Ot.prp. nr. 49 (2004 2005) Om lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) Særskilt vedlegg: NOU 2004: 5
Innhold 1 Hovedinnholdet i proposisjonen... 13 18 Regler om opphør av arbeidsforhold m.v.... 229 2 Arbeidslivslovutvalgets arbeid... 22 19 Retten til å fortsette i stillingen ved 3 Bakgrunn og tilstansbeskrivelse... 36 tvist om oppsigelse... 235 4 Utfordringer og målsettinger i 20 Harmonisering med arbeidsmiljøpolitikken... 60 tjenestemannslovens stillingsvernsregler... 241 5 Lovens formål... 68 21 Arbeidstakernes rettigheter ved 6 Lovens virkeområde... 73 overdragelse av virksomhet... 256 7 Helse, miljø og sikkerhet... 88 22 Prosessreglene... 274 8 Bedriftshelsetjenesten... 107 23 Tilsyn, tvisteløsningsnemnd og straff... 281 9 Verneombud og samarbeid om arbeidsmiljøspørsmål... 114 24 Økonomiske, administrative og likestillingsmessige konsekvenser 10 Informasjon og drøfting... 122 25 Merknader til lovteksten... 302 11 Vern mot gjengjeldelse ved varsling av kritikkverdige forhold i 26 Særskilte merknader til forslag om virksomheten... 128 opphevelse av og endringer i andre lover... 345 12 Kontroll og overvåking i arbeidslivet... 135 Forslag til lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. 13 Arbeidstid... 151 (arbeidsmiljøloven)... 346 14 Rett til permisjon fra arbeidet... 188 Vedlegg 15 Vern mot diskriminering i 1 Norsk oversettelse av Europa arbeidslivet... 193 parlaments- og rådsdirektiv 2002/14/ EF av 11. mars 2002 om fastsettelse 16 Midlertidig ansettelse... 202 av en generell ramme for informasjon til og konsultasjon med arbeidstakere 17 Fortrinnsrett... 222 i Det europeiske fellesskap... 378 296 Utrykt vedlegg Rapport fra Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI): Arbeidsforhold av betydning for helsen (http://www.stami.no/publikasjoner/filestore/040923arbeidslivslovgivning.pdf)
Innhold 1 Hovedinnholdet i proposisjonen 13 4.3 Omstilling av Arbeidstilsynet og 1.1 Et arbeidsliv med plass for alle... 13 myndighetenes tilsyns-, 1.2 Oversikt over kapitlene i proposisjonen... 17 informasjons- og veiviserrolle. Arbeidet med å utvikle et bedre dokumentasjonssystem på 2 Arbeidslivslovutvalgets arbeid... 22 arbeidsmiljøområdet... 65 2.1 Utvalgets sammensetning... 22 4.3.1 Tilsyn som myndighetsstrategi på 2.2 Mandat... 22 arbeidsmiljøområdet... 65 2.3 Utvalgets arbeid... 27 4.3.2 Kunnskapsutvikling som 2.4 Hovedpunkter i utvalgets innstilling myndighetsstrategi på NOU 2004:5 Et arbeidsliv for arbeidsmiljøområdet... 66 trygghet, inkludering og vekst... 28 2.5 Høring... 33 5 Lovens formål... 68 5.1 Formålsbestemmelsens funksjon 3 Bakgrunn og tilstansbeskrivelse 36 og rettslige status... 68 3.1 Reguleringen av arbeidsmiljø- og 5.2 Gjeldende rett... 68 arbeidsforhold... 36 5.3 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 68 3.1.1 Arbeidervernlovgivning... 36 5.4 Høringsuttalelsene... 69 3.1.2 Arbeidsmiljøloven av 1977... 36 5.5 Departementets vurderinger og 3.1.3 Endringer i arbeidsmiljøloven... 37 forslag... 69 3.1.4 Arbeidslivets parter... 37 3.2 Internasjonale perspektiver... 37 6 Lovens virkeområde... 73 3.2.1 Internasjonale regler... 37 6.1 Lovens arbeidstakerbegrep hvem 3.2.2 Arbeidsmiljøreguleringer i de andre er beskyttet av lovens nordiske land... 40 bestemmelser... 73 3.3 Noen utviklingstrekk i 6.1.1 Gjeldende rett... 73 arbeidsmarkedet, 6.1.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 73 ansettelsesforhold og arbeidstiden. 43 6.1.3 Høringsuttalelsene... 73 3.3.1 Utviklingen på arbeidsmarkedet... 44 6.1.4 Departementets vurderinger og 3.3.2 Former for tilknytning til arbeid... 46 forslag... 73 3.3.3 Arbeidstid... 48 6.2 Lovens arbeidsgiverbegrep hvem 3.4 Arbeidsmiljøet... 51 har ansvar etter loven... 74 3.4.1 Om arbeidsulykker, yrkesskader 6.2.1 Gjeldende rett... 74 og arbeidsrelaterte sykdommer... 51 6.2.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 75 3.4.2 Om sykefravær og uførhet... 52 6.2.3 Høringsuttalelsene... 75 3.4.3 Om forskjellige faktorer i 6.2.4 Departementets vurderinger og arbeidsmiljøet... 52 forslag... 76 3.4.4 Det fysiske arbeidsmiljøet... 53 6.3 Lovens generelle virkeområde... 77 3.4.5 Organisatoriske og sosiale faktorer 53 6.3.1 Gjeldende rett... 77 3.4.6 Arbeidsmiljøaktiviteter... 59 6.3.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 78 6.3.3 Høringsuttalelsene... 79 4 Utfordringer og målsettinger i arbeidsmiljøpolitikken... 60 6.3.4 Departementets vurderinger og forslag... 79 4.1 Arbeidsliv med plass til alle... 60 6.4 Arbeidsgivers plikter overfor andre 4.2 Arbeidsmiljøloven... 61 enn egne arbeidstakere... 83 4.2.1 Hvorfor nødvendig med endringer. 61 6.4.1 Gjeldende rett... 83 4.2.2 Noen generelle vurderinger... 61 6.4.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 85 4.2.3 Et inkluderende arbeidsliv... 62 6.4.3 Høringsuttalelsene... 85 4.2.4 Omstilling, fleksibilitet og 6.4.4 Departementets vurderinger og valgfrihet... 64 forslag... 85
7 Helse, miljø og sikkerhet... 88 7.1 Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter... 88 7.1.1 Gjeldende rett... 88 7.1.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 88 7.1.3 Høringsuttalelsene... 88 7.1.4 Departementets vurderinger og forslag... 89 7.2 Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet. 91 7.2.1 Gjeldende rett... 91 7.2.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 92 7.2.3 Vurdering av tiltak for fysisk aktivitet... 92 7.2.4 Høringsuttalelsene... 92 7.2.5 Departementets vurderinger og forslag... 93 7.3 Krav til arbeidsmiljøet... 95 7.3.1 Gjeldende rett... 95 7.3.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 96 7.3.3 Generelle krav til arbeidsmiljøet... 97 7.3.4 Tilrettelegging, medvirkning og utvikling... 98 7.3.5 Psykososialt arbeidsmiljø... 99 7.3.6 Fysisk arbeidsmiljø, herunder kjemisk og biologisk helsefare... 101 7.3.7 Tilrettelegging for arbeidstakere med funksjonshemming, sykmeldte arbeidstakere m.m.... 103 7.4 Produktregler... 105 7.4.1 Gjeldende rett... 105 7.4.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 106 7.4.3 Høringsuttalelsene... 106 7.4.4 Departementets vurderinger og forslag... 106 8 Bedriftshelsetjenesten... 107 8.1 Gjeldende rett... 107 8.1.1 Arbeidsmiljøloven med forskrifter.. 107 8.1.2 Særlig om bedriftshelsetjenestens frie og uavhengige stilling... 107 8.1.3 Andre rammebetingelser... 108 8.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 108 8.3 Høringsuttalelsene... 108 8.4 Departementets vurderinger og forslag... 110 8.4.1 Innledning... 110 8.4.2 Begrepsbruk «verne og helsepersonale» eller «bedriftshelsetjeneste»... 110 8.4.3 Omfanget av bedriftshelsetjenesten i Norge hvilke virksomheter bør ha plikt til å etablere eller knytte til seg bedriftshelsetjeneste... 110 8.4.4 9 9.1 9.1.1 9.1.2 9.1.3 9.2 9.2.1 9.2.2 9.2.3 9.2.4 9.3 9.4 9.4.1 9.4.2 9.4.3 9.4.4 9.4.5 9.4.6 10 10.1 10.1.1 10.1.2 10.1.3 10.1.4 10.2 10.3 10.4 10.4.1 10.4.2 10.4.3 10.4.4 10.4.5 10.4.6 10.4.7 Etablering av godkjenningsordning av bedriftshelsetjenesten eller kvalitetskrav rettet mot bedriftshelsetjenesten som pliktsubjekt.... 112 Verneombud og samarbeid om arbeidsmiljøspørsmål... 114 Gjeldende rett... 114 Verneombud... 114 Arbeidsmiljøutvalg... 114 Lokale eller regionale verneombud eller arbeidsmiljøutvalg... 115 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 115 Verneombud... 115 Plikt til samarbeid om helse-, miljø og sikkerhetsspørsmål... 115 Andre forslag knyttet til verneorganisasjonene... 115 Arbeidstakernes representanter terminologi... 116 Høringsuttalelsene... 116 Departementets vurderinger og forslag... 117 Verneombud... 117 Plikt til samarbeid om helse-, miljø og sikkerhetsspørsmål... 118 Lokale verneombud eller arbeidsmiljøutvalg og regionale verneombud... 120 Opplæring... 120 Godtgjøring... 121 Arbeidstakernes representanter/ tillitsvalgte terminologi... 121 Informasjon og drøfting... 122 Gjeldende rett... 122 Arbeidsmiljøloven... 122 EU-direktiv om informasjon og konsultasjon... 122 Europeiske samarbeidsutvalg... 123 Tariffbaserte ordninger... 123 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 123 Høringsuttalelsene... 123 Departementets vurderinger og forslag... 124 Nye generelle regler... 124 Anvendelsesområdet... 124 Plikt til informasjon og drøfting... 125 Fortrolige opplysninger... 125 Adgang til avvikende tariffavtaler... 126 Håndheving... 126 Tvister om fortrolige opplysninger. 126
11 Vern mot gjengjeldelse ved varsling av kritikkverdige forhold i virksomheten... 128 11.1 Gjeldende rett... 128 11.1.1 Arbeidstakers ytringsfrihet og lojalitetsplikt... 128 11.1.2 Arbeidstakers adgang til å varsle... 128 11.1.3 Vern mot gjengjeldelser... 130 11.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 130 11.3 Høringsuttalelsene... 131 11.4 Departementets vurderinger og forslag... 132 11.4.1 Behov for lovregulering... 132 11.4.2 Vern mot gjengjeldelser som følge av varsling... 132 11.4.3 Lovfesting av arbeidstakers adgang til varsling og ansattes ytringsfrihet 133 12 Kontroll og overvåking i arbeidslivet... 135 12.1 Innledning... 135 12.2 Internasjonal rett... 135 12.2.1 Menneskerettighetene... 135 12.2.2 EUs personverndirektiv... 136 12.2.3 Nordisk rett... 136 12.3 Gjeldende rett... 138 12.3.1 Innledning... 138 12.3.2 Personopplysningsloven... 138 12.3.3 Arbeidsrettslige utgangspunkter... 139 12.3.4 Oppsummering... 140 12.4 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 140 12.5 Høringsuttalelsene... 140 12.6 Departementets vurderinger og forslag... 142 12.6.1 Generelt om reguleringsbehovet... 142 12.6.2 Vilkår for kontrolltiltak i arbeidslivet... 143 12.6.3 Saksbehandlingsregler... 147 12.6.4 Helseopplysninger og helsekontroller... 148 12.6.5 Kontroll av privat e-post... 150 13 Arbeidstid... 151 13.1 Innledning... 151 13.1.1 Arbeidstidsdirektivet... 151 13.2 Krav til arbeidstidsordningene... 152 13.2.1 Gjeldende rett... 152 13.2.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 152 13.2.3 Høringsuttalelsene... 152 13.2.4 Departementets vurderinger og forslag... 153 13.3 Alminnelig arbeidstid... 153 13.3.1 Gjeldende rett... 153 13.3.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 153 13.3.3 Høringsuttalelsene... 154 13.3.4 13.4 13.4.1 13.4.2 13.4.3 13.4.4 13.5 13.5.1 13.5.2 13.5.3 13.5.4 13.6 13.6.1 13.6.2 13.6.3 13.6.4 13.7 13.7.1 13.7.2 13.7.3 13.7.4 13.8 13.8.1 13.8.2 13.8.3 13.8.4 13.9 13.9.1 13.9.2 13.9.3 13.9.4 13.10 13.10.1 13.10.2 13.10.3 13.10.4 13.11 13.11.1 13.11.2 13.11.3 13.11.4 13.12 13.12.1 Departementets vurderinger og forslag... 155 Pause, og daglig og ukentlig fritid.. 157 Gjeldende rett... 157 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 157 Høringsuttalelsene... 157 Departementets vurderinger og forslag... 157 Overtid og gjennomsnittlig maksimal samlet arbeidstid per uke 158 Gjeldende rett... 158 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 158 Høringsuttalelsene... 159 Departementets vurderinger og forslag... 163 Avspasering av og fritak for overtid 165 Gjeldende rett... 165 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 165 Høringsuttalelsene... 165 Departementets vurderinger og forslag... 165 Rett til redusert arbeidstid... 166 Gjeldende rett... 166 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 166 Høringsuttalelsene... 166 Departementets vurderinger og forslag... 167 Fleksibel arbeidstid... 167 Gjeldende rett... 167 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 167 Høringsuttalelsene... 168 Departements vurderinger og forslag... 169 Beredskapstjeneste, passiv tjeneste og hjemmevakt... 169 Gjeldende rett... 169 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 170 Høringsuttalelsene... 170 Departementets vurderinger og forslag... 170 Nattarbeid... 172 Gjeldende rett... 172 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 172 Høringsuttalelsene... 173 Departementets vurderinger og forslag... 175 Søndagsarbeid... 177 Gjeldende rett... 177 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 177 Høringsuttalelsene... 177 Departementets vurderinger og forslag... 178 Unntak fra reglene... 179 Gjeldende rett... 179
13.12.2 Arbeidstakere som er unntatt fra arbeidstidskapitlet... 179 13.12.3 Unntak ved tariffavtaleadgang for fagforeninger med innstillingsrett.. 181 13.12.4 Unntak fra enkelte bestemmelser... 182 13.12.5 Arbeidstilsynets dispensasjonsadgang og forskrifter 184 13.13 Oversikt over arbeidstiden... 185 13.13.1 Gjeldende rett... 185 13.13.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 185 13.13.3 Høringsuttalelsene... 185 13.13.4 Departementets vurderinger og forslag... 185 13.14 Krav til den skriftlige arbeidsavtalen... 186 13.14.1 Gjeldende rett... 186 13.14.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 186 13.14.3 Departementets vurderinger og forslag... 186 14 Rett til permisjon fra arbeidet... 188 14.1 Gjeldende rett... 188 14.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 189 14.3 Høringsuttalelsene... 189 14.4 Departementets vurderinger og forslag... 189 14.4.1 Lovteknisk forenkling... 189 14.4.2 Svangerskap, fødsel, adopsjon og omsorg for små barn... 189 14.4.3 To ukers omsorgspermisjon for adoptivforeldre og fosterforeldre... 190 14.4.4 Barns eller barnepassers sykdom... 190 14.4.5 Utdanning... 192 14.4.6 Tvisteløsning... 192 15 Vern mot diskriminering i arbeidslivet... 193 15.1 Innledning... 193 15.2 Forholdet mellom forbudet mot aldersdiskriminering og bestemmelser om aldersgrenser i lov- og avtaleverket... 193 15.2.1 Generelt... 193 15.2.2 Gjeldende rett... 193 15.2.3 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 195 15.2.4 Høringsuttalelsene... 195 15.2.5 Departementets vurderinger og forslag... 196 15.3 Forbud mot forskjellsbehandling av deltids- og midlertidig ansatte... 197 15.3.1 Innledning... 197 15.3.2 EU-direktivene... 197 15.3.4 Gjeldende rett... 198 15.3.5 Nordisk rett... 198 15.3.6 15.3.7 15.3.8 16 16.1 16.1.1 16.1.2 16.1.3 16.1.4 16.1.5 16.2 16.2.1 16.2.2 16.2.3 16.3 16.3.1 16.3.2 16.3.3 16.4 16.4.1 16.4.2 16.4.3 16.5 16.5.1 16.5.2 16.6 16.6.1 16.6.2 16.6.3 16.6.4 17 17.1 17.1.1 17.1.2 17.1.3 17.1.4 17.2 17.2.1 17.2.2 17.2.3 17.2.4 17.2.5 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 198 Høringsuttalelsene... 198 Departementets vurderinger og forslag... 199 Midlertidig ansettelse... 202 Gjeldende rett... 202 Generelt... 202 Arbeidsmiljøloven... 202 Tjenestemannsloven... 203 EU-rett... 204 Nordisk rett... 204 Adgangen til bruk av midlertidig ansettelse... 205 Arbeidslivslovutvalget innstilling... 205 Høringsuttalelsene... 205 Departementets vurderinger og forslag... 208 Generell adgang til å inngå tariffavtale om midlertidig ansettelse... 216 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 216 Høringsuttalelsene... 217 Departementets vurderinger og forslag... 217 Rett til fast ansettelse etter fire år... 218 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 218 Høringsuttalelsene... 218 Departementets vurderinger og forslag... 218 Åremål... 219 Åremålsansettelse av øverste leder 219 Forskriftshjemmel for åremålsansettelse i staten... 219 Innleie av arbeidstakere... 220 Gjeldende rett... 220 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 220 Høringsuttalelsene... 220 Departementets vurderinger og forslag... 221 Fortrinnsrett... 222 Fortrinnsrett ved overtallighet... 222 Gjeldende rett... 222 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 223 Høringsuttalelsene... 223 Departementets vurderinger og forslag... 223 Fortrinnsrett for deltidsansatte... 224 Gjeldende rett... 224 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 224 Høringsuttalelsene... 225 Deltidsutvalgets innstilling... 225 Departementets vurderinger og forslag... 225
17.2.6 Departementets vurderinger og forslag... 226 18 Regler om opphør av arbeidsforhold m.v.... 229 18.1 Innledning... 229 18.2 Oppsigelse ved utskilling av virksomhet... 229 18.2.1 Gjeldende rett... 229 18.2.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 229 18.2.3 Høringsuttalelsene... 229 18.2.4 Departementets vurderinger og forslag... 230 18.3 Oppsigelse på grunn av sykdom... 231 18.3.1 Gjeldende rett... 231 18.3.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 231 18.3.3 Høringsuttalelsene... 231 18.3.4 Departementets vurderinger og forslag... 231 18.4 Arbeidsreglement... 232 18.4.1 Gjeldende rett... 232 18.4.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 233 18.4.3 Høringsuttalelsene... 233 18.4.4 Departementets vurderinger og forslag... 233 19 Retten til å fortsette i stillingen ved tvist om oppsigelse... 235 19.1 Gjeldende rett... 235 19.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 236 19.3 Høringsuttalelsene... 237 19.4 Departementets vurderinger og forslag... 237 19.4.1 Hovedregelen om retten til å fortsette i stillingen videreføres... 237 19.4.2 Arbeidsgivers rett til å kreve fratreden nærmere om urimelighetsvurderingen... 238 19.4.3 Speilvende hovedregelen dersom oppsigelsen kjennes gyldig og påankes... 239 19.4.4 Unntak ved nedleggelse av virksomhet... 240 20 Harmonisering med tjenestemannslovens stillingsvernsregler... 241 20.1 Gjeldende rett... 241 20.1.1 Innledning oversikt... 241 20.1.2 Nærmere om de enkelte reglene... 241 20.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 246 20.3 Høringsuttalelsene... 248 20.4 Departementets vurderinger og forslag... 249 20.4.1 Innledning... 249 20.4.2 Reglene om prøvetid... 250 20.4.3 Omplassering/endring av arbeidsoppgaver... 250 20.4.4 Oppsigelsesvernet... 251 20.4.5 Ordenstraff... 252 20.4.6 Suspensjon... 252 20.4.7 Avskjed... 254 20.4.8 Arbeidsgivers omplasseringsplikt/ fortrinnsrett... 254 20.4.9 Saksbehandlingsregler ved oppsigelse og avskjed... 254 20.4.10 Søksmålsregler... 255 20.4.11 Behov for overgangsregler forholdet til arbeidet med ny embets- og tjenestemannslov mm... 255 21 Arbeidstakernes rettigheter ved overdragelse av virksomhet... 256 21.1 Innledning... 256 21.2 Reglenes virkeområde... 256 21.2.1 Gjeldende rett... 256 21.2.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 257 21.2.3 Høringsuttalelsene... 257 21.2.4 Departementets vurderinger og forslag... 258 21.3 Pensjonsytelser... 259 21.3.1 Gjeldende rett... 259 21.3.2 Tjenestepensjoner i offentlig og privat sektor... 259 21.3.3 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 260 21.3.4 Høringsuttalelsene... 260 21.3.5 Departementets vurderinger og forslag... 261 21.4 Reservasjons- og valgrett... 263 21.4.1 Gjeldende rett... 263 21.4.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 264 21.4.3 Høringsuttalelsene... 265 21.4.4 Departementets vurderinger og forslag... 266 21.5 Tariffavtalens stilling... 268 21.5.1 Gjeldende rett... 268 21.5.2 Nordisk rett... 268 21.5.3 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 269 21.5.4 Høringsuttalelsene... 269 21.5.5 Departementets vurderinger og forslag... 270 21.6 Individuelle rettigheter som følger av tariffavtale... 271 21.6.1 Gjeldende rett... 271 21.6.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 271 21.6.3 Høringsuttalelsene... 272 21.6.4 Departementets vurderinger og forslag... 272
21.7 Informasjon og drøfting ved virksomhetsoverdragelser... 272 21.7.1 Gjeldende rett... 272 21.7.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 273 21.7.3 Høringsuttalelsene... 273 21.7.4 Departementets vurderinger og forslag... 273 22 Prosessreglene... 274 22.1 Gjeldende rett... 274 22.1.1 Anvendelsesområdet for arbeidsmiljølovens særlige prosessregler... 274 22.1.2 Kort om de særlige prosessregler.. 274 22.1.3 Fristregler... 274 22.1.4 Andre prosessuelle regler i loven... 275 22.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 275 22.3 Høringsuttalelsene... 275 22.4 Departementets vurderinger og forslag... 276 22.4.1 Nytt prosesskapittel struktur... 276 22.4.2 Opphevelse av ordningen med særskilte stillingsverndomstoler... 276 22.4.3 Alle tvister etter loven omfattes av regelen om arbeidslivskyndige meddommere... 276 22.4.4 Regelen om at retten skal påskynde saken... 277 22.4.5 Kumulasjonsregler... 277 22.4.6 Meddommerutvalg... 277 22.4.7 Tvister om suspensjon... 278 22.4.8 Fristregler... 278 22.4.9 Andre bestemmelser... 280 23 Tilsyn, tvisteløsningsnemnd og straff... 281 23.1 Tilsyn Arbeidstilsynets håndhevingskompetanse... 281 23.1.1 Gjeldende rett... 281 23.1.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 284 23.1.3 Høringsuttalelsene... 284 23.1.4 Departementets vurderinger og forslag... 284 23.2 Tvisteløsningsnemnd... 287 23.2.1 Gjeldende rett... 287 23.2.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 288 23.2.3 Høringsuttalelsene... 288 23.2.4 Departementets vurderinger og forslag... 289 23.3 Straff... 292 23.3.1 Gjeldende rett... 292 23.3.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling... 293 23.3.3 Høringsuttalelsene... 294 23.3.4 Departementets vurderinger og forslag... 294 24 Økonomiske, administrative og likestillingsmessige konsekvenser... 296 24.1 Generelle betraktninger... 296 24.2 Nærmere om de mest sentrale forslagene... 296 24.3 Særlig om virkningene på sysselsetting og arbeidsmarked... 297 24.3.1 Konsekvenser for virksomhetene... 297 24.3.2 Konsekvenser for etablerte arbeidstakere.... 298 24.3.3 Konsekvenser for arbeidssøkere og nykommere på arbeidsmarkedet... 299 24.3.4 Effekter på lønnsdannelse, sysselsetting og arbeidsledighet... 299 24.3 Likestillingskonsekvenser... 300 25 Merknader til lovteksten... 302 26 Særskilte merknader til forslag om opphevelse av og endringer i andre lover... 345 Forslag til lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven)... 346 Vedlegg 1 Norsk oversettelse av Europaparlaments- og rådsdirektiv 2002/ 14/EF av 11. mars 2002 om fastsettelse av en generell ramme for informasjon til og konsultasjon med arbeidstakere i Det europeiske fellesskap... 378 Utrykt vedlegg Rapport fra Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI): Arbeidsforhold av betydning for helsen (http://www.stami.no/publikasjoner/filestore/040923arbeidslivslovgivning.pdf)
Liste over forkortelser LO UHO YS NHO KS HSH NAVO Landsorganisasjonen i Norge Utdanningsgruppenes hovedorganisasjon Yrkesorganisasjonenes sentralforbund Næringslivets hovedorganisasjon Kommunesektorens interesse- og arbeidsgiverorganisasjon Handels- og servicenæringens hovedorganisasjon Arbeidsgiverforeningen NAVO
Ot.prp. nr. 49 (2004 2005) Om lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) Tilråding fra Arbeids- og sosialdepartementet av 25. februar 2005, godkjent i statsråd samme dag. (Regjeringen Bondevik II) 1 Hovedinnholdet i proposisjonen 1.1 Et arbeidsliv med plass for alle Regjeringen fremmer i denne proposisjonen forslag til ny arbeidsmiljølov. Regjeringen ønsker et arbeidsliv som gir den enkelte mulighet til å utnytte sin arbeidsevne til beste for seg selv og samfunnet. Det overordnede målet er et arbeidsliv med plass for alle. Et godt arbeidsmiljø er en forutsetning for at arbeidstakerne skal kunne utnytte sine evner og kunnskaper til å skape gode resultater, uten at det svekker arbeidsevnen og arbeidsgleden på lengre sikt. Med de demografiske utfordringer samfunnet står overfor, blir det enda viktigere enn tidligere å hindre utstøting fra arbeidslivet. Særlig må lovverket legge til rette for at seniorene i arbeidslivet blir stående lengre i yrkesaktivitet. Det blir også viktigere at funksjonshemmede, innvandrere og andre grupper med tradisjonelt lavere arbeidsdeltakelse blir enda sterkere integrert i arbeidslivet. Det er derfor en naturlig forbindelse mellom Regjeringens arbeid for et inkluderende arbeidsliv og forslaget om en fremtidsrettet arbeidsmiljølov. Hvorfor er det behov for en ny arbeidsmiljølov? Etter at arbeidsmiljøloven ble vedtatt i 1977 har det skjedd vesentlige forandringer i arbeidslivet i Norge. Næringsstrukturen er forandret. Arbeidsdeltagelsen er økt, særlig blant kvinner. Det har forekommet en rekke større og mindre justeringer av arbeidsmiljøloven. Norges tilslutning til EØS-avtalen har også gitt føringer fra EU-retten til norsk rett. Dette var bakgrunnen for at Regjeringen Stoltenberg i 2001 nedsatte et bredt lovutvalg for å foreslå en fullstendig revisjon av arbeidsmiljøloven. Lovutvalget ble videreført med et utvidet mandat da Regjeringen Bondevik overtok høsten 2001. Regjeringen Bondevik understreket sterkere i det reviderte mandatet at loven skal ivareta arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov. Samfunnets viktigste behov er å sikre en høy arbeidsdeltagelse. Arbeidsmiljølovgivningen må bidra til målet om høy sysselsetting. Høy sysselsetting avhenger både av at arbeidstakerne kan og vil stå i arbeid inntil ordinær pensjonsalder, og av at arbeidsgiverne ønsker å benytte denne arbeidskraften. Deltagelse i arbeidslivet er til det beste både for
14 Ot.prp. nr. 49 2004 2005 den enkelte og for samfunnet. Høy arbeidsdeltagelse gir et sterkere fundament for gode og allmenne velferdsordninger. Målet om et inkluderende arbeidsliv tilsier derfor at arbeidsmiljølovgivningen møter både arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov. En arbeidsmiljølov for hele arbeidslivet Hensynet til arbeidervern har vært sentralt i norsk arbeidsmiljølovgivning helt siden den første arbeidervernloven fra slutten av 1800-tallet. Departementet viderefører dette i en ny arbeidsmiljølov. Arbeidsmiljøloven skal være et viktig redskap for at helse, miljø og sikkerhetsarbeid tas på alvor på den enkelte arbeidsplass, både fra arbeidstakeres og arbeidsgivernes side. Den skal fremme trygge og velordnede ansettelsesforhold. Den skal fastsette spilleregler som respekteres av alle parter i arbeidslivet. Det å arbeide i et godt arbeidsmiljø er i seg selv helsebringende og trivselsfremmende. Et godt arbeidsmiljø vil derfor være en viktig premiss for å nå målet om et inkluderende arbeidsliv. Et godt arbeidsmiljø er viktig både for arbeidstakernes helse, og for den alminnelige velferd. Departementet vil derfor videreføre den gjeldende formålsbestemmelse om at arbeidsmiljøet skal ha en velferdsmessig standard som er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet. Det er ingen motsetning mellom dette, og samtidig å understreke at helsemessige hensyn skal gis høyeste prioritet på enkelte arbeidsplass. Departementet ser ingen konflikt mellom målet om et godt og velregulert arbeidsmiljø på den ene siden og på den annen side kravet til lønnsomme arbeidsplasser og et dynamisk arbeidsmarked. I økende grad er det forståelse for at et godt arbeidsmiljø er en av flere viktige forutsetninger for en sunn, langsiktig verdiskapning. Men ved utforming av de enkelte punkter i loven må det være fokus på at disse reelt bidrar til et godt arbeidsmiljø, til lavere terskler inn i arbeidslivet og til å forhindre utstøting på lang sikt, uten å pålegge virksomhetene unødvendige byrder. Regelverk som medfører en økt belastning for virksomhetene, uten å ha målbare positive effekter for arbeidsmiljøet, vil være i motstrid med målet om et inkluderende arbeidsliv. Arbeid er et grunnleggende velferdsgode i seg selv. Arbeidslivet gir del i verdier som kreativitet, utfoldelse og fellesskap, og sikrer inntekt for den enkelte. Alle grupper i befolkningen i arbeidsfør alder bør gis muligheter til å få del i dette godet. Over tid er det blitt økende forståelse for å legge til rette for at både kvinner og menn kan ta del i arbeidslivet på lik linje. Dette vil fortsatt være et svært viktig politisk mål. I fremtidens arbeidsliv vil det bli enda viktigere å sikre god og reell tilgang til arbeidsmarkedet for andre grupper hvor yrkesdeltagelsen tradisjonelt har vært lavere enn i befolkningen for øvrig. Eldre arbeidstakere, funksjonshemmede og ikke-vestlige innvandrergrupper er eksempler på slike grupper. Derfor er det behov for å forsterke fokuset på likebehandling i en ny arbeidsmiljølov. På bakgrunn av dette foreslår departementet i all hovedsak å føre videre gjeldende formålsbestemmelse, men supplere dette med mål om at: arbeidsmiljøet skal være helsefremmende loven skal sikre likebehandling i arbeidslivet loven skal bidra til et inkluderende arbeidsliv som ivaretar både arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov. En tid for innsats en tid for hvile, familie og fritid Det må være en balanse mellom arbeid, hvile, familieliv og fritid. Arbeid er grunnlaget for velferd. Fremtidens arbeidsliv vil stille minst like store krav til arbeidsinnsats som dagens arbeidsliv gjør. Departementet ønsker å trygge arbeidsplassene gjennom fleksible overtidsbestemmelser. Men det må skje innenfor samlede rammer som ivaretar arbeidstakernes helse på lang sikt, og dermed forhindrer utstøting fra arbeidslivet. Departementet foreslår i den forbindelse en viss innstramming av mulighetene til å arbeide svært lange arbeidsdager over lengre, sammenhengende perioder. Mulighetene til å møte midlertidige arbeidstopper med ekstra arbeidsinnsats blir ført videre. Innsats i arbeidslivet og omsorgs- og oppdrageransvar skal kunne kombineres. Tid til arbeid og tid til familie skal være en lik rett både for kvinner og menn. For mange familier vil økt fleksibilitet i forhold til å fordele arbeidstiden over dagen være en stor fordel. Det vil gjøre det lettere å kombinere arbeid og omsorgsansvar. Departementet vil derfor lovfeste en rett for alle arbeidstakere til fleksible arbeidstidsordninger, dersom dette ikke er til vesentlig ulempe for virksomhetene. Departementet mener at arbeidstid er ett av flere forhold i arbeidsmiljøet som er relevant for den enkelte arbeidstakers helse og trivsel. Arbeidstidsbestemmelsene er også relevante for mulighetene til å kombinere arbeidsliv og familieliv. Derfor bør utgangspunktet være at arbeidstidsbestemmelsene omfatter de ulike arbeidstakergruppene på lik linje med øvrige vernebestemmelser i loven. I tilfeller hvor de overordnede hensyn bak arbeidstidsbestemmelsene i loven med stor sikkerhet vil kunne bli ivaretatt på enklere måter i direkte avtaler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, kan imidlertid
2004 2005 Ot.prp. nr. 49 15 generelle unntak forsvares. Derfor foreslår departementet at dagens unntak fra arbeidstidsbestemmelsene for personer i ledende stillinger blir videreført. Arbeidstakere som har en særlig uavhengig stilling, uten å være ansatt i en ledende stilling, vil bli omfattet av arbeidstidskapitlet, men gis en individuell rett til å inngå avtale med arbeidsgiver om at arbeidstidskapitlets konkrete rammer ikke skal gjelde. Departementet ønsker å videreføre eksisterende bestemmelser om søndagsarbeid. Det er fornuftig med et markert skille mellom hverdag og helg, ikke minst fordi det gir ekstra mulighet til å etablere og holde på felles, sosiale møtepunkt i samfunnet som ikke er knyttet til arbeidsfellesskapet. Departementet understreker at arbeidstidsordninger som er sammenlignbare i forhold til fordeling av arbeidstid på ugunstige tidspunkt (sen kveldstid, natt, søn- og helligdager) og hyppige endringer av arbeidstidspunkter skal ha samme ramme for alminnelig arbeidstid, uavhengig av om arbeidet er organisert som skiftarbeid eller turnusarbeid. Bestemmelsene i dagens lov om ulik alminnelig arbeidstid for ulike skift- og turnusordninger blir videreført som et utgangspunkt. Men arbeidsgiverne har et ansvar for å vurdere om den konkrete turnusordning er sammenlignbar med forskjellige typer skiftordninger og dermed skal medføre kortere arbeidstid. I gjeldende lov gis alle arbeidstakere rett til to ukers permisjon i forbindelse med fødsel. En tilsvarende rett gis ikke ved adopsjon. Departementet mener at dette er en urimelig forskjellsbehandling og vil derfor foreslå at adoptivforeldre får samme rett til to ukers permisjon i forbindelse med adopsjon som foreldre får ved fødsel. Departementet ønsker å styrke foreldrenes rettigheter til å kunne prioritere barna først ved sykehusinnleggelser og alvorlig sykdom. Rett til utvidet omsorgspermisjon foreslås derfor i slike tilfeller allerede fra første dag. I gjeldende lov inntreffer denne retten fra åttende sykedag. Veien til fast ansettelse Departementet ønsker at så mange som mulig skal få et fast og stabilt ansettelsesforhold til en arbeidsgiver. Den viktigste forutsetningen for å få en fast ansettelse, er å få vist sitt engasjement og kompetanse overfor en arbeidsgiver. For en arbeidsgiver vil det være lettere å ansette en arbeidstaker som en allerede har erfaring med. Midlertidige ansettelsesforhold er derfor uegnet for å ta vare på langsiktige arbeidsforhold, men kan være en nyttig inngangsport til arbeidslivet. Departementet vil derfor åpne noe mer for tidsavgrensede midlertidige ansettelser. Departementet støtter prinsippet om at lovverket må være likt for alle arbeidstakere, uavhengig av om man jobber for en statlig, kommunal eller privat arbeidsgiver. Derfor foreslår også departementet å erstatte dagens forskjellsbehandling mellom staten og øvrige arbeidsgivere når det gjelder adgangen til midlertidig ansettelse med like regler for alle. Enkelte grupper møter større utfordringer enn andre i å etablere varig kontakt med arbeidsmarkedet. Det gjelder for eksempel ungdom uten arbeidserfaring, innvandrere og funksjonshemmede. For mange av disse vil midlertidig ansettelse kunne gi nødvendig arbeidserfaring, og styrke mulighetene for senere fast ansettelse. Departementet mener at forslaget om midlertidig ansettelse vil styrke disse gruppenes muligheter i arbeidsmarkedet. En noe bredere adgang til midlertidig ansettelse vil gjøre det lettere for bedrifter i oppstartsfasen, hvor usikkerheten om permanent arbeidskraftbehov er særlig stort. Samfunnet vil i økende grad bli avhengig av at folk tør starte nye bedrifter. I lokalsamfunn som opplever større omstillingsbehov er det særlig viktig med gründere som våger å etablere nye småbedrifter. Departementets forslag om å lette muligheten for korte, midlertidige ansettelser er et håndslag til småbedrifter, til gründerne og bedrifter i oppstartsfasen. Det forsterker grunnlaget for sysselsetting og bosetting i hele landet. En noe bredere mulighet for kortere, midlertidige ansettelser vil også redusere bedriftenes behov for både overtid og for innleie av arbeidskraft. Departementet kan ikke se at det bør være en viktig politisk målsetning å stimulere bedrifter til å bruke overtid og innleie av arbeidskraft framfor kortsiktige midlertidige ansettelser. Det må være en klar fordel å kunne inkludere flere arbeidstakere i arbeidslivet. En viss forskyving fra overtid til midlertidige ansettelser er derfor positivt. Samtidig vil departementet aktivt motvirke at arbeidstakere skal bli gående på svært lange midlertidige kontrakter uten å kunne komme over i fast arbeid. Parallelt med at muligheten for korte midlertidige ansettelser utvides, vil derfor departementet lovfeste maksimumsperioder for midlertidige ansettelser, og avskjære muligheten for arbeidsgivere til å ansette flere personer etter hverandre i samme midlertidige engasjement. I tillegg foreslår departementet å forby forskjellsbehandling mellom fast ansatte og midlertidig ansattes lønns- og arbeidsvilkår. Departementet mener at disse forslagene både vil gi flere sjansen til å vise sine evner i arbeidsmarkedet, og samtidig motvirke en langsiktig runddans
16 Ot.prp. nr. 49 2004 2005 i midlertidige engasjementer. Den klare målsetningen om at fast ansettelse skal være hovedregelen i arbeidslivet blir derfor videreført. Departementet vil legge opp til en evaluering av disse endringene i regelverket etter at de har virket i en to-treårsperiode. I en slik evaluering vil eventuelle konsekvenser for arbeidsmarkedet og for arbeidssøkere bli godt belyst. Fra deltid til heltid Det er vel 100 000 arbeidstakere som jobber deltid, og som ønsker å øke arbeidstiden sin. De fleste får oppfylt dette ønsket over noe tid. Departementet ønsker å styrke rettighetene også til dem som i dag ikke får oppfylt dette ønsket, og foreslår å lovfeste en fortrinnsrett for deltidsansatte ved nyansettelser. En slik rettighet er særlig til fordel for kvinner, som er sterkt overrepresentert blant dem som jobber ufrivillig deltid i dag. Fortrinnsretten skal selvsagt ikke overstyre faglige kvalifikasjonskrav eller andre godt begrunnede behov fra virksomhetens side for å kunne praktisere fortrinnsretten slik at den ikke påfører virksomhetene vesentlige ulemper. Likt stillingsvern for alle arbeidstakere Departementet mener at likebehandling av alle arbeidstakere må være et mål, også når det gjelder stillingsvern. I dag bestemmes stillingsvernet for arbeidstakere i private bedrifter og i kommunene av arbeidsmiljøloven, mens tjenestemannsloven har andre bestemmelser for ansatte i staten. De historiske årsakene for denne forskjellsbehandlingen har blitt svakere. Arbeidsmiljølovens balanse mellom arbeidstakernes og arbeidsgivernes interesser har blitt alminnelig respektert. Departementet ønsker at arbeidsmiljølovens bestemmelser på dette punktet skal gjelde for alle og være like for alle sektorer. Det er rettferdig, klart og enkelt. Ved oppsigelser oppstår det av og til uenighet om oppsigelsen er gyldig. Dette kan føre til en langvarig og ressurskrevende konflikt i rettsapparatet. Departementet vil videreføre den rett arbeidstakere har i dag til å stå i stillingen under en rettssak. Departementet vil også videreføre regelen om det må foreligge en klar overvekt av argumenter på arbeidsgivers side for at arbeidstakeren skal måtte fratre under sakens gang og presiserer at det skal være en reell vurdering i alle saker. Prinsippet bør imidlertid speilvendes dersom det har falt dom og arbeidsgiver har fått medhold. Da foreslår departementet at retten kan bestemme at arbeidstaker skal kunne fortsette i stillingen. Etter departementets mening er dette en forsiktig justering av dagens regelverk som gjør regelverket mer balansert. Muligheten til å anke over dommen påvirkes selvsagt ikke, men det må likevel antas at det vil påvirke den reelle viljen til å føre slike saker videre. Det er kun snakk om et begrenset antall enkelttilfeller. I disse sakene vil det redusere ressurser brukt på lange rettsprosesser. Det må være en fordel at slike saker blir avgjort tidligere når sakens utfall likevel synes klart. Departementet foreslår å styrke stillingsvernet ved sykdom. Det legges opp til at verneperioden mot oppsigelse ved langvarig sykdom forlenges fra 6 til 12 måneder. Ikke minst som følge av IA-arbeidet er det naturlig å fokusere sterkere på både arbeidsgivers og arbeidstakers plikt til å vurdere om tiltak på arbeidsplassen eller andre arbeidsoppgaver er bedre enn å avslutte arbeidsforholdet. Ved omstilling og overføring av virksomheter Omstillinger og overføring av virksomhet som involverer arbeidstakere er og vil være en del av virkeligheten for arbeidstakerne. Omstillingsevne er viktig for å sikre varig høy sysselsetting. Samtidig er det dokumentert at omstillingsprosesser øker sannsynligheten for utstøting av arbeidstakere. Departementet legger vekt på at omstillingsprosesser må gjennomføres slik at de involverte arbeidstakerne beholder arbeidsevne, arbeidsglede og kontakten med arbeidslivet. Departementet foreslår derfor i den nye arbeidsmiljøloven å styrke kravene til de ansattes reelle medvirkning i slike prosesser. Slik medvirkning svekker ikke omstillingsbehovene og arbeidsgivers rett og plikt til å gjennomføre nødvendige tiltak for å sikre levedyktige bedrifter. Men en god og tidlig medvirkning i omstillingsprosesser kan forhindre utstøting til passive trygdeytelser og bedre ta vare på arbeidsevnen og arbeidsgleden til de berørte arbeidstakerne. Departementet innfører i forslaget til ny arbeidsmiljølov en rett for arbeidstakere til å få med seg en pensjonsordning dersom en slik ordning eksisterte i bedriften før virksomhetsoverdragelsen. Det styrker de ansattes rettigheter i forhold til gjeldende lov. Dersom ny arbeidsgiver ikke har etablert en pensjonsordning fra før, vil ordningen fra den tidligere virksomheten gjelde. Men bedriften vil ikke være pålagt å overta samme pensjonsordning dersom det allerede eksisterer en tjenestepensjonsordning i overtakende virksomhet. Departementet ønsker også å lovfeste prinsippet om at tariffavtale skal følge med arbeidstakerne når en ny virksomhet overtar arbeidsgiveransvaret, med mindre ny arbeidsgiver aktivt reserverer seg
2004 2005 Ot.prp. nr. 49 17 mot dette. Dette forslaget styrker tariffavtalens stilling i forhold til dagens lov. Beskyttelse av ytringsfriheten Departementet vil styrke arbeidstakernes ytringsfrihet om kritikkverdige forhold i bedriften de er ansatt i. I første omgang foreslås derfor å lovfeste et forbud mot gjengjeldelse fra arbeidsgiver i tilfeller hvor arbeidstakeren har varslet offentligheten om slike kritikkverdige forhold, og denne varslingen har skjedd på en lojal måte i forhold til arbeidsgiver. Departementet vil i samarbeid med partene i arbeidslivet arbeide videre med hvordan ytringsfriheten til arbeidstakerne kan styrkes ytterligere i arbeidsmiljøloven samtidig som hensynet til den gjensidige lojalitetsplikten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker ivaretas. Det tas sikte på å gi Stortinget informasjon om resultatene av dette arbeidet på en egnet måte. HMS mer enn en pliktøvelse Helse, miljø og sikkerhetsarbeidet i bedriftene må være mer enn pliktløp og avkrysning av skjema. Det må være reelle vurderinger og samtaler mellom arbeidsgivere og arbeidstakere om de forholdene som er viktige for å ivareta HMS-hensynene i de ulike virksomhetene. Derfor stiller departementet krav til metode og systematikk i HMS-arbeidet, men understreker at arbeidet må gjøres lokalt. Betydningen av dette understrekes ved at departementet vil stille krav til at arbeidsgivere gjennomgår opplæring i HMS-arbeid. Departementet vil fortsette sitt aktive arbeid mot mobbing og trakassering i arbeidslivet. Alle arbeidstakere som blir klar over at det foregår trakassering eller diskriminering vil være forpliktet til å fortelle enten verneombud eller arbeidsgiveren om dette dersom departementets forslag til ny arbeidsmiljølov får tilslutning. Bedriftshelsetjenesten er en viktig medspiller for virksomhetene i innsatsen for det gode og sikre arbeidsmiljøet. Departementet vil videreføre bestemmelsene i dagens lov om at virksomhetene skal ha en slik tjeneste dersom risikoforholdene i bedriften tilsier det. Alle bedrifter skal uansett vurdere om en slik plikt foreligger i sitt systematiske HMS-arbeid. En generell lovfesting av plikt til å ha en slik tjeneste, uavhengig av om der er behov eller ikke, vil etter departementets mening bli unødvendig kostbar for en lang rekke småbedrifter. Hele befolkningen vil uavhengig av arbeidstilknytning være omfattet av en fastlegeordning som bør kunne ivareta behovet for den alminnelige kontakten med helsetjenesten. 1.2 Oversikt over kapitlene i proposisjonen Kapittel 2 Arbeidslivslovutvalgets arbeid I kapittel 2 gis det en kort redegjørelse for Arbeidslivslovutvalgets sammensetning, mandat, arbeid, innstilling og høring. Kapittel 3 Bakgrunn og tilstandsbeskrivelse I kapittel 3 gis det en kort oversikt over arbeidsmiljølovgivningens utvikling, arbeidsmiljøreguleringen i Norden gjennomgås, i EU samt annet internasjonalt engasjement, i tillegg til at kapitlet gir en oversikt over/beskrivelse av arbeidsmiljøtilstanden slik den fremkommer av ulike undersøkelser og statistikk. Kapittel 4 Utfordringer og målsettinger med arbeidsmiljøpolitikken I kapitlet drøftes de sentrale utfordringer, målsettinger og ulike dilemma knyttet til arbeidsmiljøpolitikken. Kapittel 5 Lovens formål Departementet foreslår at elementene i gjeldende bestemmelse videreføres også i en ny formålsbestemmelse. Departementet foreslår dessuten at formålsbestemmelsen skal ta hensyn til forhold som har kommet til eller er mer fremtredende i dag enn da arbeidsmiljøloven ble vedtatt. Det foreslås at følgende nye elementer tas inn i formålsbestemmelsen: likebehandling i arbeidslivet tilrettelegging for tilpasninger i arbeidsforholdet i forhold til den enkeltes forutsetninger og livssituasjon helsefremmende arbeidsplasser et inkluderende arbeidsliv som på best mulig måte ivaretar arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov. Kapittel 6 Lovens virkeområde Departementet foreslår ingen endringer i forståelsen av hvem som skal anses som arbeidstaker etter loven. Departementet foreslår også å videreføre dagens arbeidsgiverbegrep. Kapittel 7 Helse, miljø og sikkerhet Proposisjonen viderefører i stor grad gjeldende regler om helse, miljø og sikkerhet. Departementet
18 Ot.prp. nr. 49 2004 2005 foreslår en egen medvirkningsbestemmelse som har særlig fokus på omstillingssituasjonen. Departementet foreslår også en egen bestemmelse om krav til det psykososiale arbeidsmiljø som, foruten å behandle kjente risikofaktorer som for eksempel trakassering, også fokuserer på forholdet til kunder og klienter mv. og problematikk rundt vold og trusler. Departementet foreslår at de generelle kravene til metode og systematisk HMS-arbeid bør presiseres i selve lovteksten og ikke bare i forskrift som i dag. Det fremmes forslag om at arbeidstakere som blir klar over at det foregår trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen skal ha plikt til å sørge for at arbeidsgiver eller verneombud blir underrettet om situasjonen. Kapittel 8 Bedriftshelsetjenesten Departementet mener at plikten til å ha bedriftshelsetjeneste fortsatt skal knyttes til virksomheter som må antas å ha et særlig behov for det, og foreslår at plikten fortsatt skal relateres til risikobildet i den enkelte virksomhet eller bransje. Med bakgrunn i kunnskap om hva som er de mest fremtredende risikoforhold i dagens arbeidsliv, mener departementet at det er behov for en gjennomgang og revisjon av bransjeforskriften. En revisjon av denne vil omfatte både en vurdering av hvilke kriterier som skal legges til grunn for om en virksomhet skal ha plikt til å etablere bedriftshelsetjeneste, om kravene fremdeles bør rettes mot konkrete bransjer og hvilke bransjer som eventuelt skal omfattes. Alternativt bør det vurderes om kravene kan utformes mer med utgangspunkt i kunnskap om «gjennomgående» risikoforhold. Dagens bransjeforskrift vil fortsatt gjelde inntil revisjonen er gjennomført og implementert. Videre foreslår departementet at dersom det ikke er inngått avtale om samarbeid, må partene i virksomheten falle tilbake på lovens ordning med arbeidsmiljøutvalg, som i hovedsak foreslås som dagen arbeidsmiljøutvalg. Departementet foreslår at det i loven stilles krav om at arbeidsgivere gjennomgår opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Kapittel 10 Informasjon og drøfting Departementet foreslår et eget kapittel i loven om informasjon og drøfting mellom arbeidsgivere og arbeidstakernes representanter. Departementet foreslår at reglene gjelder for virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 ansatte. I samsvar med direktivet åpnes det for at arbeidslivets parter kan inngå avtaler om andre prosedyrer enn de som følger av loven, for hvordan de ansatte skal informeres og konsulteres. Kapittel 11 Vern mot gjengjeldelse ved varsling av kritikkverdige forhold Departementet foreslår at det lovfestes et generelt vern mot gjengjeldelser av lojal varsling. Det foreslås at bestemmelsen skal gjelde informasjon om kritikkverdige forhold i virksomheten generelt, også de som ikke gjelder arbeidsmiljøforhold. Vernet vil gjelde alle former for gjengjeldelser, herunder trakassering, diskriminering, oppsigelse, avskjed osv. Departementet vil utrede videre hvordan ytringsfriheten til arbeidstakerne kan styrkes ytterligere samtidig som hensynet til den gjensidige lojalitetsplikten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker ivaretas. Kapittel 9 Verneombud og samarbeid om arbeidsmiljøspørsmål Departementet foreslår å opprettholde dagens regulering med hensyn til hvilke oppgaver og funksjon verneombudet skal ha. Det foreslås at enkelte detaljregler tas ut av loven og vurderes flyttet til forskrift. Departementet foreslår at partene i den enkelte virksomhet i utgangspunktet selv avtaler i hvilken organisatorisk sammenheng de skal møtes (i et eget arbeidsmiljøutvalg eller sammen med andre fora/organer hvor dette arbeid naturlig ville falle inn) og hvordan samarbeidet om helse, miljø og sikkerhet best skal utformes. Departementet foreslår lovbestemmelser om ytre rammer for hva en avtale om samarbeid skal inneholde bestemmelser om. Kapittel 12 Kontroll og overvåking i arbeidslivet Departementet foreslår et eget kapittel om kontroll og overvåking i arbeidslivet. For det første foreslås en generell bestemmelse om kontrolltiltak i arbeidslivet som kodifiserer den arbeidsrettslige regel slik den er utviklet gjennom rettspraksis og i tariffavtaler. Arbeidsgiver kan bare iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstaker når tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold og det ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren. Departementet foreslår at reguleringen av kontrolltiltak suppleres med en særlig bestemmelse om arbeidstakermedvirkning. Det stilles således krav om drøfting, informasjon og evaluering av kontrolltiltak på arbeidsplassen. Departementet vil
2004 2005 Ot.prp. nr. 49 19 dessuten fremme forslag om å regulere arbeidsgivers adgang til å gjennomføre helsekontroll av ansatte og arbeidssøkere samt å regulere arbeidsgivers adgang til å hente inn helseopplysninger ved ansettelse. Kapittel 13 Arbeidstid Departementet foreslår en mer rammepreget utforming av arbeidstidsreglene, og at kravet i arbeidsmiljøloven 12 som innebærer at arbeidstidsordningene må være forsvarlige, presiseres i et fremtidig arbeidstidskapittel Departementets forslag til arbeidstidsregler innebærer enkelte presiseringer og begrensninger i forhold til dagens arbeidstidsregler som er nødvendige for at regelverket skal være i tråd med EU-direktivet om arbeidstid. Blant annet foreslås det krav om kompenserende hvile som vilkår for å fravike kravet om daglig og ukentlig hvile. Grensen på 200 timer for hva arbeidsgiver kan pålegge av overtid pr. år foreslås videreført, og det foreslås også å videreføre dagens mulighet for arbeidsgiver og arbeidstaker til å avtale inntil 400 timer overtid utover alminnelig arbeidstid. Departementet foreslår at det i tillegg til dagens adgang til å avtale at overtiden skal kunne avspaseres en adgang til å avtale at også overtidstillegget kan avspaseres. Dagens øvre rammer for hva som kan arbeides pr. dag, uke og år, videreføres i hovedsak. Departementet foreslår å redusere perioden for gjennomsnittsberegning av den samlede arbeidstiden fra 16 til 8 uker. Departementet foreslår for å sikre en større adgang til fleksible arbeidstidsordninger at arbeidstaker skal ha rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Departementet foreslår at dagens begrensinger i adgangen til å arbeide om natten i hovedsak videreføres, men i en annen språklig utforming. Det foreslås en rett til fritak fra nattarbeid for de arbeidstakere som regelmessig arbeider om natten dersom det foreligger et særlig behov og dette kan gjennomføres uten særlig ulempe for virksomheten. Departementet foreslår en viss forskyvning av nattetidspunktet på kvelden, samt en forkortning av nattens lengde med en time. Perioden for natt endres til kl. 2200 0600. Departementet foreslår også at det ved tariffavtale kan fastsettes et annet tidspunkt på minst 8 timer og som omfatter tidspunktet mellom klokken 0000 og 0600. Departementet foreslår at dagens begrensinger i adgangen til å arbeide på søn- og helgedager i hovedsak videreføres, men på samme måte som for nattarbeid i en annen språklig utforming. Kapittel 14 Rett til permisjon fra arbeidet Det foreslås enkelte materielle endringer av dagens regler om rett til permisjon, i tillegg til en teknisk forenkling. Det foreslås at dagens krav til bestemte stillingsbrøker ved bruk av tidskonto, samt den nedre grensen på 12 uker for uttak av tidskonto oppheves. Det foreslås også at den periode tidskonto kan benyttes utvides fra to til tre år. Det foreslås at tidskontonemnda og utdanningspermisjonsnemnda legges ned i sin nåværende form og erstattes av en felles nemnd til løsning av flere tvister innen arbeidsmiljølovens område. Kapittel 15 Vern mot diskriminering i arbeidslivet Departementet foreslår at arbeidsmiljølovens grense på 70 år videreføres og legger til grunn at denne kan opprettholdes i henhold til forbudet mot aldersdiskriminering. Spørsmålet om øvrige bestemmelser i lov eller avtale som innebærer en plikt for arbeidstaker til å fratre stillingen ved en lavere aldersgrense vil bero på en konkret vurdering av om disse er tilstrekkelig saklig begrunnet. Videre foreslår departementet at det innføres et generelt forbud mot diskriminering av deltidsansatte og midlertidig ansatte i forhold til lønns- og arbeidsvilkår. Det foreslås at bestemmelsene om delt bevisbyrde og sanksjoner i lovens kapittel om vern mot diskriminering skal gis tilsvarende anvendelse ved brudd på forbudet mot diskriminering av deltids- og midlertidig ansatte. Kapittel 16 Midlertidig ansettelse Departementet foreslår at hovedregelen om fast ansettelse fremkommer klart i forslaget til ny bestemmelse om midlertidig ansettelse. Departementet foreslår en ny bestemmelse som åpner for en generell adgang til å inngå midlertidig ansettelse for en periode på inntil seks måneder med mulighet til forlengelse for inntil ett år. Videre foreslås en adgang til midlertidig ansettelse der arbeidstaker «bare trengs for å utføre et bestemt oppdrag» etter mønster av gjeldende bestemmelse i tjenestemannsloven. Det foreslås en presisering om at arbeidsgiver ikke uten videre kan ansette en ny arbeidstaker for å utføre det samme arbeidet. Det foreslås også en regel om rett til fast ansettelse for arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt etter den «generelle seks måneders» bestemmelsen i til sammen 12 måneder.
20 Ot.prp. nr. 49 2004 2005 Departementet foreslår å videreføre dagens adgang til midlertidig ansettelse i forbindelse med vikariater, praksisarbeid, deltakelse i arbeidsmarkedstiltak, med øverste leder i virksomheten og innen idretten. Det foreslås at adgangen til å inngå tariffavtale om midlertidig ansettelse gjøres generell, slik at den utvides til å gjelde innenfor alle sektorer i arbeidslivet. Videre foreslås at arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt i mer enn fire år får samme rett til oppsigelsesvern som fast ansatte. Dette gjelder likevel ikke midlertidig ansatte i praksisarbeid, utdanningsstillinger, arbeidsmarkedstiltak og innen idretten. Kapittel 19 Retten til å fortsette i stillingen ved tvist om oppsigelse Departementet foreslår at hovedregelen om retten til å fortsette i stilling videreføres, men slik at regelen speilvendes dersom oppsigelsen kjennes gyldig og blir påanket. Forslaget innebærer at dersom arbeidstaker påanker en slik dom må arbeidstaker be om rettens kjennelse til å fortsette i stillingen. Dersom tingretten avsier dom for ugyldighet, gjelder hovedregelen om at arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen inntil avgjørelse foreligger. Departementet foreslår også å lovfeste en uttrykkelig regel om at retten til å fortsette i stillingen ikke gjelder dersom oppsigelsen skjer som følge av nedleggelse av virksomheten. Kapittel 17 Fortrinnsrett Departementet foreslår å videreføre dagens regler om fortrinnsrett til ny ansettelse. Det foreslås imidlertid at lovens formulering om at fortrinnsretten gjelder dersom arbeidstaker er sagt opp på grunn av «arbeidsmangel» endres til «virksomhetens forhold». Videre foreslås at kravet om at arbeidstaker må være «skikket» for stillingen endres til «kvalifisert» for stillingen. Departementet foreslår videre at det innføres en fortrinnsrett for deltidsansatte til å utvide sin stilling framfor at det foretas nyansettelse. Det er et vilkår at vedkommende er kvalifisert og at fortrinnsretten ikke fører til vesentlig ulempe for virksomheten. Kapittel 18 Regler om opphør av arbeidsforhold Departementet legger til grunn at det fortsatt er behov for en særbestemmelse om oppsigelsesvern ved utskilling av virksomhet. Det foreslås imidlertid visse presiseringer i lovteksten med sikte på å klargjøre regelens virkeområde. Departementet foreslår at det presiseres at regelen bare skal omfatte oppsigelser som skyldes utskilling av virksomhetens drift der oppdraget settes ut til personer som er selvstendige. I tillegg foreslås at det særlige oppsigelsesvernet utvides til alle driftsområder, ikke bare virksomhetens ordinære drift. Det foreslås at det særskilte oppsigelsesvernet ved sykdom utvides til en generell verneperiode på 12 måneder. Departementet foreslår at lovens bestemmelser om arbeidsreglement ikke videreføres. Kapittel 20 Harmonisering med tjenestemannslovens stillingsvernsbestemmelser Departementet foreslår at de særskilte stillingsvernsbestemmelsene for arbeidstakere i staten i tjenestemannsloven oppheves og erstattes av reglene i lovutkastet. Det foreslås en ny lovbestemmelse om suspensjon. Bestemmelsen skal gjelde for alle sektorer. Dagens bestemmelse om suspensjon i tjenestemannsloven 16 foreslås opphevet. Departementet foreslår at tjenestemannslovens særskilte ordning med ekstern fortrinnsrett i staten videreføres. Saksbehandlingen ved oppsigelse i staten foreslås forenklet ved at det foreslås unntak fra forvaltningslovens regler om forhåndsvarsel og klage ved kommunale, fylkeskommunale og statlige arbeidsgiveres vedtak om oppsigelse, suspensjon og avskjed. Kapittel 21 Arbeidstakernes rettigheter ved overdragelse av virksomhet Proposisjonen innebærer i all hovedsak forslag om videreføring av dagens rettstilstand. Hovedregelen ved overdragelse av virksomhet er at arbeidstakerne har rett til å få sine lønns- og arbeidsvilkår uendret overført til den nye arbeidsgiveren. I proposisjonen foreslås det å oppheve gjeldende unntak for pensjonsrettigheter. Departementet forslår imidlertid at dette bare skal gjelde fullt ut dersom den nye arbeidsgiveren ikke har pensjonsordning før overdragelsestidspunktet, og dersom pensjonsordningen etter det underliggende regelverk lar seg overføre. Dersom den nye arbeidsgiveren allerede har en pensjonsordning for sine arbeidstakere, foreslås det at denne ordningen kan gjøres gjeldende også for de overførte arbeidsta