Retningslinjer for AKAN-arbeidet

Retningslinjer for AKAN-arbeidet

Retningslinjer for AKAN-arbeidet i Kvinesdal kommune Vedtatt av rådmannen, etter behandling i AMU, 16.04.2015. Revidert 09.06.2016. 1. Bakgrunn AKAN er en forkortelse for Arbeidslivets Komité mot Alkoholisme og Narkomani. Disse retningslinjene er en oppfølging av kommunens arbeidsreglement pkt. 18, det det heter: «Arbeidstaker må ikke innta, eller være påvirket av alkohol eller annet berusende eller bedøvende middel i arbeidstiden. Ansatte som bryter denne bestemmelsen vil bli bortvist fra arbeidsstedet og det vil bli vurdert om arbeidstaker skal tilbys behandling etter kommunens retningslinjer (AKAN) ved misbruk av alkohol eller andre rusmidler. Et slikt behandlingsopplegg vil i så tilfelle kunne være et alternativ til oppsigelse eller avskjed» 2. Hensikt Hensikten med AKAN-arbeid i Kvinesdal kommune er å forebygge rusmiddelmisbruk samt hjelpe ansatte til å få bukt med sitt rusproblem og slik forhindre at arbeidsforholdet kommer i fare. Dette gjelder også for spilleavhengighet. 3. Ansvar og myndighet 3.1 Arbeidsmiljøutvalget Arbeidsmiljøutvalget (AMU) har det overordnede ansvaret for utformingen av kommunens rusmiddelpolitikk. 3.2 AKAN-utvalget AKAN-utvalget er et underutvalg og arbeidsredskap for AMU og har følgende oppgaver: Organisere og tilrettelegge AKAN-arbeidet. Arbeide med rusmiddelspørsmål generelt og være pådriver i forebyggende og holdningsskapende arbeid. Ansvar for å gi informasjon og opplæring. Utvalget skal ikke behandle enkeltsaker. AKAN-utvalget velges for 2 år om gangen. AKAN-utvalget er partssammensatt og består av 1 representant utpekt av AMU (hovedverneombud) 1 representant for bedriftshelsetjenesten 1 representant fra arbeidsgiver, utpekt av rådmannen, som også er sekretær for utvalget. 1 AKAN kontakt De øvrige AKAN-kontakter kan innkalles ved behov og fungerer som vararepresentanter for AKAN-kontakten i utvalget. Utvalgets medlemmer har taushetsplikt om forhold som blir kjent som følge av rollen som utvalgsmedlem.

3.3 AKAN-kontakt AKAN-kontakt utpekes av AMU. AKAN-kontakten kan kontaktes både av ansatte og nærmeste ledere og skal være en støttespiller for både arbeidstaker og arbeidsgiver i AKAN-arbeidet. AKAN-kontakten har taushetsplikt i forhold til det vedkommende får kjennskap til i sin funksjon som AKAN-kontakt. Kvinesdal kommune skal ha 3 AKAN-kontakter; en for helse/omsorg, en for skole og barnehage og en for øvrige enheter. 3.4 Enhetsleder/nærmeste leder Enhetsleder har formelt ansvar for å aksjonere dersom arbeidsreglementet og retningslinjene (jfr. pkt. 4.1) ikke blir overholdt. Enhetsleder må reagere og eventuelt gi advarsel og følge opp med personlig samtale. I arbeidet med individuelle AKAN-avtaler er enhetsleder ansvarlig, og deltar i utforming, oppfølging og evaluering av opplegget sammen med AKAN-kontakt og bedriftshelsetjenesten. Lederen skal følge opp den berørte medarbeider i det daglige arbeidet og vurdere behovet for eventuelle arbeidsmessige endringer og kontrolltiltak. Dette ansvaret, bortsett fra utstedelse av advarsel, kan enhetsleder delegere til den ansattes nærmeste leder. 3.5 Personkontakt Dersom arbeidstaker ønsker det, etableres en personkontakt som velges av arbeidstakeren. Valget må aksepteres av AKAN-kontakten og enhetsleder. Personkontakten skal være til støtte og hjelp for arbeidstakeren i arbeidssituasjonen. Personkontakten får veiledning av AKAN-kontakten. 3.6 Referanser Kvinesdal kommunes arbeidsreglement. Personalhåndboka (på Intranett) Arbeidslivets Komite mot Alkoholisme og Narkomani, se http://akan.no/ Akans metode og opplæringsperm finner du her: http://akan.no/om-oss/akan-virksomheten/ 4. Retningslinjer for handling 4.1 Brudd på retningslinjene I henhold til dokumentet «Arbeid mot rus og avhengighet» i Kvinesdal kommune er det brudd på retningslinjene når: ansatte møter på jobb i ruspåvirket tilstand. ansatte bruker rusmidler eller utøver pengespill/gaming i arbeidstiden. ansatte bruker rusmidler eller spiller (pengespill/gaming) utenfor arbeidstiden slik at det medfører: - fravær. - at arbeidet ikke utføres tilfredsstillende. - at kravet til sikkerhet og kvalitet ikke oppfylles.

ansatte ved representasjon og andre sammenkomster i kommunal regi hvor det serveres alkohol, ikke viser måtehold og har en atferd som går ut over kommunens omdømme. I utgangspunktet kan overtredelse medføre oppsigelse eller avskjed. Kvinesdal kommune har som målsetting at ingen skal miste jobben uten først å ha fått tilbud om hjelp. 4.2 Rustesting av ansatte Med unntak av særlig sikkerhetskritiske yrker/stillinger, jfr. ulike lovhjemler herunder Helsepersonelloven 8, kan ikke arbeidsgiver kreve rustesting av ansatte. Dersom arbeidsgiver oppdager at en ansatt er beruset på jobb, har Domstolene ikke hatt innvendinger mot at arbeidsgiver i en slik situasjon kan be den ansatte om å frivillig medvirke til testing for å få bekreftet eller avkreftet mistanken. Dersom den ansatte nekter å la seg teste, vil det lett bli tolket som en bekreftelse av mistanken. 4.3 Første advarsel Enhver som opptrer påvirket eller nyter rusmidler i arbeidstiden, skal av nærmeste leder beordres til å forlate arbeidsplassen snarest og ikke komme tilbake så lenge vedkommende er påvirket. Bruk av alkohol eller andre rusmidler utenfor arbeidstiden i slik mengde at det enten fører til fravær, eller at arbeidstakeren ikke kan utføre arbeidet på en tilfredsstillende måte, medfører samme reaksjon. Spill (pengespill/gaming) av et omfang som fører til fravær eller at arbeidstakeren ikke kan utføre arbeidet på en tilfredsstillende måte, vurderes å få samme konsekvenser. Dette følges opp med en personlig samtale med nærmeste leder straks vedkommende er rusfri. Det gis en muntlig advarsel, og leder noterer seg dato og foranledningen for advarselen samt utfallet av samtalen. Dersom arbeidstaker ønsker det, kan tillitsvalgt være til stede. Kommunens retningslinjer for AKAN og formelle prosedyrer presiseres for arbeidstakeren. Arbeidstakeren tilbys hjelp og støtte. Tilbudet er frivillig. Avhengig av alvorlighetsgrad, vurderer enhetsleder hvorvidt skriftlig advarsel bør gis allerede første gang. AKAN-kontakt og fastlegen skal orienteres om at advarsel er gitt. 4.4 Andre advarsel Ved gjentakelse gis en ny advarsel, denne gangen skriftlig etter forutgående samtale, jfr. ovenfor. Den ansatte har nå følgende alternativ: Han/hun kan gå inn i et forpliktende AKAN-opplegg i samarbeid med nærmeste leder, AKAN-kontakten, fastlegen og evt. en personkontakt. Opplegget innebærer bl.a. fratakelse av retten til bruk av egenmelding og tett samarbeid med fastlege. Det vises til vedlegg 1: Standardavtale for individuell AKAN-opplegg Forholdet behandles som en personalsak, hvor ansettelsesforholdet blir vurdert. AKAN-kontakten og fastlegen skal orienteres om at ny advarsel er gitt.

4.5 Ytterligere overtredelser Ved ytterligere gjentakelser gis det også skriftlig advarsel. Det innkalles til møte hvor det igangsatte AKAN-opplegget evalueres av alle som er involvert i arbeidet. Vurderes opplegget som positivt, fortsetter det med nødvendige justeringer. Dersom en kommer til en annen konklusjon, blir saken behandlet videre som en personalsak, hvor ansettelsesforholdet blir vurdert. 4.6 Generelt Arbeidstakeren kan selv søke bistand til sin avhengighetsproblematikk ved å henvende seg til sin nærmeste leder, AKAN-kontakt, bedriftshelsetjeneste, tillitsvalgt eller til andre i organisasjonen. Alle har et ansvar for å si fra om et rusproblem! Alle har mulighet til å motivere medarbeiderne til å løse sine rusproblemer! Vedlegg: 1. Standardavtale for individuelle AKAN-opplegg i Kvinesdal kommune 2. Tilleggsavtale til individuell AKAN-avtale 3. AKAN - veileder for ledere 4. Skjema for taushetsplikt