Konflikthandtering og arbeid med personalsaker VOKS Berit Dale og Trond Hofvind Utdanningsforbundet Hordaland

Transkript

1 Konflikthandtering og arbeid med personalsaker VOKS 2010 Berit Dale og Trond Hofvind Utdanningsforbundet Hordaland

2 Arbeid med personalsaker er meir enn arbeid med konflikter Arbeid med personalsaker handlar om: Å kjenne tillitsvaldrolla Å kjenne arbeidsgjevar sitt ansvar Å ha oversyn over rett framgangsmåte, ressursar, reglar og moglegheiter og så gjer det lite skade å vere litt klok og empatisk

3 Ansvar og plikter KS hovudavtalen del B: KS sitt forord: Avtalen støtter opp om arbeidet for et meir inkluderende arbeidsliv. Hovudavtalen sitt formål: Partene er enige om at det er viktig å arbeide for et inkluderende arbeidsliv til beste for den enkelte arbeidstaker, arbeidsplass og samfunnet, slik at sykefravær og uførepensjonering reduseres. Et inkluderende arbeidsliv skal også bidra til at den enkeltes ressurser og arbeidsevne utvikles og benyttes i aktivt arbeid. s 3

4 Meir frå Hovudavtalen KS 1 Formål skape trygge arbeidsplassar med meiningsfylt arbeid og eit godt arbeidsmiljø 3 Arbeidsgivar og tillitsvalde sine gjensidige rettar og plikter: har ei gjensidig plikt til å gjere sitt beste for å skape og oppretthalde eit godt samarbeid på arbeidsplassen slik at partane kan ta opp og løyse eventuelle problem eller andre saker på ein open og konstruktiv måte Kven kan vi samarbeide med?

5 Ansvar og plikter FUS FUS Hovedavtalen 3 Tillitsvalgtes og virksomhetens rettigheter og plikter Arbeidsgiver og tillitsvalgte skal påse at rettigheter og plikter overholdes i henhold til lov, regler og tariffavtale. Begge parter har en gjensidig plikt til å gjøre sitt beste for å skape og opprettholde et godt samarbeid i virksomheten, slik at partene kan ta opp og søke løst eventuelle problemer eller andre saker på en åpen og konstruktiv måte. Tillitsvalgte har rett til å ta opp forhold som har sammenheng med arbeidsplassen og den daglige drift og representerer medlemmene overfor arbeidsgiver i enkeltsaker.

6 Ansvar og plikter - Spekter Spekter 28 Mål Spekter og Unio er enige om at forholdet mellom ledelsen og ansatte skal være basert på tillit og gjensidig respekt mellom partene på alle nivåer. Etablerte samarbeidsordninger skal være hensiktsmessige og godt fungerende. Gjennom medinnflytelse og samarbeid skal de ansatte med sin erfaring og innsikt være med å skape de økonomiske forutsetningene for virksomhetens fortsatte utvikling og for trygge og gode arbeidsforhold, bærekraftig utvikling av virksomhetene, et godt fungerende arbeidsmiljø og resultatoppnåelse til beste for så vel virksomhet som ansatte.

7 Ansvar og plikter - KA KA 7-1 Formål Formålet med denne avtale er at partene gjennom samarbeid, medbestemmelse og medansvar skal utvikle og opprettholde et godt arbeidsmiljø mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Partene er enige om at det er av avgjørende betydning for et godt arbeidsmiljø at samarbeidet mellom virksomheten og de tillitsvalgte foregår i rasjonelle og betryggende former.

8 Ansvar og plikter PBL-A PBL-A 1.1 Formålet med denne avtale er at partene gjennom samarbeid, medbestemmelse og medansvar skal utvikle et godt arbeidsmiljø mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Den erfaring og innsikt som de ansatte har, skal gjennom samarbeid mellom arbeidstaker og arbeidsgiver komme til nytte for både virksomheten og den enkelte arbeidstaker.

9 Arbeidsmiljølova AML 1 formål: Sikre eit arbeidsmiljø som gir grunnlag for ein helsefremjande og meiningsfylt arbeidssituasjon tryggleik mot fysiske og psykiske skadeverknader velferdsmessig standard samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet trygge tilsetjingsforhold, likebehandling legge til rette for tilpassingar knytte til arbeidstakars føresetnader og livssituasjon gi grunnlag for at arbeidsgivar og arbeidstakarar i verksemdene sjølve kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø Bidra til inkluderande arbeidsliv s 9

10 Kva er eit godt arbeidsmiljø? AML kap 4 Krav til arbeidsmiljøet Vekt på førebygging av skadar og sjukdommar Fagleg og personleg utvikling Arbeidet organiserast og tilretteleggast med omsyn til den enkeltes arbeidsevne, kyndigheit, alder og andre føresetnader Vekt på sjølvbestemming, innverknad og fagleg ansvar Så langt som muleg variasjon og sjå samanheng Korleis vert desse krava følgde opp på din arbeidsplass? s 1

11 Kve er ein konflikt? Definisjon.. fra latin confligere: støte sammen: sammenstøt, strid, uoverensstemmesle (Bokmålsordboken)

12 Kva er ein konflikt? Meir alvorleg enn ei usemje Motsetningsforhold Kollisjon mellom menneske som mobiliserer negative kjensler Kan vere både opne og skjulte s 1

13 2 Syn på konfliktar minst A Konflikt eit sjukdomsteikn Viktig å redusera, eliminera konfliktar Konfliktar hindrar utvikling Teori: Konsensusorientert B Konflikt drivstoff for endring Konfliktar naudsynte for utvikling Teori: Endringsorientert

14 Ulike konfliktakser Konflikt mellom grupper i personalet Konflikt leiing/tilsette Konflikt foreldre/tilsett Konflikt tilsette/barn - elev - student

15 Ulike konfliktnett

16 Ulike konflikttyper Personkonfliktar/emosjonelle konfliktar Sakskonfliktar Ressurskonfliktar Interessekonfliktar Prosedyrekonfliktar Rollekonfliktar Mistydingar

17 Vanlege kjelder til konflikt (frå heftet) Informasjon Partene har forskjellig eller mangelfull informasjon/kunnskap om en sak. Fortolkning Partene kan ha lik og / eller fyldig nok informasjon, men bedømmer eller tolker den forskjellig. Kommunikasjon Ulik virkelighetsoppfatning. Kan blant annet være som følge av forskjellig bakgrunn, geografisk avstand, for mange informasjonsledd, forskjellig status osv.

18 Fleire konfliktkjelder Roller/ansvar Uklare roller, uklart ansvar og uklare arbeidsområder. Mangel på aksept for ulike roller. Mål Partene har ulike eller uklare organisasjonsmessige eller personlige mål. Verdier Ulike verdier gir partene forskjellig situasjonsforståelse der valg og prioritering av løsninger spriker.

19 Kva kan kjenneteikne ein konflikt? Feiloppfattingar Ingen forsøk på å forstå motparten Bruk av hersketeknikkar Manglande kommunikasjon - Selektiv høyrsle? Oppretthalding av feilinformasjon Bruk av truslar Å eige sanninga Personalrombetrevitande Brønnpissarar

20 Som et isfjell - der noe er synlig og annet skjult 1. Saken/ saker 2. Personligheter 3. Følelser 4. Interesser, behov og lyster 5. Selvbilde og selvrespekt 6. Skjulte forventninger 7. Uløste saker fra fortiden Bevissthet om sammenhenger

21 Åtferd og reaksjonar i konflikt Å gje etter Aggresjon Isolasjon (Karen Horney)

22 Kva kan skje når det vert konflikt? Skape alliansar/frontar Gå til motangrep Nekte å gje etter/snakke saman Skulde på kvarandre Undergrave Siling/styring av informasjon

23 Konflikthandtering: ulike framgangsmåtar stor Kamp Vekt på at eigne interesser vinn fram Kompromiss Dialog/ problemløsning liten liten Unnviking Føyelegheit Openheit og respekt for andre sine interesser stor

24 Korleis handtere konfliktar? Kva er stridsspørsmålet? Kor lenge har konflikten vart? Kven er partar? Kva andre personar kan bli dregne inn? Kven lyt vi bringe inn? Kva er det formelle rammeverket? Kva vert konsekvensen dersom konflikten utartar eller vedvarar? Alternative tiltak oppfølging, evaluering

25 Korleis forebygge konfliktar? Summing to og to

26 Konfliktførebyggande tiltak Tryggleik og tillit Kultur for openheit Medråderettsrutinar Rolleforståing Respekt Akseptere usemje Raus haldning Synleg og tydeleg leiing Humor s 2

27 Roller - rolleavklaring Arbeidsgjevar: Hovudansvar. Skal setja i verk tiltak Verneombod: Arbeidsmiljø for alle (arbeidsmiljølova) Helse, miljø, tryggleik. Melde i frå. Tillitsvalde: Hovudavtalen. Forvaltningslova. Personalsaker. Fullmektig. Tilrettelegg, med på å finna løysingar Klubben : Kan ta opp arbeidsmiljøsaker IKKJE personalsaker

28 Arbeidsgivar si rolle Hovudansvar og formelle forpliktingar Stor makt og innverknad Ansvar for å ta initiativ til å løyse saker Fullmakter til å sette i verk tiltak Kva er ein god leiar? s 2

29 Tillitsvald si rolle Pådrivar Haldningsskapar Samarbeidspartnar Initiativtakar Førebygge konfliktar Arbeide for gode rutinar Ansvar for å ta tak i konfliktar Opptrer på medlemmer sine vegne Rettleiar vise veg vidare, ikkje terapeut Kva er ein god tillitsvald? s 2

30 Verneombodet si rolle Kartlegging av arbeidsmiljøet Vernerunder Vaktbikkje i høve til arbeidsmiljølova Melde i frå Har mynde til å stenge verksemda dersom arbeidsmiljøet er uforsvarleg Konfliktar er ein del av arbeidsmiljøet, og verneombod kan ha ei rolle i høve til heilskapen

31 Tillitsvalde sitt arbeid med personalsaker Strukturera prosess Lyttar meir enn etterforskar Ver varsam! Motivasjon ikkje press Ikkje fordel ansvar, skuld og skam Lågast mogeleg nivå Bistand ikkje medhald

32 Tillitsvalde sitt arbeid med personalsaker 2 Vurder tidleg kva nivå i Utdanningsforbundet som bør handsama saka Søk råd i lokallaget la evt hovudtillitsvald handtere saka Rettsapparatet sjeldan gode løysingar Ver ryddig. Lag referat, skriftlege avtalar osb.

33 Utdanningsforbundet sine retningsliner for handtering av konfliktfylte personalsaker Utdanningsforbundet tilbyr hjelp Når leiar i konflikt er medlem i Utdanningsforbundet Krav på rettleiing, hjelp, rådgiving, ikkje medhald Sikre gode prosessar Arbeidsgjevar har hovudansvar Teieplikt Løysast på lågast mulege nivå Juridisk vurdering Saksgang i organisasjonen Personalnemnd i alle fylke

34 Ta vare på deg sjølv Krevjande arbeid Ikkje love for mykje Slitande opplevingar Nære relasjonar Du må ikkje ta inn over deg, eller løyse, alle problem Avgrense det du går inn i og i tid og rom

35 Fagforeiningsmedvit saga blott? I kva grad tyder handtering av konfliktar at tillitsvalde må tone ned arbeidet for medlemmane sine arbeidstakarinteresser svekka fagforeiningsmedvit?

36 Rettleiingshefte om personalsakarbeid Slå opp på innhaldsoversynet!