KOMMENTARER TIL 9 Disse kommentarer er utarbeidet av FLT. Kommentarene skal være en hjelp til FLTs tillitsvalgte i forståelsen og praktiseringen av overenskomstens lønnsbestemmelser i lokale lønnsforhandlinger. 9 gir nærmere regler om hvordan lønnsforholdene for de tekniske funksjonærene skal behandles individuelt, d.v.s. for den enkelte tekniske funksjonær, og kollektivt, d.v.s. for hele gruppen FLT medlemmer som er underlagt denne overenskomsten på den enkelte bedrift. Den beskriver hvilke fremgangsmåter som skal benyttes ved den årlige lønnsvurdering, så vel som de reguleringer som eventuelt skal finne sted i perioden mellom den avtalte faste årlige vurdering. Det er helt avgjørende for et godt resultat av det lokale arbeidet med lønnsforholdene at de tillitsvalgte og medlemmene setter seg godt inn i bestemmelsene. For at de bestemmelser og regler som hele 9 inneholder skal fungere etter sin hensikt, er det av avgjørende betydning at tingene behandles i riktig rekkefølge. Begynn med begynnelsen! I god tid før man begynner å forhandle om penger må man ha kommet til enighet om en rekke av de forhold som skal være grunnlaget for selve lønnsforhandlingen. 9.1 Lønnspolitikk Over tid vil bedrifter etablere en praksis for håndtering av lønnsspørsmål og dette vil være bedriftens lønnspolitikk. Lønnspolitikken bør si noe om hva bedriften vektlegger når lønnsnivå og lønnsutvikling skal fastlegges og på hvilken måte dette skal skje. Et samarbeid mellom bedriftens ledelse og de tillitsvalgte som munner ut i en skriftlig lønnspolitikk vil avklare og skape forståelse for gjensidige forventninger. Dersom de tillitsvalgte ikke er kjent med hva som er bedriftens lønnspolitikk, eller de ønsker en endring av lønnspolitikken, kan de kreve en drøftelse med bedriften om dette. FLT anbefaler at dette gjennomføres i god tid før den årlige lønnsregulering.
Det er avgjørende at de ansatte og bedriften skal ha en felles forståelse av hva som er viktig for bedriften og de ansatte med hensyn på: Verdier holdninger handlinger og resultater når det gjelder virksomhetens lønnspolitikk. Bedriftens skal i sin lønnspolitikk sørge for at kvinner og menn under ellers like forhold vurderes likt, både når det gjelder lønn og faglig utvikling. Partene er dessuten enige i at tillitsvalgtarbeid gir en egen kompetanse som kan være verdifull for virksomheten og som derfor også bør telle positivt i forbindelse med lønns- og karriereutvikling. Partene er enige om at tillitsvalgtarbeid normalt gir en tilleggskompetanse og at det bør vurderes positivt i forbindelse med lønns- og karriereutvikling. 9.2 De årlige lokale lønnsforhandlinger Første avsnitt Her er det slått fast at det skal være en vurdering av de tekniske funksjonærers lønninger hvert år. Denne vurdering skal foretas på et fast tidspunkt som skal være avtalt mellom partene. Det betyr at ingen av partene ensidig kan endre på tidspunktet for regulering. Andre avsnitt Ansatte som er sykemeldt eller er fraværende pga foreldrepermisjon lønnsreguleringstidspunktet skal også vurderes, reguleres og etterbetales i likhet med alle andre ansatte. Tredje avsnitt Merknad I merknadene til dette punkt er det åpnet for at partene, av spesielle grunner kan regulere lønningene mer enn en gang om året. Blir man enig om dette, må det klart fremgå av protokoll fra møtet, om slike reguleringer skal være forskudd på etterfølgende regulering. Her må en være oppmerksom på 9.8. 2
Fjerde avsnitt Avtalen slår fast at det skal føres forhandlinger om de tekniske funksjonærenes generelle lønnsnivå og lønnsutvikling. Det skal altså føres forhandlinger om det generelle lønnsnivå og utvikling, noe som betyr at ingen av partene kan stille med ultimatum til den annen part om hva resultatet av forhandlingene skal bli. Man må være forberedt på å få og gi. Det økonomiske grunnlag for forhandlinger om de tekniske funksjonærers generelle lønnsnivå og lønnsutvikling skal knyttes til bedriftens økonomi, produktivitet, framtidsutsikter og konkurranseevne (de 4 kriteriene). Bedriften er forpliktet til å fremlegge det nødvendige underlag og deres vurderinger av de fire kriterier. Underlagene for de 4 kriteriene skal beskrives på en måte som gjør det mulig å følge utvilklingen fra år til år. For å kunne gjøre slike sammenligninger må de tillitsvalgte ta vare på dokumentasjonen sammen med protokollen fra forhandlingene samme år. Forbundet forutsetter at økonomi, produktivitet, o.s.v. er lik for alle grupper i bedriften og også får de samme konsekvenser for alle grupper i bedriften. Alt det som er beskrevet så langt er kollektive forhold d.v.s. forhold som gjelder alle medlemmer samlet. Femte avsnitt Opplysninger om de økonomiske rammer bedriften har lagt til grunn for andre grupper ved bedriften kan også kreves framlagt på et senere tidspunkt enn drøftelsene under 9.2. For eksempel avhengig av i hvilken rekkefølge de ulike klubbene på bedriften forhandler. 3
Sjette avsnitt Tillitsvalgte skal få utlevert liste over lønningene til FLT sine medlemmer underlagt overenskomst når de ønsker det. Det vil ofte kunne være hensiktsmessig å be om det både før og etter lønnsforhandlingene. Syvende avsnitt Merknad Merknaden gjør det klart at dersom FLT har mer enn tre personer under denne overenskomst, skal bedriften orientere de tillitsvalgte om resultatet av reguleringen for gruppen tekniske funksjonærer i FLT. Dette skal gjøres kjent for den enkelte. Tillitsvalgte vil etter dette kunne meddele bedriften om de godtar reguleringen for gruppen. Vurderingen vil være om resultatet er i overensstemmelse med de forhold som ble drøftet i møte angående 9.3 og 9.4. 9.3 Retningslinjer og vurderingskriterier for individuell lønnsdifferensiering Lønnsomhet og trygghet for de ansatte må være et felles mål for bedriften og de ansatte. Dette kan ikke oppnås med misfornøyde medarbeidere. Lønnsvurderingen og fastsettelsen skal derfor være objektiv og motiverende. De tillitsvalgte og bedriften skal søke å komme til enighet om retningslinjer og kriterier for vurderingen. Når det i avtalen står at man skal søke å komme til enighet så innebærer det at partene lokalt skal gjøre det de kan for å komme frem til et omforent system. Ved behov kan man ta kontakt med forbundet for råd og veiledning. Å unnlate å gjøre dette vil være i strid med avtalen. For å sikre at man benytter seg av objektive kriterier er det et krav at vurderingskriteriene kan observeres og måles. En annen og viktig egenskap ved de kriterier som skal velges er at den enkelte må kunne påvirke resultatet av vurderingen ved egen adferd og handlinger. Videre er det en forutsetning at den som foretar vurderingene fra bedriftens side har et faktisk forsvarlig vurderingsgrunnlag i forhold til den enkelte. 4
Drøftelsene om retningslinjer og vurderingskriterier må, etter forbundets mening, holdes snarest mulig etter at den årlige regulering er avsluttet. Dette for at man best mulig skal få med seg erfaringene fra siste regulering, og ikke minst for at de kriterier som den enkelte ved neste vurdering skal vurderes etter, skal være kjent for den enkelte i hele vurderingsperioden. Det er en plikt for begge parter å gjøre sitt ytterste for å komme til enighet om kriteriene, og ikke minst å gjøre disse kjent for alle berørte. Bedriften må derfor, overfor de tillitsvalgte og den enkelte tekniske funksjonær, bestemme, formidle, følge opp og gi tilbakemelding om medarbeidernes jobbinnhold og utførelse. Gjøres ikke dette vil avtalens lønnsbestemmelser ikke virke etter sin hensikt. 9.4 Individuell lønnsfastsettelse og lønnsdifferensiering Bestemmelsen fastslår at etter de kollektive forhandlingene skal det foretas en individuell vurdering. Disse avsnittene må altså sees i særlig sammenheng med 9.1 og 9.3. Første avsnitt Lønnsdifferensiering er ikke noe mål i seg selv men må sees på som en mulighet for lønnsutvikling for den enkelte. Skal lønnsdifferensiering virke etter sin hensikt og ha en positiv effekt for bedriften og den enkelte ansatte, må differensieringen ikke oppfattes som tilfeldig og vilkårlig. Det er derfor avgjørende at 9.1 9.4 blir gjort til gjenstand for felles gjennomgang. Lønnsdifferering må ikke forstås eller brukes som en mulighet for straff, men skal representere en mulighet for å stimulere til økt kompetanse og gode prestasjoner. For å få dette til er det en forutsetning at det foreligger et system for å kunne differensiere rettferdig. Andre avsnitt: Lønnsdifferensieringssystemet skal bygges opp rundt de kulepunktene som er beskrevet i 9-4 og må ha sammenheng med bedriftens uttalte forretningsidè jfr. 9-1. Under det første kulepunktet fremkommer det at man skal ta hensyn til den enkeltes arbeids- og ansvarsområde i henhold til beskrivelse for stillingen. Se Hovedavtalens tilleggsavtale VII. Det slåes fast at det er en forutsetning at 5
bedriften har utarbeidet stillingsbeskrivelse for den enkelte stilling. I forhold til stillingsbeskrivelser spesielt vises til tilleggsavtalens pkt. 3. "Arbeidsbeskrivelser utarbeides av bedriftsledelsen i samarbeid med den arbeidstaker det gjelder eller en representant for gruppen. Den skal bestå i en generell beskrivelse av den enkelte stilling. Det tas med så mange detaljer som er nødvendig for at beskrivelsen gir et alminnelig inntrykk av hva jobben består i, og de forhold arbeidet utføres under". Under kulepunktene for praksis, utdannelse og ansettelsestid vil man kunne sette opp helt klare og objektive kriterier. For eksempel kan man ofte fastsette på hvilken måte man vil godkjenne relevant praksis fra tidligere ansettelsesforhold. Hvordan ulik utdannelse og eventuell etterutdannelse skal godskrives, samt på hvilken måte man ønsker å godtgjøre ansiennitet i virksomheten. Dyktighetsvurderingen handler om hvordan medarbeideren utfører arbeidet sitt. Tariffavtalen stiller de samme kravene til dyktighetsvurderingen som til de øvrige kulepunktene om at vurderingskriteriene som velges må kunne måles å observeres. Det innebærer at man må tilstrebe og utarbeide målbare og objektive kriterier også for vurdering av dyktighet. Lederansvar er tatt inn i avtalen som et eget punkt, men kan også behandles under det første kulepunktet -arbeids- og ansvarsområde. Tredje avsnitt De tillitsvalgte må også følge med lønnsvilkårene for andre grupper både i og utenfor bedriften. Hvis mulig kan det være hensiktsmessige å finne måter å gjøre slike sammenlikninger i samarbeid med bedriften. Fjerde avsnitt Dersom en teknisk funksjonær har en slik stilling at det forutsettes plikt til å reise, skal det tas spesielt hensyn til dette ved lønnsfastsettelsen. Det er altså ikke den tilfeldige reisevirksomhet det her siktes til. Vilkåret er at reisingen enten skal være langvarig eller med hyppig fravær fra hjemstedet. Det må kunne godtgjøres hvilket hensyn bedriften her har tatt for at bestemmelsen skal kunne sies oppfylt. Hensynet er knyttet til stillingen, ikke til den enkelte person, og bør derfor omtales i stillingsbeskrivelsen. De utgifter man har i forbindelse med reising er regulert av overenskomstens reisebestemmelse. 6
Femte avsnitt Merknad Merknaden gjør det klart at de tekniske funksjonærer som har en fast ordinær arbeidstid som er lengre enn den som er vanlig for samme/like stillinger i bedriften, skal ha en kompensasjon i lønnen for dette. En skal merke seg at denne kompensasjonen skal spesifiseres slik at det alltid er klart hvor stor denne er. Sjette avsnitt Her slås det fast at det skal tas hensyn til den etterutdannelse den enkelte har gjennomført siden forrige lønnsregulering. Vilkåret er at utdanningen er av betydning for stillingen/virksomheten, og tar sikte på å gjøre den enkelte bedre kvalifisert. Syvende avsnitt Det er svært viktig å merke seg at dersom en teknisk funksjonær får en lav, eller ingen personlig vurdering, skal bedriften i forståelse med vedkommende og den tillitsvalgte komme frem til tiltak med det klare mål, å bedre vedkommendes lønnsutvikling. Disse tiltak bør kommer til uttrykk skriftlig. 9.5 Lønnsstatistikk Denne bestemmelse har ikke lenger samme betydning som tidligere. NHO lager for tiden ikke en lønnstatistikk av tilsvarende kvalitet og innhold som da avtaleteksten ble utformet. Det er likevel viktig at de opplysninger bedriften gir til NHO og myndighetene er riktige. Og de tillitsvalgte kan be bedriften om innsyn i dette. 9.6 Ny vurdering Denne bestemmelse gir de tillitsvalgte rett til å kreve ny vurdering av den enkeltes lønn dersom han blir bedt om dette. Den gir m.a.o ikke den enkelte rett til selv å ta dette opp med bedriften. Denne rett er ikke begrenset til et bestemt tidspunkt, men vil være aktuell når det er skjedd slike endringer at forutsetningene fra forrige lønnsvurdering ikke lenger er de samme. Dersom det ikke skulle være tillitsvalgt for de tekniske funksjonærer, kan den enkelte overlate saken til sin organisasjon. 7
9.7 Endring av stilling og vikariat Første avsnitt Dersom den enkeltes stilling blir varig endret eller det foretas en endring av stillingen som ikke er uvesentlig, skal det foretas ny vurdering av stillingen og lønnen. Det vil derfor være av stor betydning at det er utarbeidet stillingsbeskrivelse for stillingen der det klart fremgår hvilke ansvars- og arbeidsområder som er og skal være tillagt stillingen. Det er videre klart at resultatet av en slik vurdering skal ha virkning fra det tidspunkt endringen skjer. I den forbindelse vises til de forpliktelser arbeidsgiver har til å drøfte slike spørsmål etter Hovedavtalens Kapittel 9, 9-3 og 9-4. Andre avsnitt Ved vikariat skal det gis godtgjørelse til den enkelte. Vilkårene er at vikariatets lengde er minst 3 uker og at vikariatet består av mer kvalifisert og ansvarsfullt arbeid. Også her er det av betydning at det foreligger klare stillingsbeskrivelser. Godtgjørelsen kan avtales med den enkelte, men dette hindrer ikke den enkelte i å la seg bistå av sin tillitsvalgte. Forbundet vil anbefale at dette gjøres. 9.8 Lokale avtaler Første fjerde avsnitt I dette punkt er det gitt anledning til å avtale innregning av framtidige indekstillegg. Avtale om slik innregning kan bare gjøres av den tillitsvalgte. Dette må gjøres skriftlig, og det må klart fremgå hvor stort beløp som skal innregnes. Skulle en av partene ikke ønske en slik innregning, kan innregning ikke finne sted. Skulle det forøvrig bli aktuelt å ta forbehold angående framtidige lønnstillegg, kan dette ikke avtales lokalt, men må godkjennes av organisasjonene. Hovedavtalens 2-3 tariffester både rett og plikt til å forhandle ved slik uenighet. Dersom slike stedlige forhandlinger fører til uenighet, skal protokoller fra slike møter gjøres kjent for de arbeidstakere som saken gjelder, og for forbundet. 8
Femte sjette avsnitt Merknaden viser til hele 9 og de bestemmelser paragrafen inneholder. Den fastslår at hovedorganisasjonene vil kunne bistå partene på den enkelte bedrift med utarbeidelse av lokale lønnssystemer basert på en lokal avtale om systematisk stillings- og arbeidsvurdering. - systematisk arbeidsvurdering er en teknikk som bl.a. systematisk fastlegger det relative nivå mellom stillingene - hvilke ferdigheter som kreves for å mester jobben - hvilket ansvar som er innebygget i jobben - den er ikke en vurdering av arbeidstakernes prestasjon - den bestemmer ikke lønnsnivået - den gjøres ikke ensidig av bedriften, men bygger på lik representasjon og enighet i vurderingene Før slike systemer settes i verk skal de godkjennes av organisasjonene. Til slutt er partene enige om at de vil arbeide for at det lokalt, på den enkelte bedrift, i samarbeid skal utarbeides lønnssystem basert på ytelse og/eller resultatforbedringer. Syvende avsnitt Protokolltilførsel: Skulle det på den enkelte arbeidsplass oppstå uenighet angående tolkning eller forståelse av denne paragraf, skal slik uenighet løses etter reglene i 2-3 i Hovedavtalen. 9
Følgende tekst vedrørende stipend til etter- og videreutdanning ble tatt ut av overenskomsten ved tariffrevisjonen 2010 og erstattet med nåværende tekst. Partene la til grunn at dette kun var en forenkling uten realitetsendringer. Stipend til etter- og videreutdanning Partene er enige om at bedriftenes fremtid vil være avhengig av vedlikehold og fornyelse av de ansattes kompetanse, jfr. 18, Hovedavtalens 5-5, 10-11 og kapittel 16. Som del av tariffoppgjøret 1992 ble avsatt kr. 0,30 pr. time til tekniske forandringer av tariffavtalene. FLT ønsket å benytte dette beløp (kr. 0,30 pr. time, dvs. kr. 585,- pr. år for hver heltidsansatt teknisk funksjonær som omfattes av overenskomsten) til etablering av en stipendordning for utdanningspermisjon som omtalt i Tilleggsavtale VII. NHO aksepterer at FLT på denne måten ønsker å benytte det disponible beløp til denne type formål. NHO forutsetter at innbetalte midler for et år fordeles før neste innbetaling finner sted. Ordningen gjøres gjeldende for hele tariffperioden. I forbindelse med lønnsoppgjøret 2000 ble avsatt kr.0,20 pr. time til tekniske justeringer av overenskomstene. Som følge av Riksmeklingsmannens møtebok er dette beløpet lagt til kr.0,30 pr. time, slik at innbetalingen til stipendordningen fra 9.mai 2000 er kr. 0,50 pr. time, det vil si kr.975,- pr. år. Partene er enige om at bedriftene en gang pr. år innbetaler det avtalte beløp til FLT som forvalter midlene i overensstemmelse med ovenstående. FLT gir NHO regnskap og beretning en gang per. år om midlenes disponering. I forbindelse med tariffrevisjonen 2002 er partene enige om å øke satsen i stipendordningen med ytteligere kr. 0,20 pr time med virkning fra 1. januar 2003. Det totale beløpet utgjør da kr. 0,70 pr. time. LO, NHO og FLT er enige om at ovennevnte ordning kun gjelder for FLT og at den ikke skal kunne påberopes for andre overenskomstområder. I forbindelse med tariffrevisjon 2006 er partene enige om å øke satsen i ordningen med ytterligere kr. 0,20 pr time med virkning fra 1. januar 2007. Det totale beløp utgjør da kr. 0,90 pr. time, dvs. kr. 1755 pr. år (full stilling). Følgende kom inn i oppgjøret 2010: Ved tariffrevisjonen 2010 ble partene enige om å øke satsen fra kr. 0,90 pr. time til kr. 1,00 pr. time med virkning fra 1. januar 2011 (kr. 1950 pr. år for full stilling). 10