Kompetanse og kapasitet. Foreløpig rapport. S 1 av 66

Transkript

1 Kompetanse og kapasitet Foreløpig rapport Anbefalt: Godkjent: Dato: Dato: S 1 av 66

2 Innhold 1 Strategisk forankring Oppsummering Dagens situasjon til Utvikling bemanning personalsammensetting og aldersutvikling Utvikling sykefravær og tidligpensjonering Utvikling deltid Dagens rekrutteringssituasjon Bemanningssituasjonen sammenlignet med andre regioner og internasjonalt Rammebetingelser knyttet til personalplanlegging Utfordringsbildet knyttet til bemanningskapasitet og kompetanse Bemanningsmessige framskrivinger og konsekvenser for utvalgte personellgrupper Balanse mellom behov og forventet tilgang for utvalgte personalgrupper Drøfting av særlig viktige endringsdrivere Aktuelle tiltak og veien videre Løpende kompetanseplanlegging og personalplanlegging utledet av pasientforløpene Oppgaveglidning Hjemmelsstyring og koordinering av spesialiseringsløpene for leger Satsing på lærlinger Ta i bruk arbeidskraftreserve deltid og redusere innleie Aktivitetsbasert arbeidsplanlegging/turnusplanlegging Strategisk og operativt samarbeid med utdanningsinstitusjonene Styrking av intern kompetanseutvikling Reduksjon av sykefravær og tidligpensjonering Helsetjenesten - en attraktiv arbeidsplass Styrket ledelse og bedre ledelsesstøtte Nasjonalt samarbeid Revisjon av handlingsplan HR S 2 av 66

3 1 Strategisk forankring Strategi 2020 skal gjøre Helse Midt-Norge i stand til å videreutvikle spesialisthelsetjenestetilbudet og møte de utfordringer som kommer. Styret for Helse Midt-Norge har lagt til grunn følgende fire hovedutfordringer for helsetjenesten de neste 10 år i vedtakspunkt 2 i Strategi 2020: a. Befolkningens sammensetning og behov endres b. Tydeligere krav til dokumentert kvalitet c. Ansatte i helsetjenesten blir en knapphetsfaktor d. Økonomisk vekst bremses for spesialisthelsetjenesten Og følgende fem hovedmål i vedtakspunkt 3: a. Styrket innsats for de store pasientgruppene b. Kunnskapsbasert pasientbehandling c. En organisering som underbygger gode pasientforløp d. Rett kompetanse på rett sted til rett tid e. Økonomisk bærekraft Blant annet på grunn av utfordringer innen kompetanse og kapasitet, vedtok styret i Helse Midt-Norge RHF i juni 2010 en rekke tiltak i sitt 2020-vedtak: Vedtakspunkt 6: Vedtakspunkt 7: Vedtakspunkt 8: Vedtakspunkt 9: Vedtakspunkt 10: Vedtakspunkt 15: Vedtakspunkt 18: Vedtakspunkt 23: Styret vedtar at tilgjengelig kompetanse i størst mulig grad benyttes til aktiv pasientbehandling. Bruken av passiv vakt og beredskap må gjennomgås i alle foretak og skal reduseres i alle sykehus. Alle sykehus skal ha døgnberedskap for indremedisin og et bredt desentralisert poliklinisk tilbud Styret for Helse Midt-Norge RHF legger til grunn at samling av kirurgisk akuttberedskap på ett sykehus i hvert helseforetak skal utredes og konsekvensvurderes før vedtak fattes. God og forutsigbar kvalitet forutsetter robuste vaktordninger. Dette tilsier at antall fødeavdelinger i regionen må vurderes. Styret for Helse Midt-Norge RHF legger til grunn at hovedregelen skal være en fødeavdeling i hvert foretak Behovet for stabile fagmiljø og robuste vaktordninger gjør at styret i Helse Midt-Norge RHF i strategiperioden ønsker å samle døgnberedskap for syke barn til færre avdelinger egen sak om hvordan den samlede intensivkapasiteten skal sikres med bakgrunn i den oppgavedelingen som vedtas egen sak med forslag til organisering av de mindre spesialitetene forelagt en plan for fordeling av planlagt kirurgi i Midt-Norge, som bidrar til å styrke fagmiljøene i lokalsykehusene S 3 av 66

4 Strategi 2020 kan leses i sin helhet på Helse Midt-Norges nettside 1. Som et ledd i oppfølgingen av disse utfordringer og hovedmål ble det nedfelt et prosjekt, direkte forankret i vedtakspunkt 16: Styret for Helse Midt-Norge RHF ber administrerende direktør legge fram egen sak om behovet for kompetanse og rekruttering av personell. Styret ber om at utdanningsinstitusjonene involveres i dette arbeidet. Det overordnede målet for prosjekter er å bidra til realiseringen av Strategi 2020 s mål om Rett kompetanse på rett sted til rett tid ved å utvikle en tiltaksplan basert på behovsanalyser. Prosjektet skal bidra til: Å gi en overordnet oversikt over hvilken type kompetanse Helse Midt-Norge har behov for i strategiperioden og omfanget av dette behovet Å identifisere tiltak for å utvikle og styre kompetansen mot prioriterte aktiviteter Å identifisere tiltak for å sikre riktig kapasitet på prioritert kompetanse Å identifisere tiltak for å sikre at spesialisthelsetjenesten vil fortsette å være en attraktiv arbeidsplass Prosjektet har valgt å dele arbeidet inn i to faser, hvorav denne rapporten er knyttet til fase 1. Fase 1. Utredning: Denne rapporten gir en vurdering av utfordingsbildet knyttet til kapasitet og kompetanse på bemanningssiden for strategiperioden fram mot Vurderingen av de bemanningsmessige forholdene er basert på analyser og demografiske framskrivinger. Som grunnlag for dette er det brukt tall fra egne databaser og offentlige statistikker (SSB, Samdata, Spekter mfl). SSBs HELSEMOD-analyser har vært en viktig del av grunnlagsmaterialet for å beregne hvorvidt det vil være balanse mellom behov og tilgang på helsepersonell. Fase 2. Tiltak/tiltaksplan: Denne rapporten vil kun anbefale tiltaksområder det skal arbeides videre med for å sikre balanse mellom tilbud og etterspørsel knyttet til kapasitet og kompetanse på bemanningssiden. Konkrete målsettinger og tiltak med beskrivelse av framdrift og ansvar vil bli fastsatt i fase 2, knyttet til revisjon av handlingsplan HR. Denne vil bli revidert i løpet av våren. Prosjektet er et av de regionale prosjektene i Strategi 2020-porteføljen med koordineringsgruppa for Strategi 2020 som styringsgruppe. Prosjektet eies av HR-direktøren ved Helse Midt-Norge RHF (heretter omtalt som RHF). I fase 1 har prosjektet hatt ei relativt liten prosjektgruppe sammensatt av medarbeidere ved RHF og fagdirektør i Helse Nord- Trøndelag. Prosjektet har jobbet med kvalitetssikring av innholdet både sammen med nasjonale aktører som SSB, Helsedirektoratet, HOD og Spekter, og regionalt med personalsjefsnettverk, fagdirektørnettverk, konserntillitsvalgte, regionalt brukerutvalg og øvrig 2020-organisasjon. 1 S 4 av 66

5 2 Oppsummering Rapporten er delt inn i 3 hovedkapitler. Kapittel 3 som innholder en beskrivelse av utviklingen de siste årene og status knyttet til bemanning Kapittel 4 som beskriver utfordringsbildet knyttet til forventet behov og etterspørsel på bemanningssiden i strategiperioden Kapittel 5 som beskriver de viktigste tiltaksområdene som det anbefales å arbeide målrettet med for å møte utfordringsbildet i strategiperioden Nærmere om innhold i hovedkapitlene: Kapittel 3 Utvikling på bemanningssiden I perioden 2005 t.o.m var bemanningskapasiteten i Helse Midt-Norge relativt stabil med en faktisk økning i disse 5 årene på ca. 75 brutto årsverk (inkludert mertid, overtid og variable tillegg). Det har i samme periode vært en betydelig aktivitetsvekst. Dette kan tyde på at operative ledere har hatt god kontroll på sin bemanningsplanlegging. Det er gruppene leger, sykepleiere og annet behandlingspersonell som har økt mest, det har også vært en mindre økning i administrativt personell og det har vært en stor nedgang i gruppene hjelpepleiere og service- og driftspersonell. Sammenlignet med andre regioner har Helse Midt-Norge sammen med Helse Nord den høyeste dekningen av sykepleiere i forhold til befolkningens størrelse. Helse Midt-Norge har også en dekning av assistentleger som ligger litt i overkant av dekningen i Helse Vest og Helse Sør-Øst, men betydelig under nivået i Helse Nord. Når det gjelder legespesialister samlet, er det kun Helse Vest som har lavere dekning enn Helse Midt-Norge. Også her ligger nivået i Helse Nord betydelig over de andre regionene. For enkelte spesialiteter som ortopedi og anestesiologi har Helse Midt-Norge en betydelig høyere dekning i forhold til folketallet enn gjennomsnittet for landet. Det motsatte er tilfellet for spesialitetene indremedisin og onkologi. Når det gjelder geriatere ligger Helse Midt-Norge på landsgjennomsnittet. Av andre forhold som påvirker bemanningssituasjonen kan det trekkes fram at sykefraværsutviklingen i perioden 2001 til 2010 har vært positiv med en nedgang på godt og vel ett prosentpoeng. Samtidig øker gjennomsnittsalderen i bemanningen, hvilket også vil øke behovet for erstatningsrekruttering i strategiperioden, kunne påvirke langtidsfravær og andelen av bemanningen som går av med uførepensjon. Helse Nordmøre og Romsdal skiller seg ut i foretaksgruppen med høyere gjennomsnittsalder og betydelig høyere sykefravær enn de andre foretakene. Ut fra rapporter gitt av foretakene selv synes det ikke å være store rekrutteringsproblemer i dag. Når det gjelder leger bekreftes dette av NR-databasen med få vakante stillinger. Foretakene har likevel dratt fram områder som de mener vil være kritiske framover, og noen av foretakene har rekrutteringsproblemer knyttet til radiologer, psykiatere og til dels gynekologer. De overordnede regionale vurderinger knyttet til framtidig utfordringsbilde framgår av kapittel 4. Vedtatt langtidsbudsjett legger til grunn et omstillingsbehov på 2 % i 2011 og 1 % årlig resten av perioden. Selv om det er mange faktorer som virker inn kan det konkluderes S 5 av 66

6 med at de økonomiske rammene vil forsterke kravet til produktivitetsforbedringer og at det derfor ikke vil være rom for realvekst i bemanningen, snarere tvert imot. Kapittel 4 Utfordringsbildet Kapittelet er i hovedsak bygget opp som følger: 1. Framskriving av befolkning basert på data fra SSB 2. Framskriving av forventet aktivitetsvekst, basert på befolkningsframskriving, gitt samme forbruksrater som i 2009 i forhold til kjønn og aldersgrupper 3. Framskriving av beregnet bemanningsvekst for utvalgte grupper basert på aktivitetsframskriving, gitt samme produktivitetsnivå som i Behov for erstatningsrekruttering for de samme grupper i strategiperioden 5. Virkning av økning i produktivitet 6. Balanse mellom behov og forventet tilgang på bemanning for utvalgte grupper, basert på passiv framskriving (pkt 1-5) 7. Drøfting av særlige viktige endringsdrivere som påvirker utfordringsbildet i negativ eller positiv retning, men hvor konsekvensene ikke er mulig å kapasitetsberegne. Befolkningsframskriving viser at andelen av 67+ vokser betydelig allerede fram mot 2020 sammenlignet med Dette gjelder både kvinner og menn. Andelen 80+ er stabil fram mot 2020, for deretter å vokse sterkt fram mot Gitt dagens forbruksrater innebærer dette en endring i samlede opphold på +13 % fram mot 2020 og +27,6 % fram mot 2030 for somatiske tjenester. Anslagene for psykisk helsevern er betydelig mer usikre fordi vi ikke har tilgang på pasientdata spesifisert på aldersgrupper. Grovt estimert er det med utgangspunkt i befolkningsveksten estimert en økning på 9,2 % fram mot 2020 og 17 % fram mot Gitt betingelsene i pkt 3 over er det beregnet en økning i bemanningsbehovet for leger på godt og vel 20 årsverk pr. år fram mot 2020 og videre 22,5 fram mot 2030, hvorav det aller meste i somatikken. Tilsvarende beregninger for sykepleiere viser en estimert økning på godt og vel 54 årsverk mot 2020 og videre rundt 60 årsverk fram mot Behovet for erstatningsrekruttering vil variere fra år til år, men vil i gjennomsnitt ligge på rundt 17 årsverk for leger og 51 årsverk for sykepleiere. En produktivitetsøkning med henholdsvis 5 og 10 % vil redusere behovet betydelig. På den annen side vil kvalitetskrav og arbeidsmiljøkrav knyttet til opprettholdelse av robuste vaktordninger bidra sterkt til å øke utfordringsbildet for spesielle grupper. Dette var også grunnlaget for styrets prinsipielle vedtak om å redusere antall vaktteam m.m. Når det gjelder tilgangen til personell, er det gjort bruk av SSBs HELSEMOD-analyser. Her vil det imidlertid være regionale forskjeller knyttet til utdanningskapasitet som kan gi utslag for enkelte personellgrupper. I tillegg til utdanningskapasitet må tilgang også vurderes opp mot hva som er mulig ut fra økonomiske rammebetingelser og for legenes del også hjemmelsstyringen. Den samlede vurdering av balansen mellom behov og tilgang fordelt på utvalgte personellgrupper er slik: Leger Analysene viser at det i strategiperioden og fram mot 2025 vil være god tilgang på leger generelt for helsetjenesten. Samtidig er det klare signaler på at primærhelsetjenesten skal prioriteres sterkt framover, hvilket forventes regulert gjennom hjemmelsstyringen. På tilbudssiden må det forventes en reduksjon i tilbudet av leger utdannet i utlandet, som i dag S 6 av 66

7 utgjør en meget stor andel (40 % av spesialistgodkjenningene i 2009 var overføringer av godkjenninger iht. EØS-avtalen). Dette fordi legedekning for øvrig i Europa ligger på et lavt nivå i forhold til Norge. I HELSEMOD-analysene er det heller ikke tatt høyde for omprioriteringer i forhold til de voksende pasientgruppene. Alt i alt innebærer dette at balansen mellom behov og tilgang på leger i spesialisthelsetjenesten vil være avhengig av at styrets prinsippvedtak i strategi 2020 om reduksjon av vaktteam m.m. gjennomføres. På spesialistsiden er det særdeles liten tilgang på geriatere (f.t. bare 5 spesialiseringsløp nasjonalt). Dette sammen med den relativt lave dekningen innenfor indremedisin, onkologi og psykiatri i Helse Midt-Norge gir grunn til bekymring for de store voksende pasientgruppene og vil stille krav til omprioriteringer når det gjelder spesialistsammensettingen. Psykologer HELSEMOD viser her et betydelig overskuddstilbud på personell fram mot Sykepleiere Også her vil det være et overskuddstilbud fram mot Region Midt-Norge har dessuten den største utdanningskapasiteten på sykepleiere i landet. Dette, sammen med den relative høye sykepleierdekningen i dag og utviklingen mot stadig reduksjon av innleggelser, gjør at det ikke er grunn til bekymring for sykepleierdekningen. På den annen side vil etterspørselen i kommunene øke drastisk og det forutsettes at spesialisthelsetjenesten bidrar med opplæring av helsefagarbeidere for å møte denne utfordringen. Det må sikres gjennom utdanningsprogrammer at det til enhver tid er balanse mellom tilbud og etterspørsel på spesialsykepleiere innenfor anestesi, akutt, intensiv og operasjon. Helsefagarbeidere/hjelpepleiere Demografiutviklingen gjør at det vil oppstå et stort underskudd på helsefagarbeidere/ hjelpepleiere i helsetjenesten som helhet med fram mot 2020 og fram mot Bioingeniører I følge HELSEMOD-analysene vil det oppstå et underskudd på bioingeniører i strategiperioden. Også her er imidlertid Helse Midt-Norge noe bedre stilt enn andre regioner fordi utdanningskapasiteten er større i forhold til folketallet her. Dette, sammen med effektiv rekruttering og målrettet arbeid med oppgaveglidning, gjør det lettere å løse utfordringen. Radiografer Med dagens utdanningskapasitet kan det forventes et overskudd på radiografer i strategiperioden. Kombinert med målrettet oppgaveglidning vil dette kunne bidra til å løse eventuelt rekrutteringsproblemer knyttet til radiologer Andre helsefaggrupper Det vil kunne oppstå et mindre underskudd på fysioterapeuter i helsetjenesten som helhet. For vernepleiere og sosionomer forventes et overskudd. Videreforventes at behovet for høyt spesialiserte funksjoner i sykehusapotekene (klinisk farmasi) vil øke betydelig. Øvrige grupper Nasjonale tall viser at det vil bli økt etterspørsel etter ingeniører og annet teknisk personell, særlig innenfor IKT, også innenfor helsetjenesten. Dette er grupper som er eksponert for S 7 av 66

8 konkurranse fra et eksternt marked, i motsetning til helsefaggruppene. For å møte denne utfordringen må potensialet for stordrift og samdrift utnyttes i større grad enn i dag, både regionalt og nasjonalt. Særlige viktige endringsdrivere Det vil i strategiperioden være andre viktige endringsdrivere som påvirker situasjonen, som vi ikke har kontroll over. Dette gjelder i hovedsak sammensetting av befolkningen, endringer i preferanser hos ansatte, teknologisk utvikling, nasjonal helsepolitikk og rammevilkår knyttet til dette. Hvilken effekt disse endringene vil få for Helse Midt-Norge er vanskelig å forutse. Kapittel 5 Aktuelle tiltak Det drøftes i rapporten en rekke tiltak for å møte utfordringene på bemanningssiden. Det forutsettes at disse tiltaksområdene i forbindelse med revisjon av strategisk handlingsplan HR (fase 2), konkretiseres med tydelige beskrivelser av mål, tiltak, tidsangivelse og ansvarsfordeling. Helse Midt-Norges overordnede tilnærming vil være at personal- og kompetanseplanleggingen skal utledes av de ferdighets- og kunnskapskravene som stilles for å få til gode pasientforløp. Herunder vil evnen til å arbeide sammen i team på tvers av profesjonsgrenser være verdsatt. Nedenfor følger en kort beskrivelse av tiltaksområdene: Løpende kompetanseplanlegging og personalplanlegging Dette er en lederoppgave som krever en gjennomgående systematisk tilnærming i hele regionen. For å oppnå dette er det behov for å heve kompetansen både på ledernivå og støttenivå. Kompetanseplanleggingen skal være orientert mot oppgavene og ikke fraksjonert for profesjonene slik det er i dag. Det vil bli innført IKT systemstøtte på dette i Oppgaveglidning Løpende kompetanseplanlegging knyttet til ferdighetskrav for å løse oppgaver vil i større grad muliggjøre oppgaveglidning mellom profesjonene. Det bør innføres sertifiserings- og resertifiseringsordninger som følges opp med opplæringstiltak både internt og i samarbeid med utdanningsinstitusjonene. Hjemmelsstyring og koordinering av spesialiseringsløpene for leger Det vil være to sentrale målsettinger når det gjelder legefordeling og spesialisering: Sikre at legehjemlene styres dit behovet er størst Sørge for at spesialiseringsløpene for leger koordineres godt innad i regionen og bidrar til å sikre framtidig rekrutteringsbehov ved alle våre foretak Styring av legehjemlene må ses i tett sammenheng med systematisk løpende kompetanseplanlegging. Dette systemet må være gjennomgående i foretaksgruppen, slik at HMN RHF kan ivareta sitt sørge for- ansvar effektivt når det gjelder legefordeling. Det må være et arbeidsgiveransvar å bestemme hvilke spesialiseringsløp det skal legges til rette for i regionen og dette må ses i sammenheng med framtidig rekrutteringsbehov av legespesialister. Universitetssykehuset har en viktig oppgave for å sikre løpene og det bør etableres et system med klare avtaler mellom universitetssykehuset og lokalsykehusene. Satsing på lærlinger Det underskuddet som er dokumentert for helsefagarbeider m.m. nasjonalt gjør det helt nødvendig med en stor satsing på læreplasser (i helse- og omsorgsyrker) også i S 8 av 66

9 spesialisthelsetjenesten. Antall plasser må økes fra 40 i dag til bortimot 200. Samarbeidet med kommunene om opplæringen bør fortsette, men det må sikres at de enkelte lærlingkontraktene i spesialisthelsetjenesten har en varighet på minimum1 år. Strategisk og operativt samarbeid med utdanningsinstitusjonene For å møte kompetansebehovene framover må utdanningene i sterkere grad ta utgangpunkt i pasientforløpene og behovet for å utvikle gode team. Utdanningenes innhold og opplegg må utvikles i et samarbeid mellom helsetjenesten og utdanningsinstitusjonene. Som et ledd i dette må samarbeidsorganene gis en tydeligere strategisk rolle enn i dag. Ta i bruk arbeidskraftreserve - deltid 33 % av medarbeiderne i Helse Midt-Norge har deltidsstillinger og dette gjelder over 51 % av sykepleierne. Det er fastsatt som et mål i Helse Midt-Norges personalpolitikk at andelen deltid skal reduseres og begrunnelsene for dette er mange. Undersøkelser viser at mange arbeidstakere ønsker å arbeide deltid, men det forekommer også i stor grad ufrivillig deltid. For å få til flere heltidsstillinger er det nødvendig å iverksette tiltak der den enkelte medarbeider har stilling ved flere enheter, øker antall arbeidshelger, eller arbeider lengre vakter i helger. Handlingsrommet som er knyttet til mertid, midlertidige stillinger og som oppstår ved turnover og opprettelse av nye stillinger, må arbeidsgiver bruke til å øke stillingsandeler. Det kreves gode samarbeidsprosesser med arbeidstakerorganisasjonene for å realisere målsettingen. Det er i foretaksprotokollen satt en målsetting om 20 % reduksjon av deltid i Målrettede rekrutteringstiltak Basert på gode oversikter over rekrutteringssituasjonen, vil målrettede tiltak initieres. Dette kan skje i den enkelte helseforetak, i regionale eller nasjonale prosjekter. Styrking av intern kompetanseutvikling Det er nødvendig å tilrettelegge kompetanseutvikling i nær tilknytning til arbeidsprosessene. E-læring er et satsingsområde som kan benyttes for å lykkes med dette. Det vil bli gjort investeringer i en regional teknisk plattform for utvikling av e-læringsprogrammer og en læringsportal for tilgjengeliggjøring og administrasjon av disse. Det etableres et nettverkssamarbeid regionalt og nasjonalt for å utvikle og vedlikeholde denne tjenesten. Det etableres også et samarbeid med utdanningsinstitusjonene knyttet til e-læring. Felles tilgang til e-læringsprogrammer mellom regionene vil spare utviklingskostnader. Reduksjon av sykefravær og tidligpensjonering Det bør settes et mål for reduksjon av sykefraværet utover det som framgår av IA-avtalen for strategiperioden (under 7 %). På virkemiddelsiden tas det utgangspunkt i Almlidutvalgets rapport (NOU 2010:13.) Arbeid for helse. Sykefravær og utstøting i helse- og omsorgssektoren 2 ) og lokal, regional og nasjonal oppfølging av denne. Oppfølging av langtidssykemeldte må vies ekstra oppmerksomhet. Her planlegges det å oppgradere personalsystemet med en applikasjon for lederoppfølging av sykmeldte. Helsetjenesten en attraktiv arbeidsplass Det må i samarbeid med kommuner og utdanningsinstitusjoner arbeides målrettet opp mot ungdom for å styrke helsetjenestens omdømme som en attraktiv arbeidsplass, herunder øke 2 S 9 av 66

10 tilgjengeligheten og kvaliteten på praksisplasser og informasjon om helsetjenesten. Det må også arbeides aktivt med å etablere karriereveier. Styrket ledelse og ledelsesstøtte Kompetanseplanlegging, bemanningsplanlegging og andre viktige HR - prosesser må inn i lederutviklingsprogrammene på alle nivå. Det vil også være nødvendig å styrke HR - funksjonene med kompetanse for å gi god ledelsesstøtte på disse områdene. For å frigjøre stabsressurser for en slik satsing, vil ulike deler av personalforvaltningen vurderes sentralisert og effektivisert. Nasjonalt samarbeid Det må etableres et sterkere strategisk samarbeid mellom regionene på kompetansesiden. Formålet med et slikt samarbeid vil ut fra et arbeidsgiverperspektiv være å samordne kommunikasjon og tiltak opp mot nasjonale myndigheter. Spekter vil kunne bidra i et slikt samarbeid. S 10 av 66

11 3 Dagens situasjon til Utvikling bemanning personalsammensetting og aldersutvikling Før 2005 var det problemer med å følge utviklingen på bemanningssiden i Helse Midt-Norge på en god måte. Riktignok kunne det leses tall fra arbeidsmarkedsstatistikk, SAMDATA og egne årsberetninger, men det har manglet entydige definisjoner og rapporteringsprosedyrer. Fra 2005 ble lønnssystemene i Helse Midt-Norge standardiserte, og bemanningstallene hentes nå automatisk ut fra grunnsystemene (Helse Midt-Norges HR-kube) i henhold til faste definisjoner og rapporteringsrutiner, noe som etter hvert også er utviklet til nasjonale standarder. Den vanligste rapporteringsformen når det gjelder bemanningskapasitet er brutto månedsverk som viser den samlede personalinnsats pr. mnd. Fra 2011 vil det også rapporteres på netto månedsverk hvor ressursinnsatsen er korrigert for alle typer fravær. Historisk utvikling på bemanningssiden kan gi indikasjoner også på framtidig utvikling når den sammenholdes med aktivitetsutvikling Kvinne Mann Totalt Kvinne Mann Totalt Figur 3.1 Bemanningsutvikling i Helse Midt-Norge i samlede brutto månedsverk pr. år (kilde: HR-kuben) Det framgår av figur 3.1 at Helse Midt-Norge i løpet av disse 5 årene har hatt en bemanningsvekst på ca 900 brutto månedsverk, eller omregnet ca 75 årsverk. De totale tallene for 2010 er ikke ferdig beregnet enda, men det kan forventes en ytterligere vekst fra 2009 til Dette utgjør en bemanningsvekst på 0,5 %, samtidig som aktivitetsveksten har vært betydelig større. Dette innebærer m.a.o. en betydelig produktivitetsvekst som det må antas er mulig å forsterke ytterligere i det neste tiår. Innenfor overtid, mertid og innleie har det vært en betydelig faktisk reduksjon i perioden. Dette kan tyde på at bemannings- og arbeidsplanlegging har blitt bedre, men det er utvilsomt et stort potensial for forbedring også her var et unntaksår i denne utviklingen, hvor vi S 11 av 66

12 hadde en meget kraftig bemanningsvekst. Dette hadde sammenheng med pukkelkostnader knyttet til innflyttingen i nye St. Olav Hospital, hvor det ble oppbemannet betydelig. Denne bemanningsøkningen er senere tatt ned av foretaket. Det er interessant at det er en reell vekst i antall menn blant personalet, mens det er en reell nedgang i kvinneandelen. Dette kan ha relevans for hvordan sykefraværet utvikler seg (ABP.RHF) Annet behandl.pers. (ADM.RHF) Adm.- og kontorpersonell (AND.RHF) Andre (APA.RHF) Annet pas.rettet arbeid (APP.RHF) Annet pleiepersonell (HBP.RHF) Hjelpepleiere/ barnepleier (LEG.RHF) Leger (SDP.RHF) Service- og driftspersonell (SPL.RHF) Sykepleiere (XIA.RHF) Ikke angitt Figur 3.2 Bemanningsutviklingen i Helse Midt-Norge fordelt på yrkesgrupper (kilde: HR-kuben) Figur 3.2 viser at den største relative økningen har vært blant leger og annet behandlingspersonell (psykologer, fysioterapeuter m.m.). På pleiesiden har det vært en økning blant sykepleiere, og en betydelig nedgang blant hjelpepleiere og barnepleiere m.m. Samlet har det skjedd en reduksjon blant pleiepersonell, noe som må ses i sammenheng med reduksjon i antall senger og overgang til dagbehandling og poliklinikk. Dette må også forventes å være en utvikling som forsterkes i strategiperioden. Aldersutviklingen i bemanningen vil ha betydning for behovet når det gjelder erstatningsrekruttering. I og med at det har vært relativt liten økning i den totale bemanningen de siste 6 årene, har også gjennomsnittsalderen økt. Dette øker suksessivt behovet for erstatningsrekruttering i strategiperioden. De demografiske forskyvningene knyttet til bemanning er illustrert i figur 3.3. S 12 av 66

13 Figur 3.3 Alderfordeling ansatte i Helse Midt-Norge i 2001 og 2010 (kilde: Spekter) Ett foretak har større utfordringer knyttet til erstatningsrekruttering enn de andre. Helse Nordmøre og Romsdal har en betydelig høyere gjennomsnittsalder for de fleste stillingsgrupper enn andre foretak i regionen. I figur 3.4 er dette illustrert for sykepleiergruppen. Figur 3.4 Gjennomsnittsalder ansatte Helse Nordmøre og Romsdal HF. Helse Midt- Norge (Kilde: KLP) S 13 av 66

14 3.2 Utvikling sykefravær og tidligpensjonering Sykefravær har stor betydning for ressurssituasjonen på bemanningssiden. Reduksjon i sykefravær gir mindre behov for vikarer, mertid, overtid, vakansvakter og innleie. Målet i ny IA-avtale er 20 % reduksjon i fraværet med utgangspunkt i andre kvartal Sykefraværet var på dette tidspunktet 9,6 % innenfor helse og sosialtjenestene og ca 9,1 % for sykehus. Det finnes ikke samlede tall for Helse Midt-Norge på dette tidspunktet, men med utgangspunkt i kjente geografiske variasjoner, antas sykefraværet å ha ligget på ca 9,2 %. Dette betyr at målsettingen er en reduksjon ned til 7,35 %, noe som innebærer ca 280 færre tapte årsverk. Utviklingen fra 2005 har vært som vist i figur 3.5. Sykefravær Helse Midt-Norge ,0 10,0 8,0 6,0 4,0 Totalt Kvinne Mann 2,0 0, Totalt 7,8 8,4 8,5 8,6 8,6 8,2 Kvinne 8,7 9,3 9,4 9,5 9,6 9,2 Mann 5,0 5,2 5,5 5,5 5,4 5,1 Figur 3.5 Sykefraværsutvikling Helse Midt-Norge (Kilde: HR-kuben) Statistikken viser at kvinner har ca 40 % høyere sykefravær enn menn, noe som synes å være hovedårsaken til det høye fraværet innenfor helsetjenestene sammenlignet med andre næringer. Dette bekreftes også i Almlidutvalgets NOU-rapport. Det er videre store variasjoner knyttet til stillingsgrupper og aldersgrupper. Som det framgår av figuren har det vært en betydelig reduksjon i sykefraværet inneværende år. Dette gjør at Helse Midt-Norge ligger kun vel et halvt prosentpoeng fra IA-målet. Det er likevel grunn til å sette mer ambisiøse mål enn dette for de kommende år i strategiperioden. Sammenlignet med andre regioner bør potensialet være større for reduksjon. Helse Vest har for eksempel nesten ett prosentpoeng lavere sykefravær enn Helse Midt-Norge. Også på området sykefravær har Helse Nordmøre og Romsdal større utfordringer enn øvrige foretak. Sykefraværet her ligger ca 1 prosentpoeng over gjennomsnittet for regionen. Av hensyn til ressurssituasjonen på bemanningsområdet, vil det også ha stor effekt å øke effektiv pensjonsalder. IA-avtalen skisserer en målsetting om at yrkesaktiviteten etter 50 år skal økes med ½ år. Dette vil bety en betydelig reduksjon i tapte årsverk. Som det framgår av figur 3.6, er andelen uførepensjonister nesten like stor som andel alderspensjonister. S 14 av 66

15 Tabell 3.1 Andel pensjonister i Helse Midt-Norge (Kilde: KLP) KLPs felles pensjonsordning for statlige helseforetak Helse Nordmøre KLPs felles pensjonsordning for statlige helseforetak Helse Sunnmøre KLPs felles pensjonsordning for statlige helseforetak Helse Nord- KLPs felles pensjonsordning for statlige helseforetak St. Olavs KLPs felles pensjonsordning for statlige helseforetak Helseforetak Region Midt og Romsdal HF HF Trøndelag HF Hospital HF 85-årsregelen 0,31 % 0,13 % 0,27 % 0,24 % 0,23 % AFP år 0,90 % 0,59 % 1,05 % 0,93 % 0,90 % AFP år 0,67 % 0,67 % 0,91 % 0,64 % 0,66 % Alderspensjon 17,90 % 14,24 % 13,51 % 13,41 % 13,64 % Ektefellepensjon 3,30 % 2,44 % 2,73 % 2,68 % 2,61 % Barnepensjon 0,51 % 0,13 % 0,41 % 0,21 % 0,27 % Uførepensjon 13,77 % 10,63 % 11,51 % 13,31 % 12,13 % = Sum 37,37 % 28,82 % 30,38 % 31,42 % 30,42 % pensjonister Aktiv 43,75 % 51,81 % 52,61 % 46,99 % 49,64 % Oppsatt med 18,88 % 19,37 % 17,01 % 21,59 % 19,94 % rettighet = Sum totalt 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Oppsatt uten rettighet I dette bildet er legene et unntak. Kartlegginger Legeforeningen gjorde i 09, viser at mannlige leger har en reell gjennomsnittlig pensjonsalder på 68,5 år, mens kvinnelige leger har en reell gjennomsnittlig pensjonsalder på Utvikling deltid Både helseforetakene og den kommunale helsetjenesten har en presumptivt stor arbeidskraftreserve knyttet til den store utbredelsen av deltidsstillinger. Hvor stor denne reserven er avhengig av i hvor stor grad arbeidsgiver greier å organisere virksomheten slik at deltidsstillingene kan omgjøres til heltidsstillinger og i hvor stor grad arbeidstakerne selv er villig til å gå i heltidsstillinger. Dette er hver for seg relativt komplekse problemstillinger som det vil bli gått nærmere inn på i tiltaksdelen. Fra 2005 er deltidsandelen redusert noe i Helse Midt-Norge, særlig på de små stillingsandelene. Det er spesielt innenfor pleiefunksjonene at deltidsstillinger er utbredt. Figur 3.6 og 3.7 viser gjennomsnittlig stillingsandel for sykepleierstillinger fordelt på ulike aldersgrupper, henholdsvis nasjonalt og i Helse Midt- Norge. S 15 av 66

16 Figur 3.6 Alder og stillingsstørrelse sykepleiere i Norge i 2001 og 2010 (Kilde: Spekter) Figur 3.7 Alder og stillingsstørrelse sykepleiere i Helse Midt-Norge i 2001 og 2010 (Kilde: Spekter) Det går her fram at Helse Midt-Norge har en noe høyere gjennomsnittlig stillingsprosent for sykepleiere enn landsgjennomsnittet. Vi ser også at Helse Midt-Norge de siste 9 årene har hatt en sterkere utvikling i retning av høyere stillingsandel enn landsgjennomsnittet. Dette gjelder med unntak av sykepleiere under 30 år, hvor utviklingen faktisk har gått motsatt vei, både for Helse Midt-Norge og nasjonalt. S 16 av 66

17 3.4 Dagens rekrutteringssituasjon Rekrutteringssituasjonen for de enkelte foretakene i Helse Midt-Norge Foretakene har beskrevet sin rekrutteringssituasjon som det framgår under. Her har også foretakene selv gitt sine vurderinger av situasjonen framover. Den overordnede vurderingen av situasjonen framover er gjort i kapittel 4 Utfordringsbildet. Sykehusapotekene i Midt-Norge HF Foretaket rapporter ikke rekrutteringsproblemer for noen grupper, men sier at det forventes et økt behov for farmasøyter som kan arbeide med klinisk farmasi, som er et nytt område i sykehusene i Norge (økning fra 6,5 stillinger i 2010 til 9,5 stillinger i 2011, det forventes at antall stillinger innen klinisk farmasi økes ytterligere frem mot 2020). Samtidig vil innføringen av ALF (automatisert legemiddelforsyning) ved St. Olavs Hospital HF sannsynligvis føre til behov for nye/andre yrkesgrupper ved Sykehusapoteket i Trondheim (ingeniører m.v.). Foretaket arbeider med dette i forbindelse med ALFUT -prosjektet. I henhold til prognosene (framskrivingene) fra HELSEMOD forventes et farmasøytoverskudd på farmasøyter, det vil gjøre rekrutteringssituasjonen betydelig enklere når det gjelder farmasøyter. Apotekbransjen er imidlertid skeptisk og stiller seg tvilende til et farmasøytoverskudd i denne størrelsesorden, likevel forventes det at rekrutteringssituasjonen for denne stillingskategorien blir god. Når det gjelder apotekteknikere forventer vi at rekrutteringssituasjonen blir vanskeligere. Dette fordi prognosene viser et generelt underskudd på helsefagarbeidere fram mot Rusbehandling Midt-Norge HF (RMN) I RMN er dagens situasjon at foretaket er rekrutteringssvakt på lege- og psykologstillinger. Tildeling av legehjemler og godkjenning av Rus og avhengighetsmedisin som egen spesialitet er avgjørende for å bedre på dette. Kompetansekartlegging fra 2009 viser at sosionomer utgjør en vesentlig del av RMN sine ansatte. I følge HELSEMOD vil det bli et overskudd på sosionomer fremover samt god dekning av sykepleiere slik at dette ikke vil bli problematisk. Helse Nordmøre og Romsdal HF For Helse Nordmøre og Romsdal HFs del viser en oversikt over alderssammensetning på legesiden at det de siste fem årene har blitt både flere leger generelt i foretaket, og en større andel yngre leger (inntil 45 år). Av spesialsykepleiere og sykepleiere har det blitt langt færre yngre (inntil 45 år), og en større andel som i 2010 var over 56 år. For hjelpepleierne er det en langt større andel ansatte over 60 år i For utvikling i alderssammensetning mot 2020 ser vi at en stadig større andel av spesialsykepleiere vil være over 56 år og at det dermed vil være voksende behov for rekruttering. Det har ikke latt seg gjøre å hente ut detaljert informasjon for anestesi- og intensivsykepleiere. Der er for disse gruppene, samt for jordmødre, at Helse Nordmøre og Romsdal vil ha størst problemer med å rekrutteringen frem mot Innenfor legegruppen er det særlig utfordrende med gynekologi, pediatri, medisinske fagområder, anestesi og øye. S 17 av 66

18 St. Olavs Hospital HF I tillegg til å være et akuttsykehus, er St. Olavs Hospital et regionsykehus med høyt spesialiserte oppgaver, avansert teknologi og tverrfaglig sammensatte team. Kompetanse kan være kritisk overfor både store og små pasientmålgrupper knyttet til regionsykehusfunksjonen. Samtidig har St. Olav en lokalsykehusfunksjon overfor store pasientgrupper, hvorav mange eldre og kronisk syke, og mange innenfor områdene kreft, psykiatri og rus. St. Olav har gjennomgått store omstillinger siden Arbeidsprosesser er endret, og ser man tilbake til 2005 har helseforetaket redusert med ca 500 stillinger. I klinikken er det redusert med 50 sekretærer, 338 hjelpepleiere, 111 sykepleiere og 27 bioingeniører. I samme periode har man økt med 173 leger, 161 spesialsykepleiere, 20 fysioterapeuter og 82 psykologer. (Personalkuben) Dette kan tyde på en utvikling i retning av et høyere utdanningsnivå/en økt grad av spesialisering. Andelen ansatte over 60 år øker for de samme gruppene, med den største økningen blant hjelpepleiere hvor 26 % er over 60 år. Også innenfor enkelte grupper spesialsykepleiere er andelen over 60 år høy. Det er kun blant leger og psykologer at man har en økning av andelen medarbeidere under 35 år, men også innenfor legegruppen er gjennomsnittalderen høy. Den kritiske fagkompetansen fram mot 2016 vil fortsatt være ulike typer spesialister: Legespesialister (psykiatere, geriatere, radiologer), psykologspesialister og ulike kategorier spesialsykepleiere. Behovet for spesialsykepleiere ved St. Olavs Hospital er begrunnet i følgende forhold: erstatte avgang for aldersgrensen følge opp vedtatt økning av intensiv- og anestesikapasitet, inklusive barneintensiv og en styrking av akuttmottaket Siste kartlegging høsten 2010 viste at rekrutteringssituasjonen for spesialsykepleiere innen akutt-, anestesi-, intensiv-, operasjons- og barnesykepleiere (AAIOB) hadde forverret seg lokalt, og at utdanningskapasiteten nasjonalt var halvert i forhold til behovet. St. Olav vedtok derfor å gjeninnføre stipendordninger for disse gruppene. Høgskolen i Sør-Trøndelag har via økt tildeling fra Kunnskapsdepartementet fått opprettet et økt antall studieplasser innen disse fagområdene. Til tross for en intensjon om å opprettholde antall hjelpepleiere på 2007-nivå, har man også gjennom de siste års omstillinger redusert andelen hjelpepleiere. Det pågår nå et arbeid ved St. Olavs Hospital som ser spesielt på fordelingen sykepleier hjelpepleier/helsefagarbeider. Det er et stort behov for helsefagarbeidere i kommunene. St. Olavs Hospital vil være en viktig bidragsyter i utdanning av helsefagarbeidere ved å tilby læreplasser. Det er også viktig å legge til rette for at voksne ufaglærte kan få fagbrev. Helse Nord-Trøndelag HF Heller ikke dette foretaket melder om spesielle rekrutteringsproblemer når det gjelder bachelornivået. Når det gjelder bachelornivået med videreutdanning, for eksempel spesialsykepleiere innenfor alle fagområder, legger vi til rette for etter og videreutdanning ut fra det behovet vi har. Mht til spesialistnivået (legestillinger) har geriatri, radiologi, endokrinologi og barnepsykiatri vært utfordrende over tid S 18 av 66

19 I et 5-års perspektiv er det kan kapasitetsutfordringer knyttet til legespesialister innen anestesi, øye, kirurgi, kardiologi, lunge, geriatri, endokrinologi, gastroenterologi, fysikalsk medisin, revmatologi, lab. lege, radiolog, nevrologi, hematologi, psykisk helsevern for barn og unge, gynekologi, pediatri, onkologi og urologi. I tillegg til legespesialister er også psykologspesialister en gruppe som foretaket vurderer særskilt. Når det gjelder situasjonen for sykepleiere, er mer enn en tredjedel av spesialistsykepleiere innen feltene operasjon, anestesi og intensiv i dag over 55 år. Det betyr at det må være et spesielt fokus på rekruttering her. En fremskriving mot 2020 viser økt behov innen de samme gruppene, samt innen onkologi, geriatri, og akutt. Helse Sunnmøre HF Det er for tiden god tilgang på leger i foretaket og fra 2009 til 2010 er det her foretaket har vekst. Når alderssammensetningen for sykepleiere øker skyldes ikke dette dårlig rekruttering, men manglende ledige stillinger. I Helse Sunnmøre HF er behovet for spesialsykepleiere fram mot 2020 relativt jevnt sammenlignet med situasjonen i 2010, med unntak av områdene operasjon, onkologi og intensiv, der framskrivinger viser en sterk økning i behovet for spesialsykepleiere. Den mest framtredende økningen vil Helse Sunnmøre få innen radiografi/stråleterapi. Antall hjelpepleiere har gått kraftig tilbake fra 2009 til Årsaken er bevisst omgjøring av stillinger Rekrutteringsutsatte områder Ut fra de rapportene som er gitt fra foretakene er det overordnede bildet at det ikke synes å være store rekrutteringsproblemer i dagens situasjon. Når det gjelder leger bekreftes dette også i NR-databasen. Det er få ledige ubesatte legehjemler i Helse Midt-Norge. Det er likevel meldt om noen problemer knyttet til enkelte enheter og innen enkelte spesialiteter. Dette er knyttet til bla rekruttering av psykiatere, radiologer og gynekologer. Pga aldersammensettingen av spesialsykepleiere, krever disse gruppene særlig oppmerksomhet i strategiperioden. 3.5 Bemanningssituasjonen sammenlignet med andre regioner og internasjonalt Forholdet personell og befolkning - utvalgte profesjoner De regionale oversiktene i dette kapitlet er basert på data fra arbeidsmarkedsstatistikken fra Statistisk sentralbyrå (SSB). I denne statistikken finnes tall for personellgrupper for ansatte i helseforetak, andre sosial- og helsetjenester, offentlig administrasjon og øvrige sektorer. For alle stillingskategorier viser datagrunnlaget både antall sysselsatte og antall avtalte årsverk i de aktuelle kategoriene. For legegruppen finnes data for antall sysselsatte i hver enkelt spesialitet i aldersgrupper for spesialister sysselsatt i helseforetak. Presentasjonene nedenfor er basert å avtalte månedsverk i helseforetak. S 19 av 66

20 Sykepleiere og leger Sykepleierne er den klart største gruppen i helseforetakene og utgjorde i 2009 i underkant av 5200 avtalte årsverk fordelt på i underkant av 6270 sysselsatte. Figur 3.9 viser at når årsverk benyttes som mål ligger Helse Nord (HN) og HMN (Helse Midt-Norge) på samme nivå i Helse Vest (HV) ligger lavest når årsverk benyttes som mål for sykepleieressurs. Situasjonen har ikke forandret seg mye fra 2005, men avstanden mellom Helse Sør-Øst (HSØ) og HV har økt noe, mens det motsatte er tilfelle for HN og HMN. Sammenholdt med andre regioner har Midt-Norge en relativt større dekning av sykepleiere og mindre dekning av leger enn øvrige regioner (se figur 3.8 og 3.9). Hva som er optimal personalsammensetting ut fra tradisjonell profesjonstenking er sannsynligvis mindre viktig å besvare med tanke på framtidig rekruttering, enn hvordan pasientforløpene planlegges, oppgaver fordeles og kontinuerlig kvalifisering legges opp i tilknytning til pasientforløpene. Antall avtalte årsverk sykepleiere per innbyggere etter arbeidsstedsregion og år 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 HSØ 2005 HSØ 2009 HV 2005 HV 2009 HMN 2005 HMN 2009 HN 2005 HN ,0 Figur 3.8 Sykepleier Antall avtalte årsverk for sykepleiere per innbyggere etter arbeidsstedsregion og år (Kilde: SSB) S 20 av 66

21 Antall avtalte årsverk leger med og uten spesialitet per innbyggere etter arbeidsstedsregion og år 16,0 14,0 12,0 10,0 8,0 6,0 4,0 HSØ 2005 HSØ 2009 HV 2005 HV 2009 HMN 2005 HMN 2009 HN 2005 HN ,0 0,0 Lege uten spesialitet Lege med spesialitet Figur 3.9 Antall avtalte årsverk for leger med og uten spesialisering per innbyggere etter arbeidsstedsregion og år (Kilde: SSB) Leger uten spesialitet utgjorde i underkant av 770 avtalte årsverk fordelt på i underkant av 780 sysselsatte i 2009 i HMN. Tilsvarende tall for leger med spesialitet var i underkant av 780 avtalte årsverk fordelt på i underkant av 800 sysselsatte. Gruppene er dermed noenlunde like store i volum i HMN. Alle RHF-ene har hatt en økning i antall avtalte årsverk per innbyggere fra 2005 til Dette gjelder både med og uten spesialisering. HMN ligger ikke spesielt høyt i forhold til de andre RHF-ene for noen av legegruppene. I 2005 hadde HMN det laveste antallet avtalte årsverk i forhold til befolkningen i regionen (figur 3.9). HMN har hatt den høyeste veksten av alle regionene innen området, og i 2009 ligger HMN nest lavest. Psykologer Figur 3.11 viser at i HMN var det i 2009 samlet sett i overkant av 330 avtalte årsverk for psykologene fordelt på i underkant av 350 sysselsatte psykologer. Alle regionene har hatt en økning i årsverk per innbyggere fra Antall avtalte årsverk psykologer per innbyggere etter arbeidsstedsregion og år 7,0 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 Psykolog HSØ 2005 HSØ 2009 HV 2005 HV 2009 HMN 2005 HMN 2009 HN 2005 HN 2009 S 21 av 66

22 Figur 3.10 Antall avtalte årsverk psykologer per innbyggere etter arbeidsstedsregion og år (Kilde: SSB) Hjelpepleiere/helsefagarbeidere Hjelpepleiere, helsefag- og omsorgsarbeidere er ingen stor gruppe i forhold til sykepleierne (se figur 3.11). I 2009 utgjorde gruppen samlet sett i underkant av 860 avtalte årsverk fordelt på i overkant av 1100 sysselsatte i HMN. Tallene viser også at gruppen har blitt redusert i forhold til befolkningen i alle regionene fra 2005 til HMN ligger lavest sammen med HV i Antall avtalte årsverk helsefagsarb, hjelpepl. og oms.arb.per innbyggere etter arbeidsstedsregion og år 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 HSØ 2005 HSØ 2009 HV 2005 HV 2009 HMN 2005 HMN 2009 HN 2005 HN ,0 Figur 3.11 Helsefagarbeider, hjelpepleier og omsorgsarbeider Antall avtalte årsverk hjelpepleiere, helsefag - og omsorgsarbeidere per innbyggere etter arbeidsstedsregion og år (Kilde: SSB) Bioingeniører I 2009 utgjorde bioingeniørgruppen 490 årsverk fordelt på i underkant av 620 sysselsatte samlet sett i HMN. Det er bare HN som har ressurstilgang på bioingeniører som er høyere enn i HMN målt mot befolkningen (figur 3.12). S 22 av 66

23 Antall avtalte årsverk bioingeniører per innbyggere etter arbeidsstedsregion og år 10,0 9,0 8,0 7,0 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 Bioingeniør HSØ 2005 HSØ 2009 HV 2005 HV 2009 HMN 2005 HMN 2009 HN 2005 HN 2009 Figur 3.12 Antall avtalte årsverk bioingeniører per innbyggere etter arbeidsstedsregion og år (Kilde: SSB) Radiografer I figur 3.13 presenteres oversikt over antall avtalte årsverk for radiografer per innbyggere etter arbeidsstedsregion og år. Antall avtalte årsverk radiografer per innbyggere etter arbeidsstedsregion og år 5,0 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 HSØ 2005 HSØ 2009 HV 2005 HV 2009 HMN 2005 HMN 2009 HN 2005 HN ,5 0,0 Radiograf S 23 av 66

24 Figur 3.13 Antall avtalte årsverk radiografer per innbyggere etter arbeidsstedsregion og år (Kilde: SSB) Alle regionene har hatt en økning i antall avtalte årsverk per innbyggere fra 2005 til HMN har hatt den største relative utviklingen og hadde i 2009 den nest høyeste raten av regionene. Utgangspunktet er derfor ikke spesielt dårlig for denne yrkesgruppen. Jordmødre I figur 3.14 gis en oversikt over antall avtalte årsverk i foretak for jordmødre. Antall avtalte årsverk jordmødre per innbyggere etter arbeidsstedsregion og år 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 HSØ 2005 HSØ 2009 HV 2005 HV 2009 HMN 2005 HMN 2009 HN 2005 HN ,0 Jordmor Figur 3.14 Antall avtalte årsverk jordmødre per innbyggere etter arbeidsstedsregion og år (Kilde: SSB) Alle RHF-ene har hatt en økning i antall avtalte årsverk i HF for jordmødre fra 2005 til HMN har den tredje laveste raten i begge årene. HN lå høyest av regionen i begge årene. HMN har derfor ikke mer å gå på i starten av perioden enn de andre regionene. Samtidig er det ikke aldersgruppen som inkluderer kvinner i fertil alder som har høyest forventet økning i antall sykehusopphold Spesialistdekning For legegruppen er det laget oversikter over situasjonen for spesialitetene. Tabell 3.2 viser en oversikt over antall sysselsatte spesialister innen hovedspesialitetene i HMN og hvor stor andel hver hovedspesialitet utgjør i regionen. Tabellen viser også antallet per innbyggere for HMN og for landet samlet, samt avviket i forhold til landet. S 24 av 66

25 Tabell 3.2 Antall sysselsatte leger med spesialitet i helseforetak i HMN. Data fra 2009 (Kilde: SSB) Hovedspesialitet Antall Prosent- Per Per Avvik sysselsatt andel innbygger innbygger i HF HMN landet Allmennmedisin 15 1,8 2,2 1,7 0,6 Anestesiologi 91 11,0 13,5 12,2 1,3 Arbeidsmedisin 3 0,4 0,4 0,7-0,3 Barne- og ungdomspsykiatri 26 3,1 3,9 3,4 0,5 Barnesykdommer 57 6,9 8,5 7,9 0,5 Fysikalsk medisin og rehabilitering 18 2,2 2,7 1,7 1,0 Fødselshjelp og kvinnesykdommer 53 6,4 7,9 8,0-0,2 Generell kirurgi 19 2,3 2,8 3,3-0,4 Barnekirurgi 3 0,4 0,4 0,3 0,1 Gastroenterologisk kirurgi 23 2,8 3,4 3,5-0,1 Karkirurgi 5 0,6 0,7 1,5-0,8 Thoraxkirurgi 6 0,7 0,9 1,0-0,1 Urologi 15 1,8 2,2 2,4-0,2 Bryst- og endokrinkirurgi 5 0,6 0,7 0,4 0,4 Hud- og veneriske sykdommer 8 1,0 1,2 1,1 0,1 Immunologi og transfusjonsmedisin 2 0,2 0,3 0,7-0,4 Indremedisin 22 2,7 3,3 4,6-1,3 Blodsykdommer 12 1,5 1,8 1,1 0,7 Endokrinologi 6 0,7 0,9 1,0-0,1 Fordøyelsessykdommer 18 2,2 2,7 2,8-0,1 Geriatri 8 1,0 1,2 1,2 0,0 Hjertesykdommer 34 4,1 5,0 4,8 0,2 Infeksjonssykdommer 6 0,7 0,9 1,5-0,6 Lungesykdommer 18 2,2 2,7 2,2 0,4 Nyresykdommer 14 1,7 2,1 1,7 0,4 Kjevekirurgi og munnhulesykdommer 2 0,2 0,3 0,2 0,1 Klinisk farmakologi 7 0,8 1,0 0,4 0,7 Klinisk nevrofysiologi 3 0,4 0,4 0,4 0,0 Medisinsk biokjemi 5 0,6 0,7 0,7 0,0 Medisinsk genetikk 0 0,0 0,0 0,5-0,5 Medisinsk mikrobiologi 5 0,6 0,7 1,1-0,4 Nevrokirurgi 7 0,8 1,0 1,1 0,0 Nevrologi 20 2,4 3,0 4,2-1,2 Nukleærmedisin 4 0,5 0,6 0,8-0,2 Onkologi 15 1,8 2,2 3,0-0,8 Ortopedisk kirurgi 57 6,9 8,5 6,7 1,7 Patologi 11 1,3 1,6 3,2-1,5 Plastikkirurgi 2 0,2 0,3 0,7-0,4 Psykiatri 84 10,2 12,5 14,6-2,2 Radiologi 57 6,9 8,5 8,9-0,4 Revmatologi 13 1,6 1,9 1,4 0,5 Samfunnsmedisin 4 0,5 0,6 0,6 0,0 Øre-nese-halssykdommer 21 2,5 3,1 2,9 0,2 Øyesykdommer 22 2,7 3,3 2,8 0,5 Sum hovedspesialitet ,0 122,7 124,9-2,2 I 2009 var det 826 sysselsatte leger med spesialitet i HMN. Dette utgjør i underkant av 123 spesialister per innbyggere. Dette er mindre enn for landet samlet. For om lag halvparten av spesialitetene ligger HMN lavere enn landsgjennomsnittet og lik eller høyere for den andre halvparten. Dette betyr at HMN har en litt annen personellsammensetning for leger enn landet samlet sett. S 25 av 66