Roy A. Nielsen, Trond Petersen og Geir Høgsnes Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, Universitetet i Oslo Department of Sociology, University of California, Berkeley, og Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, Universitetet i Oslo Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, Universitetet i Oslo Lønnsgapet mellom kvinner og menn blant industrifunksjonærer - Segregering på virksomheter, stillinger og stilling-virksomheter eller ulik lønn for likt arbeid? 17. mai 2003
Innhold INNHOLD... II FORORD... III SAMMENDRAG... IV 1 INNLEDNING...1 2 DATA...4 3 METODE...8 4 RESULTATER 1: LØNNSGAPET PÅ DE ULIKE NIVÅ...12 Hovedresultater...12 Betydningen av ekstremverdier på lønningene...14 Grovere versus finere stillingsinndeling...14 Prosenttilene for lønnsgapene...16 5 RESULTATER 2: LØNNSGAPET ETTER KONTROLL FOR UTDANNING OG YRKESERFARING 18 Måling av forklaringsvariablene...18 Måling av den avhengige variabel...22 Resultater...23 6 RESULTATER 3: LØNNSGAPET ETTER KONTROLL FOR YRKESERFARING, ETTER UTDANNINGSGRUPPE...28 Resultater: Fem Utdanningsgrupper...28 Resultater: 21 Utdanningsgrupper...31 7 KONKLUSJON...35 Oppsummering...35 Diskusjon...36 APPENDIKS...40 REFERANSER...42 ii
Forord Dette er den første av fem rapporter i prosjektet Human Capital og Likelønn utført på oppdrag for og finansiert av Arbeids-og administrasjonsdepartementet (prosjekt 8416). Rapportene 2-4 vil ta for seg følgende: (2) hvordan lønnsgapet varierer med posisjon i stillingshierarkiet, (3) kjønnssegregeringen på stillinger, inklusive segregring på stillingshierarkiet (vertikal segregering), og (4) hvorvidt kvinner og menn har ulik avkastning av utdanning. En femte og siste rapport vil sammenfatte resultatene fra de fire delrapportene. En kortere versjon av denne første rapporten vil bli publisert i Søkelys på arbeidsmarkedet i løpet av 2003. iii
Sammendrag Vi rapporterer omfattende resultater av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn som jobber i samme stilling innen samme virksomhet med utgangspunkt i funksjonærdata fra industrien i perioden 1980-1997. Vi rapporterer fem funn. (1) Lønnsgapet har på alle nivå sunket kraftig over perioden 1980-1997. (2) Lønnsgapet innen gitte stillinger er relativt lite, selv uten kontroll for egenskapene til individet, om lag 4-5 prosent i perioden 1993-1997. (3) Lønnsgapet på stillingvirksomhetsnivå er svært lavt: I 1996 og 1997 var det henholdsvis 3,6 og 3,9 prosent. Det betyr at direkte lønnsdiskriminering ikke er en viktig mekanisme bak lønnsgapet mellom kvinner og menn. Det er fordelingen på stillinger og virksomheter som er hovedårsaken til observerte lønnsforskjeller, som i 1997 var på 24,4 prosent totalt sett. (4) Når det kontrolleres for utdanning og erfaring, reduseres lønnsgapet (a) med 12-18 prosent i forhold til det totale gapet, (b) med om lag 10 prosent på bransjenivå, og (c) med 7-12 prosent på virksomhetsnivå. På stillingsnivå skjer det små endringer i lønnsgapet med kontroll for disse variablene, med en reduksjon på om lag 1 prosent, fra 4.5 til 3.8 prosent i 1997. Det samme gjelder på stillings-virksomhetsnivå, med en reduksjon på ca en halv prosent, fra om lag 3.9 til 3.4 prosent i 1997. (5) Når regresjonsanalysene foretas separat for hver av 5 større utdanningsgrupper er resultatene slående. Lønnsgapet mellom kvinner og menn er svært lavt blant de med høyere utdanning, og spesielt lavt blant de med profesjonsutdanninger, på ca 1 prosent siden 1985, selv når det ikke kontrolleres for stilling eller stiling-virksomhet. Kvinner og menn behandles nærmest helt likt innen de sentrale profesjonene, selv når de innehar forskjellige stillinger. På stilling- og stilling-virksomhetsnivå er det så godt som intet lønnsgap mellom kvinner og menn blant de med hovedfag og profesjonsutdanninger. Dette er tallmessig store grupper, som utgjør 26,5 prosent av sysselsettingen i sektoren i 1997. Det er også sentrale grupper i sektoren. Når det skilles mellom 21 utdanningsgrupper får vi tilsvarende resultater. For de med utdanning på hovedfagsnivå eller høyere eller profesjonsutdanning er gapet på stillingsnivå i kvinners favør i 4 av 11 grupper, på 0,4-2,1 prosent i 6 grupper og på 2,9 og 5,8 i 2 grupper. På stilling-virksomhetsnivå er gapet i kvinners favør i 3 av 11 grupper og på under 1 prosent i 5 grupper. For homogene utdanningsgrupper er lønnsgapet for de fleste svært lavt. For disse har man i praksis lik lønn for likt arbeid og til og med lik lønn for samme stilling på tvers av virksomheter. iv
1 Innledning Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn som skyldes diskriminering kan fremkomme ved flere, svært forskjellige mekanismer. Én situasjon kan være at kvinner og menn er ulikt fordelt på stillinger og foretak som har forskjellige lønnsnivåer. En annen kan være at kvinner mottar lavere lønn enn menn i den samme stillingen og innen den samme virksomheten. En tredje kan være at kvinnedominerte stillinger tenderer mot å være dårligere betalt enn mannsdominerte stillinger, og det til tross for at kompetansekrav og andre lønnsrelevante faktorer ellers er like. Alle de tre situasjonene kan være et resultat av diskriminering, selv om formen for diskriminering vil være forskjellig. Den første innebærer en diskriminering som dels skyldes at menn og kvinner har ulik adgang til stillinger og virksomheter, og dels ved ulike muligheter for senere opprykk. Vi kaller denne formen stillingsdiskriminering. Den andre innebærer ulik lønn for likt arbeid innen samme virksomhet. Denne formen kaller vi direkte lønnsdiskriminering. Den tredje situasjonen innebærer at kvinnedominerte stillinger lønnes dårligere enn mannsdominerte stillinger, altså spørsmålet om likeverd. Denne formen kaller vi verdsettingsdiskriminering. I tidligere studier er det blitt vist at innen samme stilling og virksomhet, på såkalt stilling-virksomhetsnivå, er lønnsforskjellene mellom kvinner og menn forholdsvis små: et lønnsgap på 2-6 prosent. Det gjelder i Norge, Sverige og USA (Petersen, Becken og Snartland 1994; Milgrom Meyersson, Petersen og Snartland 2002; Petersen og Morgan 1995). I disse undersøkelsene ble det kun tatt hensyn til stilling og virksomhet, ikke til utdanning eller andre faktorer, og ingen avanserte statistiske teknikker ble brukt. Allikevel er lønnsgapet svært lavt på stilling-virksomhetsnivå. Disse studiene viser således at direkte lønnsdiskriminering ikke er en viktig kilde til lønnsgapet mellom kvinner og 1
menn. Mer viktig er trolig ulik tilgang på stillinger ved ansettelser og ulik grad av opprykk, foruten lavere lønn i kvinnedominerte yrker. I denne rapporten skal vi utdype og oppdatere de tidligere norske studiene mht direkte lønnsdiskriminering, på flere måter. Vi analyserer lønnsgapet på stilling-virksomhetsnivå, ved å ta for oss NHO-funksjonærene. Dette er en viktig gruppe lønnstakere i norsk privat næringsliv, kanskje den mest sentrale enkeltgruppe. Det var også i denne gruppen Petersen et al. (1994) fant de største lønnsgapene. For det første skal vi se på en lengre periode, 1980-1997. Perioden starter to år etter at den norske likestillingsloven ble vedtatt. De tidligere studiene gjaldt for 1984 og 1990, og for NHO-funskjonærene også 1992 (Petersen, Becken og Snartland 1993, 1994). Vi oppdaterer tallene fram til 1997, og gir tall for hvert år i perioden 1980-1997. For det andre skal vi se hvordan lønnsgapet på stilling-virksomhetsnivå varierer med hvor detaljert stillingsinndelingen som brukes er. Dette knytter seg til en innvending som er blitt satt fram mot de tidligere analysene: når man går ned på et detaljert stillingsnivå, så kontrolleres det i praksis for alle variabler, og spesielt at stillingsinndelingen sammenfaller med administrativt fastsatte lønnstrinn (se Arai og Thorslund 1997: 131-32). Det vil dermed nærmest pr. definisjon ikke gjenstå noe lønnsgap. Vi har analysert denne type innvending empirisk i Petersen et al (1994) og diskutert den mer begrepsmessig i Petersen (2002) og konkludert med at den ikke holder. Nedenfor tar vi problematikken opp på en annen måte, ved å dokumentere betydningen av en finere versus grovere stillingsinndeling. Dette skjer ved å sammenligne resultatene på grunnlag av om lag 210 stillinger versus 21 stillingsgrupper. For det tredje skal vi gi en mer detaljert beskrivelse av lønnsgapet på stilling-virksomhetsnivå: Vi ser ikke bare på det gjennomsnittlige gapet, som i de 2
tidligere undersøkelsene, men også på mediangapet og enkelte av prosenttilene for lønnsgapet. For det fjerde skal vi foreta regresjonsanalyser hvor det kontrolleres for arbeidsmarkederfaring, utdanningsnivå og type utdanning. Slike analyser ble i tidligere analyser enten ikke gjort eller bare i begrenset grad utført på stillingvirksomhetsnivå i privat sektor. Nedenfor redegjør vi først for datatilfanget. Deretter beskrives metodene. Så følger resultatene i tre deler: først hovedresultatene mht lønnsgapet på ulike nivå, deretter regresjonsanalysene og til slutt et sett regresjonsanalyser utført separat for 21 utdanningsgrupper. Utover de innledende betraktningene gjort ovenfor knytter det seg en rekke fundamentale teoretiske og empiriske spørsmål til det tema vi belyser. 1 Det dreier seg til dels om forhold på arbeidsgiversiden, som motivene, beveggrunnene, og ikke minst mulighetene til å forskjellsbehandle kvinner og menn (se Petersen og Saporta 2003). Skyldes eventuell forskjellsbehandling rene fordommer, mangelfull informasjon, hvor kvinner uriktig anses å være mindre attraktive arbeidstakere enn menn, eller statistisk diskriminering, hvor kvinner statistisk sett som gruppe har egenskaper som gjør at de er mindre attraktive, som f eks høyere sykefravær (se Mastekaasa og Olsen 1998)? Det dreier seg dels også om forhold på arbeidstakersiden, som forskjeller i utdanningsvalg, ulike yrkesvalg, og ikke minst ulike tilpasninger til barn og familie. Skyldes slike forskjeller ulikheter i preferanser, i sosialisering, eller er de resultat av ulike muligheter for å lykkes i arbeidslivet, hvor kvinner ut fra rasjonelle overveielser legger vekt på andre ting fordi de ikke har de samme muligheter som menn for å komme fram i yrkeslivet? Vi verken kan eller vil prøve å besvare slike spørsmål. Og fra vårt synspunkt er det heller ikke nødvendig. Vårt siktemål er å belyse hvor 1 Se f eks Reskin og Roos (1990), Treiman og Hartmann (1981), Reskin (2000), Reskin og Hartmann (1986) og Bielby og Baron (1986). 3
det totale lønnsgapet på om lag 25 prosent synes å oppstå: I den ulike fordelingen av kvinner og menn på bransjer, virksomheter, stillinger, og stillingvirksomhtsenheter, eller i ulik lønn for likt arbeid for samme arbeidsgiver. For det formålet er det ikke behov for lengre teoretiske utredninger. Men de resultatene vi rapporterer, vil kunne ha betydning for hvordan man bør tenke og teoretisere over de mer fundamentale spørsmål skissert ovenfor. 2 Data Statistikken som danner grunnlag for rapporten er basert på individuelle lønnsoppgaver for om lag 100.000 funksjonærer årlig i NHOs medlemsbedrifter. Sektoren omfatter, foruten de egentlige industrifunksjonærer, funksjonærer i oljeutvinning og bergverksdrift, bygg og anlegg, transport og diverse andre bransjer. De fleste av disse er små, sammenlignet med industribransjene, men teller også noen større bransjer, som hotell- og restaurantbransjen og forskningsinstitusjoner, med henholdsvis 2.201 og 4.771 ansatte i våre data i 1990. Funksjonærene i disse bransjer er samlet i en egen sektor i vår terminologi, som også er praksis i norsk lønnsstatistikk (se Statistisk sentralbyrå 1991). De egentlige industrifunksjonærer utgjorde i 1990 56.9 prosent av sysselsettingen i sektoren, som vi betegner industrifunksjonærer. Det ble levert tilfredsstillende, dvs. fullstendige, oppgaver for det overveldende flertall av virksomheter og ansatte. F eks var det i 1992 fullstendige oppgaver fra 84% av bedriftene, og disse omfattet 94% av samtlige funksjonærer. Statistikken omfatter alle grupper, med unntak av stillinger som administrerende direktør o.l., redaktør, redaksjonssekretær, journalist og arbeidende formenn. Arbeidsledere i administrative stillinger er tatt med i materialet. I 1992 var 116 forskjellige bransjer representert. 4
Vi analyserer alle bransjer, virksomheter og stillinger. 2 For hver ansatt ble det innhentet eller beregnet informasjon om kjønn, stilling, timelønn, detaljert utdanningsinformasjon, og alder. Den stillingsmessige klassifiseringen er detaljert, inndelt i 201 stillinger i 1980, 210 i 1990, og 209 i 1997. Lønnsdataene viser til timebetaling for ordinær arbeidstid. Dermed slår vi ikke lønn som er opptjent i ordinær arbeidstid sammen med lønn som er opptjent utenom ordinær arbeidstid. At vi har utelatt overtidsbetaling er svært viktig. Det gjør lønnsdataene våre mindre sårbare for skjevheter enn praktisk talt alle andre studier som er benyttet for å vurdere lønnsdiskriminering. Det blir ofte rapportert at menn jobber mer overtid enn kvinner (se f eks Rogstad 1992, tabell 8 og 12), enten på grunn av preferanser for mer overtid, eller på grunn av bedre muligheter til å ta overtid. I vår undersøkelse blander vi ikke sammen lønn tjent på ordinær tid med den tjent på overtid. 3 Tabell 1 gir en oversikt over datatilfanget. Kolonnene 1-8 viser antall personer, antall kvinner og menn, prosent kvinner i materialet, antall bransjer, virksomheter, stillinger og stilling-virksomhetsenheter. Kolonnene 11-14 gir gjennomsnittslønn for alle, for kvinner, for menn og endelig kvinners lønn som 2 Virksomhet defineres som en organisatorisk enhet som er adskilt fra andre enheter enten eiermessig, men også når eieren er den samme: ved ulik geografisk beliggenhet, administativ uavhengighet eller produksjonens eller tjenesteytingens art. Således kan en bedrift bestå av flere virksomheter. I NHOs register, hvor dataene for industrifunksjonærer stammer fra, blir f eks bedrift definert som "foretak med en eller flere underliggende virksomheter avhengig av bransjetilhørighet eller fysisk beliggenhet" (ifølge NHOs veiledning til spørreskjemaet). Det betyr at en bedrift kan ha flere ulike virksomheter på samme geografiske sted. Et eksempel kan være en grafisk bedrift som både driver med vanlig trykkeri og bokbinderi. Denne bedriften skal, hvis det er mulig, oppgis som to virksomheter. For alle sektorene er opplysningene oppgitt for hver enkelt arbeidstager for hver enkelt virksomhet, dvs de er ikke aggregert på foretaksnivå. 3 Et enkelt eksempel illustrerer at det er viktig å skille mellom lønn tjent på ordinær tid og på overtid. Anta at kvinner og menn tjener like mye pr. time, både i ordinær arbeidstid og på overtid, slik at det ikke er noen direkte lønnsdiskriminering. Anta videre at overtidsarbeidet lønnes med 50% mer enn arbeid i den ordinære arbeidstiden. Anta endelig at det i et utvalg med heltidsansatte er slik at alle kvinnene har 40 timers ordinær arbeidsuke, men ingen overtid, mens mennene, som også har en 40 timers ordinær uke, i tillegg har ti timer overtid i uken. En undersøkelse med fokus på timelønn, som baserte seg på det totale antall arbeidstimer for en uke og den samlede inntekten for disse timene, som altså ikke skjelnet mellom ordinære arbeidstimer og overtidstimer, ville i dette eksemplet komme fram til at menn i gjennomsnitt tjente ti prosent mer pr. time enn kvinner. Dette ville bli tatt som bevis på diskriminering med hensyn til den betalte lønnssatsen, mens den faktisk bare gjenspeilet at menn arbeider mer overtid. Få vil vel mene at overtidsarbeid ikke skal kompenseres ekstra. 5
prosent av menns. I kolonnene 9-10 rapporterer vi antall enheter basert på en grovere stillingsinndeling, hvor vi kun skiller mellom 21 stillingsgrupper. Dette gjøres for stillingsgrupper i kolonne 9 og for stillingsgruppe-virksomhet i kolonne 10. En stilling-virksomhetsenhet svarer til en bestemt stilling i en gitt virksomhet, f eks personaldirektør i Kværner. Andelen kvinner i materialet har økt betydelig over perioden, fra 20,6 til 31,2 prosent. Det var en klar økning fra 1990 til 1991. Denne skyldes imidlertid i stor utstrekning endringer i hvordan datainnsamlingen foregikk, hvor nye virksomheter og grupper ble inkludert i 1991. Lønnsgapet mellom kvinner og menn har gått ned i hele perioden. I 1980 tjente kvinner i gjennomsnitt 33 prosent mindre enn menn, mens i 1997 var forskjellen redusert til 24.4 prosent. Informasjonen om 1987 er dessverre ufullstendig, idet vi kun har informasjon om de ansatte som var tilstede i materialet i både 1987 og 1988. Antallet ansatte i 1987 er derfor lavere enn i både 1986 og 1988. Antallet funksjonærer har vokst fra 83.252 i 1980 til 114.868 i 1996. Den nedgangen vi ser til 104.762 i 1997 skyldes trolig at det var det siste året NHO stod for datainnsamlingen, hvor noen virksomheter kan ha falt utenfor eller hvor definisjonen av populasjonen kan ha blitt noe endret, som del av forberedelsen til at SSB tok over datainnsamlingen i 1998. Antallet bransjer varierte mellom 113 og 119. Vi har dessverre ikke informasjon om bransje i perioden 1980-1990. Holder vi 1987 utenfor, hvor vår informasjon er ufullstendig, så har antall virksomheter fluktuert mellom 2.677 og 3.140, antallet stillinger mellom 201 og 211 og antall stilling-virksomhetsenheter mellom 31.749 og 35.380. Mange av stilling-virksomhetsenhetene har kun en ansatt. 6
Tabell 1: Antall eneheter på ulike nivå som analysene bygger på etter år, foruten prosent kvinner og gjennomsnittslønninger og lønnsgap Personer Kvinner Menn %Kvinner Bransje Virksomhet Stilling Stillingvirksomhet Stillingsgruppe Stillingsgruppevirksomhet Lønn Kvinner- Lønn Menn- Lønn Lønnsgap År 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1980 83252 17247 66005 20.7 2888 201 31749 21 17566 52.42 37.72 56.26 67.04 1981 86214 17794 68420 20.6 2916 201 32539 21 17817 58.68 42.87 62.79 68.28 1982 90743 19179 71564 21.1 2872 204 32825 21 17729 66.01 48.82 70.62 69.13 1983 92402 19584 72818 21.2 2864 205 33133 21 17701 71.12 52.95 76.00 69.66 1984 94225 20390 73835 21.6 2765 203 32144 21 17048 77.94 58.47 83.32 70.17 1985 94933 21607 73326 22.8 2730 205 32018 21 16881 84.22 63.62 90.28 70.47 1986 98887 23368 75519 23.6 2745 203 32235 21 16864 93.42 71.33 100.25 71.15 1987 79073 18231 60842 23.1 2362 207 26322 21 13921 103.69 79.51 110.93 71.68 1988 100924 25442 75482 25.2 2814 211 32979 21 17326 105.59 81.80 113.61 72.00 1989 97701 24597 73104 25.2 2801 210 32604 21 17148 110.90 87.18 118.87 73.34 1990 96066 24349 71717 25.3 2677 210 31705 21 16463 118.74 94.42 127.00 74.34 1991 109336 33928 75408 31.0 113 2741 211 34424 21 17619 123.63 99.02 134.71 73.51 1992 109912 34293 75619 31.2 116 2844 210 34652 21 17907 127.72 102.96 138.95 74.10 1993 109464 34174 75290 31.2 116 2795 209 33673 21 17359 132.33 107.12 143.77 74.51 1994 110925 34971 75954 31.5 117 2903 209 34296 21 17854 136.57 110.84 148.41 74.68 1995 112680 35463 77217 31.5 118 3022 209 34708 21 18242 141.40 115.23 153.42 75.11 1996 114868 36237 78631 31.5 119 3121 208 35380 21 18662 147.91 121.38 160.14 75.80 1997 104762 32715 72047 31.2 115 3140 208 32673 21 17513 158.18 129.44 171.23 75.60 Sum 1786367 473569 1312798 814 51000 3724 590059 378 311620 Note: Tabellen bygger på de personer som vi har fullstendige opplysninger om for lønn, arbeidstid, stilling, og virksomhet de jobber i. For 1987 har vi kun informasjone om de personer som var i materialet både i 1988 og 1987. Derfor er antallet personer og andre enheter i 1987 lavere enn i både 1986 og 1988. Vi har kun informasjon om bransje i perioden 1991-1997. Tallene i kolonner 11-13 viser til gjennomsnittlig timelønn i ordinær arbeidstid.
3 Metode Vi skal her redegjøre for hovedtrekkene i våre beregninger. De tekniske detaljene gis i Appendiks A. Vårt mål på lønn er timelønn. Vi starter med å beregne kvinners gjennomsnittlige lønn som prosent av menns gjennomsnittlige lønn. Et tall på 80% betyr at kvinner i gjennomsnitt tjener 80% av hva menn gjør i sektoren, eller 20% mindre pr. time enn menn. Dette prosenttallet løser vi deretter opp på fire ulike måter. Først beregner vi, separat for hver av bransjene i sektoren, kvinners gjennomsnittlige lønn som prosent av menns gjennomsnittlige lønn. Dette tallet kan kun beregnes for bransjer hvor både kvinner og menn er ansatte. Vi presenterer gjennomsnittet av dette prosenttallet på tvers av bransjene i sektoren. Dette tallet sier noe om hvorvidt lønnsforskjellene mellom kvinner og menn avtar når vi tar hensyn til den bransje de jobber i. Denne beregningen er det redegjort for i Appendiks A, formel (2). Den andre måten vi løser opp lønnsgapet for hele sektoren på er at vi, separat for hver stilling i sektoren, beregner kvinners gjennomsnittslønn som prosent av menns gjennomsnittlige lønn. Dette tallet kan kun beregnes for stillinger hvor både kvinner og menn er ansatt, dvs, såkalte kjønnsintegrerte stillinger. Vi presenterer gjennomsnittet av dette prosenttallet på tvers av stillingene i sektoren. Dette tallet sier noe om hvorvidt lønnsforskjellene mellom kvinner og menn avtar når vi tar hensyn til den stilling de jobber i. Denne beregning er det redegjort for i Appendiks A, formel (3). Den tredje måten vi løser opp lønnsgapet for hele sektoren på er at vi, separat for hver virksomhet i sektoren, beregner kvinners gjennomsnittslønn som prosent av menns gjennomsnittlige lønn. Dette tallet kan kun beregnes for virksomheter hvor både kvinner og menn er ansatt, dvs, såkalte kjønnsintegrerte virksomheter. Vi presenterer gjennomsnittet av dette prosenttallet på tvers av virksomhetene i sektoren. Dette tallet sier noe om hvorvidt lønnsforskjellene 8
mellom kvinner og menn avtar når vi tar hensyn til den virksomhet de jobber i. Denne beregning er det redegjort for i Appendiks A, formel (4). Den fjerde måten vi løser opp lønnsgapet for hele sektoren på er at vi, separat for hver stilling-virksomhetsenhet i sektoren, beregner kvinners gjennomsnittslønn som prosent av menns gjennomsnittlige lønn. Dette tallet kan kun beregnes for stilling-virksomhetsenheter hvor både kvinner og menn er ansatt, dvs, såkalte kjønnsintegrerte stilling-virksomhetsenheter. Vi presenterer gjennomsnittet av dette prosenttallet på tvers av stilling-virksomhetsenhetene i sektoren. Dette tallet sier noe om hvorvidt lønnsforskjellene mellom kvinner og menn avtar når vi tar hensyn til den stillingen og virksomheten de jobber i. Denne beregning er det redegjort for i Appendiks A, formel (5). Utover beregningene som er gjort for det gjennomsnittlige lønnsgapet, rapporterer vi i tillegg enkelte av prosentilene for lønnsgapet på stilling- og stilling-virksomhetsnivå. For våre formål er følgende en nyttig måte å tolke lønnsgapene vi rapporterer. For lønnsgapet på stillingsnivå, anta at lønnsgapet var det samme i hver stilling, ikke bare for integrerte, men også for de som er fullstendig segregerte dersom de ble integrerte. Da gir målet vi har beregnet på stillingsnivå det totale lønnsgapet en ville observere om kvinner hadde den samme fordeling på stillinger som menn, det vil si i fravær av stillingsmessig segregering. På stilling-virksomhetsnivå kan det lønnsgapet vi rapporterer tolkes som den totale forskjellen vi ville observere om kvinner og menn var likt fordelt på stillingvirksomhetsenhetene. Naturligvis kunne andre målemetoder brukes, men ingen målemåte innehar en teoretisk privilegert status (se Blau 1977:65-67). 4 I beregningene som det er redegjort for ovenfor skiller vi mellom fem ulike nivåer: Totalt, bransje, virksomhet, stilling og stilling-virksomhet. I tillegg 4 Man kan for eksempel vekte lønnsgapet med andelen kvinner i en celle, andelen menn, eller andelen arbeidstagere i cellen. Vi utførte beregningene ved bruk av disse alternative vekteprosedyrene. Det endret ikke hovedmønsteret i våre analyser og konklusjoner. 9
rapporterer vi resultater for en mindre detaljert stillingsinndeling, som vi kaller stillingsgruppe, som det redegjøres for i neste avsnitt. Når vi går fra et høyere til lavere nivå, f eks fra stilling- til stillingvirksomhetsnivå, er det viktig å merke seg følgende. Antall enheter som blir med i analysen reduseres. Dette er det redegjort for i tabell 2, som gir antall enheter som inngår på de ulike nivå i analysene, både for personer og for bransjer, virksomheter, stillinger og stilling-virksomhetsenheter. Hvis vi går tilbake til tabell 1 og ser på året 1997, har vi informasjon om 104.762 funksjonærer, fordelt på 3.140 virksomheter, 208 stillinger og 32.763 stilling-virksomhetsenheter. I analysene av det totale lønnsgapet inngår alle disse personene, virksomhetene, stillingene, og stilling-virksomhetene. Når vi går ned på nivået med integrerte stillinger, foretar vi analyser av lønnsgapet mellom kvinner og menn kun for de stillinger hvor både kvinner og menn er ansatt. Som vist i tabell 2, del A, står vi da i 1997 igjen med 103.978 personer, 3.140 virksomheter, 180 stillinger og 32.216 stillingvirksomhetsenheter. Det er kun antallet stillinger som analysen omfatter som reduseres betydelig ved dette grepet, fra 208 til 180. Når vi går ned på stilling-virksomhetsnivå, foretar vi analyser av lønnsgapet mellom kvinner og menn kun for de stilling-virksomhetsenheter hvor både kvinner og menn er ansatt. Som vist i tabell 2, del B, står vi da igjen med 50.146 personer, 17.860 kvinner og 32.286 menn, 1.234 virksomheter, 164 stillinger og 4.255 stilling- virksomhetsenheter. Vi startet med 104.762 personer og 32.763 stilling-virksomhetsenheter i analysen av det totale lønnsgapet. Dette reduseres til 50.146 personer og 4.255 stilling-virksomhetsenheter i analysen av lønnsgapet på stilling-virksomhetsnivå. Om lag 52 prosent av personene faller vekk og hele 87 prosent av stilling-virksomhetsenhetene. 10
Tabell 2: Antall enheter på ulike nivå (kol. 1-3, 7-10), og prosent anstatte som jobber i kjønnsintegrerte enheter (kol. 4-6) Del A: Antall enheter i kjønnsintegrerte stillinger Personer Kvinner Menn Alle Kvinner Menn Bransje Virksomhet Stilling Stillingvirksomhet År 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1980 77415 17231 60184 92.99 99.91 91.18 2865 136 28206 1981 81371 17656 63715 94.38 99.22 93.12 2907 141 29608 1982 87582 19176 68406 96.52 99.98 95.59 2864 152 30702 1983 87914 19565 68349 95.14 99.90 93.86 2852 153 30791 1984 90318 20242 70076 95.85 99.27 94.91 2760 154 30154 1985 91695 21597 70098 96.59 99.95 95.60 2727 161 30506 1986 95559 23359 72200 96.63 99.96 95.61 2739 164 30813 1987 76363 18108 58255 96.57 99.33 95.75 2355 163 24972 1988 99422 25400 74022 98.51 99.83 98.07 2811 173 32135 1989 95472 24551 70921 97.72 99.81 97.01 2797 169 31419 1990 94785 24333 70452 98.67 99.93 98.24 2674 179 31138 1991 108134 33920 74214 98.90 99.98 98.42 113 2740 183 33757 1992 109199 34285 74914 99.35 99.98 99.07 116 2843 185 34173 1993 109081 34167 74914 99.65 99.98 99.50 116 2793 185 33438 1994 109649 34963 74686 98.85 99.98 98.33 117 2900 179 33682 1995 112050 35455 76595 99.44 99.98 99.19 118 3017 179 34354 1996 113927 36228 77699 99.18 99.98 98.81 119 3121 177 34832 1997 103978 32711 71267 99.25 99.99 98.92 115 3140 180 32216 Sum 1743914 472947 1270967 814 50905 3013 566896 Del B: Antall enheter i kjønnsintegrerte stilling-virksomhetsenheter Personer Kvinner Menn Alle Kvinner Menn Bransje Virksomhet Stilling Stillingvirksomhet År 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1980 20820 8010 12810 25.01 46.44 19.41 977 108 2299 1981 22515 8403 14112 26.12 47.22 20.63 1006 120 2460 1982 25841 9308 16533 28.48 48.53 23.10 1021 126 2656 1983 27182 9758 17424 29.42 49.83 23.93 996 134 2788 1984 31335 10664 20671 33.26 52.30 28.00 972 142 2915 1985 33174 11519 21655 34.94 53.31 29.53 995 141 3028 1986 37091 12381 24710 37.51 52.98 32.72 1014 144 3308 1987 29995 9681 20314 37.93 53.10 33.39 844 141 2723 1988 40889 13965 26924 40.51 54.89 35.67 1174 153 3766 1989 39440 13371 26069 40.37 54.36 35.66 1120 151 3710 1990 40311 13490 26821 41.96 55.40 37.40 1063 159 3718 1991 49314 18330 30984 45.10 54.03 41.09 105 1228 165 4362 1992 49842 18638 31204 45.35 54.35 41.26 105 1213 168 4418 1993 50796 18877 31919 46.40 55.24 42.39 103 1218 170 4419 1994 51912 18986 32926 46.80 54.29 43.35 105 1317 163 4539 1995 53286 19284 34002 47.29 54.38 44.03 107 1377 157 4599 1996 55350 20050 35300 48.19 55.33 44.89 109 1437 164 4791 1997 50146 17860 32286 47.87 54.59 44.81 105 1234 164 4255 Sum 709239 252575 456664 739 20206 2670 64754 Note: Tallene bygger på samme underlagsmateriale som i Tabell 1. Kun personer med positiv lønn og arbeidstid er med, og for hvem vi har informasjon om stilling og virksomhet. I tillegg er følgende begrensninger gjort. I Del A tar vi kun med personer som jobber i kjønnsintegrerte stillinger. I Del B tar vi kun med personer som jobber i kjønnsintegrerte stilling-virksomhetsenheter. Kolonnene 4, 5 og 6 gir hhv prosenten av alle ansatte, av alle kvinner, og av alle menn, som jobber i kjønnsintegrerte enheter, på stillingsnivå i Del A, på stilling-virksomhetsnivå i Del B. Vi har kun informasjon om bransje i perioden 1991-1997.
4 Resultater 1: Lønnsgapet på de ulike nivå Hovedresultater Tabell 3 gir lønnsgapet på syv ulike nivå: totalt, etter bransje, virksomhet, stilling, stilling-virksomhet, stillingsgruppe og stillingsgruppe-virksomhet. Vi skal i første omgang konsentrere oss om de fem første nivåene, i kolonnene 1-5. Det totale lønnsgapet er blitt mindre over perioden: I 1980 tjente kvinner i gjennomsnitt 33 prosent mindre enn menn, mens forskjellen i 1997 var redusert til mindre enn 25 prosent. Som kolonne 2 viser, så endrer gapet seg ikke nevneverdig etter kontroll for bransje, Det betyr at fordelingen av kvinner på bransjer blant industrifunksjonærer betyr svært lite for lønnsgapet. Ved å ta hensyn til den ulike fordelingen av kvinner og menn på virksomheter finner vi derimot et interessant mønster. Fra 1980 til 1984 var lønnsgapet 4-5 prosentpoeng lavere på virksomhetsnivå enn totalt, hvilket betyr at kvinner og menn var ulikt fordelt på virksomheter. En høyere andel menn befinner seg i virksomheter med høyere lønnsnivå. I perioden 1985-1997 var lønnsgapet på virksomhetsnivå 1,5-3,5 prosentpoeng lavere enn det totale lønnsgapet På stillingsnivå falt lønnsgapet fra 11,8 i 1980 til 4,5 prosent i 1997. Med noen små årlige avvik sank det hvert eneste år. Fra 1993 til 1997 har det vært stabilt på 4,5-5,5 prosent. På stilling-virksomhetsnivå falt lønnsgapet fra 10,2 prosent i 1980 til 3,9 prosent i 1997. Med unntak av noen få år falt gapet hvert år i perioden. I 1996 og 1997 tjente kvinner i gjennomsnitt henholdsvis 3,6 og 3,9 prosent mindre enn menn i samme stilling og virksomhet. 12
Tabell 3: Lønnsgapet mellom kvinner og menn på 7 ulike nivå: Kvinners gjennomsnittlige lønn som prosent av menns gjennomsnittlige lønn Totalt Bransje Virksomhet Stilling Stillingvirksomhet Stillingsgruppe Stillingsgruppevirksomhet År 1 2 3 4 5 6 7 1980 67.04 71.77 88.17 89.79 88.55 89.79 1981 68.27 73.59 91.57 91.05 89.72 90.74 1982 69.12 74.25 90.98 91.60 89.76 91.64 1983 69.66 74.31 90.89 91.75 90.71 91.81 1984 70.16 74.98 90.71 92.49 91.27 92.22 1985 70.46 74.48 91.11 92.83 91.14 92.38 1986 71.15 74.67 91.16 92.87 91.46 92.29 1987 71.67 74.27 90.97 92.87 90.05 92.08 1988 72.00 74.31 92.38 92.93 90.74 92.30 1989 73.34 75.11 91.62 93.14 91.31 92.73 1990 74.34 75.83 92.33 93.63 92.49 93.33 1991 73.50 75.10 75.85 93.24 94.90 93.54 94.32 1992 74.09 75.45 76.28 93.68 95.02 94.55 94.59 1993 74.50 75.89 77.30 94.29 95.57 94.85 95.50 1994 74.68 75.04 77.90 95.38 95.73 95.15 95.82 1995 75.10 75.94 78.40 94.72 95.88 95.67 95.61 1996 75.79 76.42 79.38 95.13 96.42 96.09 96.12 1997 75.59 76.60 78.58 95.50 96.11 95.89 95.78 Gj. Sn. 72.25 75.78 75.78 92.58 93.99 92.42 93.58 Note: Hver celle gir kvinners lønn som gjennomsnitt av menns lønn på de syv ulike nivå. I kolonne 1, Totalt, har vi beregnet kvinner og menns gjennomsnittslønn for hver år, så delt kvinners gjennomsnittslønn med menns, og tilslutt multiplisert dette tallet med 100, slik at vi får kvinners gjennomsnittlige lønn som prosent av menns gjennomsnittlige lønn. Tilsvarende beregninger er gjort i kolonner 2-7. F eks, i kolonne 4, Stilling, har vi beregnet kvinner og menns gjennomsnittlige lønn separat for hver stilling hvor både kvinner og menn er ansatt. Tilsvarende, for hver slik stilling, har vi beregnet kvinners gjennomsnittlige lønn som prosent av menns gjennomsnittlige lønn. Tilslutt presenterer vi i tabellen gjennomsnittet av disse lønnsgapene på tverrs av de kjønnsintegrerte stillingene. Den siste linje gir gjennomsnittet av tallene på tverrs av årene for de respektive kolonnene.
På stilling-virksomhetsnivå falt lønnsgapet fra 10,2 prosent i 1980 til 3,9 prosent i 1997. Med unntak av noen få år falt gapet hvert år i perioden. I 1996 og 1997 tjente kvinner i gjennomsnitt henholdsvis 3,6 og 3,9 prosent mindre enn menn i samme stilling og virksomhet. Vi kan konkludere med at dette betyr at direkte lønnsdiskriminering ikke er en viktig mekanisme bak lønnsgapet mellom kvinner og menn. Det er fordelingen på stillinger og virksomheter som er hovedårsaken til observerte lønnsforskjeller, som i 1997 var på 24,4 prosent totalt sett. Betydningen av ekstremverdier på lønningene Resultatene for lønnsgapene over perioden er i liten grad følsomme for ekstremverdier i lønningene. I materialet, som over 18-års perioden omfatter 1.8 million person-år, har vi i analysene i tabell 3 kun fjernet personer som ikke hadde en oppgitt lønn eller som hadde arbeidstid lik null. Det dreier seg om noen få personer hvert år. I tabell 4 har vi imidlertid også fjernet ekstremverdiene på lønningene. I del A har vi fjernet de under og over 1 og 99 prosenttilene. I del B har vi gjort det samme for 2,5 og 97,5 prosenttilene. Når vi fjerner lønningene under 1 og over 99, eller under 2,5 og over 97,5, prosenttilene, så endres gapene på de ulike nivå noe; de blir gjennomgående mindre, men ikke mye. Det totale gapet går ned med om lag 1-1,5 prosentpoeng. På stilling-virksomhetsnivå endres de i mindre grad eller nesten ikke i det hele tatt. Grovere versus finere stillingsinndeling I de opprinnelige analysene i tabell 3 og 4 (kolonnene 1-5) brukte vi en stillingsinndeling med om lag 210 ulike kategorier, med noen årlige variasjoner i antallet kategorier. Det er blitt innvendt at når vi går ned på et så detaljert stillingsnivå, så kontrollerer vi i praksis for alle variabler, og at vår stillingsinndeling sammenfaller med administrative inndelinger som svarer til bestemte lønnstrinn (Arai og Thorslund 1997:131-32). Som dokumentert empirisk 14
Tabell 4: Lønnsgapet mellom kvinner og menn på 7 ulike nivå: Kvinners gjennomsnittlige lønn som prosent av menns lønn, etter å ha fjernet ekstremverdier på lønninger Del A: Lønningene under 1 og over 99 prosentilene er fjernet Del B: Lønningene under 2.5 og over 97.5 prosentilene er fjernet Totalt Bransje Virksomhet Stilling Stillingvirksomhet Stillingsgruppe Stillingsgruppevirksomhet År 1 2 3 4 5 6 7 1980 68.87 72.55 88.23 90.05 89.16 90.04 1981 70.03 74.27 90.97 91.38 90.32 91.05 1982 70.73 74.70 91.40 91.75 91.37 91.76 1983 71.28 74.78 91.48 91.88 92.52 91.90 1984 71.83 75.34 91.34 92.69 93.19 92.41 1985 72.20 74.95 91.64 93.05 92.86 92.64 1986 72.77 75.30 91.71 93.00 92.97 92.51 1987 73.35 74.91 91.51 92.97 91.53 92.24 1988 73.62 75.01 93.08 93.04 92.03 92.44 1989 74.88 75.96 92.15 93.29 92.60 92.87 1990 75.84 76.62 92.44 93.71 92.81 93.42 1991 75.01 76.10 76.48 93.68 94.89 94.35 94.37 1992 75.62 76.62 76.86 94.18 95.05 95.08 94.62 1993 75.98 77.23 77.88 94.55 95.54 95.51 95.48 1994 76.13 76.17 78.20 95.70 95.86 95.91 95.90 1995 76.46 76.98 78.78 94.96 95.92 95.88 95.67 1996 77.03 77.49 79.47 95.10 96.17 96.18 95.88 1997 76.81 77.76 78.87 95.56 96.19 96.16 95.88 Gj.sn. 73.80 76.91 76.31 92.91 94.08 93.40 93.68 Totalt Bransje Virksomhet Stilling Stillingvirksomhet Stillingsgruppe Stillingsgruppevirksomhet År 1 2 3 4 5 6 7 1980 71.23 73.96 88.97 90.34 89.89 90.40 1981 72.39 75.53 91.59 91.57 91.09 91.32 1982 73.02 75.95 92.14 92.01 92.87 92.04 1983 73.54 75.94 91.84 92.06 93.72 92.13 1984 74.14 76.58 91.81 92.88 93.32 92.61 1985 74.46 76.28 92.11 93.15 92.58 92.79 1986 74.99 76.55 92.01 93.08 92.98 92.65 1987 75.59 76.50 92.16 93.29 92.79 92.55 1988 75.78 76.40 93.80 93.21 93.21 92.65 1989 76.92 77.38 92.73 93.50 93.37 93.05 1990 77.80 77.95 92.84 93.91 93.79 93.60 1991 76.83 77.45 77.55 93.78 94.93 93.97 94.48 1992 77.48 78.07 77.91 94.34 95.17 94.95 94.78 1993 77.78 78.47 78.96 94.87 95.64 95.56 95.58 1994 77.95 77.71 79.10 95.67 95.93 95.96 96.04 1995 78.17 78.19 79.53 95.01 96.06 95.83 95.81 1996 78.79 78.82 80.29 95.18 96.22 96.14 95.97 1997 78.61 79.23 79.85 95.84 96.32 96.65 95.99 Gj. Sn. 75.86 78.28 77.47 93.28 94.22 93.83 93.86 Note: Oppbyggningen av tabellen og beregningene er den samme som i Tabell 3. I Tabell 3 tok vi med all observasjoner. Ovenfor, i Del A, har vi fjernet de 1 prosent laveste og 99 prosent høyeste lønningene. I Del B har vi tilsvarende fjernet lønningene under 2.5 og over 97.5 prosentilene.
av Petersen, Becken og Snartland (1994), er det faktisk betydelig lønnsvariasjon også innen stilling-virksomhetsenheter, i gjennomsnitt på 25-30 prosent mellom høyeste og laveste betalte. Det er altså ikke sammenfall mellom stilling og lønn. Mht argumentet at det her kontrolleres for alle variabler, så må det bero på en begrepsmessig misforståelse av logikken i analysene, som er mer utførlig diskutert i Petersen (2002). Det kontrolleres kun for stilling og virksomhet. Vi ser på lønnsgapet på det nivå hvor eventuell direkte lønnsdiskriminering foregår, innen samme stilling og virksomhet. Her skal vi ta for oss denne innvendingen på en ny empirisk og mer slagkraftig måte. I stedet for en stillingsinndeling med om lag 210 grupper bruker vi en med 21. Vi refererer til denne som stillingsgruppe. Denne inndelingen svarer grovt sett til ulike arbeidsfelt, i alt fem felt, og innen arbeidsfelt, til hierarkisk nivå. Disse fem feltene er: (1) Tekniske funksjonærer, som hierarkisk strekker seg fra rutinemessig arbeid til overingeniører og direktører; (2) Arbeidsledere, fordelt på tre grupper; (3) Kontorfunksjonærer, som spenner fra rutinemessig arbeid til assisterende direktør/disponent; (4) Butikkfunskjonærer, fordelt på ekspiditører og butikksjefer; og (5) Lagerfunksjonærer, fordelt på ekspeditører og sjefer. Kolonnene 6 og 7 i tabellene 3 og 4 viser lønnsgapet på henholdsvis stillingsgruppe og stillingsgruppe-virksomhetsnivå. Tallene viser at det spiller nesten ingen rolle for lønnsgapet på de ulike nivå om vi bruker en stillingsinndeling med om lag 210 kategorier eller en med 21 grupper. Når vi sammenligner stilling-virksomhetsnivå med stillingsgruppe-virksomhetsnivå, så øker gapet i de to siste årene med om lag en tredjedels prosent. Prosenttilene for lønnsgapene Som nevnt innledningsvis, så gir resultatene i tabell 2 gjennomsnittsmål for lønnsgapet på ulike nivå. Det finnes mange andre måter å beskrive disse gapene på. Tabell 5 gir i tillegg til en del generell statistikk, ulike prosenttiler for gapene, for 1, 5, 10, 25 (1.kvartil), 50 (medianen), 75 (3. kvartil), 90, 95 og 99 prosenttilene. Dette gjøres på stillingsnivå i del A og på stillingvirksomhetsnivå i del B. Vi starter med del A. For året 1997 var 10 prosenttilen 88,1 på stillingsnivå. Det betyr at i de 10 prosent av stillingene med det største lønnsgapet var kvinners lønn som prosent av menns lavere enn 88,1 prosent. Tilsvarende var 90 prosenttilen 101,8: I 10 prosent av 16
Tabell 5: Deskriptiv statistikk for lønnsgapet på stilling og stilling-virksomhetsnivå: Gjennomsnitt, standard avvik, mimimum, maksimum, og 1, 5, 10, 25, 50, 75, 90, 95 og 99 prosentilene Del A: Deskriptiv statistikk på stillingsnivå År Gj. Snitt St. Av. Min Max P1 P5 P10 P25 P50 P75 P90 P95 P99 1980 88.18 9.00 58.82 116.41 71.76 75.00 78.48 82.68 87.79 92.40 99.83 107.72 114.93 1981 91.57 13.46 65.44 217.30 70.76 78.82 82.02 85.74 89.64 95.00 102.12 106.79 113.70 1982 90.98 9.32 70.63 139.75 73.71 78.70 80.63 86.17 89.48 93.63 102.69 109.24 119.62 1983 90.89 8.92 63.04 144.83 73.18 79.16 82.00 85.74 89.98 94.42 101.01 104.43 115.84 1984 90.72 6.99 63.95 113.17 73.81 79.66 81.95 87.03 90.78 95.29 97.77 100.59 108.64 1985 91.12 6.67 66.90 109.56 74.98 81.30 83.55 87.19 90.87 93.97 100.54 103.41 109.09 1986 91.16 7.37 62.64 115.40 63.31 79.01 83.26 88.03 91.54 94.43 99.82 101.81 111.73 1987 90.97 6.71 70.98 119.57 72.33 80.02 83.05 87.68 91.12 94.08 98.39 100.23 114.46 1988 92.38 7.23 73.42 127.06 76.49 81.71 84.95 88.28 91.98 94.60 100.40 107.28 115.05 1989 91.63 5.38 76.28 118.29 77.93 81.31 85.01 88.87 91.88 94.10 96.82 99.62 106.34 1990 92.33 7.03 71.16 118.70 71.66 79.75 83.20 89.07 92.79 95.15 99.79 104.28 116.38 1991 93.24 7.78 67.02 133.52 69.75 79.09 85.19 90.53 93.79 96.36 100.33 103.27 117.68 1992 93.68 7.54 62.19 114.17 67.61 83.09 84.79 90.55 94.48 97.08 101.39 106.59 113.00 1993 94.29 7.67 58.57 132.68 72.99 83.91 86.97 91.10 94.56 97.49 102.25 105.82 116.30 1994 95.39 8.44 73.38 136.11 75.07 81.23 85.99 92.19 95.30 97.90 102.09 110.24 128.28 1995 94.73 6.57 70.90 116.03 75.41 81.58 87.68 91.81 94.81 98.03 101.19 106.95 113.40 1996 95.13 5.99 76.40 114.13 77.07 84.84 87.91 92.67 95.63 98.11 101.03 104.87 111.35 1997 95.50 6.28 72.74 122.28 76.65 84.80 88.14 92.88 95.92 98.43 101.82 104.32 121.16 Total 92.58 7.99 58.57 217.30 73.18 80.05 83.72 88.47 92.66 96.42 100.56 104.74 114.17 Del B: Deskriptiv statistikk på stilling-virksomhetssnivå År Gj. snitt St. Av. Min Max P1 P5 P10 P25 P50 P75 P90 P95 P99 1980 89.79 11.79 47.69 144.45 61.76 70.27 74.97 82.39 89.70 97.19 103.77 108.86 121.42 1981 91.06 11.49 45.27 155.62 64.70 72.80 76.94 83.61 91.06 98.25 104.74 109.25 122.38 1982 91.60 11.15 48.26 143.03 64.66 73.40 77.78 84.52 91.72 98.62 104.42 109.42 121.05 1983 91.75 11.34 48.10 156.32 63.30 72.95 78.06 84.62 92.08 99.01 105.36 109.29 121.90 1984 92.49 11.03 54.01 147.15 66.50 73.86 78.29 85.58 92.81 99.69 105.81 110.31 121.17 1985 92.83 11.13 57.78 154.85 66.58 74.00 78.75 85.76 92.94 100.00 106.19 110.90 122.02 1986 92.87 11.36 45.38 147.35 65.19 74.29 78.68 85.95 93.01 100.00 106.47 111.48 121.50 1987 92.88 11.20 54.16 145.70 65.40 74.57 79.25 86.11 93.12 99.53 105.93 111.27 122.78 1988 92.93 11.07 51.81 159.85 65.71 74.48 79.27 86.26 93.23 99.55 106.00 110.70 123.16 1989 93.15 10.98 23.15 192.02 66.86 75.23 79.73 86.66 93.45 99.63 105.65 110.98 121.82 1990 93.63 10.60 21.87 144.79 66.75 75.66 80.12 87.32 94.13 100.00 105.64 110.47 121.77 1991 94.91 13.00 47.50 506.11 67.80 76.69 81.45 88.40 95.07 100.41 106.98 112.34 127.26 1992 95.02 11.20 44.20 214.71 67.20 76.70 81.76 88.83 95.36 100.54 106.97 112.15 125.57 1993 95.58 11.84 48.18 371.54 68.87 77.46 82.46 89.41 95.60 100.91 107.79 112.56 126.17 1994 95.73 11.38 28.02 222.31 68.27 78.24 83.14 89.43 95.87 101.09 107.54 113.02 128.74 1995 95.88 11.26 37.54 217.84 68.51 78.72 83.17 89.65 95.98 101.18 107.56 113.43 128.57 1996 96.43 17.56 45.25 1001.56 69.32 79.49 83.46 89.76 96.18 101.63 108.38 114.08 131.24 1997 96.11 11.34 37.14 213.65 69.05 79.07 83.40 89.88 96.15 101.44 108.15 113.63 129.00 Total 94.00 12.10 21.87 1001.56 66.51 75.62 80.19 87.25 94.28 100.00 106.57 111.74 124.77 Note: I Del A inngår statistikk for alle personer som arbeider i kjønnsintegrerte stillinger. Gapet i kolonne 1 er det samme gap som gis i Tabell 3, kolonne 4, gjennomsnittet av lønnsgapet på tverrs av de kjønnsintegrerte stillingene. Deretter følger standard avviket (St. Av.) til dette gapet, minimum og maksimumsverdiene (Min og Max), og tilsutt prosenttilene for gapene, for 1, 5, 10, 25, 50, 75, 90, 95 og 99 prosenttilene (P1 til P99). I Del B inngår statistikk for alle personer som arbeider i kjønnsintegrerte stilling-virksomhetsenheter. Gapet i kolonne 1 er det samme gap som gis i Tabell 3, kolonne 5, gjennomsnittet av lønnsgapet på tverrs av de kjønnsintegrerte stilling-virksomhetsenhetene. De resterende kolonnene gir samme type statistikk som i Del A.
stillingene var kvinners lønn som prosent av menns høyere enn 101,8. Over perioden har det vært en økning i hver prosenttil. For 25 prosentilen økte denne fra 82,7 i 1980 til 92,9 i 1997. For 75 prosenttilen økte denne fra 92,4 i 1980 til 98,4 i 1997. For 90 prosenttilen lå kvinners over menns lønninger i 12 av 18 år i perioden. Tabell 5, del B, viser prosenttilene på stilling-virksomhetsnivå. For 25 og 50 (medianen) prosenttilene for kvinners lønn som prosent av menns har disse økt over hele perioden. I 1980, var de 82,4 og 89,7, mens i 1997 var de 89,9 og 96.2. Det siste tallet viser at i 50 prosent av stilling-virksomhetsenhetene så tjente kvinner 96,2 eller mer av menns lønn. Når det gjelder 75 prosenttilen, så har den økt fra 97,2 i 1980 til 101,4 i 1997. For 90 prosenttilen lå kvinners over menns lønninger i alle 18 årene i perioden. Det samme gjelder 99 prosenttilene som i perioden har variert mellom 121,1 (lavest) i 1982 og 131,2 (høyest) i 1996. Sammenligner vi mediangapet (50 prosenttilene) med gjennomsnittsgapet i tabell 5, ser vi at disse er ganske like. Det spiller liten rolle for konklusjonene vi trekker om vi tar utgangspunkt i medianen versus gjennomsnittsgapet. 5 Resultater 2: Lønnsgapet etter kontroll for utdanning og yrkeserfaring Vi har i vårt datamateriale også detaljert informasjon om utdanning, både nivå og type. Statistisk Sentralbyrå utførte koblingene mellom NHO-dataene og informasjonen om utdanning. Vi kan kontrollere for disse variablene foruten for alder og andre anslag på yrkeserfaring, og således se hvordan lønnsgapet på de ulike nivå endres når det justeres for disse i en regresjonsanalyse. Vi har gjennomført en rekke analyser, for det første med to ulike avhengige variabler som mål på lønn, og for det andre med en rekke ulike spesifikasjoner for forklaringsvariablene. Vi redegjør for begge nedenfor. Måling av forklaringsvariablene Utdanning har vi målt på tre ulike måter. Den første måten skiller mellom 9 ulike utdanningstyper og 9 ulike nivåer, som svarer til graden man har oppnådd, som videregående, lavere grads høyskole og universitetsutdanning, mv. I den andre tas det igjen hensyn til de 9 ulike typene utdanning, men i stedet for nivå på utdanning, tas det nå hensyn til antall år med utdanning. I den tredje benytter vi en finere inndeling mht type utdanning når 18
man befinner seg på høyskole- og universitetsnivå, som økonom, ingeniør, sivilingeniør, samfunnsfag, humaniora, mv. Innenfor disse typene skiller vi mellom ulike nivå, som lavere grad, hovedfag mv. NHO bruker selv en tilsvarende, men litt mer grovmasket inndeling. En oversikt over den tredje inndelingen i utdanninger gis i tabeller 6 og 7. Tabell 6 gir statistikk for fem utdanningsgrupper for seks år. Tabell 7 gir statistikk for en finere inndeling med 21 grupper, hvor de 5 større utdanningsgruppene i tabell 6 deles inn i finere undergrupper, men nå bare for årene 1980 og 1997. Tabell 6 viser store forskjeller mellom kvinner og menn mht utdanning i hvert av de seks årene, 1980, 1985, 1990, og 1995-1997. I 1980 hadde 4,9 prosent av kvinnene mens 29,8 prosent av mennene utdanning på universitetsog høyskolenivå. I 1997 var prosentene 24,9 for kvinner og 43,5 for menn. Det er særlig i de seks profesjonutdanningene at kvinner er dårlig representert. Som tabell 7 viser, mens 3,5 og 3,5 prosent av kvinnene hadde utdanning som sivilingeniør og ingeniør i 1997, så hadde hele 10,7 og 15,0 prosent av mennene det. Men endringen fra 1980 er dramatisk: henholdsvis 0,3 og 1,0 prosent av kvinnene hadde da disse utdanningene, mens 5,4 og 14,1 av mennene var i disse gruppene. Kvinneandelene (tab. 7, kol. 7) blant sivilingeniørene og ingeniørene var 1,5 og 1,7 prosent i 1980, mens 13,0 og 9,6 prosent i 1997. Tilsvarende dramatiske endringer finner vi for andre grupper. I 1980 var kvinneandelene (tab. 7, kol. 7) blant siviløkonomene og sosialøkonomene henholdsvis 3,2 og 1,5 prosent; i 1997 var de henholdsvis 22,8 og 10,4. I 1980 var 3 av 100 siviløkonomer kvinner, i 1997 var 23 av 100 kvinner. Dette er sosial endring i stor skala, men det er fortsatt langt fra utdanningsmessig paritet. Vi har målt arbeidsmarkedserfaring på fire ulike måter: (1) alder, (2) antall år siden høyeste utdanning ble avsluttet, (3) anslått arbeidslivserfaring, uten å ta hensyn til barnefødsler, og (4) anslått arbeidslivserfaring, etter å ha tatt hensyn til barnefødsler. De to første målene er forholdsvis enkle. Anslått erfaring er derimot mer komplisert. Den beregnes først uten å ta hensyn til barnefødsler, ved å ta personens alder, og så trekke fra 16 år, og deretter ved å trekke fra antall år med utdanning utover ungdomsskolen. Hvis en person avsluttet utdanning på normert tid, og har vært fra 16 år, og deretter ved å trekke fra antall år med utdanning utover ungdomsskolen. Hvis en person avsluttet utdanning på normert tid, og har vært yrkesaktiv i alle år hvor vedkommende ikke var under utdanning, så gir dette et korrekt mål for yrkeserfaring. For kvinner vil imidlertid dette målet i gjennomsnitt gi for høy 19
Tabell 6: Fordeling på 5 større utdanningsgrupper for alle, for kvinner og for menn, foruten prosent kvinner i utdanningsgruppe, for utvalgte år Alle Kvinner Menn Kvinne- Prosent N Prosent N Prosent N andel (%) 1 2 3 4 5 6 7 1980 Ukjent, Uoppgitt 3.15 2594 3.31 563 3.11 2031 21.70 Primærutdanning 72.11 59413 91.76 15625 66.99 43788 26.30 Univ/høysk, lavt nivå 6.28 5176 3.15 537 7.10 4639 10.37 Hovedfag og høyere 1.24 1024 0.29 50 1.49 974 4.88 Profesjonsutdanningene 17.22 14190 1.49 254 21.32 13936 1.79 Sum 100.00 82397 100.00 17029 100.00 65368 20.67 1985 Ukjent, Uoppgitt 3.01 2792 3.30 696 2.92 2096 24.93 Primærutdanning 68.69 63737 85.47 18005 63.76 45732 28.25 Univ/høysk, lavt nivå 7.49 6947 6.79 1430 7.69 5517 20.58 Hovedfag og høyere 1.88 1740 0.84 176 2.18 1564 10.11 Profesjonsutdanningene 18.94 17579 3.60 759 23.45 16820 4.32 Sum 100.00 92795 100.00 21066 100.00 71729 22.70 1990 Ukjent, Uoppgitt 2.98 2811 2.61 622 3.11 2189 22.13 Primærutdanning 65.22 61460 79.78 19021 60.30 42439 30.95 Univ/høysk, lavt nivå 8.80 8296 9.53 2273 8.56 6023 27.40 Hovedfag og høyere 3.30 3106 2.08 495 3.71 2611 15.94 Profesjonsutdanningene 19.69 18555 6.01 1432 24.33 17123 7.72 Sum 100.00 94228 100.00 23843 100.00 70385 25.30 1995 Ukjent, Uoppgitt 2.71 3002 2.74 956 2.70 2046 31.85 Primærutdanning 61.11 67682 73.79 25723 55.29 41959 38.01 Univ/høysk, lavt nivå 11.02 12206 12.99 4529 10.12 7677 37.10 Hovedfag og høyere 4.44 4919 2.87 1000 5.16 3919 20.33 Profesjonsutdanningene 20.72 22947 7.61 2653 26.74 20294 11.56 Sum 100.00 110756 100.00 34861 100.00 75895 31.48 1996 Ukjent, Uoppgitt 4.07 4656 4.13 1492 4.04 3164 32.04 Primærutdanning 59.33 67922 71.33 25759 53.80 42163 37.92 Univ/høysk, lavt nivå 11.10 12702 13.22 4775 10.12 7927 37.59 Hovedfag og høyere 4.58 5239 3.20 1157 5.21 4082 22.08 Profesjonsutdanningene 20.93 23956 8.11 2929 26.83 21027 12.23 Sum 100.00 114475 100.00 36112 100.00 78363 31.55 1997 Ukjent, Uoppgitt 2.87 2993 2.83 924 2.88 2069 30.87 Primærutdanning 59.49 62105 72.38 23596 53.64 38509 37.99 Univ/høysk, lavt nivå 11.08 11569 13.05 4255 10.19 7314 36.78 Hovedfag og høyere 4.65 4850 3.26 1064 5.27 3786 21.94 Profesjonsutdanningene 21.91 22872 8.47 2760 28.02 20112 12.07 Sum 100.00 104389 100.00 32599 100.00 71790 31.23 Note: Utdanningene er her gruppert på basis av SSBs 6-sifrede utdanningskode. Kolonne 7 gir prosenten kvinner i hver utdanning. Se tabell 7 for mer informasjon om hvilke mindre grupper som inngår i de 5 større utdanningsgruppene ovenfor. F eks består profesjonsutdanningene av 6 ulike grupper, som sivilingeniører, siviløkonomer osv.