling i heradet, kan spørsmålet om avslutning av tilsetjingsforholdet takast opp med arbeidstakar når sjukelønsperioden nærmar seg slutten. Eit slikt møte skal, dersom det er grunnlag for det, følgjast opp med eit eige drøftingsmøte etter arbeidsmiljølova 15 1. 3.3 Vidare sjukefråvær etter sjukelønsperioden - sjukepermisjon a) Arbeidstakar som etter avslutta sjukelønsperiode går over på attføringspensjon og arbeidsavklaringspengar, får i første omgang permisjon frå stillinga si i inntil eitt (1) år. Føresetnaden for permisjon er at det er utsikter til/sannsynleg at arbeidstakar vil koma tilbake i arbeid i løpet av dette året, bl.a. som følgje av nødvendig medisinsk behandling, rehabilitering eller arbeidsretta tilrettelegging/omskulering. Dersom dette ikkje er tilfelle, skal det vurderast om det er grunnlag for oppseiing av tilsetjingsforholdet etter arbeidsmiljølova 15 7. Det vert elles vist til pkt. 3.4. b) Arbeidstakar kan få ytterlegare eitt (1) år permisjon, dvs. til saman to år etter utløpet av sjukelønsperioden, under same føresetnad som nemnt i pkt. 3.3.a) ovanfor. Eit tilsetjingsforhold bør normalt avsluttast innan to (2) år etter utløpet av sjukelønsperioden, med mindre arbeidstakar sjølv har valt å seia opp tilsetjingsforholdet sitt. Det vert elles vist til pkt. 3.4.
Retningslinjer for sakshandsaming av tilsetjingsforhold ved langvarig sjukdom og overgang til uførepensjon Utarbeidd av: Løns- og personalsjef Godkjent av: Dato: Seinare endringar: Dato: Side 2 av 2 3.4 Nærare om oppfølging av arbeidstakar ved sjukepermisjon etter sjukelønsperioden a) Ved sjukefråvære utover sjukelønsperioden skal leiar ha kontakt/møte med arbeidstakar så ofte som det er føremålstenleg eller naturleg i denne perioden, t.d. minst ein gong i kvartalet. Målet med kontakten er at arbeidstakar i utgangspunktet kan koma tilbake i ordinær stilling eller anna stilling, ev. etter medisinsk behandling/rehabilitering og/eller tilrettelegging/omskulering. b) I kontakten mellom leiar og arbeidstakar skal det drøftast og avklarast om det er aktuelt å setja i verk arbeidsretta tiltak i form av tilrettelegging, omplassering, omskulering eller eventuelt andre former for arbeidsretta tiltak med sikte på at arbeidstakar skal koma tilbake i arbeid i heradet. c) Dersom arbeidsretta tiltak er kome i gang, men ikkje fullført innan to år etter sjukelønsperioden, får arbeidstakar permisjon inntil tiltaket er fullført, t.d. ved avtalt utdanning som skal omskulera/kvalifisera arbeidstakar til anna passande ledig stilling i heradet. d) Det kan i permisjonstida etter sjukelønsperioden vera aktuelt å ta opp med arbeidstakar spørsmålet om avslutning av tilsetjingsforholdet, dersom det føreligg oppplysningar som tilseier det. Dette kan bl.a. vera opplysningar om at arbeidstakar ikkje er under medisinsk behandling, rehabilitering eller arbeidsretta tiltak, eller forsøk på tilrettelegging/omplassering ikkje fører fram, dvs. at det ikkje ser ut til å vera utsikter til at arbeidstakar kan koma tilbake i arbeid i heradet. e) Arbeidsgjevar kan her be arbeidstakar leggja fram opplysningar om utsiktene til å koma tilbake i ordinær stilling eller eventuelt til anna stilling ved omplassering. Slike opplysningar kan t.d. vera vurderingar gitt av behandlande lege eller eventuelt annan aktuell instans. f) Følgjande to hovudmoment skal vurderast i forhold til spørsmålet om det er grunnlag for eventuell avslutning av arbeidstakar sitt tilsetjingsforhold: A) prognosen; det er nokså usikkert om arbeidstakar vert arbeidsfør igjen. B) tidshorisonten; det er nokså usikkert når arbeidstakar eventuelt kan koma tilbake i arbeid igjen. 4. Ved vedtak om varig uførepensjon avslutning av tilsetjingsforhold a) Når det føreligg vedtak om 100 % varig uførepensjon, vert tilsetjingsforholdet avslutta. Arbeidsforholdet kan då avsluttast ved at arbeidstakar sjølv seier opp eller arbeidsgjevar kan be om skriftleg melding/stadfesting frå arbeidstakar om at han/ho sluttar i stillinga med pensjon. Dersom dette ikkje fører fram, kan arbeidsgjevar seia opp tilsetjingsforholdet i samsvar med arbeidsmiljølova kap. 15 om opphøyr av arbeidsforhold. b) Ved delvis uførepensjon skal arbeidstakar, så langt det er mogleg og tenleg, halda fram i resterande del av ordinær stilling. Dersom dette ikkje er mogleg, vert det vurdert å gje arbeidstakar tilbod om anna passande ledig stilling som ev. kan kombinerast med uføregrad og redusert funksjonsevne. Ved varig uførepensjon i del av stillinga gjeld dei same reglane om oppseiing (partiell oppseiing) som for tilsette som får varig uførepensjon i 100 % stilling. 5. Dokumentasjon Leiar skal føra tilstrekkeleg skriftleg dokumentasjon for arbeidet som er gjort med oppfølging av arbeidstakar etter desse retningslinjene. Dokumentasjonen skal registrerast i personalmappa. 6. Referansar Arbeidsmiljølova, Folketrygdlova og Hovudtariffavtalen 12.04.2013
Sakspapir SAKSGANG Styre, utval, del. vedtaksmynde. Møtedato Saksnr Sakshands. Administrasjonsutvalet 27.05.2013 007/13 HHAN Endeleg vedtak i: Administrasjonsutvalet Saksansv.: Kjartan Hernes Arkiv: N-031.2 Objekt: J.post id. 13/4932 Arkivsaknr 12/965-24 UTLYSING AV VIKARIAT - NÆRINGS- OG UTVIKLINGSSJEF Saksutgreiing: Heradsstyret vedtok i budsjetthandsaminga 17. desember 2012 HST-129/12 Vedtak punkt 5 siste avsnitt at: Kvar stilling som vert ledig skal vurderast særskilt av rådmannen. Stillingar som vedkjem heradet sin styringsstruktur, ev. leiande stillingar, vert lagt fram for formannskapet. Saka vert lagt fram til administrasjonsutvalet i staden for formannskapet, då administrasjonsutvalet (ADM) er dei som skal uttala seg i saker som gjeld personalspørsmål og stillingar. Nærings- og utviklingssjefen skal ut i foreldrepermisjon frå midten av september, og blir truleg vekke i 12-13 månader. ADM har i dette høvet fire alternativ: a) La stillinga stå vakant, og dela oppgåvene mellom andre tilsette ved nærings- og utviklingsavdelinga (NU). b) Direkte konstituering av nestleiar ved NU. c) Intern utlysing. d) Ekstern utlysing. Vurdering: Konsekvensar av dei ulike alternativa: a) Ikkje alle oppgåvene kan delast mellom dei andre tilsette, og vil difor ikkje bli utført. Dei andre tilsette vil ikkje ha kapasitet til å få utført sine eksisterande arbeidsoppgåver. Ei dårleg løysing, som vil gje store konsekvensar for kvalitet på tenester til innbyggarane. I tillegg vil det medføra meir stress på arbeidstakarar som allereie har for mange arbeidsoppgåver. b) Nestleiar kjenner avdelinga godt og systemet godt, og vil trenga lite tid for å setja seg inn i stillinga. Nestleiar er òg ansvarleg for radonprosjektet som til stor del er finansiert av eksterne løyvingar. Det må då lysast etter vikar i dette prosjektet, og det er ikkje mange som har like god kompetanse innan radon. c) Ved intern utlysing, vil heradet ha trong for å få inn vikar for den interne tilsetjinga. d) Ved ekstern utlysing, vil me få eit breiare søkjargrunnlag.
Rådmannen har drøfta saka med nærings- og utviklingssjef og påtroppande rådmann, og meiner at administrasjonsutvalet bør gå for alternativ d. Administrasjonen er svekka i utgangspunktet, med minimal bemanning og relativt stor utskifting for tida, samstundes som det er prioriterte oppgåver det næraste året. Rådmannen sitt framlegg til vedtak: Administrasjonsutvalet har merka seg rådmannen si vurdering i saka, har ikkje merknader til at det vert lyst eksternt etter vikar for nærings- og utviklingssjefen.