PARTNERSKAP NAV EN ARENA FOR DE GODE LØSNINGER UTFORDRINGER FOR PERSONALPOLITIKKEN

Transkript

1 1 NAV LEVANGER PARTNERSKAP NAV EN ARENA FOR DE GODE LØSNINGER UTFORDRINGER FOR PERSONALPOLITIKKEN ET PARTSAMMENSATT ARBEID SOM BERØRER KONKRETE EMNER OG BEHOVET FOR SAMORDNING AV DEN KOMMUNALE OG DEN STATLIGE PERSONALPOLITIKK Dato:

2 2 Dette notatet omkring utfordringer for personalpolitikken er utarbeidet av en nedsatt partsammensatt arbeidsgruppe bestående av: Levanger kommune v/øystein Sende NAV Levanger v/jan Arve Strand Tillitsvalgt kommune v/berit Kristine Lyngen Tillitsvalgt stat v/jan Ove Gravvold NAV Nord-Trøndelag v/lisbeth Pedersen Arbeidet har pågått i perioden februar - april Arbeidsgruppens oppgave: Primært: Gjennomføre en kort analyse av de områdene som utgjør grunnmuren i personalpolitikken i NAV partnerskap, og foreslå en samordning og en videreutvikling av personalpolitikken-/arbeidsgiverpolitikken for kommunalt ansatte-/statlige ansatte, konkret for NAV Levanger. Samordningen forsøkes gjennomført etter forutgående kartlegging av de faktiske forskjeller mellom kommunen og staten på sentrale områder av personalpolitikken-/arbeidsgiverpolitikken. Målet er å samordne mest mulig på de områdene der forskjellene i organisasjonen oppfattes å være urimelige, uhensiktsmessige, eller begrensende for å kunne utvikle en felles sterk kultur, identitet, god samhandling, effektivitet og trivsel i organisasjonen NAV partnerskap.

3 3 Utgangspunktet: Arbeids- og velferdsforvaltningen (NAV) består av Arbeids- og velferdsetaten og de delene av kommunens tjenester som er avtalt å inngå i det lokale NAV kontoret i Levanger. Innen 2010 skal hver kommune i Norge ha et NAV kontor. Pensjonsenheter: Det er besluttet opprettet 5 landsdekkende enheter for forvaltning av pensjonssaker i NAV. Ingen skal sies opp som følge av dette. Oppgaver som i dag ligger lokalt hos NAV, vil som følge av dette bli overført til de landsdekkende enhetene. Pensjonsenhetene opprettes i løpet av høsten Spesialenheter: I Nord-Trøndelag er det opprettet en spesialenhet som skal dekke saksbehandlingen og forvaltningen av trygdesaker, unntatt helsetjenesteforvaltningen. Enheten er opprettet i Levanger fra og med 26. februar Dagens forvaltningsenhet I arbeid vil bli en del av denne spesialenheten fra og med 15. mai Spesialenheten har ansvar for alle typer trygdeberegninger, utbetalinger og kontroll, unntatt pensjonsutbetalinger. Spesialenheten skal ikke ha saker om sosialhjelp, eller saker om inntektssikring etter sosialtjenesteloven. Etter 2010 vil den samlede spesialenheten få en styringslinje som går direkte opp mot direktoratet. Slik dette er organisert i 2007, så har spesialenheten for A-trygd lokalisert på Steinkjer en styringslinje mot sitt direktorat, mens den midlertidige spesialenheten for forvaltning av trygdeytelser m.v., er underlagt direktøren for NAV Nord-Trøndelag. Helsetjenesteforvaltning: Alle oppgjør i forhold til legemidler, fastlege, reiserefusjoner tas ut av NAV lokalt og skal plasseres ved Helseforetakene. Ansatte ved NAV skal ikke miste jobben som følge av denne overføringen av oppgaver til annet forvaltningsorgan, utenfor NAV.

4 4 Oppgavebortfall: Som følge av at oppgaver plasseres landsdekkende, og som følge av at oppgaver overføres til annet forvaltningsorgan, så vil dette representere et betydelig oppgavebortfall for ansatte i NAV pr Dette utgjør en betydelig personalpolitisk utfordring for de ansatte som har mye av sin kompetanse knyttet opp mot sine respektive oppgaver som bortfaller lokalt, og som spesialiseres i egne enheter geografisk. Det er vedtatt at ingen skal sies opp, og det vil bli en utfordring og tilby ny kompetanse for utføring av nye oppgaver i NAV lokalt når endringene er gjennomført. Naturlig avgang og pensjonering ut fra alder vil skje på en normal måte. Sluttpakker eller avvikling av arbeidsforhold er ikke aktuell politikk. Kompetansepåfyll må påregnes som følge av innfasning av nye oppgaver for dem som berøres. Ansettelsesforhold: De medarbeiderne som kommer fra staten og inn under det lokale NAV kontoret viderefører sine statlige ansettelsesforhold og arbeidsbetingelser slik de er avtalt for medarbeiderne i staten. De medarbeiderne som kommer fra kommunen og inn under det lokale NAV kontoret viderefører sine kommunale ansettelsesforhold og arbeidsbetingelser slik de er avtalt for kommunen. Statens sentrale avtaler og tariffsystem på personalpolitikken-/arbeidsgiverpolitikkens område er noe forskjellige ift kommunenes avtaler og tariffsystem. Lokale kommunale inngåtte avtaler og vedtatte reglement kan på flere områder som berører kommunale ansatte medarbeidere avvike fra statens mer sentralt vedtatte bestemmelser på tilsvarende områder for sine medarbeidere.

5 5 Personalpolitikkens mål og hensikt: Personalpolitikk dreier seg i hovedsak om de overordnede prinsipper og retningslinjer organisasjonen ønsker å legge til grunn for styringen av sine menneskelige ressurser. Personalpolitikken kan ikke leve sitt eget bortgjemte liv i en skuff. Den skal fungere og merkes i hverdagen. Personalpolitikken er strategisk retningsgivende, og må legges til grunn ved mer prinsipielle beslutninger. Personalpolitikken skal være veiledende i forholdt til det daglige arbeidet for både ledere og medarbeidere. Den skal kunne gi en trygghet for hva som er forventet atferd av, og mellom leder og medarbeider, og medarbeidere i mellom. Den enkelte medarbeiders oppfatning av personalpolitikken i vid forstand påvirkes av hvordan arbeidsmiljøet og arbeidsforholdene oppleves, herunder de kollegiale forholdene. Et godt arbeidsmiljø er avhengig av et godt og tillitsfullt samarbeid mellom leder og medarbeidere, og medarbeiderne i mellom. Den er også avhengig av oppslutning om fellesskapet, trygghet og trivsel. Et godt arbeidsmiljø forutsetter at medarbeiderne føler seg rettferdig behandlet, verdsatt og tatt vare på. Forskjeller som ikke oppfattes å være rimelig, hensiktsmessige, forståelige, eller som ellers mangler støtte og legitimitet hos medarbeiderne, vil over tid utgjøre belastninger på arbeidsmiljøet.

6 6 Variert og meningsfylt arbeid, mulighet til påvirkning av egen arbeidssituasjon, og gode personlige utviklingsmuligheter, er viktig for en organisasjon sitt daglige liv og utvikling. Ledere og medarbeidere er gjensidig forpliktet i forhold til oppfølging av de holdninger og mål som er nedfelt i personalpolitikken. En god personalpolitikk betyr forpliktelser, innsats og samarbeid både fra arbeidsgiver og medarbeidere. Hver og en har derfor ansvar for å delta i utvikling av arbeidsplassen, skape et positivt arbeidsmiljø og ta imot de utfordringer som kommer både menneskelig og faglig. Dokumentet her er ment å være retningsgivende for gjennomføringen av den lokale personalpolitikken- /arbeidsgiverpolitikken ved NAV Levanger. Dokumentet er ment å bidra til å kunne standardisere viktige deler av den løpende personalledelsen ved NAV Levanger. Regelverk som styrer og setter grenser for personalpolitikken er mange, og de viktigste kildene er: Arbeidsmiljøloven Tjenestemannsloven med forskrifter Arbeidstvistloven Tjenestetvistloven Likestilingsloven Lov om aldersgrenser for offentlige tjenestemenn (stat) Lov om personopplysninger Lov om diskriminering Ferieloven Andre generelle lover som f. eks. forvaltningsloven, offentlighetsloven, likestillingsloven Hovedtariffavtalen i staten

7 Hovedtariffavtalen i kommunene Hovedavtalen i kommunene Hovedavtalen i staten (Tilpasningsavtalen til Hovedavtalen i staten) Personalhåndboka for staten (PM) Personalhåndboka for kommunene (KS B.-rundskriv) Personalpolitisk handlingsplan for kommunen Personalreglement for Arbeids- og velferdsetaten Personalpolitiske retningslinjer for Arbeids- og velferdsetaten (under arbeid) Arbeids- og velferdsetatens lønnspolitiske føringer i perioden Diverse kommunale og statlige reglement: - fleksitidsreglementet, arbeidsreglementet, permisjonsreglementet, erkjentlighetsreglementet, etikk og varsling, e-post og e-postbruk IA-avtalen inkl. gjeldende rutiner for kommunalt ansatt/statlige ansatte Innhold og praktisering av sentrale bestemmelser om arbeidstid NAV av Omstillingsavtale for NAV Stat 7

8 8 Styringslinjer i NAV: NAV er et partnerskap mellom statens Arbeids- og velferdsetat og den enkelte kommune. Koordinerende organ i dette partnerskapet er direktør NAV for fylket og kommunens rådmann. Ved enhetlig ledelse for NAV kontoret lokalt, så er det to styringslinjer for lokal NAV leder. Den ene fra direktør NAV fylke og den andre fra kommunens rådmann. NAV kontorets leder lokalt delegeres fullmakter fra direktøren fra NAV, og fra rådmannen på kommunens vegne og det er derfor to forkjellige systemer å rapportere tilbake på for NAV kontorets lokale leder. Tjenesteområder for NAV Nord-Trøndelag: (Lisbeth fører inn) NAV sine samlede statlige tjenester i Nord-Trøndelag bygger på at fylket er delt inn i 7 geografiske tjenesteområder. NAV Levanger inngår i tjenesteområde sammen med NAV Leksvik og NAV Mosvik. Dette skal sikre: Nav-kompetanse like tilgjengelig i alle kommuner Effektiv ressursbruk mellom kontorene Nav s virkemidler like tilgjengelig i alle kommuner Resultatoppfølging på statlig side i forhold til hele tjenesteområdet For hvert tjenesteområde skal det utarbeides felles virksomhetsplan med: kompetanseplan, markedsplan, kommunikasjonsplan og HMS-plan. Det etableres ett brukerutvalg for hvert tjenesteområde NAV-leder i Levanger er tjenesteområdeleder. Det vil si det samlede ansvar for den statlige tjenesteproduksjonen i hele tjenesteområdet NAV-lederen i de øvrige kommunene i tjenesteområdet får ansvaret for den daglige ledelse av kontoret, men på den statlige siden opptrer han som avd.leder overfor den som har det samlede ansvaret for den statlige tjenesteproduksjon i tjenesteområdet Fylkesdirektør forholder seg til den statlige leder som har ansvar for de statlige tjenester i tjenesteområde

9 9 Organisasjonsmodell tjenesteområde Levanger: Tjenesteområdeleder Tjenesteområde Controller/stabsf. Teamleder: Teamleder: Teamleder: NAV Leksvik/Mosvik Veiledere mottak/verter: Veiledere mottak/verter: Veiledere Mottak/verter: Veiledere oppfølging Veiledere oppfølging: Veiledere oppfølging Nav kontoret i Levanger organiseres med tre team som hver for seg skal dekke de store ansvarsområdene for NAV kontoret. Teamene har hver sin teamleder og veiledere som innehar enten rollen veileder mottak/vert eller veileder oppfølging. Brukere som ikke har tilknytting til arbeidsgivere og som trenger oppfølging for å komme i arbeid eller aktivitet, fordeles på teamene etter fødselsdato. Personer i denne brukergruppen som åpenbart trenger oppfølging over tid skal følges opp av teamets veieledere som har rollen veileder oppfølging. Personer som er arbeidssøkere, og det er rimelig å anta at de kommer i jobb innen 5-6 mnd, skal følges opp av teamets veiledere som har rollen veileder mottak.

10 10 Veileder mottak har også ansvaret for all innformasjon og veiledning i forhold til rettigheter og søknader på de ulike folketrygdytelsene og kommunal sosialhjelp. Brukere av kontoret som har arbeidsforhold og som trenger oppfølging i forhold til at man holder på å falle ut av arbeidslivet pga sykdom, skade eller lyte, følges opp av veileder oppfølging som har ansvar for IA oppfølging. Det skal tilstrebes at mange arbeidsgivere i tjenesteområdet har faste kontaktpersoner. Som en del av den årlige virksomhetsplanen skal det utarbeides markedsplan som beskriver NAV kontorets service til arbeidsgiverne i tjenesteområdet. I tillegg til de tre teamene i Levanger blir NAV kontoret i Mosvik/Leksvik en del av tjenesteområdets modell. I organisasjonsmodellen er det også en controller/stabsfunksjon som har ansvar for budsjett og regnskap, rammekontroll, kontering av regninger, interne driftssystemer som ebasys, skjemasys, mintid, discoverer, dashboard, tilgangskontroll IKT, vedlikehold av anvisningsmatriser, kostra rapportering på kommunalt område, Denne funksjonen legges under tjenesteområdeleder og vil ja tjenesteområdeovergripende funksjoner. Kvalifiseringsprogrammet: Regjeringen innfører i forbindelse med NAV reformen et kvalifiseringsprogram med tilhørende stønad overfor personer med vesentlig nedsatt arbeids- og inntektsevne og ingen eller svært begrensede ytelser i folketrygden. Kvalifiseringsprogrammet er hjemlet i et nytt kapittel 5A i sosialtjenesteloven fra og med 1. november 2007 i kommuner som har etablert et lokalt NAV-kontor. Formålet med kvalifiseringsprogrammet er å forsterke innsatsen overfor personer som i dag er avhengige av sosialstønad over lengre tid. Deltakelse i programmet skal bidra til at flere i målgruppen kommer i arbeid gjennom tettere og mer forpliktende bistand og oppfølging fra det lokale arbeids- og velferdskontoret. Det skal utarbeides et arbeidsrettet program for alle som vurderes å ha en mulighet for å komme i arbeid, også der veien fram kan være relativt lang og usikker.

11 11 Kvalifiseringsprogrammet er et kommunalt ansvar, og forvaltningen av programmet legges til NAV-kontoret. Arbeids- og velferdsforvaltningen skal samarbeide om innholdet i det enkelte program. Programmet er forankret i nytt kapittel 5A i sosialtjenesteloven. Enkeltvedtak etter kapittel 5A kan påklages til fylkesmannen. Personer som fyller vilkårene i 5A-1 har rett til deltakelse i programmet. Det skal foretas en skjønnsmessig vurdering av hvorvidt vedkommende vil kunne ha nytte av kvalifiseringsprogram. Søkerens behov for bistand og vedkommendes videre muligheter for arbeidsdeltakelse, skal avklares av NAV-kontoret. Rett til kvalifiseringsprogram forutsetter at søkeren har gjennomgått en obligatorisk arbeidsevnevurdering. I tillegg skal tett og koordinert bistand gjennom deltakelse i programmet vurderes som hensiktsmessig og nødvendig for å styrke vedkommendes mulighet for deltakelse i arbeidslivet. Rett til kvalifiseringsprogram forutsetter at arbeids- og velferdsforvaltningen kan tilby et tilpasset program. Alle vilkårene må være oppfylt for å utløse rett til programmet. Deltakelse i programmet er ingen lovfestet plikt, da gjennomføring forutsetter motiverte deltakere. Ved søknad om økonomisk stønad etter kapittel 5 skal veilederen i NAV kontoret kunne henvise til kvalifiseringsprogrammet og kvalifiseringsstønaden som en mulighet for selvforsørgelse. Det kan settes vilkår etter 5-3. Økonomisk stønad etter 5-1 er en subsidiær ytelse, og retten til stønad gjelder for personer som ikke kan forsørge seg selv. Dersom en person nekter å søke om kvalifiseringsprogram, vil NAV kunne vurdere sanksjoner i form av reduserte ytelser etter kapittel 5. Kvalifiseringsprogram kan bestå av tiltak både fra kommunen, fylkeskommunen, Arbeids- og velferdsetaten, andre statlige myndigheter, frivillige organisasjoner og private bedrifter mv. Tilrettelegging av program og utbetaling av stønad kan kreve samordning av tiltak og tjenester fra mange tjenesteytere. NAV-kontoret har et hovedansvar for å følge opp deltakerne og påse at programmet følges opp

12 12 Klagerett: Den som søker om ytelser som det fattes enkeltvedtak i forhold til, har som hovedregel klagerett. Klagereglene i forhold til type tjenester ved Nav er forskjellige. Systemet i dag er to-sporet alt etter om dette er administrert av staten eller av det kommunale forvaltningssystemet, som er overført til Nav. Alle ytelser etter Folketrygdloven går til sentral klage og ankeinstans i NAV. Klage etter Sosialtjenesteloven går til Fylkesmannen. Informasjon og mail: Informasjon og mail er for stat og kommunal del ikke samordnet. Informasjonen for kommunen legges ut på intranett og gis pr. mail fra kommunalt nivå. Informasjon for stat ligger på intranettsiden for nav (navet.no)og sendes pr. mail for nav stat. Nav leder lokalt og medarbeiderne ved lokalt Nav kontor har et to-sporet system for informasjon og kommunikasjon. Når det gjelder mail, så må NAV ansatte logge seg på NAV brukerid for å benytte begge mail/outlookfunksjonene for NAV. Journalføring av post (administrativ post): Journalføringen av post og dokumenter er en utfordring for Nav lokalt. Det statlige systemet og det kommunale systemet er forskjellige systemer. Nav lokalt får de fleste av sine dokumenter journalført på fylkesnivået som behandles av Nav lokalt. (Doculive). Nav lokalt får sine dokumenter fra det kommunale system journalført ved Dokumentsenteret i Innherred samkommune. (Ephorte).

13 13 Journalføring av trygdefaglige søknader om ytelser: Fagsystemet Arena benyttes ift A-trygd og attføringsytelser. Fagsystemet infotrygd benyttes ift sykemeldinger og krav om rehabiliteringspenger. Sakene spores på personnr. (ikke journalnr.) Bidragsdelen (barn) spores på journalnr, sendes til skanning i Leikanger og behandles i fagsystemet Bisys. Fra og med høsten 2009 innføres nytt fagsystem for pensjon, PESYS. Inntektssikring og system: Systemet for inntektssikring bygger på Oscar. Dette er et kommunalt system som ikke er integrert med de statlige systemene. Søknadene kommer direkte til NAV Levanger, med direkte journalføring ved NAV lokalt. Telefon: Nav kontoret lokalt er innfaset i et sentralt telefonsystem for NAV, med egen telefonløsning for Nav. Det er følgelig ikke mulig å benytte kort-nummer for det lokale Nav kontoret for kommunikasjon med kommunalt nivå. Det er lagt vekt på effektiv kommunikasjon internt i Nav. (Kan følgelig ikke sette over telefon internt mellom stat og kommune, må gå via sentralbord. Dette er en frustasjonsprodusent ). Kundesenterløsning internt for NAV er foreløpig utsatt. Vil med en slik kontorsenterløsning med dagens telefoni ikke løse problemstillingene for samhandlingen med kommunenivået lokalt. Arkiv: Kommunalt arkiv opprettholdes i det store og hele på rådhuset. Det statlige arkivet er omfangsrikt og det etableres nytt arkiv i nær tilknytning til NAV-kontoret. Dagarkiv opprettes i umiddelbar nærhet til veiledernes arbeidsplasser.

14 14 Etablering av arkiv i NAV kontor Ved sammenslåing skal arkivene med avsluttede saker fra tidligere NAV Arbeid, NAV Trygd og sosialkontor holdes adskilt. Kommunalt arkiv opprettholdes i det store og hele på rådhuset. Avsluttede saker fra NAV arbeid og NAV trygd lagres på fjernarkiv i kjeller på Gjensididgegården. Aktive saker som videreføres inni det nye Nav - kontoret arkiveres etter de nye oppstillingene. Tilgang og sikkerhet til arkivrommet Dagligarkiv kan oppbevares nedlåst på den ansattes arbeidsplass og. Materialet skal der gis vern mot vann og fuktighet, brann og skadelig varme, skadelig påvirkning fra klima og miljø, samt skadeverk, innbrudd og ulovelig tilgang. Det er strengere krav til oppbevaring av bortsettingsarkiv. Krav til arkivlokaler finnes i arkivforskriftens kap. 4. Brukerne av Nav`s tjenester skal ikke ha tilgagn til arkivene eller til området der hvor saksmapper/ sakspapirer ligger framme. Dette betyr: o Områder hvor saksmapper oppbevares skal være avlåst fra områder hvor publikum har adgang uten oppsyn o Når saksbehandler tar imot brukere på samtalerom, skal det ikke ligge synlige saksmapper som ikke vedrører andre brukere enn den som er til samtale. o Skriver som brukes av saksbehandler må ikke stå i områder der hvor publikum oppholder seg. Oppstilling i arkivet Mappene stilles opp etter fødselsnummer, sortert først på dag i måneden, deretter måned også år. Nav Levanger skal ha et felles arkiv med personmapper som inneholder alle saker. Innad i hver mappe skal det være et klart skille mellom arkivmateriale fra statlig og kommunale saker. Det merkes tydelig hva som er kommunal og statlig ved at hver mappe får to innermapper; en statlig og en kommunal. Disse markeres med hver sin farge på mappene.

15 15 Arkivskapene skal gjennomgås ved avslutningen av hvert år. Avsluttede saker/ ved død tas bort og settes i fjernarkivet. Materialet som skal bevares avleveres etter år. Statlig arkivmateriale skal avlevers statsarkivene, mens kommunene skal sørge for å oppbevare arkivene etter sosialtjenesten i henhold til gjeldende regelverk. Når en bruker flytter skal samtlige aktive saker fra staten sendes til brukerens nye bostedskontor så snart flyttemelding mottas. Det er kontor i fraflyttingskommunen som har ansvar for at dette blir gjort snarest mulig etter samråd med tilflyttingskommunene. Saker knyttet til sosialtjenesten sendes ikke. Sakene skal sendes rekommandert. Administrative saker Administrative saker som angår de statlige tjenestene sendes til fylkesleddet for journalføring og arkivering, om den ikke allerede er journalført der. Lokalkontoret beholder en arbeidskopi så lenge det er behov for det. Administrative saker som angår sosialtjenesten journalføres hos kommunen. Administrative saker som angår hele NAV kontoret journalføres hos den part som i følge avtalen har ansvar for sakens innhold. Hvis saken må dokumenteres hos begge parter, må den journalføres hos begge. Brevpapir/logo: Svar på henvendelser og meddelelse av vedtak herunder orientering om klagerett og klagebehandling er en utfordring i forhold til bruk av riktig brevpapir for Nav kontoret lokalt. Det er enighet om at brevpapir/logo for Nav benyttes ved alle typer utgående henvendelser. Taushetsplikt: Det er to forskjellige skjema til å forplikte taushetsløfte ved ansettelser. Nav kontoret lokalt benytter statens type for erklæring om taushetsløfte.

16 16 Ved faste stillinger med tilsetting kommunalt, så vil det utgå sammen med arbeidsavtalen fra Org enheten ISK et kommunalt taushetsløfte for signering. Utlysning av stilling: Ved utlysning av stillinger, så er det viktig å understreke at dette er stillinger som er underlagt Nav. En utlysning med Navlogo og kommunens logo sidestilt, kan føre til at det er uklart om dette er ansettelse i kommunen eller i Nav. For å rendyrke Nav med en tydelig profil, så anbefales utlysning av alle stillinger med bare Nav-logo i utlysningen. Beskrivelsen i selve annonsen vil klargjøre andre forhold. Oppretting av nye stillinger: Ved oppretting av nye stillinger ved NAV så må det identifiseres om stillingen har en kommunal eller en statlig plattform ift det formelle arbeidsgiverforholdet ved ansettelse. Når det gjelder stillingen som Nav leder, så er det i utgangspunktet valgfrihet om den som tilsettes ønsker å være tilsatt på kommunalt eller statlig plattform. Når det gjeldet tjenesteområdeleder så må denne være statlig tilsatt. Dette for ivaretakelse av dagens delegasjons-/fullmaktsbestemmelser over flere kommuner. Det forventes lovendring på dette området. Stillingsbetegnelser: Både den kommunale Hovedtariffavtalen og den statlig Hovedtariffavtale gir føringer for bruken av stillingsbetegnelser for de stillinger som benyttes. I den kommunale Hovedtariffavtalen så er det anledning til å ha lokale stillingsbetegnelser, men stillingen må rapporteres til PAI under den stillingsbetegnelse som følger av rapporteringskodene. For de statlige stillingene ved Nav kontoret, så benyttes de merkantile stillingsbetegnelsene som sekretær, førstesekretær, konsulent, førstekonsulent, seniorkonsulent, rådgiver, seniorrådgiver, avdelingsleder og kontorsjef For de kommunale stillingene så benyttes stillingsbetegnelsene for de som overføres til NAV følgende:

17 17 Teamleder NAV (kode 6044), sosialkurator (kode 7168), Tverrfaglig spes. utd. (kode 7710), 6514 førstekonsulent (økonomisk rådgiver), miljøterapeut (kode 6675). Bruken av stillingsbetegnelser bør indikere hva som er stillingens grunnpreg, men dette er ikke alltid tilfelle. Når ansatte ved NAV arbeider i team og oppgavene og ansvaret ikke er vesensforskjellig, så bør det så langt det er mulig benyttes samme stillingsbetegnelse for de statlige og kommunale stillingene. Ut fra de oppgaver/ansvar som er lagt til stillingene ellers i forhold til statlige stillinger, så er det en utfordring å identifisere om forskjeller i oppgaver og ansvar rettferdiggjør forskjell i stillingsbetegnelser. Det bør derfor lages klare identifikasjoner for innhold/ansvar for de forskjellige stillingstyper og forutsatt kompetanse tilsvarende. Tilsetting i stillinger et to-sporet system : Kommunale stillinger utlyses gjennom nettsøking på den kommunale søkermodulen på kommunens lønns- og personaladministrative system Unique. Stillingene legges ut også på kommunens intranett/hjemmeside. Ved ekstern utlysing legges også utlysingen på nav.no Nav leder lokalt er delegert tilsettingsmyndighet for tilsetting i kommunale stillinger etter reglement og delegasjon. Leder Nav kontoret lokalt må oppnå enighet med fagforeningen kommunalt for å ha et endelig vedtak om tilsetting. Ved uenighet, så oversendes saken for sentral tilsetting i kommunen. Statlige stilinger utlyses gjennom nettsøking på den statlige søkermodulen ved ekstern utlysing (Nav.no). Stillingene legges ut også på Nav sin intranettside, navet, under det fylket stillingen tilhører. Leder av Nav kontoret lokalt innstiller til Tilsettingsråd for Nav i fylket, etter lokal medvirkning. Tilsettingsrådet for fylket tilsetter.

18 18 Lønnsfastsettelse: Lønn fastsettes ved tilsetting. For kommunale stillinger så gjelder det etter HTA for stillinger inntatt i kap. 4 og kap. 5 en minimumsavlønning. Avlønning etter HTA for stillinger inntatt i kap. 4 avklares ut fra en inndeling i 4 kompetansegrupper + ansiennitet. Kommunale stillinger har årslønn uten lønnstrinn. For statlige stillinger inntatt i den statlige HTA, så gjelder minimumsavlønninger og alternative lønnsplaner / stillingsplaner. Statlige stillinger har årslønn med henvisning til bestemte lønnstrinn. Utlønning: Kommunalt ansatte mottar lønn fra kommunalt organisert utlønning (Org. enheten ISK). Statlig ansatte mottar lønn fra egen avlønningsenhet for Nav (Leikanger). Lønnsnivå: De kommunale stillingene overført til Nav kontoret er lønnsmessig avstemt internt i kommunen opp mot andre stillinger i kommunen. I og med at Nav kontoret også utgår fra to tidligere statlige etater, så er lønnsnivået mer avstemt internt i de tidligere statlige etatene enn mellom etatene. Lønnsnivået mellom stat og kommunale stillinger er ikke avstemt ved etableringen av partnerskapet Nav. Lønnsnivået for de kommunale stillingene bygger på innplassering i stilling og betegnelse etter formell kompetanse og ansiennitet. Lønn ved tilsetting og lønnsregulering ved lokale forhandlinger kan fravike lønn for den enkelte fra grunnplasseringen (minstelønn).

19 19 For de statlige stillingene så styres lønnsnivået i mindre grad ut fra formell kompetanse, men mer avgjørende ut fra stillingsbetegnelsen, lønnsalternativer og ansiennitet. Det er derfor mest riktig å hevde at lønnsnivået i staten er mest fokusert på oppgaver og ansvar i forhold opp mot den enkelte stillingsbetegnelse. Lønnsnivået for de kommunale stillingene styres mest ut fra formell kompetanse og dette avgjør i stor grad valget av stillingsbetegnelse og lønnsnivå. Lønnsforhandlinger: For de kommunale stillingene inntatt i kap. 4, så reguleres lønn i hovedsak gjennom sentrale forhandlinger innenfor en tariffperiode på 2 år. De sentrale forhandlingene vil som regel innholde avsatte potter for lokale forhandlinger. Leder Nav har forslagsrett overfor et kommunalt overordnet forhandlingsutvalg som forhandler på vegne av kommunen direkte med Fagforeningene. For kommunale stillinger inntatt i kap. 5, så gjelder som lønnsregulering kun årlige lokale lønnsforhandlinger for kap. 5. For de statlige stillingene så reguleres lønn gjennom statlige sentrale forhandlinger, sentralt fastsatte lokale justeringsforhandlinger, og lokale forhandlinger for fylket/regionen. Leder Nav kontoret lokalt har forslagrett overfor forhandlingsutvalget for de lokale statlige forhandlingene for fylket/regionen.

20 20 Arbeidstid-/fleksitid: De kommunale stillingene har en normal arbeidstid fra kl kl Det er ytre fleksitid fra kl til kl og en indre fleksitid mellom kl kl På arbeidsdager i mellomjula så gjelder en arbeidstid fra kl kl De statlige stillingene har en normal arbeidstid kl kl Det er ytre fleksitid fra kl til kl og en indre fleksitid mellom kl kl (Det ligger en bestemmelse om maksimaltid pr. dag). For de kommunalt ansatte i NAV så benyttes det kommunale tidregistreringssystemet. Deres arbeidstid må gjøres om i forhold til den arbeidstid som vil gjelde for kommunalt ansatte i NAV, jfr. valg av statens dagarbeidstid for alle medarbeidere og ledelse ved NAV Levanger. Statlige tilsatte registrerer arbeidstid i MinTid. Registrering i MinTid danner grunnlag for lønnsutbetaling. For å utligne uønskete skjevheter i arbeidstid, så tilrås at de kommunalt ansatte følger statens arbeidstid og fleksitidsbestemmelser. (Det må avklares hva som skal gjelde omkring arbeidstid på arbeidsdager i mellomjula). Fleksitid er ingen ordning som overstyrer arbeidsgivers styringsrett ift nødvendig oppmøte, og uttak av fleksitid. Normalarbeidstiden kan kreves ut fra arbeidsgivers behov. Overtid: De statlige og kommunalt ansatte har følgende å forholde seg til når det gjelder overtid: Overtidsarbeid skal være pålagt og kontrollerbart og begrenses i overensstemmelse med forutsetningen i arbeidsmiljøloven. Overtid skal i alminnelighet utføres i direkte tilknytning til den alminnelige arbeidstid. For pålagt overtidsarbeid utbetales et tillegg til timelønnen på 50 % (overtidsgodtgjørelse). Tillegget økes til 100 % for overtidsarbeid mellom kl og (for kommunale mellom kl , og for overtidsarbeid som er påbegynt før kl og som varer til arbeidstidens begynnelse) og for overtidsarbeid på lørdager, søn- og helgedager og etter kl onsdag før skjærtorsdag, jul- og nyttårsaften (forhøyet overtidsgodtgjørelse).

21 21 Etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver i det enkelte tilfelle kan pålagt opparbeidet overtid avspaseres time for time. Utenom fritiden har arbeidstakeren i slike tilfelle krav på å få utbetalt differansen mellom ordinær lønn og overtidsgodtgjørelse (overtidstillegget). For kommunalt ansatte så er prosenttillegget 133 1/3% for overtidsarbeid utført på helge- og høytidsdager og påskeaften samt etter kl på pinse-, jul- og nyttårsaften og onsdag før skjærtorsdag. Arbeidstakere i staten i ledende stilling eller i særlig uavhengig stilling, har som hovedregel ikke rett til overtidsgodtgjøring. Slik godtgjøring kan likevel utbetales når arbeidstakerne: a) følger dem de er satt til å lede b) går inn i en oppsatt tjenesteliste (vaktplan) c) er pålagt overtidsarbeid av overordnet leder som kan kontrollere utføringen av arbeidet. I slike tilfeller kan det utbetales overtidsgodtgjøring for inntil 300 timer i kalenderåret. Deltidstilsatte godtgjøres med ordinær timelønn for pålagt arbeid utover den fastsatte deltid. For pålagt arbeid utover den alminnelige arbeidstid pr. dag eller pr. uke for tilsvarende heltidsstilling, utbetales overtidsgodtgjøring etter nr. 2 eventuelt at det avtales avspasering i samsvar med nr. 3. Arbeidstakere som etter tilkalling blir pålagt overtidsarbeid uten direkte tilknytning til sin ordinære arbeidstid, betales for 2 timer selv om arbeidet varer kortere. Hvis arbeidet avbrytes, betales ikke ekstra for nytt overtidsarbeid dersom dette påbegynnes innenfor de beregnede 2 timer. Arbeidstakere i kommunalt ledende stillinger etter HTA kap. 3, pkt 3.4, eller AML tilkommer ikke overtid. Disse kan tilstås inntil 7 fridager pr år for særlige belastninger utenfor ordinær arbeidstid.

22 22 Etter aml kan overtidsarbeid sammen med den alminnelige arbeidstid ikke medføre en samlet arbeidstid på over 13 timer i et enkelt døgn for noen arbeidstaker. Overtidsarbeidet må ikke overstige 200 timer innenfor en periode på 52 uker. Det påligger arbeidsgivers styringsrett å pålegge nødvendig overtidsarbeid opp til 200 timer. Reisetid og kompensasjon: Kommunalt ansatte gis ikke kompensasjon for reisetid på tjenestereise, ut over grensene for registrering av ordinær arbeidstid i fleksitidssystemet (mellom kl kl ). Stat: Reisetid til utbetaling eller reisetid til avspasering kan opparbeides på reise før kl og etter kl Dette føres i min tid. Spisepause: For statlig ansatte så er avtalt spisepause innbakt i arbeidstiden. For kommunalt ansatte så er avtalt spisepause er ubetalt på 20 minutter. Gjennom at kommunalt ansatte tiltrer statlig arbeidstid og fleksitidsbestemmelser, så vil spisepausen inngå i arbeidstiden mellom kl Dette vil kun omfatte de kommunalt ansatte som overføres til NAV Levanger. Det forutsettes at personalet som er på denne ordning er tilgjengelige i nærheten av arbeidsplassen under spisepausen. Permisjoner og permisjonsbestemmelser: For statlig ansatte så gjelder som hovedregel maksimalt 10 velferdsdager pr. år med lønn. Når viktige velferds- og omsorgsgrunner foreligger, kan en arbeidstaker tilstås velferdspermisjon med lønn i inntil 10 (12) arbeidsdager eller inntil 20 (24) arbeidsdager med halv lønn innen kalenderåret. Videre er vilkåret for å få slik permisjon at det forligger viktige velferds- eller omsorgsgrunner. Den enkelte virksomhet må selv vurdere hvorvidt det er grunnlag for å tilstå velferdspermisjon med lønn. Ved avgjørelsen bør det tas hensyn både til de anførte permisjonsgrunner og arbeidstakerens individuelle behov for slik permisjon.

23 23 Jf. for øvrig om korttidsfravær under kommentarene til særavtale om fleksibel arbeidstid i staten hvor det fremgår at korttidsfravær som f.eks. behandling hos lege, kiropraktor, tannlege mv. som går over en lang rekke ganger eller strekker seg ut i tid, bør tas som fleksitid eller som velferdspermisjon dersom arbeidsgiver finner grunnlag til det. For kommunalt ansatte så gjelder også som hovedregel maksimalt 10 velferdsdager pr. år med lønn. Kommunen har et eget permisjonsreglement som angir permisjonsgrunnlaget og lengden på den enkelte permisjon. Arbeidsgruppen tilrår at en i størst mulig grad benytter det kommunale permisjonsbestemmelsene for velferdspermisjoner og lengde i forhold til det enkelte grunnlag. Medarbeiderutvikling og kompetanseplaner: Det foreligger kommunale opplæringsplaner for kommunalt ansatte, med små ressurser avsatt til opplæringstiltak. Det foreligger konkrete statlige sektorvise opplæringsprogrammer, og større ressurser avsatt pr. ansatt enn tilsvarende for de kommunalt ansatte. Arbeidsgruppen tilrår at en benytter de samlede opplæringsmidler til felles opplæringstiltak der behovet er prioritert, uavhengig av om den stillingen som prioriteres er statlig eller kommunal. Samarbeidsavtalen fastslår at alle ansatte i NAV Levanger skal ha likeverdig tilgang til kompetanseutviklingstiltak uavhengig av ansettelsesforhold.

24 24 Medbestemmelse og medvirkning: Det kommunale medbestemmelse og medvirkningssystemet for kommunalt ansatte ved NAV omfatter HTV og plasstillitsvalgte. Videre så har Fagforeningene representasjon i AMU og administrasjonsutvalget i kommunen. Fagforeningene er også deltakende ved utlysning og tilsettinger og andre forhold slik de er beskrevet i HA. Det statlige medbestemmelse og medvirkningssystemet for statlige ansatte ved NAV omfatter plasstillitsvalgte og fylkestillitsvalgte i Nav. Fagforeningene har medbestemmelse og medvirkning etter HA (inkl. en tilleggsavtale). Medbestemmelsen i tjenesteområdet skal ivaretas gjennom månedlige fastsatte møter mellom ledelse og medbetsemmelsesapparat. Erkjentlighet og oppmerksomhetsreglementer: Det statlige erkjentlighet og oppmerksomhetsreglementet gir følgende anvisning: Gaver ved merkedager: Ved fratreden ved oppnådd aldersgrense/afp etter 20 år i NAV (Aetat/Trygdeetat) eller 30 års tjeneste i staten Ved fratreden med uførepensjon etter fylte 60 år og 20 år i NAV (Aetat/Trygdeetat)/30 år i statlig tjeneste Ved fratreden med alders-, uføre- eller AFP-pensjon med minst 10 års tjeneste i staten eller ved fratreden for å gå over i annet arbeid etter 20 års tjeneste i NAV (Aetat/Trygdeetat) Ved fratreden med alders-, uføre- eller AFP-pensjon med mindre enn 10 års tjeneste i staten Tilsatt i NAV (Aetat/Trygdeetat) i 25, 40 eller 50 år og 60-årsdag Ved overrekkelse av gaver bevilges det inntil kr 75,- per deltaker til blomster/bevertning (dekkes av enhetens eget driftsbudsjett). I forbindelse med merkedager/påskjønnelser/begravelser kan det kjøpes blomster/krans i samsvar med vanlig skikk og bruk. Dette etter en nærmere vurdering i hvert enkelt tilfelle.

25 25 Det kommunale erkjentlighet og oppmerksomhetsreglementet gir følgende anvisning: 1. Ved fratreden etter 15 års tjeneste Arbeidstakere som går av for aldersgrense eller slutter av annen årsak tilstås erkjentlighetsgave etter lang tids tjeneste i kommunen. Ordningen gjelder alle ansatte i kommunen. Gaven kan være en kunstnerisk gjenstand, og gis ved fratreden etter 15 års tjeneste verdi ca. kr 1.700,-. Ordningen gjelder uavhengig av om virksomheten tidligere har vært statlig eller fylkeskommunal års tjeneste i kommunen Ansatte med 25 års tjeneste i kommunen tilstås et armbåndsur fra kommunen. 3. Overrekkelse/tilstelning Erkjentlighetsgavene overrekkes ved en felles tilstelning i siste del av året. Overrekkelsen foretas av rådmannen eller ordføreren. Tildelingen gjennomføres i prioritert rekkefølge: 1. Utdeling av armbåndsur etter 25 års tjeneste i kommunen. 2. Utdeling av gave til ansatte som fratrer etter 15 år i tjenesten. HMS / IA : Kommunen har inngått egen IA-avtale som omfatter alle kommunalt ansatte. Kommunen har også en tydelig profil og nettbaserte tilgjengelige systemer for ivaretakelsen av IA. Det kommunale HMS/IA system bygger på HMS årsplaner og IA-avtalemål. Det statlig HMS systemet og statlige HMS planer og IA-avtalemål er tilsvarende.

26 26 Arbeidsgruppen tilrår at en benytter kommunens systemer for HMS og IA ved Nav kontoret. Dette i forhold til bruk av skjema og oppfølging inkl egenmeldinger og IA-oppfølgingsamtaler. Attføringsutvalget i kommunen kan derimot kun benyttes for kommunalt ansatte (underutvalg av AMU). Statlig ansatte må benytte fylkes attføringsutvalg (underutvalg av AMU). Tilgjengelighet/bevegelsesfrihet for andre i lokalene til NAV - spiserom: Det er egen alarmsone for NAV. Spiserom benyttes felles av ansatte i NAV. Det er ikke ukontrollert bevegelsesfrihet i NAV sine lokale ellers for de som ikke er ansatt i NAV. BHT: Kommunalt ansatte i NAV har tilgang til BHT gjennom avtalen Levanger kommune har med IHMS, som går ut IHMS kan ellers gi faglig veiledning-/kurs-/opplæring, bistand m.v. til ansatte og ledelsen ved NAV Levanger på sykefravær, attføring, psykososialt arbeidsmiljø, AKAN, ergonomi og yrkesrelaterte problemstillinger som rygg/nakke, stressmestring, vold og trusler, konfliktsforebygging, arbeidsteknikk m.v. AKAN: Kommunalt ansatte i NAV er underlagt kommunens AKAN avtale, og de kommunale AKAN retningslinjene. Hvis det skal inngås individuell AKAN-avtale, skal denne alltid inngås mellom ledelsen og den ansatte, og i nært i samarbeid med kommunens bedriftshelsetjeneste. Seniorpolitikk - kommunalt: Alle kommunalt ansatte i NAV over 55 år skal hvert år tilbys en seniorsamtale med sin nærmeste leder, der hovedfokus skal være utvikling og kompetanseheving innenfor 2-5-årsperspektiv. Samtalen skal bidra til å stimulere og oppmuntre den ansatte til at man fortsetter i stilling etter fylte 62 år. Seniorsamtalen kan inngå som en del av medarbeidersamtalen.

27 27 Seniortiltak kommunalt: Seniortiltak kan benyttes av alle fast ansatte under nærmere fastsatte kriterier. Tiltakene legger til grunn 100 % fast stilling, og reduseres tilsvarende ved deltidsstilling. Seniortiltak velges for ett år av gangen, og man kan dermed benytte seg av ett av følgende tiltak hvert år som alternativ til helt eller delvis AFP-uttak: Individuell tilpasning/tilrettelegging-/utvikling innenfor rammen på kr ,- pr år fra fylte 62 år. Hva dette nærmere går ut på, avtales mellom leder og den enkelte medarbeider i seniorkontrakten. 7 ekstra fridager fra fylte 62 år. Den ansatte tar ut fridagene som enkeltdager eller samlet når denne ønsker det selv. (En ukes varsel til nærmeste leder før uttak). 10 % redusert stilling og opprettholdelse av full lønn fra fylte 63 år. Seniortillegg på kr i ett år fra fylte 63 år. Tillegget kommer i tillegg til personlig lønn. Seniortillegg på kr i ett år i gangen ved fylte 64 år. Tillegget kommer i tillegg til personlig lønn. Individuell tilpasning/tilrettelegging-/utvikling innenfor rammen på kr ,- pr år fra fylte 64 år. Hva dette nærmere går ut på, avtales mellom leder og den enkelte medarbeider i seniorkontrakten. Evaluering: Måloppnåelsen av tiltakene evalueres innen utgangen av 2009 før en tar stilling til behovet for å trappe opp tiltakene i tråd med den partsammesatte arbeidsgruppens forslag.

28 28 Presiseringer av vilkår for bruk av seniortiltakene: Seniorkontrakt med tiltak kan inngås hvert år etter fylte 62 år i forbindelse med avholdelse av seniorsamtale mellom den ansatte og nærmeste leder. Seniorkontrakten forplikter arbeidstakeren til å stå ett år i stilling etter inngåelsen av avtalen, som alternativ til helt eller delvis AFP-uttak. Valg av tiltak skjer hvert år for ett år av gangen. Tiltak slår inn ved oppnådd alder, under forutsetning av at seniorkontrakt på dette tidspunktet er inngått. Inngås seniorkontrakt senere enn oppnådd alder, så gjelder tiltakene fra det tidspunkt seniorkontrakten er inngått. Valg av nytt tiltak nuller ut tidligere valg. For pedagogisk ansatte seniorer som velger tiltak C (10 % redusert arbeidstid) ved fylte 63 år og senere, så gis fritid i 10 % (i forhold til tariffestet redusert leseplikt på 12.5 %) i stedet for å utføre annet pedagogisk arbeid tilsvarende. Seniortiltak etter 67 år er ingen rettighet, men en mulighet utelukkende basert på arbeidsgivers vurderinger i hvert enkelt tilfelle. Seniortiltak etter fylte 67 år forutsetter en individuell vurdering, der det i helt spesielle tilfeller med dokumentert manglende tilgang til faglig kompetanse innenfor fagområdet kan inngås en forlenget seniorkontrakt med ovenstående tiltak for ett år av gangen. Det settes som vilkår at den ansatte må ha arbeidet fast i kommunen i minst 2 år før inngåelse av seniorkontrakt, for å kunne få seniortiltak.

29 29 Tabellen viser aktuelle tiltak ut fra fylte år, under forutsetning av inngåelse av seniorkontrakt: Fra fylte år A B C D E F 62 Tilpasning kr. 7 ekstra fridager 63 Tilpasning kr. 7 ekstra fridager 10 % red. stilling Kontantutbet kr ekstra fridager 10 % red. stilling Kontantutbet kr. Tilpasning kr ekstra fridager 10 % red. stilling Kontantutbet kr. Tilpasning kr ekstra fridager 10 % red. stilling Kontantutbet kr. Tilpasning kr. Den kommunale seniorpolitikken for kommunalt ansatte i NAV ble vedtatt å gjelde fra Seniorpolitikk - statlig: Når det gjelder statlig seniorpolitikk, så vises det til Hovedtariffavtalen pkt a og etatens seniorpolitiske retningslinjer. Bestemmelser: For arbeidstakere som har fylt 62 år, gis tjenestefri med lønn i følgende antall dager: Seks dager per kalenderår. To dager gis i hht Hovedtariffavtalen a, og ytterligere fire dager i hht pkt b, jf protokoll for seniorpolitiske tiltak i Arbeids- og velferdsetaten, kollektiv avtale datert Arbeidsgiver kan i tillegg gi inntil seks dager per kalenderår etter individuell avtale med den enkelte arbeidstaker i aldersgruppen år, Jf. PM , pkt 6.

30 30 For arbeidstakere som har fylt 65 år, gis følgende: Tolv dager per kalenderår. Fem dager gis i hht Hovedtariffavtalen a, og ytterligere sju dager i hht pkt b, jf protokoll for seniorpolitiske tiltak i Arbeids- og velferdsetaten, kollektiv avtale datert Generelt statlig: Arbeidstakere må ha fylt henholdsvis 62 og 65 år før de har rett til seniordager. Ordningen gjelder per kalenderår og ikke forholdsmessig. Det vil si at hvis arbeidstaker for eksempel fyller 62 år i desember, har vedkommende krav på å ta ut seks dager pluss eventuelt individuelt avtalte dager i løpet av desember. For deltidsstillinger gjelder ordningen forholdsmessig rundet opp til nærmeste hele/halve dag, jfr. tilleggsprotokoll. Eksempel: 1.) Hvis du er 62 år og arbeider i en 50% stilling med arbeidstid halv dag hver dag, får du seks halve dager fri. 2.) Hvis du arbeider i 50% stilling med to/tre hele dager i uken, får du tre hele fridager. Formel: stillingsprosent * antall seniordager (6/12) = antall dager fri (rundet oppover til hele eller halve dager). Arbeidsgruppen tilrår at statlig ansatte følger de statlige bestemmelser, og kommunalt ansatte de kommunale bestemmelser omkring seniorpolitikk. Partene er enig om at målsettingen fortsatt er en samordning, men at dette ikke kan gjøres før en har skaffet seg mer erfaring innenfor Nav nasjonalt.

31 Styringsretten og omdisponeringer av personell m.v.: Det følger av delegasjon i forhold til kommunal og statlig styringslinje, at leder Nav kontoret har den nærværende styringsretten til å omdisponere personellressurser, fordele oppgaver mellom ansatte, innvilge og avslå permisjoner og annet fravær, pålegge overtid, styre ferie, og innvilge fleksitidsuttak m.v., fordele og innvilge kursdeltakelse bla. 31

32 32 Regelspeil I. Tilsettinger (tjml = tjenestemannsloven, pregl = personalreglmentet i Arbeids- og velferdsetaten, HA = Hovedavtale (i den aktuelle sektor), HTA = Hovedtariffavtale (i den aktuelle sektor), ABA = Avtale om behandlingsmåten i ansettelsessaker i Oslo kommune, preglok = personalreglement i Oslo kommune) Utlysing Stat Skal være offentlig, tjml 2 Adgang til unntak (samråd m/tillitsvlagte), pregl pkt. 2 Utlysingstekst og lønnsspenn forelegges/drøftes med tillitsvalgte, pregl pkt 3.1 og HTA Søknader Utarbeide søkerlister som sendes tilsettingsrådets medlemmer, pregl pkt 5.1 og 5.2 KS Oslo Kommentar Informere og drøfte med tillitsvalgte vedr. ledige og nyopprettede stillinger, HA del B 3-1 d) og o drøfte prosedyrer ved utlysning og kunngjøring utvelgelse til og intervju av kandidater Skal være offentlig, preglok 4.1, 1. setn. Adgang til at unntak med intern utlysing, gjøres av o byrådsavdeling, preglok 4.1, 2. setn. o virksomhetsleder, preglok 4.1, 3. setn. Både staten og Oslo kommune har offentlig utlysing som hovedregel, med anledning til å gjøre unntak Den enkelte kommune har muligens egne retningslinjer etter drøftinger ihht HA del B 3-1? Sende søkerlister til de tillitsvalgte, HA del B 3-1 e) Sende søkerlister til de tillitsvalgte ABA 3-1

33 33 Tilsettinger fortsatt: Stat Intervjuer Innstilling Tilsetting Best kvalifisert innkalles, pregl pkt 5.3 Tillitsvalgte deltar på intervju, pregl pkt 5.4 Innstillingsråd eller nærmeste leder, tjml. 4 Bestemt at det er leder, pregl pkt. 6 Uttalerett fra intervjuende tillitsvalgte, pregl pkt. 6.1 Gjøres av tilsettingsråd, tjml. 5 Hvilke råd, pregl Del IV Kan løftes til høyere råd av mindretall, tjml. 5 og pregl pkt 9.3 KS drøfte prosedyrer ved o utvelgelse til og intervju av kandidater HA del B 3-1 d) Tillitsvalgte uttalerett, HA del B 3-2 g) (?) Gjøres av den i kommunen som har fullmakt (?) Tillitsvalgte har uttalerett, HA del B 3-2 g) Oslo Kommentar Tillitsvalgte delta på intervju, ABA 3-2 og 3.3 Tillitsvalgtes deltakelse i intervjuer er regulert i Staten og Oslo kommune Den enkelte kommune har muligens egne retningslinjer etter drøftinger ihht HA del B, 3-1? Gjøres av virksomhetsleder, ABA 2-3 og 3-1 Tillitsvalgte har uttalerett, ABA 2.2 Vanligvis innstille 3, preglok 4.2, 3 avsn. Forskjell: I staten skilles i prinsippet innstillingsmyndighet fra tilsettingsmyndighet Utgangspunkt: byrådet, preglok 3, 1. setn. Virksomhetsleder (NAV-kontorleder?) tilsetter, preglok 4, 2. setn. o Forutsetter enighet med tillitsvalgte om innstillingen, ABA 2.3 Gjøres av byrådsavdeling hvis uenighet om innstillingen, ABA 5 Bemerk: Krav om tilsettingsråd i staten Løfting av saken til høyere i nivå i Oslo kommune (og i staten) ved uenighet

34 34 II. Medbestemmelse (KL = Kommuneloven, HA = Hovedavtale (i den aktuelle sektor), HTA = Hovedtariffavtale (i den aktuelle sektor), TPA = tilpasningsavtale i Arbeids- og velferdsetaten, AMM = avtale om medinnflytelse/medbestemmelse i Oslo kommune, AK = Avtale om kontaktutvalg i Oslo kommune) Intensjoner Informasjon Drøfting/rådslag Forhandling/beslutning m/tillitsvalgte Stat Reell innflytelse HA 11: HA 12: HA 13: mm, HA 1 Drøftings og forhandlingssaker om budsjett etc. varige org. endringer og noe Økonomi opplistet i nr 1 mer beslutninger av betydning for tilsatte annet en part vil drøfte KS Reell medvirkning mm, HA forord, Del B 1, Oslo Betryggende, godt mm samarbeid, HA kap. 2 og AMM 2 Informasjonsmøter skal holdes, HA Del 3-1 b) Informere om drøftingssaker som nevnt i HA Del B 3-1 c) Møte/talerett nemnder KL 26 Partsammensatt utvalg/kontaktutvalg, KL 25 og HA del A 4 I partssammensatte utvalg informeres, KL 25, AMM 3.1.4, om: o Endringer, økonomi, etc. I Kontaktutvalg, AK 4.1 informeres om: o Budsjett, omstillinger etc. etc. (a-f) Møte/talerett nemnder KL 26 (nr 2) Drøftingssaker som org. endringer, HA Drøftingssaker nevnt i HA Del B 3-1 c) (og d)) Partsammensatt utvalg/kontaktutvalg, KL 25 og HA del A 4 I partssammensatte utvalg drøftes, AMM 4.2 en hel rekke ting (an) I Kontaktutvalg, AK 4.1 drøftes: o Budsjett, omstillinger etc. etc. (a-f) Kommentarer Reelt sett mange (flest?) fellesnevnere Reelt sett mange (flest?) fellesnevnere Partssammensatt utvalg beslutter AMM 4.3: varige org. endringer og en rekke saker (a-h) ved stemmelikhet avgjør virksomhetens leder mindretallsanke AMM 5 behandles i kontaktutvalg, AK 4.2 a) - Rene forhandlingssaker i Staten - Noen beslutningssaker i Oslo - Antatt ikke forhandlinger i KS

35 35