Lønnspolitisk drøftingsmøte Tariff 2011

Transkript

1 Lønnspolitisk drøftingsmøte Tariff 2011

2 Agenda 1. Tilbakeblikk til drøftingsmøte den Det sentrale oppgjeret - Tal for lønnsutvikling - Konklusjonar i høve revisjon/oppdatering av lønnspolitisk plan 2. Økonomisk ramme for lokale forhandlingar i kap. 3 og 5 per Profil/føringar for lokale forhandlingar i kap. 3 og 5 per Framdriftsplan, verkty 5. Fokus på skoleleiarane - Forhandlingane per Opplegg for oppfølging av protokolltilførsel vedk. utvikling av kriterium for leiarlønnsvurdering Endres i topp-/bunntekst

3 Endres i topp-/bunntekst

4 Rammen for lønnsoppgjøret i 2011, HTA kap. 4 er beregnet som følger: Før forhandlingene startet var følgende lagt til grunn: - Overheng til 2011: 2,50 % - Anslag for lønnsglidning: 0,20 % - Lokale forhandlinger pr (avtalt i 2010): 0,25 % - Minste grunnlønn etter 20 års lønnsansiennitet: 0,004 % Tillegg under forhandlingene: - Generelt tillegg: 1,31 % Total ramme (beregnet årslønnsvekst) 4,26 % Endres i topp-/bunntekst

5 Nærmere om resultatet 1. HTA kapittel 4 - generelt tillegg pr. 1. mai 2011 Det gis et generelt tillegg på 1,72 % av den enkeltes grunnlønn pr. 30. april 2011, dog minst kr. 7000,-. Tillegget gis til alle ansatte i stillinger som omfattes av HTA kapittel 4. Lønnstillegget gjøres gjeldende med virkning fra 1. mai HTA kapittel 4 - Endringer i minstelønn pr. 1.mai 2011 Generelt tillegg er inkludert i endret minstelønn. Lønnstillegg gitt i lokale 4.A.1 forhandlinger høsten 2010 kommer i tillegg til den nye minstelønnen i tariffperioden Det er ikke avsatt midler til lokale forhandlinger etter HTA kap. 4.A.1 i 2011 Endres i topp-/bunntekst

6 Resultat: Minstelønn (endring frå ) Alle minstelønnssatser er regulert med generelt/generelle tillegg Noen ytterligere justeringer av minstelønn 0 år 4 år 8 år 10 år 16 år St. u/krav om utd , , , ,3 Fagarbeider , , , ,1 St.krav høyskoleutd , , , ,9 St. krav høyskoleutd , ,8 St. krav master , , , ,7 Lærer , , ,7 Adjunkt , , , , ,7 Adjunkt m/tillegg , , , , ,7 Lektor , , , , ,7 Lektor m/tillegg , , , , ,7

7 Lønnsutvikling kap. 4 B og C, (lønnsmottakarar i heile perioden) 9 8 HTA 4 B HTA 4 C 7 0, ,1 1 3,5 1,1 1,5 1,1 0,4 0,8 3,2 1,3 1,3 1,3 1,4 1,2 1,4 1,3 4 1,9 1, ,6 5,6 5,5 5 5,6 4,9 5,4 5,3 0,8 5,2 5,6 5,3 5,5 4, ,6 3,6 3,9 2,7 2,1 3,1 0 Assistent Renholder Vaktmester Fagarbeider Håntverker/fagarb Sekretær Hjelpepleier Tannhelsesekretær Konsulent Tannpleier Distriktsmusiker Arbeidsleder Leder Fagleder Lærer u/godkj utd Lærer Adjunkt Adjunkt m/tillegg Lektor Lektor m/tillegg Endres i topp-/bunntekst

8 Lønsauke i kap 5 - lokale forhandlingar og lønsmasse (lønsmasse-auke frå ) 5 4,5 4,60 4,60 4,47 Lok forh 5.2 Lønsmasse 4 3,5 3,71 3,69 3,55 3,65 3,56 3,31 3,34 3,34 3,86 3,52 3,82 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Ingeniør Konservator Leiar Rådgivar Spesialbibliotekar Tannlege Gj.snitt Endres i topp-/bunntekst

9 Lønsauke i kap 3 frå (lønsmasse-auke frå ) 5,00 4,50 4,00 3,50 4,09 kap 3 forhandl 4,53 Lønsmasse 4,22 4,02 3,95 4,04 3,98 4,00 3,85 3,56 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 Ass rektor Fagleder Leder Rektor Gj.snitt Endres i topp-/bunntekst

10 1. Endringar i ansvar og oppgåver 2. Endringar i kompetanse 3. Innsats og resultat 4. Den tilsette sin marknadsverdi i relasjon til rekrutteringssituasjonen 5. Likelønnsutfordringar 6. Lønnsendring som verkemiddel for å motivere til fortsett yrkesaktivitet Leiarlønn skal vurderast i forhold til kriterium personalleiing og økonomistyring Tenesteytande og produktiv Sørvisinnstilt og brukarorientert Samarbeidsorientert Utviklingsorientert og nytenkande Miljøfremmande åtferd Operasjonalisering i kvar driftseining! (relatert til gjeldende styringsdokumenter, mål-/ tiltaksplaner, virksomhetsplaner etc.)

11 Kompetansekriteriet Bruken av lønnsmidlar skal understøtte ein strategisk forankra kompetanseutvikling, jf. AGPff Gjennomførte kompetanseutviklingstiltak som vil gi grunnlag for lønnsendring skal vere Kompetansegivande etter- og vidareutdanning med eit omfang på minimum 3 månader (tilsvarande 15 studiepoeng) Hospiteringsordningar, alternativ praksis, forskningsoppdrag etc som tilførar arbeidstakaren ny erfaringskompetanse Avtalt/planlagt mellom leiar og medarbeidar, og registrert i kompetansemodulen i Visma, jf. rettleiar for medarbeidar-/utviklingssamtale Relevant og blir nyttiggjort i jobben Det vil ikkje vere grunnlag for lønnsendring der kompetanseendringa: Har gitt uttelling gjennom stigane i kompetanse-/minstelønnssystemet Inngår som ein del av krava til grunnutdanning for stillinga

12 Innsats og resultat Endres i topp-/bunntekst

13 Tannhelse Endres i topp-/bunntekst

14 Revidering av lønnspolitisk plan og kriteriesettet? Frå referatet til lønnspolitisk drøftingsmøte : For utdanningsforbundet er det særleg kriterium nr. 3 (resultat og innsats) som er vanskeleg. Utdanningsforbundet ønskjer meir objektive kriterium og gav uttrykk for at dei ønskjer ein revisjon av lønspolitisk plan. Arbeidsgivar presiserte at kvalitet på arbeidet er ein del av vurderingsgrunnlaget for lønnsdanning. I kap. 3 og 5 blir heile lønnsutviklinga fastsett lokalt. Resultat- og måloppnåing, kvalitet og profesjonalisering står sentralt i våre nye arbeidsgivarpolitikk (AGP) og det er viktig at lønnspolitikken vår også understøttar dette. Endres i topp-/bunntekst

15 Slik arbeidsgivar ser det vil det nesten vere umogleg å få til det mange kallar heilt objektive kriterium. Kriteria er objektive i den forstand at dei utgjer ei felles referanse. Det vil likevel alltid vere innslag av skjønn og vurdering. Vårt leiarskap skal vere tufta på eit resultat-, kvalitet- og utviklingsfokus, og dette må skje i nært samspel mellom leiinga og deira kompetente medarbeidarar. Kvalitetsevaluering inngår som ein sentral del i dette. Også arbeidsgivar ser at vurdering av innsats og resultat er vanskeleg, og at det kan diskuterast kor viktig lokale lønnstillegg er som ein drivar for motivasjon. Det er nettopp derfor at dette kriteriet også er nedtona og dels erstatta i det nye kriteriesettet for undervisningspersonale som kom i Her er prosesskvalitet tillagt større vekt enn resultatvurdering. Kriteriet resultat og innsats er endra til kvalitet, ansvar og kompetanse. Meiransvar, kompetanse og medverknad i høve til prioriterte oppgåver i høve lokal kvalitetsplan er løfta fram. Personalsjefen understreka at dette kriteriesettet var omforeint og har kome i stand etter eit omfattande og partsamansett utviklingsarbeid. Endres i topp-/bunntekst

16

17 Disponering av arbeidsramme - HTA 4 C Komponentar som inngår i arbeidsramma for 4 C: Kriteriesettet for undervisningspersonalet, jf. eigen matrise, skal leggast til grunn for lønnsvurderingane kople lønnsmessig tiltak ved den enkelte skole til arbeidet med kvalitetsområde i lokal kvalitetsplan. både eit tilbakeskuande perspektiv med kopling til kvalitetsplan for 2009/20013 og eit framoverskuande perspektiv til perioden 2010/14. kriteria for undervisningspersonale tek også opp i seg dei 3 gjennomgåande kriteria i lønnspolitisk plan om marknad og rekruttering, likelønn og seniorpolitikk. Partane på skolenivå skal ikkje fremje forslag om ytterlegare lokale lønnsmessige tiltak på område som partane på fylkesnivå har omfatta i sin dialog om bruk av fylkesramma (f.eks. nye generelle tillegg eller funksjonstillegg).

18 Meklingsforslaget pkt. V e) Kap. 4 C. Lokale forhandlinger iht HTA 4.A.1 Det forutsettes at partene lokalt vurderer lønnsmessige tiltak og gir disse en innretning som kan møte lokale utfordringer i grunnutdanningen. For å stimulere til bedre læringsmiljø, relevant kompetansebygging og styrking av resultatene i skolen, skal partene ved årets lokale forhandlinger med grunnlag i HTA kap. 3, pkt. 3.2 og 3.2.1, og eventuelt i tillegg til eksisterende lønnspolitiske planer og kriterier, prioritere: lønnstillegg til lærere som tar ansvar for faglige og administrative oppgaver knyttet til utvikling av læringsmiljøet, kompetansebygging og kvalitetsheving gjennom faglig samordnings- og veiledningsarbeid, metodisk og faglig utvikling av læringsopplegg, teambygging/faglig nettverk, koordinering, mentorordninger m.m. lønnstillegg til arbeidslag/team/grupper for elevrettet arbeid. Partene skal tilstrebe enighet om kriterier for slike tillegg.

19 Oppsummering frå drøftingsmøtet : 1. Arbeidsgivar vil sette i gang eit arbeid med å rullere/oppdatere lønspolitisk plan slik at det kan ferdigstillast eit høyrings/drøftingsutkast til lønspolitisk drøftingsmøte våren Vi er open for at kriteriesettet for undervisningspersonell kan justerast og tydeliggjerast, men at dette må skje med basis i det kriterisettet som vart utvikla i Innspel til dette tek vi i same prosess. 2. Utdanningsforbundet forstår det slik at arbeidsgivar avviser reforhandling av lønnspolitisk plan. Utdanningsforbundet må ta dette tilbake til medlemar og styre. Personalsjefen svarte, som det går fram av pkt. 1, at det ikkje er ønskjeleg med ein revisjon av lønnspolitisk plan der vi går bort frå gjeldande lønnspolitiske plattform. Presiserer i denne samanheng at lønnsdanning- og utvikling for tilsette i kap. 4 i all hovudsak skjer sentralt og den lokale lønnspolitikken må understøtte det som er lokale utviklingsmål- og behov. Utdanningsforbundet vil skolere sine tillitsvalte i høve lokale forhandlingar. 3. Dei andre organisasjonane hadde ikkje merknader til arbeidsgivar sitt forslag slik det går fram av punkt 1 ovanfor. Endres i topp-/bunntekst

20 Utkast til felles føringar kap. 3 og 5 forhandlingane Økonomiske ramme Lønnsreguleringa i kap. 3 og 5 er forhandlingar utan ein definert pott. Vårt utg.pkt har vore at forhandlingane skal ha ei økonomisk ramme som speglar årslønnsveksten i kap. 4 og gir ein god balanse mellom forhandlingskapitla, jf. meklingsmannens møtebok

21 Utkast til felles føringar kap. 3 og 5 forhandlingane Kriterium for individuell lønnsvurdering skal ligge i botn (jf. lønnspolitisk plan og operasjonalisering av kompetansekriteriet) Alle avdelingane/driftseiningane blir tildelt ei arbeidsramme som vil ligge på minimum 4% samband med kap. 3 og 5 forhandlingane Det blir lagt eit generelt tillegg i botn til alle som tilsvarar 2,5%. Lønnsmessige tiltak for å møte rekrutteringsutfordringar, jf. kriterium 4 i lønnspolitisk plan, skal også finansierast innafor ramma. Dette vil også omfatte tillegg til medarbeidarar i driftskritiske funksjonar med ein kompetanse som er svært viktig å behalde, og som er vanskeleg å erstatte

22 Utkast til felles føringar kap. 3 og 5 forhandlingane Partane skal vidareføre sitt fokus på likelønnsproblematikk, jf. HTA pkt. 3.2 og lønnspolitisk plan. Likelønnsutfordringane omfattar lik lønn for likt arbeid av same kvalitet, innsats og resultat og lik moglegheit for lønnsutvikling uavhengig av kjønn. «Lønnspolitikken skal medverke til auka grad av likestilling mellom kvinner og menn i samsvar med fylket sin plan for likestilling og mangfald. Det er viktig å sikre eit riktig lønnsnivå for alle tilsette og hindre at uønska og utilsikta lønnsforskjellar oppstår. Kriteriet er derfor relevant i samband med oppretting av lønnsmessig forskjell som ikkje kan relaterast til funksjon, innsats eller resultat.» Arbeidstakarar i adopsjons-, fødsels- og andre lønna permisjonar skal også ha lønnsutvikling gjennom lokale forhandlingar. Når det gjeld nytilsette og vikarar m.m. skal, med mindre noko anna er avtalt (jf. nye malar for tilsettingsbrev), alle tilsette på forhandlingstidspunktet vere omfatta av det generelle tillegget. Tilsette som har fått vurdert sin lønn etter verknadstidspunktet (01.05.) skal som hovudregel ikkje omfattast av andre individuelle tillegg. Det same vil gjelde for mellombels tilsette med kontraktar for 1 år eller kortare og fast tilsette som har vore i den nye stillinga i kortare tid enn 6 månader før 1.5.

23 Utkast til felles føringar kap. 3 og 5 forhandlingane Leiarlønn vil som før bli vurdert spesielt i forhold til resultatoppnåing personalleiing og økonomistyring likestilling; kvinner i leiarstillingar skal prioriterast utfordringar knytt til å behalde leiarar med ein særleg kompetanse som vil vere svært vanskeleg å erstatte ved rekruttering Lønnsvurdering/lønnstillegg til tilsette i permisjon og konstituerte/vikarar i leiarstillingar skal vere knytt til den faste stillinga (og ikkje den ein p.t. fungerar mellombels i) Endres i topp-/bunntekst

24 Tannhelse Endres i topp-/bunntekst

25 Drøftingsmøte med NTF 17. mars 2011 Signal «Arbeidsgivar har elles ingen vanskar med å sjå utfordringar knytt til avlønning og rammevilkår for leiarar i tannhelsetenesta, og deler NTFs bekymring m.o.t. rekruttering og stablilisering. Partane kom i denne samanhengen inn på utfordringar og konsekvensar knytt til større individuell lønnsdifferensiering for å behalde leiarar med kompetanse som vil vere vanskeleg å erstatte ved rekruttering.»

26 Drøftingsmøte med NTF 17. mars 2011 Signal Gjennomgåande er dei kliniske oppgåvene større enn leiaroppgåvene for ein klinikkleiar, og klinikkleiarar skal ha eit funksjonstillegg knytt til leiarfunksjonen. Det vil bli gjennomført ein ryddejobb, slik at alle med klinikkleiarfunksjon skal honorerast med eit funksjonstillegg. Dette vil skje fram mot årets lønnsforhandlingar. Det er uaktuelt med funksjonstillegg knytt til leiarfunksjonen for overtannlegar. Ein overtannlege er tilsett som leiar ikkje klinikar, og lønnsutvikllinga skal primært baserast på korleis overtannlegen handterar leiarrolla med fokus på medarbeidarutvikling og resultatoppnåing.

27 Drøftingsmøte med NTF 17. mars 2011 Problemstilling Arbeidsgivar belyste dei prinsipielle skilnadene mellom å betrakte klinikkleiarrolla som ei stilling eller som ein funksjon. Tradisjonen har vore at ein har blitt tilsett som tannlege og tillagt funksjonen som klinikkleiar. Innanfor ramma av styringsretten kan arbeidsgivar endre stillingsinnhald og funksjonar for arbeidstakarar når t.d. organisatoriske behov skulle tilseie det. Høvet til å endre funksjonar vil vere innskrenka dersom arbeidstakaren i utgangspunktet er tilsett i ein bestemt funksjon. Arbeidsavtalens innhald vil ofte vere premissgivande i slike vurderingar.

28 Drøftingsmøte med NTF 17. mars 2011 Satsane for klinikkleiartillegget (10 1, 16 1, 24 1 ) har stått uendra sidan Arbeidsgivar poengterte at den årlege prosentvise lønnsauken også inkluderte tillegget, i og med at dette inngår i årslønna for dei aller fleste klinikkleiarane. Det vart elles avklart i møtet at det ikkje er protokollført ekstraordinær leiarlønnsforhandling i 2011 i samband med forhandlingane per

29 Verkty Endres i topp-/bunntekst

31 Lønnsmasse og arbeidsramme for driftseiningane blir berekna ut frå bemanningsoversikt per

33 Felles protokolltilførsel (skoleleiarar): Som grunnlag for forhandlingsresultatet pr legg partane til grunn at det skal førast lokale forhandlingar etter HTA kap. 3 med verknad frå , og at datolønsveksten for skoleleiarane i perioden til vil vere på minimum 2,5%. Arbeidsgivarpolitikken til fylkeskommunen set kvalitet på tenestene og profesjonalisering av oppgåveløysinga i sentrum. Dette vil stille store krav til kvalitetsplanlegging og -styring, resultatvurdering og -oppfølging. Partane er samde om å sette i gang utviklingsprosessar der leiarutvikling, leiarevaluering og kriteriesett for leiarlønsvurdering blir sett i samanheng. Partane sin intensjon er at nytt lønspolitisk kriteriesett for leiarlønsvurdering skal kunne leggast til grunn i samband med lokale forhandlingar seinast i samband med hovudtariffoppgjeret Forventningane til leiarane kjem fram m.a. i medarbeidar- og utviklingssamtalen. Endres i topp-/bunntekst

35 Kriterium for lønnsvurdering av leiarar Kvalitetsleiing og resultatvurdering Leiarevaluering Kvalitetssystem? Leiaravtalar? Kriterium for leiarlønnsvurdering blir utvikla med nær kopling til overnemnte punkt? Leiarutviklingsprogram skal understøtte Endres i topp-/bunntekst

36 AGP strategisk grep Kvalitet og profesjonalisering Møre og Romsdal fylkeskommune vil gjennom systematisk arbeid sikre og utvikle kvalitet og profesjonalitet på alle områder og nivå i verksemda. Kva inneber profesjonalisering? Våre tilsette utførar tenestene etter godkjente standardar og beste praksis. Våre tilsette held seg oppdatert og er kunnskapsbasert i sin praksis. Vi dokumenterer arbeidsprosessar og implementerar/utarbeidar standardar på alle områder og nivå der det er behov. Vi etablerer Fylkesakademiet for å sikre grunnleggande organisasjonskompetanse for leiarar og tilsette

37 Sentrale begrep kvalitet og kvalitetsledelse Kvalitet definisjon: Helheten av egenskaper en enhet har og som vedrører dens evne til å tilfredsstille uttalte og underforståtte behov (strukturkvalitet, prosesskvalitet, resultatkvalitet ) Kvalitetsledelse definisjon: Alle aktiviteter forbundet med den totale ledelsesoppgaven som fastsetter kvalitetspolitikken, målene og ansvarsforholdene og iverksetter disse gjennom kvalitetsplanlegging, kvalitetsstyring, kvalitetssikring og kvalitetsforbedring som deler av kvalitetssystemet. Kvalitetsplan definisjon: Et dokument som beskriver de spesifikke fremgangsmåter, ressurser og rekkefølge av aktiviteter som må gjelde for å oppnå kvalitet for en bestemt leveranse som er avtalt med «kunden». En kvalitetsplan er et styringsdokument for leveransen som er basert på forespørselens eller kontraktens spesifikasjoner og «kundens kvalitetssikringsplan>. Endres i topp-/bunntekst

42 Helhetlig styringsmodell 9 nøkkelområder Verdier og ledelse Brukerresultater Menneskelige ressurser Strategiske prosesser Strukturelle ressurser Produksjon Medarbeiderresultat Samfunnstilfredshet Økonomisk resultat Forbedring og læring

43 Årssyklus Årshjul Nye mål Evaluering HP/Budsjett Lederavtaler Lederevaluering Medarbeidersamtaler Planlegging Bruker- og medarbeider undersøkelser Årsmelding Resultatfokus Kvalitetssamling KOSTRAsamling Involvering Ny HP Tertialrapport Kontinuerlig: Gjennomføring Rapportering Tertialrapport Forarbeid HP Styringsinfo. Presentasjon

44 Reservelysark

45 Tariffmessige ord og uttrykk Årslønn er gjennomsnittlig lønn for ansatte i et kalenderår. Årslønnssvekst betyr økning i gjennomsnittlig lønn fra et kalenderår til ett annet. Lønnsglidning er definert som lønnsvekst utover sentralt gitte tillegg. Overheng er lønnsforskjellen mellom lønn i slutten av året og årslønn. Datolønnsvekst er lønnsvekst fra en dato til en annen. f.eks. fra til Lønn pr er definert som lønn på slutten av året. Endres i topp-/bunntekst

46 Lønnsglidning er en prosentvis beregning. Lønnsglidningen gir uttrykk for den delen av lønnsveksten som, i sentrale tariffavtaler, ikke kan tilskrives tariffmessige tillegg. Eksempelvis ansiennitetsopprykk og endringer i lønn som følge av skiftet stilling. Glidningen er et element som regnes inn i den økonomiske rammen for lønnsoppgjøret. Overheng er en prosentvis beregning som beskriver hvor mye lønnsnivået ved utløpet av et år ligger over gjennomsnittsnivået for hele året. Lønnstillegg som gis sent i året, fører til større overheng til neste år enn tilsvarende tillegg gitt tidlig i året. Overhenget er et element som regnes inn i den økonomiske rammen for lønnsoppgjøret. Endres i topp-/bunntekst

47 Gangen i planarbeidet Prinsipp for opplæringa Planarbeid i forhold til arbeidsgivarpolitikk (lokal arbeidstidsavtale, seniorpolitikk,kompetanseutvikling, kriterium ved lokal lønnsfastsetting m.v.) Utviklingsområde 1.4 Utviklingsmål skolenivå Tiltak skolenivå Planarbeid på fylkesnivå i nær kontakt med skolene Mål og tiltaksplan Dokumentasjon og Resultatvurdering / /15.7

48 Lønnspolitisk dagsamling 7. september 2010 Hovedtariffavtalen HTA generell del Kap. 1 Fellesbestemmelser Kap. 2 Pensjon Kap.3 Gen.lønns-og st.- bestemmelser for alle kapitla Lokal lønn Fylkesrådmann Avdelingssjefar Rektor Ass. rektor Avd.leiarar skole Overtannlege Ass. avdelingssjefar Kap. 4 Kap. 5 Sentral lønn Undervisningspersonale Ufaglærte Fagarbeidar Sekretær Konsulent Tannpleiar Lokal lønn Rådgivar Arkitekt Ingeniør Tannlege Seksjonsleiar Spesialbibliotekar

49 Gjennomsnitts løn + tillegg lok. forhandlingar kap 5 Gj.sn menn (112) Gj.sn kvinner (133) Tannlege menn (27) Tannlege kvinner (40) Spesialbibliotekar menn (2) Spesialbibliotekar kvinner (11) Gj.sn tillegg Gj.sn. før forh Rådgivar menn (52) Rådgivar kvinner (66) Leiar menn (15) Leiar kvinner (13) konsevator/arkitekt menn (3) Konsevator/arkitekt kvinner (3) Ingeniør menn (13) Ingeniør kvinner (0) Endres i topp-/bunntekst

50 Gjennomsnitts løn + tillegg lok. forhandlingar kap 3 Fagleder menn (54) Fagleder kvinner (43) Gj. snitt tillegg Snittløn før forh. Ass rektor menn (18) Ass rektor kvinner (5) Rektor menn (17) Rektor kvinner (7) Leiar menn ( Leiar kvinner (3) Gj.sn menn (104) Gj.sn. kvinne (58) Endres i topp-/bunntekst

51 Avdelingsleiarar st.kode 9954 lønnsspenn og gjennomsnittslønn ( ) Gruppe Antall Snittlønn i gr. Under Over Antall 101