PARTNERSKAP NAV EN ARENA FOR DE GODE LØSNINGER UTFORDRINGER FOR PERSONALPOLITIKKEN

Transkript

1 1 NAV VERDAL PILOT I NORD-TRØNDELAG PARTNERSKAP NAV EN ARENA FOR DE GODE LØSNINGER UTFORDRINGER FOR PERSONALPOLITIKKEN ET PARTSAMMENSATT ARBEID SOM BERØRER KONKRETE EMNER OG BEHOVET FOR SAMORDNING AV DEN KOMMUNALE OG DEN STATLIGE PERSONALPOLITIKK

2 2 Dette notatet omkring utfordringer for personalpolitikken er utarbeidet av en nedsatt partsammensatt arbeidsgruppe bestående av: Verdal kommune v/inger Marie Bakken Levanger kommune v/øystein Sende NAV Verdal v/ola Sagbakken Tillitsvalgt kommune v/bjørn Holmli Tillitsvalgt stat v/guri Haugdahl Tillitsvalgt stat v/birgit Rennemo Arbeidet har pågått i perioden februar og mars Utkastet har vært til høring blant statlige og kommunale tillitsvalgte, som sluttet seg til utkastet. Arbeidsgruppens oppgave: Primært: Gjennomføre en kort analyse av de områdene som utgjør grunnmuren i personalpolitikken i NAV partnerskap, og foreslå en samordning og en videreutvikling av personalpolitikken-/arbeidsgiverpolitikken for kommunalt ansatte-/statlige ansatte, konkret for NAV Verdal som pilot i Nord-Trøndelag. Samordningen forsøkes gjennomført etter forutgående kartlegging av de faktiske forskjeller mellom kommunen og staten på sentrale områder av personalpolitikken-/arbeidsgiverpolitikken. Målet er å samordne mest mulig på de områdene der forskjellene i organisasjonen oppfattes å være urimelige, uhensiktsmessige, eller begrensende for å kunne utvikle en felles sterk kultur, identitet, god samhandling, effektivitet og trivsel i organisasjonen NAV partnerskap.

3 3 Utgangspunktet: Arbeids- og velferdsforvaltningen (NAV) består av Arbeids- og velferdsetaten og de delene av kommunens tjenester som er avtalt å inngå i det lokale NAV kontoret for Verdal. I løpet av 2009 skal hver kommune i Norge ha et NAV kontor. Pensjonsenheter: Det er besluttet opprettet 5 landsdekkende enheter for forvaltning av pensjonssaker i NAV. Ingen skal sies opp som følge av dette. Oppgaver som i dag ligger lokalt hos NAV, vil som følge av dette bli overført til de landsdekkende enhetene. Spesialenheter: Hvert fylke skal ha en (eller 2) spesialenhet som skal dekke saksbehandlingen og forvaltningen av trygdesaker, unntatt helsetjenesteforvaltningen. Det er besluttet en spesialenhet til Levanger (videreføring av midlertidig enhet på permanent basis). Dagens forvaltningsenhet I arbeid vil bli en del av denne spesialenheten. Spesialenheten vil få ansvar for alle typer trygdeberegninger, utbetalinger og kontroll, unntatt pensjonsutbetalinger. Denne spesialenheten skal ikke ha saker om sosialhjelp, eller saker om inntektssikring etter sosialtjenesteloven. Etter 2010 vil den samlede spesialenheten få en styringslinje som går direkte opp mot direktoratet. Slik dette er organisert i 2007, så har spesialenheten for A-trygd lokalisert på Steinkjer en styringslinje mot sitt direktorat, mens den midlertidige spesialenheten for forvaltning av trygdeytelser m.v., er underlagt direktøren for NAV Nord-Trøndelag. Helsetjenesteforvaltning: Alle oppgjør i forhold til legemidler, fastlege, reiserefusjoner tas ut av NAV lokalt og skal plasseres ved Helseforetakene. Ansatte ved NAV skal ikke miste jobben som følge av denne overføringen av oppgaver til annet forvaltningsorgan, utenfor NAV.

4 4 Oppgavebortfall: Som følge av at oppgaver plasseres landsdekkende, og som følge av at oppgaver overføres til annet forvaltningsorgan, så vil dette representere et betydelig oppgavebortfall for ansatte i NAV pr Dette utgjør en betydelig personalpolitisk utfordring for de ansatte som har mye av sin kompetanse knyttet opp mot sine respektive oppgaver som bortfaller lokalt, og som spesialiseres i egne enheter geografisk. Det er vedtatt at ingen skal sies opp, og det vil bli en utfordring og tilby ny kompetanse for utføring av nye oppgaver i NAV lokalt når endringene er gjennomført. Naturlig avgang og pensjonering ut fra alder vil skje på en normal måte. Sluttpakker eller avvikling av arbeidsforhold er ikke aktuell politikk. Kompetansepåfyll på påregnes som følge av innfasning av nye oppgaver for dem som berøres. Ansettelsesforhold: De medarbeiderne som kommer fra staten og inn under det lokale NAV kontoret viderefører sine statlige ansettelsesforhold og arbeidsbetingelser slik de er avtalt for medarbeiderne i staten. De medarbeiderne som kommer fra kommunen og inn under det lokale NAV kontoret viderefører sine kommunale ansettelsesforhold og arbeidsbetingelser slik de er avtalt for kommunen. Statens sentrale avtaler og tariffsystem på personalpolitikken-/arbeidsgiverpolitikkens område er noe forskjellige ift kommunenes avtaler og tariffsystem. Lokale kommunale inngåtte avtaler og vedtatte reglement kan på flere områder som berører kommunale ansatte medarbeidere avvike fra statens mer sentralt vedtatte bestemmelser på tilsvarende områder for sine medarbeidere.

5 5 Personalpolitikkens mål og hensikt: Personalpolitikk dreier seg i hovedsak om de overordnede prinsipper og retningslinjer organisasjonen ønsker å legge til grunn for styringen av sine menneskelige ressurser. Personalpolitikken kan ikke leve sitt eget bortgjemte liv i en skuff. Den skal fungere og merkes i hverdagen. Personalpolitikken er strategisk retningsgivende, og må legges til grunn ved mer prinsipielle beslutninger. Personalpolitikken skal være veiledende i forholdt til det daglige arbeidet for både ledere og medarbeidere. Den skal kunne gi en trygghet for hva som er forventet atferd av, og mellom leder og medarbeider, og medarbeidere i mellom. Den enkelte medarbeiders oppfatning av personalpolitikken i vid forstand påvirkes av hvordan arbeidsmiljøet og arbeidsforholdene oppleves, herunder de kollegiale forholdene. Et godt arbeidsmiljø er avhengig av et godt og tillitsfullt samarbeid mellom leder og medarbeidere, og medarbeiderne i mellom. Den er også avhengig av oppslutning om fellesskapet, trygghet og trivsel. Et godt arbeidsmiljø forutsetter at medarbeiderne føler seg rettferdig behandlet, verdsatt og tatt vare på. Forskjeller som ikke oppfattes å være rimelig, hensiktsmessige, forståelige, eller som ellers mangler støtte og legitimitet hos medarbeiderne, vil over tid utgjøre belastninger på arbeidsmiljøet.

6 6 Variert og meningsfylt arbeid, mulighet til påvirkning av egen arbeidssituasjon, og gode personlige utviklingsmuligheter, er viktig for en organisasjon sitt daglige liv og utvikling. Ledere og medarbeidere er gjensidig forpliktet i forhold til oppfølging av de holdninger og mål som er nedfelt i personalpolitikken. En god personalpolitikk betyr forpliktelser, innsats og samarbeid både fra arbeidsgiver og medarbeidere. Hver og en har derfor ansvar for å delta i utvikling av arbeidsplassen, skape et positivt arbeidsmiljø og ta imot de utfordringer som kommer både menneskelig og faglig. Dokumentet her er ment å være retningsgivende for gjennomføringen av den lokale personalpolitikken- /arbeidsgiverpolitikken ved NAV Verdal. Dokumentet er ment å bidra til å kunne standardisere viktige deler av den løpende personalledelsen ved NAV Verdal. Regelverk som styrer og setter grenser for personalpolitikken er mange, og de viktigste kildene er: Arbeidsmiljøloven Tjenestemannsloven med forskrifter Arbeidstvistloven Tjenestetvistloven Likestilingsloven Lov om aldersgrenser for offentlige tjenestemenn (stat) Lov om personopplysninger Ferieloven Andre generelle lover som f. eks. forvaltningsloven, offentlighetsloven, likestillingsloven Hovedtariffavtalen i staten Hovedtariffavtalen i kommunene

7 7 Hovedavtalen i kommunene Hovedavtalen i staten (Tilpasningsavtalen til Hovedavtalen i staten) Personalhåndboka for staten (PM) Personalhåndboka for kommunene (KS B.-rundskriv) Personalpolitisk handlingsplan for kommunen Personalreglement for Arbeids- og velferdsetaten Personalpolitiske retningslinjer for Arbeids- og velferdsetaten (under arbeid) Diverse kommunale reglement: - fleksitidsreglementet, arbeidsreglementet, permisjonsreglementet, erkjentlighetsreglementet IA-avtalen inkl. gjeldende rutiner for kommunalt ansatt/statlige ansatte Innhold og praktisering av sentrale bestemmelser om arbeidstid NAV av Styringslinjer i NAV: NAV er et partnerskap mellom statens Arbeids- og velferdsetat og den enkelte kommune. Koordinerende organ i dette partnerskapet er direktør NAV for fylket og kommunens rådmann. Ved enhetlig ledelse for NAV kontoret lokalt, så er det to styringslinjer for lokal NAV leder. Den ene fra direktør NAV fylke og den andre fra kommunens rådmann. NAV kontorets leder lokalt delegeres fullmakter fra direktøren fra NAV, og fra rådmannen på kommunens vegne. Det er to forkjellige systemer å rapportere tilbake på for NAV kontorets lokale leder. Journalføring av post (administrativ post): Journalføringen av post og dokumenter er en utfordring for Nav lokalt. Det statlige systemet og det kommunale systemet er forskjellige systemer. Nav lokalt får de fleste av sine dokumenter journalført på fylkesnivået som behandles av Nav lokalt. (Doculive). Nav lokalt får sine dokumenter fra det kommunale system journalført ved Dokumentsenteret i Innherred samkommune. (Ephorte).

8 8 Journalføring av trygdefaglige søknader om ytelser: A-trygde benytter systemet Arena ift A-trygd og attføringsytelser. Trygd benytter har annet system. Sporer sakene på personnr. (ikke journalnr.). Begge plattformene blir til en ny plattform. Bidragsdelen (barn) spores på journalnr. og legges inn under Leikanger. Inntektssikring og system: Systemet for inntektssikring bygger på sosio. Dette er et kommunalt system som ikke er integrert med de statlige systemene. Søknadene kommer direkte til NAv Verdal, med direkte journalføring ved NAV lokalt. Informasjon og mail: Informasjon og mail er for stat og kommunal del ikke samordnet. Informasjonen for kommunen legges ut på intranett og gis pr. mail fra kommunalt nivå. Informasjon for stat ligger på hjemmesiden for nav (navet.no)og sendes pr. mail for nav stat. Nav leder lokalt og medarbeiderne ved lokalt Nav kontor har et to-sporet system for informasjon og kommunikasjon. Når det gjelder mail, så må NAV ansatte logge seg på 2 brukerid for å benytte begge mail/outlookfunksjonene for stat/kommune. (Er ikke integrerte). Telefon: Nav kontoret lokalt er innfaset i et sentralt for NAV, med egen telefonløsning for Nav. Det er følgelig ikke mulig å benytte kort-nummer for det lokale Nav kontoret for kommunikasjon med kommunalt nivå. Det er lagt vekt på effektiv kommunikasjon internt i Nav. (Kan følgelig ikke sette over telefon internt mellom stat og kommune, må gå vi sentralbord. Dette er en frustasjonsprodusent ).

9 9 Kundesenterløsning internt for NAV er foreløpig utsatt. Vil med en slik kontorsenterløsning med dagens telefoni ikke løse problemstillingene for samhandlingen med kommunenivået lokalt. Klagerett: Den som søker om ytelser som det fattes vedtak i forhold til, har som hovedregel klagerett. Klagereglene i forhold til type tjenester ved Nav er forskjellige. Systemet i dag er to-sporet alt etter om dette er administrert av staten eller av det kommunale forvaltningssystemet, som er overført til Nav. Klage på ytelser etter Folketrygdloven vedrørende trygdeytelser går til klage og ankeinstansen (regionalisert 4-5 enheter). Klage ift dagpenger/attføring ift individstønad går til en landsdekkende klageinstans. Klage etter Sosialtjenesteloven går til Fylkesmannen. Arkiv: Lokalt arkiv for hele sosialsiden vedr. psykiatriske sykepleiere, og stat trygdearkiv. Har også lagret gamle a-trygdesaker for spesialenheten a-trygde Steinkjer fram til 2001.

10 10 Tilgjengelighet/bevegelsesfrihet for andre i lokalene til NAV - spiserom: Det er egen alarmsone for NAV. Spiserom benyttes felles av ansatte i NAV og de som er kommunalt ansatte utenfor NAV. Det er ikke ukontrollert bevegelsesfrihet i NAV sine lokale ellers for de som ikke er ansatt i NAV. Brevpapir/logo: Svar på henvendelser og meddelelse av vedtak herunder orientering om klagerett og klagebehandling er en utfordring i forhold til bruk av riktig brevpapir for Nav kontoret lokalt. Det er enighet om at brevpapir/logo for Nav benyttes ved alle typer utgående henvendelser. Taushetsplikt: Det er to forskjellige skjema til å forplikte taushetsløfte ved ansettelser. Nav kontoret lokalt benytter statens type for erklæring om taushetsløfte. Ved faste stillinger med tilsetting kommunalt, så vil det utgå sammen med arbeidsavtalen fra Org enheten ISK et kommunalt taushetsløfte for signering. Utlysning av stilling: Ved utlysning av stillinger, så er det viktig å understreke at dette er stillinger som er underlagt Nav. En utlysning med Navlogo og kommunens logo sidestilt, kan føre til at det er uklart om dette er ansettelse i kommunen eller i Nav. For å rendyrke Nav med en tydelig profil, så anbefales utlysning av alle stillinger med bare Nav-logo i utlysningen. Beskrivelsen i selve annonsen vil klargjøre andre forhold.

11 11 Oppretting av nye stillinger: Ved oppretting av nye stillinger ved NAv så må det identifiseres om stillingen har en kommunal eller en statlig plattform ift det formelle arbeidsgiverforholdet ved ansettelse. Når det gjelder stillingen som Nav leder, så er det valgfrihet om den som tilsettes ønsker å være tilsatt på kommunalt eller statlig plattform. Stillingsbetegnelser: Både den kommunale Hovedtariffavtalen og den statlig Hovedtariffavtale gir føringer for bruken av stillingsbetegnelser for de stillinger som benyttes. I den kommunale Hovedtariffavtalen så er det anledning til å ha lokale stillingsbetegnelser, men stillingen må rapporteres til PAI under den stillingsbetegnelse som følger av rapporteringskodene. For de statlige stillingene ved Nav kontoret, så benyttes de merkantile stillingsbetegnelsene som konsulent, førstekonsulent, seniorkonsulent, rådgiver, avdelingsleder og avdelingsdirektør. For de kommunale stillingene så benyttes stillingsbetegnelsene som sekretær, arbeidsleder, økonomisk rådgiver, koordinator, BV-pedagog, sosionom, vernepleier, og psykiatrisk sykepleier. Bruken av stillingsbetegnelser bør indikere hva som er stillingens grunnpreg. Når ansatte ved Nav arbeider i team og oppgavene og ansvaret ikke er vesensforskjellig, så bør samme stillingsbetegnelse benyttes for de statlige og kommunale stillingene. Ut fra de oppgaver/ansvar som er lagt til stillingene ellers i forhold til statlige stillinger, så er det en utfordring å identifisere om forskjeller i oppgaver og ansvar rettferdiggjør stillingsbetegnelse som konsulent eller førstekonsulent. Det samme gjelder også i forhold til oppgaver og ansvar som rådgiver.

12 12 Det bør derfor lages klare identifikasjoner for innhold/ansvar for de forskjellige stillingstyper og forutsatt kompetanse tilsvarende. Tilsetting i stillinger et to-sporet system : Kommunale stillinger utlyses gjennom nettsøking på den kommunale søkermodulen på kommunens lønns- og personaladministrative system Unique. Stillingene legges ut også på kommunens intranett/hjemmeside. Nav leder lokalt er delegert tilsettingsmyndighet for tilsetting i kommunale stillinger etter reglement og delegasjon. Leder Nav kontoret lokalt må oppnå enighet med fagforeningen kommunalt for å ha et endelig vedtak om tilsetting. Ved uenighet, så oversendes saken for sentral tilsetting i kommunen. Statlige stilinger utlyses gjennom nettsøking på den statlige søkermodulen (Nav.no). Stillingene legges ut også på Nav sin hjemmeside, under det fylket stillingen tilhører. Leder av Nav kontoret lokalt innstiller til Tilsettingsråd for Nav i fylket, etter lokal medvirkning. Tilsettingsrådet for fylket tilsetter. Lønnsfastsettelse: Lønn fastsettes ved tilsetting. For kommunale stillinger så gjelder det etter HTA for stillinger inntatt i kap. 4 og kap. 5 en minimumsavlønning. Avlønning etter HTA for stillinger inntatt i kap. 4 avklares ut fra en inndeling i 4 kompetansegrupper + ansiennitet. Kommunale stillinger har årslønn uten lønnstrinn.

13 13 For statlige stillinger inntatt i den statlige HTA, så gjelder minimumsavlønninger og alternative lønnsplaner / stillingsplaner. Statlige stillinger har årslønn med henvisning til bestemte lønnstrinn. Utlønning: Kommunalt ansatte mottar lønn fra kommunalt organisert utlønning (Org. enheten ISK). Statlig ansatte mottar lønn fra egen avlønningsenhet for Nav (Leikanger). Lønnsnivå: De kommunale stillingene overført til Nav kontoret er lønnsmessig avstemt internt i kommunen opp mot andre stillinger i kommunen. I og med at Nav kontoret også utgår fra to tidligere statlige etater, så er lønnsnivået mer avstemt internt i de tidligere statlige etatene enn mellom etatene. Lønnsnivået mellom stat og kommunale stillinger er ikke avstemt ved etableringen av partnerskapet Nav. Lønnsnivået for de kommunale stillingene bygger på innplassering i stilling og betegnelse etter formell kompetanse og ansiennitet. Lønn ved tilsetting og lønnsregulering ved lokale forhandlinger kan fravike lønn for den enkelte fra grunnplasseringen (minstelønn). For de statlige stillingene så styres lønnsnivået i mindre grad ut fra formell kompetanse, men mer avgjørende ut fra stillingsbetegnelsen, lønnsalternativer og ansiennitet. Det er derfor mest riktig å hevde at lønnsnivået i staten er mest fokusert på oppgaver og ansvar i forhold opp mot den enkelte stillingsbetegnelse.

14 14 Lønnsnivået for de kommunale stillingene styres mest ut fra formell kompetanse og dette avgjør i stor grad valget av stillingsbetegnelse og lønnsnivå. Gjennom en etterprøving av lønnsnivået mellom statlige og kommunale stillinger, så er forskjellene mindre enn fryktet. Det er likevel lett å registrere at det er en uønsket ubalanse i avlønning mellom statlige stillinger uavhengig av kompetanse og kommunale stillinger for ansatte med høyskole uten tilleggsutdanning. En tilrår i den forbindelse en justering etter forhandlinger i årslønn for de stillingene som omfattes av denne ubalansen, HTA kap 4, pkt 4A2. Videre utjevning må skje gjennom ordinære lokale forhandlinger. Ubalansen gjelder i hovedsak for sosionomer og andre tilsvarende utdanning. Lønnsforhandlinger: For de kommunale stillingene inntatt i kap. 4, så reguleres lønn i hovedsak gjennom sentrale forhandlinger innenfor en tariffperiode på 2 år. De sentrale forhandlingene vil som regel innholde avsatte potter for lokale forhandlinger. Leder Nav har forslagsrett overfor et kommunalt overordnet forhandlingsutvalg som forhandler på vegne av kommunen direkte med Fagforeningene. For kommunale stillinger inntatt i kap. 5, så gjelder som lønnsregulering kun årlige lokale lønnsforhandlinger for kap. 5. For de statlige stillingene så reguleres lønn gjennom statlige sentrale forhandlinger, lokale justeringsforhandlinger sentralt, og lokale forhandlinger for fylket/regionen. Leder Nav kontoret lokalt har forslagrett overfor forhandlingsutvalget for de lokale statlige forhandlingene for fylket/regionen.

15 15 Arbeidstid-/fleksitid: De kommunale stillingene har en normal arbeidstid fra kl kl Det er ytre fleksitid fra kl til kl og en indre fleksitid mellom kl kl På arbeidsdager i mellomjula så gjelder en arbeidstid fra kl kl De statlige stillingene har en normal arbeidstid kl kl Det er ytre fleksitid fra kl til kl og en indre fleksitid mellom kl kl (Det ligger en bestemmelse om maksimaltid pr. dag). For å utligne uønskete skjevheter i arbeidstid, så tilrås at de kommunalt ansatte følger statens arbeidstid og fleksitidsbestemmelser. (Det må avklares hva som skal gjelde omkring arbeidstid på arbeidsdager i mellomjula). Fleksitid er ingen ordning som overstyrer arbeidsgivers styringsrett ift nødvendig oppmøte, og uttak av fleksitid. Normalarbeidstiden kan kreves ut fra arbeidsgivers behov. Spisepause: For statlig ansatte så er avtalt spisepause innbakt i arbeidstiden. For kommunalt ansatte så er avtalt spisepause er ubetalt på 20 minutter. Gjennom at kommunalt ansatte tiltrer statlig arbeidstid og fleksitidsbestemmelser, så vil spisepausen inngå i arbeidstiden mellom kl Permisjoner og permisjonsbestemmelser: For statlig ansatte så gjelder som hovedregel maksimalt 10 velferdsdager pr. år med lønn. Det er i liten grad presisert hvilket grunnlag som gir rett til lengden av den enkelte permisjon for staten.

16 16 For kommunalt ansatte så gjelder også som hovedregel maksimalt 10 velferdsdager pr. år med lønn. Kommunen har et eget permisjonsreglement som angir permisjonsgrunnlaget og lengden på den enkelte permisjon. Arbeidsgruppen tilrår at en i størst mulig grad benytter det kommunale permisjonsbestemmelsene for velferdspermisjoner og lengde i forhold til det enkelte grunnlag. Medarbeiderutvikling og kompetanseplaner: Det foreligger kommunale opplæringsplaner for kommunalt ansatte, med små ressurser avsatt til opplæringstiltak. Det foreligger konkrete statlige sektorvise opplæringsprogrammer, og større ressurser avsatt pr. ansatt enn tilsvarende for de kommunalt ansatte. Arbeidsgruppen tilrår at en benytter de samlede opplæringsmidler til felles opplæringstiltak der behovet er prioritert, uavhengig av om den stillingen som prioriteres er statlig eller kommunal. Delegasjoner og fullmakter: Leder Nav kontoret innehar fullmakter fra to styringslinjer: en statlig og en kommunal Den kommunale styringslinja for leder av Nav kontoret følger av delegasjon gitt fra rådmannen, som igjen har sin delegasjon fra Kommunestyret. Den statlige styringslinja er avledet fra direktøren for Nav Nord-Trøndelag. Medbestemmelse og medvirkning:

17 17 Det kommunale medbestemmelse og medvirkningssystemet for kommunalt ansatte ved NAV omfatter HTV og plasstillitsvalgte. Videre så har Fagforeningene representasjon i AMU og administrasjonsutvalget i kommunen. Fagforeningene er også deltakende ved utlysning og tilsettinger og andre forhold slik de er beskrevet i HA. Det statlige medbestemmelse og medvirkningssystemet for statlige ansatte ved NAV omfatter plasstillitsvalgte og fylkestillitsvalgte i Nav. Fagforeningene har medbestemmelse og medvirkning etter HA (inkl. en tilleggsavtale). Erkjentlighet og oppmerksomhetsreglementer: Det statlige erkjentlighet og oppmerksomhetsreglementet gir følgende anvisning: Gaver ved merkedager: Ved fratreden ved oppnådd aldersgrense/afp etter 20 år i NAV (Aetat/Trygdeetat) eller 30 års tjeneste i staten Ved fratreden med uførepensjon etter fylte 60 år og 20 år i NAV (Aetat/Trygdeetat)/30 år i statlig tjeneste Ved fratreden med alders-, uføre- eller AFP-pensjon med minst 10 års tjeneste i staten eller ved fratreden for å gå over i annet arbeid etter 20 års tjeneste i NAV (Aetat/Trygdeetat) Ved fratreden med alders-, uføre- eller AFP-pensjon med mindre enn 10 års tjeneste i staten Tilsatt i NAV (Aetat/Trygdeetat) i 25, 40 eller 50 år og 60-årsdag Ved overrekkelse av gaver bevilges det inntil kr 75,- per deltaker til blomster/bevertning (dekkes av enhetens eget driftsbudsjett). I forbindelse med merkedager/påskjønnelser/begravelser kan det kjøpes blomster/krans i samsvar med vanlig skikk og bruk.

18 18 Det kommunale erkjentlighet og oppmerksomhetsreglementet gir følgende anvisning: 1. Ved fratreden etter 15 års tjeneste Arbeidstakere som går av for aldersgrense eller slutter av annen årsak tilstås erkjentlighetsgave etter lang tids tjeneste i kommunen. Ordningen gjelder alle ansatte i kommunen. Gaven kan være en kunstnerisk gjenstand, og gis ved fratreden etter 15 års tjeneste verdi ca kr 1.700,-. Ordningen gjelder uavhengig av om virksomheten tidligere har vært statlig eller fylkeskommunal. 2. Norges Vel medaljen for lang og tro tjeneste Ved 35 års sammenhengende tjeneste i kommunen, søker enhetsleder Det Kongelige selskap for Norges Vel om tildeling av medalje for lang og tro tjeneste til den ansatte. Enhetsleder skal godtgjøre at den det søkes om tildeling for, fyller de krav som det stilles for tildeling av medaljen for lang og tro tjeneste, jf statutter for medaljen ( Søknaden skal sendes på eget søknadsskjema, og være undertegnet av to personer på vegne av søker Arbeidsgruppen tilrår at statlig ansatte følger de statlige bestemmelser og kommunalt ansatte de kommunale bestemmelser omkring erkjentlighet og oppmerksomhetsreglement. Partene er enig om at målsettingen fortsatt er en samordning, men at dette ikke kan gjøres før en har skaffet seg mer erfaring innenfor Nav nasjonalt.

19 19 HMS / IA : Kommunen har inngått egen IA-avtale som omfatter alle kommunalt ansatte. Kommunen har også en tydelig profil og nettbaserte tilgjengelige systemer for ivaretakelsen av IA. Det kommunale HMS/IA system bygger på HMS årsplaner og IA-avtalemål. Det statlig HMS systemet og statlige HMS planer og IA-avtalemål er tilsvarende. Arbeidsgruppen tilrår at en benytter kommunens systemer for HMS og IA ved Nav kontoret. Dette i forhold til bruk av skjema og oppfølging inkl egenmeldinger og IA-oppfølgingsamtaler. Attføringsutvalget i kommunen kan derimot kun benyttes for kommunalt ansatte (underutvalg av AMU). Statlig ansatte må benytte fylkes attføringsutvalg (underutvalg av AMU). Seniorpolitikk: Når det gjelder statlig seniorpolitikk, så vises det til Hovedtariffavtalen pkt a og etatens seniorpolitiske retningslinjer. Bestemmelser: For arbeidstakere som har fylt 62 år, gis tjenestefri med lønn i følgende antall dager: Seks dager per kalenderår. To dager gis i hht Hovedtariffavtalen a, og ytterligere fire dager i hht pkt b, jf protokoll for seniorpolitiske tiltak i Arbeids- og velferdsetaten, kollektiv avtale datert

20 20 Arbeidsgiver kan i tillegg gi inntil seks dager per kalenderår etter individuell avtale med den enkelte arbeidstaker i aldersgruppen år, Jf. PM , pkt 6. For arbeidstakere som har fylt 65 år, gis følgende: Tolv dager per kalenderår. Fem dager gis i hht Hovedtariffavtalen a, og ytterligere sju dager i hht pkt b, jf protokoll for seniorpolitiske tiltak i Arbeids- og velferdsetaten, kollektiv avtale datert Generelt: Arbeidstakere må ha fylt henholdsvis 62 og 65 år før de har rett til seniordager. Ordningen gjelder per kalenderår og ikke forholdsmessig. Det vil si at hvis arbeidstaker for eksempel fyller 62 år i desember, har vedkommende krav på å ta ut seks dager pluss eventuelt individuelt avtalte dager i løpet av desember. For deltidsstillinger gjelder ordningen forholdsmessig rundet opp til nærmeste hele/halve dag, jfr. tilleggsprotokoll. Eksempel: 1.) Hvis du er 62 år og arbeider i en 50% stilling med arbeidstid halv dag hver dag, får du seks halve dager fri. 2.) Hvis du arbeider i 50% stilling med to/tre hele dager i uken, får du tre hele fridager. Formel: stillingsprosent * antall seniordager (6/12) = antall dager fri (rundet oppover til hele eller halve dager). Kommunal seniorpolitikk under utvikling. Arbeidsgruppen tilrår at statlig ansatte følger de statlige bestemmelser og kommunalt ansatte de kommunale bestemmelser omkring seniorpolitikk. Partene er enig om at målsettingen fortsatt er en samordning, men at dette ikke kan gjøres før en har skaffet seg mer erfaring innenfor Nav nasjonalt.

21 Styringsretten og omdisponeringer av personell m.v.: Det følger av delegasjon i forhold til kommunal og statlig styringslinje, at leder Nav kontoret har den nærværende styringsretten til å omdisponere personellressurser, fordele oppgaver mellom ansatte, innvilge og avslå permisjoner og annet fravær, pålegge overtid, styre ferie, og innvilge fleksitidsuttak m.v., fordele og innvilge kursdeltakelse bla. 21

22 22 Regelspeil I. Tilsettinger (tjml = tjenestemannsloven, pregl = personalreglmentet i Arbeids- og velferdsetaten, HA = Hovedavtale (i den aktuelle sektor), HTA = Hovedtariffavtale (i den aktuelle sektor), ABA = Avtale om behandlingsmåten i ansettelsessaker i Oslo kommune, preglok = personalreglement i Oslo kommune) Utlysing Stat Skal være offentlig, tjml 2 Adgang til unntak (samråd m/tillitsvlagte), pregl pkt. 2 Utlysingstekst og lønnsspenn forelegges/drøftes med tillitsvalgte, pregl pkt 3.1 og HTA Søknader Utarbeide søkerlister som sendes tilsettingsrådets medlemmer, pregl pkt 5.1 og 5.2 KS Informere og drøfte med tillitsvalgte vedr. ledige og nyopprettede stillinger, HA del B 3-1 d) og o drøfte prosedyrer ved utlysning og kunngjøring utvelgelse til og intervju av kandidater Sende søkerlister til de tillitsvalgte, HA del B 3-1 e) Oslo Skal være offentlig, preglok 4.1, 1. setn. Sende søkerlister til de tillitsvalgte ABA 3-1

23 23 Adgang til at unntak med intern utlysing, gjøres av o byrådsavdeling, preglok 4.1, 2. setn. o virksomhetsleder, preglok 4.1, 3. setn. Kommentar Både staten og Oslo kommune har offentlig utlysing som hovedregel, med anledning til å gjøre unntak Tilsettinger fortsatt: Den enkelte kommune har muligens egne retningslinjer etter drøftinger ihht HA del B 3-1? Stat Intervjuer Innstilling Tilsetting Best kvalifisert innkalles, pregl pkt 5.3 Tillitsvalgte deltar på intervju, pregl pkt 5.4 Innstillingsråd eller nærmeste leder, tjml. 4 Bestemt at det er leder, pregl pkt. 6 Uttalerett fra intervjuende tillitsvalgte, pregl pkt. 6.1 Gjøres av tilsettingsråd, tjml. 5 Hvilke råd, pregl Del IV Kan løftes til høyere råd av mindretall, tjml. 5 og pregl pkt 9.3 KS drøfte prosedyrer ved o utvelgelse til og intervju av kandidater HA del B 3-1 d) Tillitsvalgte uttalerett, HA del B 3-2 g) (?) Gjøres av den i kommunen som har fullmakt (?) Tillitsvalgte har uttalerett, HA del B 3-2 g) Oslo Tillitsvalgte delta på intervju, ABA 3-2 og 3.3 Gjøres av virksomhetsleder, ABA 2-3 og 3-1 Tillitsvalgte har uttalerett, ABA 2.2 Vanligvis innstille 3, preglok 4.2, 3 avsn. Utgangspunkt: byrådet, preglok 3, 1. setn. Virksomhetsleder (NAV-kontorleder?) tilsetter, preglok 4, 2. setn. o Forutsetter enighet med tillitsvalgte om innstillingen, ABA 2.3 Gjøres av byrådsavdeling hvis uenighet om

24 24 Kommentar Tillitsvalgtes deltakelse i intervjuer er regulert i Staten og Oslo kommune Den enkelte kommune har muligens egne retningslinjer etter drøftinger ihht HA del B, 3-1? Forskjell: I staten skilles i prinsippet innstillingsmyndighet fra tilsettingsmyndighet innstillingen, ABA 5 Bemerk: Krav om tilsettingsråd i staten Løfting av saken til høyere i nivå i Oslo kommune (og i staten) ved uenighet II. Medbestemmelse (KL = Kommuneloven, HA = Hovedavtale (i den aktuelle sektor), HTA = Hovedtariffavtale (i den aktuelle sektor), TPA = tilpasningsavtale i Arbeids- og velferdsetaten, AMM = avtale om medinnflytelse/medbestemmelse i Oslo kommune, AK = Avtale om kontaktutvalg i Oslo kommune) Intensjoner Informasjon Drøfting/rådslag Forhandling/beslutning m/tillitsvalgte Stat Reell innflytelse HA 11: HA 12: HA 13: mm, HA 1 Drøftings og forhandlingssaker om budsjett etc. varige org. endringer og noe Økonomi opplistet i nr 1 mer beslutninger av betydning for tilsatte annet en part vil drøfte (nr 2) KS Reell medvirkning mm, HA forord, Del Informasjonsmøter skal holdes, HA Del 3-1 b) Drøftingssaker som org. endringer, HA B 1, Informere om drøftingssaker som nevnt i HA Del B 3-1 c) Drøftingssaker nevnt i HA Del B 3-1 c) (og Møte/talerett nemnder KL 26 d)) Partsammensatt utvalg/kontaktutvalg, KL 25 og HA del A 4 Partsammensatt utvalg/kontaktutvalg, KL 25 og HA del A 4 Oslo Betryggende, godt I partssammensatte utvalg informeres, KL I partssammensatte Partssammensatt utvalg beslutter AMM

25 25 mm samarbeid, HA kap. 2 og AMM 2 25, AMM 3.1.4, om: o Endringer, økonomi, etc. I Kontaktutvalg, AK 4.1 informeres om: o Budsjett, omstillinger etc. etc. (a-f) Møte/talerett nemnder KL 26 utvalg drøftes, AMM 4.2 en hel rekke ting (an) I Kontaktutvalg, AK 4.1 drøftes: o Budsjett, omstillinger etc. etc. (a-f) Kommentarer Reelt sett mange (flest?) fellesnevnere Reelt sett mange (flest?) fellesnevnere 4.3: varige org. endringer og en rekke saker (a-h) ved stemmelikhet avgjør virksomhetens leder mindretallsanke AMM 5 behandles i kontaktutvalg, AK 4.2 a) - Rene forhandlingssaker i Staten - Noen beslutningssaker i Oslo - Antatt ikke forhandlinger i KS