TARIFF 2019 Lokale forhandlinger i KS Tips, økonomi og ofte stilte spørsmål

Transkript

1 Tips, økonomi og ofte stilte spørsmål Årets oppgjør i kommunesektoren (KS) gikk som kjent til mekling, og partene kom til slutt fram til en løsning som alle arbeidstakerorganisasjonene og KS nå har vedtatt. Resultatet er avtalt innenfor ei økonomisk ramme som gir en lønnsvekst på 3,2 %. Unios medlemmer, altså universitets- og høgskolegruppene (gruppe 2), har samlet fått ei ramme på 3,46 %. For våre medlemmer i kap. 4 er det verdt å merke seg de nye minstelønnssatsene og ansiennitetstilleggene som trådte i kraft 1. juli. Det blir ikke lokale forhandlinger i kap. 4. I dette skrivet har vi samlet informasjon om det sentrale oppgjøret (kap. 4) samt råd og tips til prosessen videre slik at lokale forhandlinger i kap. 3 og 5 kan bli en god opplevelse for både medlemmer og tillitsvalgte. Kort fortalt skal lokale forhandlinger foregå mellom lokale parter, f.eks. mellom arbeidsgiver og BFs tillitsvalgte. Som hovedregel er det det enkelte medlem som legger inn krav i lokale forhandlinger, mens det er tillitsvalgt som forhandler. Der det av ulike grunner ikke lar seg gjøre på denne måten, må dere ta kontakt med fylkeslaget eller sekretariatet slik at vi kan finne en løsning. Bibliotekarforbundets overordnete lønnspolitiske mål er å arbeide for at medlemmenes lønn avspeiler deres utdanning, kompetanse, erfaring og ansvar. Anbefalte mål for de lokale forhandlingene er: 1) Sikre medlemmene reallønnsvekst i tråd med oppgjøret i kap. 4 og lønnsutviklingen ellers i samfunnet. 2) At forhandlingene skal oppleves som reelle. Vi i sekretariatet ønsker dere masse lykke til, og ikke nøl med å ta kontakt med oss! 1

2 Lokale forhandlinger bestemmelser Hovedtariffavtalen (HTA) inneholder flere bestemmelser for lokale forhandlinger. Det er ulike bestemmelser som gjelder avhengig av type stilling man har, og hvor stillingen er innplassert. For fullstendig oversikt over stillingskoder, se HTA, vedlegg 1. (Kapittel-begrepet refererer til hovedtariffavtalens kapitler). Kapittel 4 HTA Lokale forhandlinger gjennomføres dersom dette avtales sentralt. I årets sentrale oppgjør ble det avtalt at det ikke skal avsettes midler til lokale forhandlinger etter HTA kap. 4, punkt Det ble derimot avtalt at det skal gjennomføres lokale forhandlinger i % av BFs medlemmer i KS er innplassert i kap. 4. Her finner vi bl.a. bibliotekarer, fagledere og ledere. Stillinger i dette kapitlet (med unntak av ledere) omfattes av garantilønnssystemet. Noe som innebærer at den samlede lønnen må utgjøre et bestemt minimumsnivå, avhengig av ansiennitet. Nye satser gjøres gjeldende fra 1. juli Kapittel 3 og 5 HTA 3.4 og 5.1 For medlemmer i kap. 3 og 5 er det ingen garantilønn. De får sin lønn helt og holdent fastsatt gjennom årlige lokale forhandlinger. BF anbefaler at forhandlingene gjennomføres i tidsrommet 1. mai 1. oktober hvert år, dvs. etter at resultatet fra det sentrale oppgjøret foreligger. Stillingskodene i kapittel 3 benyttes for ledere med budsjett-, økonomi, og eller personalansvar, mens stillingskodene i kap. 5 benyttes for ledere, rådgivere og spesialstillinger. Av BFs medlemmer i KS har vi ca. 9 % i kap. 3 og 46 % i kap. 5. I HTA, vedlegg 1 finner du full oversikt over stillingskoder. Hva ble resultatet i de sentrale forhandlingene 2019? Kommunesektoren har samlet sett fått ei ramme på 3,25 prosent. Unios medlemmer, altså universitets- og høgskolegruppene (gruppe 2), har samlet fått ei ramme på 3,46 prosent. Alle (stillinger i kapittel 4) får et sentralt tillegg fra 1. mai 2019 på mellom og kroner. Dette beløpet får den enkelte på toppen av sin inntekt. Ny garantilønn justeres tilsvarende. I tillegg økes garantilønna for stillinger med krav om 3- og 4-årig universitets- og høgskoleutdanning. Dersom grunnlønna etter at sentrale kronetillegg er gitt ligger under nivåene i tabellen, gis et ytterligere lønnstillegg fra 1. juli 2019 slik at arbeidstaker kommer opp på disse nivåene. Alle ledere som hovedsakelig får sin lønn gjennom sentrale forhandlinger (kapittel 4) får et generelt prosentvis tillegg på 3,0 prosent av den grunnlønna de hadde per 30. april Tillegget gis fra 1. mai Partene er enige om at det skal forhandles om opprettelse av en ny sentral generell særavtale om pensjonsordninger. Disse forhandlingene kommer etter at Stortinget har behandlet ny offentlig tjenestepensjon, og det er streikerett på opprettelsen. Særavtalen vil gjelde ut tariffperioden til 30. april Det er ikke avsatt midler til lokale forhandlinger i år. Partene er enige om at det i 2020 skal settes av om lag en tredjedel av de disponible midlene til lokale forhandlinger. I tillegg skal 2

3 partene i meklingen ta stilling til at undervisningspersonalet som et minimum sikres en pro rata andel av den lokale lønnspotten. Dette er også avtalt: Unio kommune og KS har ulik oppfatning av hvordan lønnsutviklingen for undervisningspersonale har utviklet seg over tid, sammenliknet med andre kommuneansatte. Partene er enige om at det fram til neste hovedoppgjør i 2020 skal gjøres en analyse av lønnsstatistikken for undervisningspersonale, sammenliknet med andre kommuneansatte, i et forsøk på å skape en felles virkelighetsoppfatning. Partene er enige om at det nedsettes et utvalg som skal skaffe kunnskap om bruk av lærere uten godkjent utdanning i skolen. Utvalget skal vurdere ulike årsaker til dette og målet er å foreslå tarifftiltak som kan bidra til å redusere bruken, samt til å rekruttere og beholde undervisningspersonale. NY TABELL FRA 1. JULI 2019: Hva er forskjell på garantilønn, ansiennitetstillegg og sentrale tillegg? Sentrale tillegg er tillegg, enten i krone eller prosent, som legges i sin helhet på den enkeltes grunnlønn. Tilleggets størrelse er framforhandlet sentralt, og baserer seg på den ansattes ansiennitet per 30. april Merk! Sentralt tillegg skal gis til alle (i kap. 4), inkludert arbeidstakere som ligger over minstelønnsnivået og arbeidstakere med mer enn 16 års ansiennitet. For lærer og stillinger med krav om 3-årig U/H-utdanning (f.eks bibliotekar) gis i år et sentralt lønnstillegg på kr. for alle, uansett ansiennitet. Virkningsdato er 1. mai For ledere i kap. 4 gis et lønnstillegg på 3 % av den enkeltes grunnlønn per 30. april Virkningsdato er 1. mai Ansiennitetstillegg er et kronebeløp som legges i sin helhet på arbeidstakers lønn når vedkommende når en gitt ansiennitetsdato. Ved ansiennitetsopprykk på samme dato som virkningstidspunkt for sentralt tillegg, altså 1. mai 2019, gis først et sentralt tillegg basert på ansiennitet pr. 30. april 2019, deretter gis tillegg for ansiennitet jf. tabellen fra 1. mai De som har ansiennitetsopprykk f.o.m. 1. juli 2019 får ansiennitetstillegg etter ny tabell. Garantilønn er den lønna man minimum skal ha i en stilling. Fra 1. juli heves garantilønna for bl.a. arbeidstakere med 3- eller 4-årig U/H-utdanning. Dvs. at grunnlønna i stillingskode 7026 bibliotekar vil øke fra kr. til kr. (ved 0 års ansiennitet). Dette vil medføre at arbeidstakere som per 30. juni 2019 har en grunnlønn som er lavere enn garantilønna 1. juli 2019, skal gis et ytterligere lønnstillegg opp til, men ikke over, ny garantilønn. Ved ansiennitetsopprykk 1. juli, skal grunnlønna justeres i henhold til ny garantilønn før ansiennitetstillegget gis. 3

4 NY TABELL FRA 1. JULI 2019: Merk! Du trenger ikke å søke eller si ifra til arbeidsgiver om lønnsopprykk som følge av ansiennitetsopprykk. Dette skal gå uoppfordret fra arbeidsgivers side. Men det er viktig at du oppdaterer dine lønnsopplysninger hos BF, da dette ikke skjer automatisk. Ta kontakt med sekretariatet dersom du har spørsmål. Lønna kan oppdateres via BFs medlemsportal: bibforb.no/medlemsportal Lønnsutvikling for ledere i kap. 4 Ledere i kap. 4 er ikke innplassert i stillingsgruppe, og skal derfor ikke ha sentrale tillegg etter tabell. Ledere gis i 2019 et prosentvis lønnstillegg på 3 %. (Gjelder stillingskoder 7003, 7453, 7451, 7951 og 7945). Ledere i kap. 4 er omfattet av lokale forhandlinger dersom dette skal gjennomføres. I 2015 ble det lagt om til nytt lønnssystem i kap. 4. Kort oppsummert ble det avtalt at arbeidstakere i kap. 4 skal få lønnstillegg basert på ansiennitet. Lønnsutviklingen for lederne i kap. 4 må ses i sammenheng med overgangen til nytt lønnssystem i kap. 4. Resultat for ledere kap. 4 siste 6 år: 2014 Avsatt 1 % til lokale forhandlinger med føring om å prioritere ledere i kap. 4 ettersom de ikke blir omfattet av det nye garantilønnsystemet Liten uttelling ettersom det verken ble avtalt sentralt tillegg eller lokale forhandlinger. I 2015 gikk midlene til innføring av nytt lønnssystem Sentralt tillegg på 2,4 % av den enkeltes grunnlønn per 30. april. Virkning fra 1. mai. Ikke lokale forhandlinger Sentralt tillegg på 2 % av den enkeltes grunnlønn per 30. april. Virkning fra 1. juli. 0,9 % til lokale forhandlinger Sentralt tillegg på 1,5 % av den enkeltes grunnlønn per 30. april. Virkning fra 1. mai. Ikke lokale forhandlinger Sentralt tillegg på 3 % av den enkeltes grunnlønn per 30. april. Virkning fra 1. mai. Ikke lokale forhandlinger Lokale forhandlinger er avtalt. Sikringsbestemmelse for ledere. I kap. 4 finnes det en sikringsbestemmelse for ledere. Den sier at ledere som er tildelt vesentlige arbeidsgiverfunksjoner skal som hovedregel avlønnes høyere enn dem de er satt til å lede. BF anbefaler at denne avstanden er på minst kr. Dersom resultatet av heving av minstelønna i år fører til at ledere havner på samme nivå eller under de som skal ledes, så har leder tariffrettslig krav på å få løftet grunnlønna med virkning fra 1. juli Dette kan ikke vente til lokale forhandlinger Andre forhandlingsbestemmelser i kap. 4 Ettersom det ikke avholdes lokale forhandlinger hvert år i kap. 4, vil det være et behov for justeringer mellom oppgjørene. I slike tilfeller har kap. 4 flere andre forhandlingsbestemmelser en kan benytte seg av lokalt. 4

5 4.2.2 Særskilte forhandlinger. De lokale parter kan ta opp forhandlinger om omgjøring av stillinger, alternative lønnsplasseringer eller annen godtgjøring dersom det har skjedd betydelige endringer i en stillings arbeids- og ansvarsområde, organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer eller at arbeids- og ansvarsområdet er endret som følge av at arbeidstakeren har fullført kompetansegivende etter-/videreutdanning Beholde og rekruttere arbeidstakere. F.eks. i forbindelse med at arbeidstaker har fått tilbud om en annen jobb Kompetanse. Partene kan lokalt forhandle om endret lønn når arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/videreutdanning. Lokale forhandlinger i kap. 5 Medlemmer i kap. 5 er ikke sikret sentrale lønnstillegg. All lønn fastsettes lokalt, og dette er hjemlet i HTA 5.1. Virkningstidspunkt settes til 1. mai, med mindre man lokalt blir enig om noe annet. Forhandlingsfrist er 1. oktober. BF ser at noen virksomheter gjennomfører lønnsforhandlinger før resultatet i KS foreligger. Dette er ikke å anbefale. Forhandlinger i kap. 5 skal gjennomføres innen en økonomisk ramme som tar hensyn til: - Kommunens totale situasjon (krav til økonomi og effektivitet) - Lønnsutviklingen i KS-området og andre sammenlignbare tariffområder Ved forhandlinger kan det avtales både generelle og individuelle tillegg samt avtales at hele eller deler av lønnsreguleringen fordeles av arbeidsgiver. Flatt tillegg. I 2019 har vi allerede sett flere tilfeller av at arbeidsgiver ønsker å gi flate tillegg pga. sammenslåingsprosessene i fylke og kommuner. Når det gjelder flate tillegg er det BFs anbefaling at dette kan aksepteres som en løsning, dersom det vil lette prosessene rundt sammenslåing for øvrig og tillegget blir stort nok. Vær oppmerksom på at flate tillegg gir lite spillerom. Man har liten eller ingen mulighet til å utjevne forskjeller. Allikevel vil en slik løsning gagne majoriteten av våre medlemmer i år hvis tillegget er stort nok til å gi reallønnsvekst. For tillitsvalgte er det viktig med tett og god dialog med de andre foreningene om man ønsker å akseptere en slik løsning lokalt. Annen lønnsregulering i kap. 5. Dersom det foreligger spesielle behov for å beholde og rekruttere arbeidstakere kan det foretas lønnsregulering utover de årlige lokale forhandlingene. Dette følger av HTA 5.2. Det skal også foretas en lønnsvurdering for stillingsinnehaver ved vesentlig endring av stillingens arbeidsområde. Lønnsreguleringen skjer etter drøftinger. Det er ingen ankemulighet på resultatet, og arbeidsgivers siste tilbud står. Lønnsfastsettelse kap. 5 Ved lønnsfastsettelsen i kap. 5 skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkeltes kompetanse, ansvar, innsats, resultatoppnåelse og arbeidsgivers behov for å rekruttere og beholde arbeidstakere. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakernes kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Relevant etter- og videreutdanning skal vektlegges! 5

6 Lokale forhandlinger kap. 3 Medlemmer i kap. 3 er i all hovedsak ledere. Disse er ikke sikret et sentralt lønnstillegg, og all lønn fastsettes lokalt. Forhandlingene er hjemlet i HTA 3.4 og skal gjennomføres en gang per år. BF anbefaler at forhandlingene finner sted i perioden 1. mai 1. oktober. Virkningsdato er 1. mai dersom ikke annet er avtalt lokalt. Ved behov kan partene oppta forhandlinger i tillegg til de årlige lønnsforhandlinger. Vær obs på at man ikke har ankemulighet på resultatet i disse forhandlingene, og det er arbeidsgivers siste tilbud som vedtas. Lønnsfastsettelse i kap. 3 Forhandlingene skal gjennomføres innenfor en økonomisk ramme som tar hensyn til: - Kommunens totale situasjon, økonomi og krav til effektivitet - Lønnsutviklingen i KS og andre sammenlignbare tariffområder Grunnlaget for forhandlingene er: - Endret ansvarsområde - Resultatoppnåelse i forhold til virksomhetens mål - Utøvelse av lederskap - Betydelige organisatoriske endringer - Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft - Kompetanse Ofte stilte spørsmål om lokale forhandlinger Nedenfor finner du ofte stilte spørsmål rundt forhandlinger, inkludert forslag til størrelse på krav og begrunnelse. Hvem omfattes av lokale forhandlinger? Alle i et fast, forpliktende arbeidsforhold i kommunen omfattes av lokale forhandlinger. Herunder sykemeldte og arbeidstakere i lønnet permisjon. Hvem deltar i lokale forhandlinger? Det er den enkelte arbeidstakerorganisasjon (eller forhandlingssammenslutningenes lokale ledd) som ivaretar partsforholdet. Forhandlingsretten ligger hos BF, og det er de lokale tillitsvalgte som har ansvaret for å utføre lokale forhandlinger om medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår. I situasjoner der dette av ulike grunner ikke lar seg gjøre, kan fylkeslaget eller BFs sekretariat bistå. Ved deltagelse av andre enn lokale parter må dette meddeles arbeidsgiver skriftlig i god tid. Man kan samarbeide med andre forbund der det er hensiktsmessig, fortrinnsvis Unio-forbund ettersom de tilhører samme hovedsammenslutning. Generelt ved forhandlinger kan fagforeninger gi forhandlingsfullmakt til andre lokalt representerte fagforeninger. Arbeidsgiver må holdes orientert. BFs erfaring og anbefaling er at lokale forhandlinger med lokal representasjon gir best resultat. 6

7 Hva er tillitsvalgtes rolle i lokale lønnsforhandlinger? Som tillitsvalgt har du rett og plikt til å forhandle. Du representerer medlemmene overfor arbeidsgiver og er gitt fullmakt til å forhandle den enkeltes lønnskrav. Dette innebærer en fullmakt til å prioritere, fremme og forhandle kravene. Avgjørelser du tar underveis må i etterkant respekteres av medlemmene. Dette forutsetter at du har en god prosess i forkant av forhandlingene. Medlemmene bør få viktig informasjon som frister, rammer, føringer fra arbeidsgiver osv. Ha gjerne et medlemsmøte i forkant hvor dere drøfter hvilke prioriteringer som bør gjøres. Les mer om forhandlinger og forberedelser til disse i vårt oppdaterte forhandlingshefte: Jeg er eneste BF-medlem på arbeidsplassen. Hvem har ansvaret for meg? At BF kun har ett medlem i kommunen, utelater ikke vedkommendes adgang til å la seg representere i forhandlingene. Dette er hjemlet i Hovedavtalen del A 4-7. Som enkeltstående medlem ivaretas du av fylkeslaget eller sekretariatet. Du har også anledning til å la deg representere av en annen tillitsvalgt fra et annet forbund, fortrinnsvis et Unio-forbund. Vær oppmerksom på at du selv må be om bistand da BF sentralt ikke har den fulle oversikt over hvem som trenger det. Gjør også arbeidsgiver oppmerksom på at du er alene slik at du får informasjon vedrørende forhandlingene. Varsle fylkeslag eller sekretariat så tidlig som mulig ved behov for bistand. Vi vil da be deg om at du sender tidspunkter for forhandlingene, kontaktinformasjon, referat fra drøftingsmøte, lokal lønnspolitikk og ditt lønnskrav m.m. Kan jeg forhandle min egen lønn? Noen arbeidsgivere tillater at du forhandler din egen lønn, mens mange ønsker det ikke. Dersom du f.eks. er tillitsvalgt og ikke skal forhandle egen lønn, er det mulig å la seg representere av et annet BFmedlem i f.eks. en nabokommune, medlemmer fra fylkeslaget eller sekretariatet, eller en lokal tillitsvalgt fra et annet forbund. Kontakt sekretariatet dersom du trenger bistand til å finne forhandler. Har jeg krav på innsyn i lønnsopplysninger på arbeidsplassen? Tillitsvalgte har rett til å få faktiske opplysninger om lønnsvilkår ved lokale forhandlinger. I HTA vedlegg 3 retningslinjer for god forhandlingsskikk, står det at tillitsvalgte har rett til innsyn i lønnsopplysninger som er relevant for forhandlingene. Hvilke opplysninger som skal legges fram skal tas opp på drøftingsmøtet. Eksempler på slike kan være oversikt over lønnsmassen, de ansattes lønnsplassering, statistikk/tall for lønnsutvikling og lønnsnivå fordelt på stillingskoder og kjønn. Hva er et drøftingsmøte? I drøftingsmøtet tar man opp grunnlaget for forhandlingene. I vedlegg 3 til HTA har vi noen retningslinjer for lokale forhandlinger. Her står det oppsummert hva drøftingsmøtet skal ta opp, som f.eks. hvordan forhandlingsforløpet skal foregå, hvilket tallmateriale arbeidsgiver skal legge fram, rutiner for informasjon osv. I drøftingsmøtet bør også lønnspolitikk og -kriterier diskuteres. Er det skjevheter? Hvordan skal man få uttelling for kompetanse (utdanning og erfaring) osv. Hensikten med drøftingsmøtet er å sikre gode prosesser slik at det er mulig å gjennomføre reelle forhandlinger. Din oppgave som tillitsvalgt er å prioritere dette møtet, for her får du viktig informasjon som skal videreformidles til medlemmene som skal skrive lønnskrav. Det gjelder bl.a. 7

8 frister, arbeidsgivers prioriteringer og føringer. Du vil også ha anledning til å komme med BFs prioriteringer og hva dere vil legge vekt på i årets oppgjør. NB! BF er part i avtalen, og BFs tillitsvalgte skal innkalles til drøftinger. Dette forutsetter at BF lokalt har meldt fra til arbeidsgiver om hvem det er. Pass derfor på at arbeidsgiver har opplysninger om hvem de skal sende informasjon til. Les mer om hva som foregår på drøftingsmøtet: Hva er lokal lønnspolitikk og -kriterier? HTA forutsetter at det utarbeides en lokal lønnspolitikk som må gjøres kjent for alle ansatte. Dette for å skape forutsigbarhet, og mulighet for den ansatte til å innrette seg i henhold til lønnspolitikken. Den lokale lønnspolitikken og kriterier for denne utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner, og det skal tilstrebes enighet om kriteriene. Det er viktig å sette seg inn i den lokale lønnspolitikken ettersom denne danner grunnlag for hva du kan forvente å få uttelling for i de lokale forhandlingene. Lønnskrav - Hvor mye skal jeg kreve? Varierende lokale og individuelle forhold umuliggjør et fasitsvar på innholdet i lønnskravet, men noen råd og tips er nyttig å ta med seg når kravet skal skrives. Økonomisk ramme. Det er viktig at man skjeler til de økonomiske rammene for forhandlingene. Lønnsforhandlinger i kap. 3 og 5 er ikke pottforhandlinger, men erfaringsmessig opererer arbeidsgiver med en ramme tilsvarende det sentrale oppgjøret. Ramma for det sentrale oppgjøret i 2019 er på 3,2 %, mens Unios medlemmer, altså universitets- og høgskolegruppene (gruppe 2), har samlet fått ei ramme på 3,46 %. Reallønn. Størrelsen på lønnstillegget må være stort nok til å sikre reallønn, og aller helst reallønnsvekst. SSB har oppdaterte tall som anslår prisveksten. Per 11. juni er denne satt til 2,5 %. Et krav tilsvarende dette sikrer reallønn, men ikke reallønnsvekst. Ledere. I kap 4 får ledere et tillegg på 3 % fra 1. mai. Dette bør være et absolutt minimum for ledere i kap. 3 og 5. BF mener at biblioteksjefer i små kommuner (under 5000 innbyggere) og med lav ansiennitet ikke skal ligge under kr. Biblioteksjefer i større kommuner (over 5000 innbyggere) med mer ansvar eller høyere ansiennitet skal ikke ligge under kr. Forhandlingsrom. Sist, men ikke minst må du skaffe deg et forhandlingsrom! Man bør alltid fremme et lønnskrav som ligger noe over det man kan forvente å få. Det kan imidlertid bli oppfattet som useriøst dersom man fremmer et lønnskrav som er altfor høyt. Tillitsvalgte har anledning til å nedjustere krav i tråd med føringer og signaler fra arbeidsgiver. Følgende tall vil også gi deg en pekepinn på hvor man bør legge seg. Ta kontakt med sekretariatet dersom du har behov for tall på nasjonalt/regionalt nivå. Tillitsvalgte har innsyn i lønnsstatistikk for arbeidsplassen. Gjennomsnittslønn for stillingskoden. Både nasjonalt, lokalt og i sammenlignbare kommuner. Lønnsnivået i sammenlignbare stillinger, nasjonalt og lokalt. 8

9 Lønnsforskjeller innad i egen gruppe. Lønnsrelasjoner mellom stillingskoder. Ledere skal som hovedregel ligger høyere enn dem de er satt til å lede. Minstelønnsnivå for stillinger med krav om master dersom det er en aktuell sammenligning. Egen lønnsutvikling over tid. Utilsiktede skjevheter pga. omorganisering eller som konsekvens av tidligere oppgjør (F.eks. ved innføring av 16-års ansiennitet eller justering av minstelønnsnivået.) Hvor finner jeg kravskjema? Mange kommuner har et eget kravskjema som skal benyttes. Dersom dere ikke har det, kan dere benytte BF sitt kravskjema, eller lage en egen variant av dette: Skal tillitsvalgte fremme krav på vegne av medlemmer som ikke har levert krav? BF anbefaler alle medlemmer å legge inn krav. Som tillitsvalgt er det viktig å passe på at ingen medlemmer blir hengende etter, og på den måten drar lønnsnivået ned. I noen tilfeller betyr det at tillitsvalgt bør fremme krav for medlemmer som ikke selv har levert inn eget krav. Kravet bør som utgangspunkt sikre generell lønnsutvikling. Lønnskrav argumentasjon Når du fremmer krav, må du også begrunne kravet. Hvilke argumenter du velger å bruke avhenger av din konkrete situasjon, men det vil være lurt å legge kommunens og/eller arbeidsplassens lønnspolitikk til grunn. Vær konstruktiv, og fokuser på hvordan du i ditt arbeid bidrar til å nå arbeidsgivers målsetting. Ikke bare framhev hva du kan, men vis også hvordan det kommer arbeidsgiver, brukere og kollegaer til gode. Det er rimelig å kreve høyere lønn i forbindelse med: Endring av arbeidsoppgaver Endring i ansvarsområder Kompetanseutvikling Resultat- og måloppnåelse Likelønnsproblematikk Arbeidsgivers behov for å rekruttere og beholde motivert, stabil arbeidskraft Til slutt i denne artikkelen finnes en liste med forslag til argumenter. Dette er ment som en hjelp til å komme i gang med egen refleksjon. Det er ikke meningen at man skal kvittere ut på flest mulig punkter. BFs anbefaling er å begrense antall krav og argumentasjon. Prioriter de tyngste argumentene, og vurder omfanget nøye. Husk at det er arbeid og prestasjoner som bør legges til grunn samt relevant kompetanseutvikling. Informasjon om resultat Det er arbeidsgiver som skal informere om resultatet. Vanlig forhandlingsskikk forutsetter åpenhet mellom partene under forhandling. Det er derfor viktig å være klar over at tillitsvalgt har taushetsplikt rundt det som fremkommer under forhandlinger. Dette gjelder også etter at forhandlingene er ferdig. Som tillitsvalgt kan du oppfordre medlemmer til å be om lønnsutviklingssamtale dersom det er stor avstand mellom tilbud og forventinger. 9

10 Lønnsutviklingssamtale BF anbefaler alle medlemmer å be om en lønnsutviklingssamtale med nærmest leder. Slik kan du få avstemt dine lønnsforventinger, og eventuelt snakke om hva som skal til for å oppnå en bedre lønnsutvikling. Be om referat fra møtet. Retten til en slik samtale er hjemlet i HTA, kap. 3, punkt Hva gjør jeg hvis det blir brudd i lokale forhandlinger? Dersom det går mot brudd skal sekretariatet kontaktes for rådgiving. Brudd er ofte svært ressurskrevende og må vurderes nøye, men det er alltid en mulighet, og i noen tilfeller en nødvendighet. Dersom brudd er et faktum, blir siste krav og tilbud stående. Det er derfor lurt å ikke legge seg for lavt dersom man regner med å bryte. Etter bruddet må begge parter utforme et prosess-skriv, og så vil det bli en nemndsbehandling i etterkant. BF anbefaler lokal nemnd som tvisteløsningsmodell framfor pendelvoldgift. Du kan lese mer om prosedyrene her: Lønnsstatistikk medlemmer oppdater dine opplysninger! Bibliotekarforbundet formidler opplysninger om bibliotekarlønn i f.eks. sammenlignbare kommuner på forespørsel. Tillitsvalgte skal sende inn protokoll etter forhandlinger. All annen lønnsutvikling må medlemmene selv gi beskjed om. Lønnsopplysningene i BF er basert på medlemmenes egne innrapporterte tall, og vil i noen grad avvike fra det faktiske. Det er svært viktig at ny lønn meldes inn slik at vi har så korrekte tall som mulig. Send en e-post til bf@bibforb.no eller benytt BFs medlemsportal: bibforb.no/medlemsportal NB! Ettersom mange medlemmer endrer lønn 1. juli har vi p.t. ikke oppdaterte tall i kap 4. Nyttige lenker: Avtaleverket: Resultat av årets oppgjør: Iverksettingsskriv fra KS med regneeksempler: /mellomoppgjoret-pr.-1.-mai resultatet-er-vedtatt/ BF - Forhandlingshefte: BF - Temaside om lokale forhandlinger: BFs lønnsstrategi: BF tips-liste for tillitsvalgte og forhandlere: 10

11 Forslag til argumentasjon og vurderingspunkter til bruk i lokale forhandlinger Stillingens ansvar og arbeidsområde, eventuelt organisatoriske / bemanningsmessige endringer Ansvar eller oppgaver utover det som er fastsatt i stillingsbeskrivelsen Utvidelse av lederansvar. F.eks. økt personalansvar. Dersom du har utvidet/endrede arbeidsoppgaver siden sist, beskriv dette kort. Endringene kan knytte seg til oppgaver, ansvar, kompleksitet og arbeidsforhold. Utvidet arbeid i forbindelse med dårlig bemanning (sykdom, vakanser). Man har gjort en ekstra innsats, og gjort mer enn forventet. Endring til mer krevende arbeidsoppgaver. Funksjoner som ikke utløser egne tillegg. F.eks. nestleder, fast stedfortreder, verneombud, tillitsvalgt osv. Endrede rammer for stillinga ved f.eks. flytting av lokaler. Påpek her økning i antall elever/ansatte/brukere. Stillingens kompleksitet. F.eks. spesialistfunksjoner, eneansvar, stor variasjon i arbeidsoppgavene. At man har få eller ingen personer under seg, øker gjerne kompleksiteten i stillingen. Dette gjelder særlig biblioteksjefer i små kommuner eller skolebibliotekarer med både faglig og administrativt ansvar. Ved organisasjonsmessige endringer, vurder om endringen fører til at det er naturlig å sammenligne seg med nye stillingsgrupper. NB! Vesentlige endringer er endringer utover det påregnelige. Her må en altså vurdere hvor grensene skal gå for hva som må påregnes og hva som bør gi lønnsmessig uttelling. Kompetanse og kvalifikasjoner BF jobber for at kompetanseutvikling skal lønne seg. I argumentasjonen bør du ha fokus på hvilken kompetanse du har, og hvordan du anvender den for å bidra til å nå arbeidsgivers målsettinger. Vis gjerne hvordan din kompetanse er nyttig for brukerne, arbeidsmiljøet og utviklingen av bibliotektjenesten. Kompetanseutvikling gjennom etterutdanning /tilleggsutdanning /videreutdanning. Hva er nytt siden forrige gang, og hvor mange ganger kan man kreve for den samme kompetansen? Hvordan få uttelling for en mastergrad når det ikke er et krav i stillingen? Her må en vise til hvordan man faktisk benytter seg av kompetansen i utførelsen av arbeidet. Uttelling for videreutdanning? I BFs lønnsstrategi er det foreslått en modell for å vekte studiepoeng. BF anser at dersom en har fullført en årsenhet på 60 stp. så bør en ha et lønnstillegg på kr. ( for de første 30 stp. og for de neste 30 stp.) Husk at erfaring er viktig kompetanse innen yrket. Har du kvalifikasjoner utover krav til stillingen, f.eks. utvidet kunnskap på andre relevante områder? For å få uttelling er det viktig å vise til relevans for utføring av arbeidet. Kompetanse/kvalifikasjoner som er ettertraktet på arbeidsmarkedet Kritisk kompetanse for arbeidsgiver, f.eks. spesialistkompetanse i distriktene/ kvalifisert biblioteksjef. Deltatt i arbeidsgivers lederutviklingsprogram 11

12 Mål- og resultatoppnåelse Vis til resultater og måloppnåelse. Illustrer på hvilke måter du tar ansvar, får fram resultater, motiverer og leder. Har bidratt til å effektivisere og oppnå avdelingens/arbeidsplassens mål. Hvor aktiv/synlig er du? Ofte i avisen, økning i besøk og utlån, fronter biblioteket i ulike sammenhenger. Vis fram hvordan ditt arbeid kommer andre til gode og hva du får til. Likelønn Lønnen din er lavere i forhold til sammenlignbare stillinger (f.eks. i kommunen for øvrig eller på arbeidsplassen/i avdelingen). Lønnsforskjeller kvinne/mann uten saklig grunnlag (på arbeidsplassen eller mellom sammenlignbare stillinger). Dersom rammene for stillinga endres, er det kanskje riktig å sammenligne seg med nye grupper? Særlig for ledere Ledere vurderes gjerne på hvorvidt de evner å ta ansvar, få fram resultater, motiverer, inspirerer og leder andre. For ledere i kapittel 3 bør lønnskravet forankres i bl.a. ansvarsområde, resultatoppnåelse, utøvelse av lederskap og arbeidsgivers behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft. For ledere i kap. 5 bør lønnskravet forankres i bl.a. stillingens kompleksitet, og den enkeltes kompetanse, ansvar, innsats, resultatoppnåelse og arbeidsgivers behov for å rekruttere og beholde arbeidstakere. Se på størrelsen for ledelsesområdet. Dvs. oppgaver, omfang, mennesker, ansvar, økonomi, fag osv. Sammenlign med andre yrkesgrupper på samme nivå. Er det endringer i ledelsesnivået, f.eks. større personalgruppe eller ansvar for nye tjenester? Som leder må man vise til resultater og måloppnåelse, f.eks. hvordan du har bidratt til å effektivisere eller oppnå kommunens mål. Personlige egenskaper Personlige egenskaper kan også være verdt å nevne. Men det bør være egenskaper som er såpass konkrete at du kan illustrere med eksempler, og som bekrefter et inntrykk snarere enn å skape forvirring hos arbeidsgiver. Viktige egenskaper å framheve overfor arbeidsgiver kan være: - Evne til å fullføre oppgaver - Vilje til å ta på deg nye oppgaver - God arbeidskapasitet - Nytenkende og vilje til å prøve nye ting - Gode samarbeidsevner - Evne til å løse oppgaver og problemer - Evne til å lede, administrere, ta beslutninger - Omstillingsevne og fleksibilitet 12

13 Bibliotek og bibliotekfaglig kompetanse Fake news-problematikk, kildekritikk, kritisk tenkning i den nye læreplanen. Bibliotekets omdømme blant innbyggerne, elever og lærere. Arbeid for barn og unge både i fritidssammenheng og i skolen/barnehagen. Bruk besøkstall dersom disse er gode/stigende. Sammenlign med andre institusjoner i kommunen. Tenk over! Prioriteringer/føringer fra drøftingsmøtet eller sentrale forhandlinger. Kriterier fra lokal lønnspolitikk. Begrunnelse for kravet bør legge kommunens og/eller arbeidsplassens lønnspolitikk til grunn. Profil og innretning. Kun økonomi, eller skal det fremmes krav om endring av stillingskode? Konflikter eller sykefravær er ikke noe argument for manglende tilbud fra arbeidsgiver. Vis til generell lønnsutvikling dersom du har f.eks. vært langvarig syk og ikke har arbeidsprestasjoner å vise til. 13