UNIVERSITETET I OSLO. Til MN-fakultetsstyret DET MATEMATISK- NATURVITENSKAPELIGE FAKULTET

Transkript

1 UNIVERSITETET I OSLO Til MN-fakultetsstyret Sakstype: Vedtakssak Saksnr.: 11 Møtedato: 14. april 2005 Notatdato: 31.mars 2005 Saksbehandler: Ingrid Uldal DET MATEMATISK- NATURVITENSKAPELIGE FAKULTET Sakstittel: Tiltaksplan for likestilling ved MN-fakultetet Tidligere vedtak i saken / Plandokumenter / Henvisning til lovverk etc.: Handlingsplan for likestilling ved Universitetet i Oslo 2004 og 2005 sak i universitetsstyret 26. januar 2004 Handlingsplan for likestilling ved UiO sak 99/6207, 8. juni 2004 Tiltaksplan for likestilling ved UiO 2005 sak 99/6207, 16. november 2004 Handlingsplan for likestilling Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet. Sak 60 i fakultetsstyret 9. september 2004 De viktigste problemstillinger: Universitetsstyret vedtok i møte 26. januar 2004 de overordnede mål og føringer for likestillingsarbeidet ved UiO for perioden For å sikre nødvendig engasjement, forankring og forpliktelse i oppfølgingen, ble det igangsatt en prosess der fakultetene skulle involveres direkte i arbeidet med konkretisering av mål og virkemidler innen sine fagområder. I universitetsstyrets møte 8.juni 2004 vedtok universitetsstyret handlingsplan for likestilling ved UiO Integreringsperspektivet er overordnet i den vedtatte planen, og det ble lagt sterk vekt på behov for en konsentrert innsats i arbeidet med likestilling hvor mål, virkemidler og oppnådde resultater integreres og synliggjøres i institusjonens og grunnenhetenes ordinære plan- og budsjettdokumenter, i styringsdialog og skriftlig rapportering. Det ble vedtatt at likestilling skal inkorporeres i universitetets kommende strategiske plan. Det ble gjort vedtak om to former for økonomiske virkemidler for å fremme likestilling ved UiO; dels innsatsmidler gjennom ulike former for stimuleringstiltak, dels belønningsmidler som premierer ønsket utvikling (insentivmodell). Fakultetsledelsen fremmet en sak for styret 9. september 2004 Handlingsplan for likestilling oppfølging av arbeidet på fakultetsnivået. Fakultetsstyret sluttet seg til de fremlagte forslag til måltall for nytilsetting av kvinner i vitenskapelige stillinger og konkrete tiltak vedrørende arbeid med likestilling i kommende toårsperiode. Det ble vedtatt avsatt kr ,- til oppfølging av disse tiltak på budsjettet for Fakultetet ble bedt om å følge opp saken og utarbeide et tiltakspunkt for å øke kvinneandelen i rekruttering til fakultetets studier og et revidert forslag som i sterkere grad ser på forslaget til incentivmodell. I universitetsstyrets møte 16. november 2004 ble det gjort vedtak om å avsette 1,8 millioner til innsatsmidler for likestilling Sammen med overførte midler fra 2004 står det disponibelt 3 millioner til likestillingstiltak for inneværende år. Det er videre innført en insentivmodell som premierer økning i antall førstestillinger utført av kvinner. Modellen omfordeler inntil 4 millioner i I brev fra OPA av Oppfølging av tiltaksplan for likestilling i 2005 inviteres det til diskusjon om oppfølging av ulike elementer i den sentrale tiltaksplanen. På bakgrunn av de forhold som her er beskrevet ønsker fakultetsledelsen å legge frem en tiltaksplan for likestilling som avløser vår tidligere handlingsplan for perioden Det er satt av kr ,- til likestillingstiltak på fakultetets budsjett for De tiltak som er beskrevet i fakultetets forslag til tiltaksplan for beløper seg til ca. kr ,- for 2005 og ca kr ,- for Fakultetet vil dessuten søke om tilsvarende beløp fra universitetsdirektørens sentrale pott til likestillingstiltak, som for 2005 omfatter ca 3 mill. kroner. Tiltakene vil bli gjenstand for en evaluering i slutten av Faculty of Mathematics and Natural Sciences University of Oslo

2 Forslag til vedtak: Fakultetet slutter seg til det fremlagte forslag til Tiltaksplan for likestilling ved MN-fakultetet med de økonomiske rammer som er foreslått. Vedlegg: UiO`s Handlingsplan for likestilling ved UiO

3 TILTAKSPLAN FOR LIKESTILLING VED MN-FAKULTETET Innledning Universitetsstyret vedtok i møte 26. januar 2004 de overordnede mål og føringer for likestillingsarbeidet ved UiO for perioden Planen inneholder overordnede ambisjoner for likestillingsarbeidet, konkrete fremgangsmåter for å få fortgang i en ønsket prosess mot bedre kjønnsbalanse i forskning og undervisning, samt en foreløpig handlingsplan med skissering av fokusområder og virkemidler. Styret har slått fast at likestilling både er et mål og en prosess som innebærer: at UiO bevisst fremmer en organisasjonskultur og et arbeidsmiljø som skal virke rettferdig for begge kjønn. at undervisning, fagstrategi og insentivordninger utformes slik at det gir kvalifiserte kandidater og forskere av begge kjønn like store mulighet til å utfolde sitt talent. en aktiv rekrutteringspolitikk som utjevner skjev kjønnsseleksjon og indirekte diskriminering. en fordeling av kvinner og menn i forsknings- og undervisningsstillinger som speiler kjønnsfordelingen i rekrutteringsgrunnlaget til de ulike stillingsnivåene. Styret har videre bestemt at måltall er et viktig redskap for å fremme balanse mellom kvinner og menn i vitenskapelige stillinger. Måltall skal nå også gjelde nytilsettinger på flere vitenskapelige stillingsnivåer. For perioden har en satt følgende mål: - minst 30 % kvinner blant nytilsatte professor I - minst 25 % kvinner blant nytilsatte professor II - minst 20 % kvinner blant nytilsatte i faglige lederstillinger - 50 % kvinner blant nytilsatte førsteamanuenser/vitenskapelige mellomstillinger Fakultetene får ansvar for å fastsette måltall for tilsetting innen sine fagområder og utforme et sett av konkrete tiltaksplaner som er tilpasset situasjonen lokalt. Universitetsstyret vedtok i møte 8. juni 2004 en ny handlingsplan for likestilling ved UiO, for perioden Hovedelementene i den plan som ble vedtatt er følgende: likestilling skal inkorporeres i UiO`s kommende strategiske plan. likestilling skal integreres og synliggjøres i fakultetenes og instituttenes plan- og budsjettdokumenter, i styringsdialogen og i skriftlig rapportering. Fram til og med 2006 lages årlige tiltaksplaner for hele UiO med særlig rapportering til styret. fordeling av innsatsmidler 2004 (1.8 mill) til ulike tiltak. innføring av insentivmodell fra og med 2005 som omfordeler midler for å premiere økning i antall årsverk i førstestillinger utført av kvinner. Modellen har en ramme på 4 mill. samlede avsetninger til likestillingstiltak for 2005 fastsettes i forbindelse med endelig budsjettvedtak i Styret har i hele prosessen ønsket å gi et tydelig signal om at likestilling er et strategisk spørsmål for institusjonen. Likestilling skal være et fundamentalt og bevisst element i all virksomhet ved universitetet. Det har vært et klart ønske om å iverksette en prosess med større grad av forankring i fagmiljøene og ansvarliggjøring av fakultetenes beslutningsorganer, hvor hensynet til likestilling integreres og vektlegges. Tiltaksplanen for UiO 2005 baserer seg på tre elementer: Fakultetenes oppfølging av egne planer for Sentrale tiltak for Generell styrking av integreringsprosessen i organisasjonen.

4 2. Status for likestillingsarbeidet ved fakultetet Det er behov for å revidere fakultetets handlingsplan for likestilling Likestillingsutvalget har behandlet spørsmål om oppfølging av arbeidet etter planperiodens utløp, og har bl.a. fått seg forelagt en oppsummering av de enkelte tiltak i handlingsplanen. Det var enighet om å videreføre arbeidet med en ny plan og vurdere forslag til justeringer og endringer av tiltak. Enkelte tiltak er foreslått tatt ut av planen, mens andre tiltak bare delvis er gjennomført og bør videreføres enten som opprinnelig forutsatt eller med justeringer. Det er også foreslått helt nye tiltak. Selve tiltaksplanen fremgår som eget oppsett. Universitetsstyret har også pålagt fakultetene å utarbeide en tiltaksplan for 2005 som en direkte oppfølging av den nye Handlingsplan for likestilling ved UiO Som en direkte oppfølging av dette pålegget fattet fakultetsstyret vedtak om en rekke forslag til tiltak for å fremme likestillingsarbeidet ved fakultetet i 2005 (styresak 60/04). Nedenfor gjengis de tiltak som fakultetet ønsket å prioritere: Kristine Bonnevie - reisestipend for kvinner i rekrutteringsstillinger. Undervisningsfrikjøp for kvinner i 1. amanuensisstillinger som ønsker å kvalifisere seg til professoropprykk. Nettverksmøter for kvinner i vitenskapelige stillinger. Utvidet ordning med forskningstermin for kvinner i faste stillinger som kompensasjon for administrativt merarbeid som går langt utover 10% andelen (det er ikke absolutt krav om utenlandsopphold). Delfinansiering av professor II stilling (alt. delstilling 1.am.) der kvinner blir tilsatt eller kallet. Dette gjelder fagområder med ingen eller lav kvinnerepresentasjon. Introduksjonsbrev til alle nytilsatte med informasjon om likestillingsutvalget og dets arbeid. Oppfølging av mentorordning. Overfor OPA har fakultetet også bedt om at det skjer en styrking av barnehagetilbudet. Disse tiltakene er å vurdere som særtiltak der fakultetet har gått inn med stimuleringsmidler for å oppnå resultater. Integrering av likestilling er imidlertid en krevende oppgave, og utfordringen vil nå være å arbeide med de kulturelle og holdningsmessige sidene. Parallelt med særtiltak må det derfor tilrettelegges for en bedre utvikling og styrking av integreringsperspektivet i arbeidet fremover. Den beregnede kostnadsramme for oppfølging av disse tiltak ble beregnet til kr ,- og dette beløp er lagt inn i fakultetets budsjett for (I tillegg er det overført kr ,- fra 2004). Styret ba om at det ble utarbeidet et tiltakspunkt for å øke kvinneandelen i rekruttering til fakultetets studier og fremme et revidert forslag når det gjelder øremerket belønning av de institutter som kan vise til økning av sin kvinneandel i vitenskapelige stillinger. Fakultetsstyret vedtok for øvrig konkrete måltall (se pkt. 3 i denne sak) for nytilsetting av kvinner i vitenskapelige stillinger ved fakultetet for perioden Disse måltall er innrapportert til universitetsdirektøren og vil, sammen med virkemidler og oppnådde resultater inngå i styringsdialogen og i skriftlig rapportering. I brev av ble fakultetene bedt om å fremme søknader om midler fra den sentrale likestillingspotten. Etter søknadsrunden fikk MN-fakultetet til sammen kr ,- til ulike tiltak for 2004 (2005). Disse midler er lagt inn i en ekstra tildeling til søkere på Kristine Bonnevie reisestipend og undervisningsfrikjøp. I tillegg ble det gitt midler til en studietur for å lære om best practices ved utenlandsk universitetet og en videreføring av delstilling (20 %) for førsteamanuensis i teknisk-naturvitenskapelig kvinneforskning frem til

5 3. Kvinneandel blant vitenskapelig personale og studenter: A. Antall kvinner i faste vitenskapelige stillinger ved instituttene per oktober 2004:* Institutt/enhet Prosentandel kvinner Antall årsverk kvinner Totalt antall årsverk Biologisk institutt 17,2 % 5,00 29,00 Farmasøytisk institutt 46,8 % 10,90 23,30 Fysisk institutt 11,8 % 6,00 47,60 Institutt for geofag 15,8 % 6,00 38,00 Institutt for informatikk 12,6 % 5,00 39,70 IMBV 22,4 % 5,00 22,35 Institutt for astrofysikk 0,0 % 0,00 10,00 Kjemisk institutt 14,9 % 5,35 35,85 Matematisk institutt 8,9 % 3,60 40,60 UniK 0,0 % 0, * Gjelder stillinger over grunnbevilgning, hentet fra DBH-rapporter. Gjelder ikke professor II Antall professor II stillinger (samlet): Institutt/enhet Prosentandel kvinner Antall årsverk kvinner Totalt antall årsverk Biologisk institutt 0,0 % 0,00 0,40 Farmasøytisk institutt 33,3 % 0,40 1,20 Fysisk institutt 0,0 % 0,00 2,40 Institutt for geofag 0,0 % 0,00 1,60 Institutt for informatikk 0,0 % 0,00 1,0 IMBV 42,9 % 0,60 1,40 Institutt for astrofysikk 0,0 % 0,00 0,20 Kjemisk institutt 0,0 % 0,00 0,80 Matematisk institutt 0,0 % 0,00 0,60 UniK 0,0 % 0,00 0,80 B. Kvinneandel blant studenter ved UiO/MN-fakultetet per oktober 2004: Det totale antall studenter ved UiO per H04 utgjør Av disse er kvinner. Det betyr at UiO har en kvinneandel blant studentene på ca 49 %. Ved MNF er det registrert totalt 4909 studenter per H av disse er kvinner, dvs en kvinneandel på ca 37 %. Tallene fordeler seg slik: Lavere grad 906 kvinner 34 % kvinner Master/cand scient 709 kvinner 35 % kvinner Profesjon 196 kvinner 79 % kvinner Tallene viser at fakultetet har en lavere kvinneandel enn gjennomsnittet ved institusjonen. Når det gjelder fordelingen av kvinnelige studenter på de enkelte enheter ser vi samme tendens som blant fast vitenskapelig personale. På Institutt for geofag og Kjemi er fordelingen ca 50/50. På Fysisk institutt, Matematisk institutt og Institutt for informatikk er kvinneandelen lav. Flest kvinner finner vi på Farmasøytisk institutt og Biofagene. Det vil klart være en utfordring å rekruttere flere kvinner til studiene våre, men hovedutfordringen vil nok være å rekruttere flere studenter uansett kjønn!

6 Måltall for fakultetet for perioden vitenskapelige stillinger: I innspill til universitetsdirektøren har MN-fakultetet satt opp måltall for nytilsetting i vitenskapelige stillingsgrupper for Det er tatt forbehold om at fakultetet opprettholder samme volum på antall tilsettinger for den aktuelle treårsperiode, og at det finnes aktuelle kvalifiserte kvinnelige søkere til stillingene. Professorer 3 % økning fra 13,9 % til 16,9 % kvinner* Professor II 3 % økning fra 4,9 % til 7,9 % kvinner* Førsteamanuenser 5 % økning fra 17 % til 22 % kvinner** Stipendiater/postdoktorer 5 % økning fra 40 % til 45 % kvinner** * Økning i forhold til en totalfordeling av antall kvinner i disse stillingsgrupper. * *Basert på prosentandel kvinner tilsatt i stilling i Oppfølging av universitetsstyrets vedtak UiO vil, etter overføring av midler avsatt i 2004 og ny tildeling i 2005, ha til sammen ca 3 millioner kroner til disposisjon når det gjelder likestillingstiltak for 2005 (innsatsmidler). Likestillingsmidlene er ment å stimulere til økt innsats for å fremme likestilling i studier og forskning ut fra de mål styret og fakultetene selv setter. Styret ved UiO har vedtatt retningslinjer for tildeling som åpner for et bredt spekter av tiltak, og det er mulig for fakultetet å søke om delfinansiering av en rekke type tiltak som for eksempel: Rekrutteringsfremmende tiltak, herunder undervisningsfrikjøp/forskerterminer, kompetansehevingstiltak, nettverksbygging, miljørettede tiltak, profilering mv. I tillegg innføres det en insentivmodell som premierer økning av antall kvinner i førstestillinger. Modellen omfordeler inntil 4 millioner i Hvert årsverk økning gis en pris som varierer slik at fagmiljøer med lav kvinneandel i utgangspunktet premieres mer enn andre fagmiljøer. Belønning gis ikke til fagmiljøer med 40 % kvinneandel eller mer, og den gjelder for ett budsjettår. Følgende premisser legges til grunn: Insentivmodellen gjelder på instituttnivå Insentivmodellen gjelder kvinneandel i ordinært finansierte (post 50) førstestillinger. Det innebærer at både nytilsettinger, kallelser og opprykk vil være virkemidler for å sikre økt kvinneandel. Institutter (fagmiljøer) med minst 40 % kvinneandel inngår ikke i modellen. Økning i årsverk utført av kvinner premieres med et fast beløp. Nedgang straffes ikke. Beløpet differensieres i forhold til utgangspunktet, dvs. fagmiljøer med lav kvinneandel gis en høyere pris for økning i årsverk utført av kvinner enn andre fagmiljøer. Belønningen finansieres gjennom omfordeling fra fakulteter/museer og gjelder ett budsjettår. Midler trekkes inn fra fakultetene på grunnlag av årsverkstall i førstestillinger for så å bli refordelt på grunnlag av økning i årsverk utført av kvinner. 5. Utfordringer for fakultetet: Det skal utarbeides en ny tiltaksplan for likestilling ved fakultetet for perioden Den sentrale Handlingsplan i likestilling for UiO er utgangspunkt for videre arbeid på fakultetsnivå. Det skal utarbeides en søknad om midler fra den sentrale likestillingspotten for Arbeidet med likestilling må integreres i fakultetets virksomhet på alle nivå og fagfelt dersom det skal lykkes oss å oppnå en større grad av likestilling mellom kjønnene. Utfordringen vil være å styrke kunnskapsgrunnlaget om likestilling blant ansatte og studenter og sette et større fokus på instituttledernes ansvar.

7 6. Ansvar: Ansvaret for likestilling ligger hos alle ledere på alle nivå i organisasjonen. De skal påse at likestillingsbestemmelsene i lov- og avtaleverk følges og sørge for at universitetets mål for likestillingsarbeidet følges opp i bl.a. plan og budsjettarbeidet. Fakultetets ledere har også en viktig holdningsskapende rolle. Både i den praktiske utøvelse av personalledelse og i den daglige kommunikasjonen med medarbeidere, skal ledere på fakultets- og instituttnivå ta likestillingsperspektivet på alvor. Ledere må signalisere bevisste holdninger til likestillingsspørsmål og se likestillingsarbeid som en del av sitt resultatansvar. 7. Evaluering: Arbeidet med oppfølging av tiltaksplanen vil bli gjenstand for evaluering i slutten av 2006.

8 HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING UIO Vedtak i Universitetsstyret 26. januar 2004: HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING VED UNIVERSITETET I OSLO 2004 OG 2005 Se følgende nettadresse:

9 Forslag til periodemål og tiltak: Delmål A: En tilnærmet jevnere fordeling av kvinner og menn blant studenter på alle fagområder og studienivå. Tiltak: 1. Rekruttering: Rekruttere og sende kvinnelige student-/stipendiatrepresentanter på skolebesøk for å orientere om studie- og jobbmuligheter for realister (oppfølging skal skje i et tett samarbeid med Rekrutterings-gruppen på sekretariatet). Det vil bli satset særlig på de fag som hat lavest kvinneandel blant studentene. I informasjonsbrosjyrer mv: Bruke flere eksempler på studier, forskningsaktiviteter og yrkesutdanninger ved fakultetet som mulig kan appellere til kvinner. KOSTNADER: Kr ,-. Delmål B: Rekruttering av flere kvinner til faste vitenskapelige stillinger Tiltak: 1. Kunngjøring/rekruttering/utvelgelse Utforme kunngjøringer og betenkninger slik at de virker attraktive på potensielle kvinnelige søkere. Kunngjøring av stilling på førsteamanuensisnivå vil være hovedregel. Kunngjøring som professorat må begrunnes særlig. Bruk av ordningen med kvalifiseringsperiode må diskuteres i forbindelse med kunngjøring av professorater. Redegjøre for om det finnes kvalifiserte kvinnelige søkere innen fagområdet det lyses ut innenfor. Følge opp anbefalingen om å benytte intervju ved tilsetting for å sikre at også andre kvaliteter ved søkerne enn vitenskapelig produksjon og pedagogisk og administrativ erfaring blir vurdert, for eksempel personlige egenskaper. Oppdatere statistikk over tilsettinger i vitenskapelige stillinger, antall søkere, tallet på kvalifiserte og innstilte søkere fordelt på kjønn i hver enkelt tilsettingssak og synliggjøre tallmaterialet. Oppmuntre og støtte enkeltkvinner til å søke vitenskapelige stillinger. KOSTNADER: Ingen. 2. Undervisningsfrikjøp Undervisningsfrikjøp/forskningstermin for kvinnelige førsteamanuenser som ønsker videre kvalifisering til professor. Fakultetet bevilger et beløp til frikjøp av undervisning i ett eller to semestre. Et slikt beløp vil bli bevilget under forutsetning av at instituttet bidrar med et tilsvarende beløp. KOSTNADER: Inntil kr ,- per år. 3. Professor II-stillinger for kvinner Ved institutter/fagmiljøer med særlig lav kvinneandel vil fakultetet bidra med en delfinansiering på 50 % av inntil 3 stillinger for professor II (alt. delstilling for førsteamanuensis) der en kvinne blir kallet eller tilsatt i en II-er stilling. Opptrapping over 3 år. (NB! Tiltaket går utover tiltaksperioden ). Oppstart: KOSTNADER: 2006 kr , kr , kr ,-

10 Delmål C: Tilrettelegging av arbeids- og utviklingsmuligheter for kvinner i vitenskapelige stillinger Tiltak: 1. Informasjonsbrev til alle nytilsatte i vitenskapelig stilling Det er utarbeidet et informasjonsbrev fra fakultetets likestillingsutvalg til alle nytilsatte med informasjon om likestillingsutvalgets arbeid, sentral og lokal handlingsplan for likestilling, kontaktperson for likestilling på instituttene mv. Brevet oppdateres jevnlig. KOSTNADER: Ingen. 2. Introduksjonsopplegg for nytilsatte I arbeidet med introduksjon av nye medarbeidere vil likestillingsutvalgets kontaktpersoner ha et særlig ansvar for nye kvinnelige medarbeidere. KOSTNADER: Ingen. 3. Oppfølging av kvinner i vitenskapelige stillinger Instituttene (instituttleder/veileder/forskningsutvalg) skal ta et særlig ansvar for en aktiv oppfølging av kvinner i rekrutteringsstillinger og faste vitenskapelige stillinger. Oppfølgingen bør, foruten bruk av introduksjonsprogram for nytilsatte, dreie seg om utviklingssamtaler, inkorporering i/ tilrettelegging av faggrupper, tilrettelegging ved spesiell livssituasjon, sosiale trivselstiltak mv. I møter med instituttlederne vil spørsmål om særlig personalomsorg for disse gruppene bli tatt opp til diskusjon. KOSTNADER: Ingen 4. Bevisstgjøring av ledere, ansatte og studenter Kjønnsperspektivet skal integreres i alle fakultetets plandokumenter. Likestillingstematikken bør synliggjøres og konkretiseres bedre i fag- og studieplaner og i undervisningen. Det skal arbeides aktivt, både på fakultets- og instituttnivå, for å sikre en bedre kjønnsbalanse ved rekruttering av kandidater til ledende stillinger og verv og til formelle og uformelle utvalg/råd. Ved rekruttering av nye instituttleder vil likestillingskompetanse bli etterspurt. KOSTNADER: Ingen. 5. Nettverksmøter for kvinnelige ansatte ved fakultetet Nettverksmøtene for kvinnelige ansatte i vitenskapelige stillinger ( Mat.Nat.Kvinnenettverksmøte ) følges opp. Tiltaket er ment å være en møteplass for kvinner i vitenskapelige stillinger, på tvers av instituttene, og skal bidra til bedre nettverksbygging. Uformelle møter (lunsjmøter og miniseminar) arrangeres månedlig. En kontaktperson har ansvar for tiltaket. Det vil i tillegg bli tilrettelagt for egne møter for stipendiater og postdoktorer. KOSTNADER: Kr ,- per år. 6. Kristine Bonnevie reisestipend (for reiser i minimum 3 mnd.) Oppfølging av ordningen med reisestipend for kvinnelige stipendiater og postdoktorer. Slike reisestipend skal kunne benyttes til lengre utenlandsopphold (hospitering/ studieopphold) med tanke på etablering av egne internasjonale nettverk. KOSTNADER: Inntil kr ,- per år

11 7. Invitasjon av gjesteforsker (max 1 mnd.) Det etableres en ordning hvor kvinnelige postdoktorer, som på grunn av omsorgsarbeid ikke kan benytte muligheten til å søke reisestipend, gis mulighet for å søke om midler til reise og opphold for gjesteforsker, i den hensikt å stimulere faglig samarbeid og forskning. Det utarbeides retningslinjer for dette. KOSTNADER: Inntil kr ,- per år. 8. Oppfølging av mentorordningen ved UiO/fakultetet Fakultetet vil aktivt støtte opp under det sentrale prosjektet. Det kan bli aktuelt å følge opp ordningen som et småskalaprosjekt ved fakultetet. Det vil bli avholdt eget møte for kvinner i postdoktorstillinger ved fakultetet i mai 2005, for å kartlegge interessen for en slik ordning. KOSTNADER: Ingen per i dag. 9. Barnehagetilbud Det går en anmodning til universitetsdirektøren om å bedre barnehagetilbudet. KOSTNADER: Ingen 10. Professor II-stilling i teknisk-naturvitenskapelig kvinneforskning frem til Ansettelsesforholdet løper fra til KOSTNADER: Midler er gitt fra sentral pott ut angjeldende tilsettingsperiode. 11. Utvidet ordning med forskningstermin Som kompensasjon for administrativt merarbeid som går langt utover 10 % andelen skal det legges til rette for at kvinner i faste stillinger kan fritas fra undervisning og administrative oppgaver ca ett semester. Det administrative merarbeidet må dokumenteres. Dette tiltaket kommer i tillegg til ordinær ordning med forskningstermin. Det må ikke stilles absolutte krav om utenlandsopphold for kvinner som tar ut forskningstermin. Ved eventuelt utenlandsopphold vil det bli benyttet de samme satser som gjelder for utenlandsopphold i forbindelse med forskningstermin, men kun den sats som gjelder for søker. KOSTNADER: Kr ,- 12. Gjennomføre en kvalitativ undersøkelse blant nåværende og tidligere kvinnelige stipendiater Hensikten er å skaffe tilveie informasjon om viktige forhold ved fakultetet som eventuelt kan forbedres i spørsmål når det gjelder å tilrettelegge for et godt arbeidsmiljø og bedre muligheter for karriereutvikling ved UiO. KOSTNADER: Kr ,- 13. Kartlegge de psykososiale arbeidsforholdene Fakultetet skal gjennomføre jevnlige HMS-undersøkelser og se til at det skjer oppfølging av disse. Det vil bli avholdt en lederkonferanse i løpet av for å følge opp fakultetets arbeidsmiljøundersøkelse og resultatene av den kvalitative undersøkelsen blant de kvinnelige stipendiatene. Instituttene har ansvar for å legge til rette for en trivelig arbeidsplass gjennom kontinuerlig å ha fokus på personal og organisasjonsutvikling. KOSTNADER: Ingen ekstra fakultetskostnader i