PROSSESVEILEDER OG RETNINGSLINJER VED OMDISPONERING AV ANSATTE, OMSTILLING OG NEDBEMANNING

Transkript

1 PROSSESVEILEDER OG RETNINGSLINJER VED OMDISPONERING AV ANSATTE, OMSTILLING OG NEDBEMANNING

2 I nn lednin g Nordre Land kommune vil både ha behov for og bli påført endringer. Dette kan være endringer i økonomiske rammer, statlige krav, behov for å endre på tjene ster, tilgang på ny teknologi, behov for å prioritere annerledes, ta grep for å effektivisere eller andre endringer som påvirker behov og livskvalitet for inn byggerne. I slike prosesser skal mange behov balanseres; innbyggernes behov for tjenester, de ansattes behov, faglige behov, økonomiske behov, behov for kontroll e tc. Endringene kan være initiert på ulike nivåer. Det innebærer at de t er mange parter og int eresser, og at det skal skje mang e «forhandlinger» om løsning. For å være i stand til dette må alle ansatte, tillitsvalgte og folkevalgte i kommunen spille best mulig på lag. Denne prosessveilederen med sine retningslinjer skal være et felles verktøy for å mestre endrings - og utviklingsprosesser og skal bidra til at: ledere settes i stand til å lede slike prosesser og fortløpende gi tilstrekke lig og rele vant info rmasjon tillitsvalgte settes i stand til å bidra slik hovedavtalen forutsetter vernetjenesten settes i stand til å utøve sin funksjon etter Arbeidsmiljølovens bestemmelser ansatte opplever forutsigbarhet for hva slags prosess vi står i og at både deres personlige og faglige interesser ivaretas så langt som mulig endringer skjer innenfor lov - og avtaleverk, kommunens arbeidsgiverpolitikk og kommunens etiske retningslinjer Prosessveilederen beskriver prosessen slik den normalt skal praktiseres, men det er svært viktig at ledere og tillitsvalgte drøfter hvordan det konkret skal gjøres i den berørte avdelingen/området. Prosessveilederen bygger på og skal være i s amsvar med arbeidsmiljølovens, h ovedavtalen og h ovedtariffavtalens bestemmelser. Prosessveilederen erstatter «Retningslinjer ved personalomstilling» ajourført 1. februar 2016, samt senere pre siseringer av disse. 2

3 Sammendrag Veilederen tar for seg prosess fra endringsbehovet oppstår til endringen er iverksatt. Stegene i dette vil omhandle: Å ha kontroll på tjenestebehov, kompetansebehov og bemanning Strategisk kompetanseutvikling Vurdere mulige endringer innenfor enheten, i samarbeid med enheter eller i samarbeid med andre kommuner eller offentlige instanser Risikoavveining og konsekvens for ulike parter Beskrive fremtidige tjenester med tilhørende behov for kompetanse, bemanning, teknolog i og øvrige fasiliteter Sikre ansattes mulighet til å medvirke og utføre sine plikter Drøfting med ansattes organisasjoner i de ulike fasene Tilstrekkelig og relevant informasjon til alle berørte parter Gjennomføring av endringene med tydeliggjøring av ev t. justeringer i roller, mål og atferd Nødvendig opplæring og veiledning Evaluering og evt. justeringer 3

4 Innhold Innledning... 2 Sammendrag... 3 Innhold Roller, ansvar og plikter under en omstilling Informasjonsplikt og drøftingsplikt Roller og ansvar Omstillingsutvalg Prinsipper og ulike tiltak for å tilpasse bemanningen Prosessbeskrivelse Prosess i kartleggingsfasen Prosess for frivillige løsninger Prosess ved bruk av styringsrett Prosess ved nedbemanning Generelle prinsipper ved omplassering Prosess ved innplassering til annet passende arbeid Avslutning

5 1. Roller, ansvar og plikter under en omstilling Målsettingen med omstillings - og utviklingsarbeid er å gi innbyggerne best mulig service ved å oppnå høyest mulig kvalitet og forbedret faglig standard på tjenestene ved riktig bruk av ressurser, jf. HA (h ovedavtalen) d el B, 1-4. For å oppnå det te må alle parter samarbeide, ha god dialo g og opptre i tråd med kommunens verdier: åpen - offensiv - ansvarlig. Lederne har et særlig ansvar for å sørge for god prosess, nødvendig informasjon og overholdelse av gjeldende juridiske rammer. 1.1 Informasjonsplikt og drøftingsplikt Etter arbeidsmiljøloven 4-2 tredje ledd skalarbeids giver under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens kra v til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Alle ledere er arbeidsgivere og må være bevisst sin rolle i en slik prosess. Arbeidsmiljøloven 8-2 første ledd pålegger arbeidsgiver en plikt ti l: a) Informasjon om den aktuelle og forventede utvikling av virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon, b) informasjon om og drøfting av den aktuelle og forventede bemanningssituasjon i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse, c) informasjon om og drø fting av beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold. Informasjonen etter bokstav a) skal skje på et passende tidspunkt, mens informasjon og drøftinger etter bokstav b) og c) skal skje så tidlig som mulig. I henhold til HA d el B skal a rbeidsgiver skal så tidlig som mulig informere, drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd når det gjelder: omorganisering/omlegging av driften rasjonalisering/driftsinnskrenkning som kan få sysselsettingsmessige konsekvenser informasjonsprosedyrer, sammensetningen av ad hoc - grupper, bestemmelser om tidsplan, prosedyrer ved nedbemanning/oppsigelse, prosedyrer ved utlysing/kunngjøring av nye stillinger og mulige alternative løsningsmodeller ved avgang (som f.eks. br uk av AFP, utdanningspermisjon/stipend, etterlønnsordning) Arbeidsgiver skal i tråd med HA d el B 3-1 : påse at rettigheter og plikter i henhold til gjeldende tari ffavtale og lovverk overholdes på sentralt nivå i kommunen: regelmessig avholde informasj onsm øter med hovedtillitsvalgte på desentralisert fullmaktsnivå: avholde egne informasjonsmøter med berørte tillitsvalgte 5

6 så tidlig som mulig informere, drøfte og ta med de tillitsvalgte på råd ved endringer og omstillinger ivareta arbeidstakerens behov for tr ygghet gjennom åpne planprosesser hvor mål og konsekvenser så langt som mulig gjøres kjent s ørge for at det føres referat eller protokoll etter henholdsv is drøftinger og forhandlinger 1.2 Roller og ansvar Det påligger a rbeidsgiver og de tillitsvalgte en gjensidig plikt til å gjøre sitt beste for å skape og opprettholde et godt samarbeid på arbeidsstedet slik at partene kan ta opp og søke løst eventuelle problemer eller andre saker på en åp en og konstruktiv måte. Jf. HA d el B, 3. Arbeidstakere, tillits valgte og arbeidsgiver har rett og plikt til å gjøre sitt beste for å skape et godt samarbeid i hele kommunen og på den enkelte ar beidsplass, jf. HA d el B, 1-2. Dette forutsetter dialog med de berørte underveis i alle endringsprosesser. I tråd med kommun ens etiske retninglinjer er det forventet at ansatte og folkevalgte i Nordre L and kommune: er kjent med kommunens verdier og leg ger dem til grunn i sitt arbeid opptrer profesjonelt, saklig og med r espekt både internt og eksternt avstår fra handlinger som kan sk ade kommunens omdømme og tillit tar ansvar for at kritikkverdige forhold blir varslet og endret overholder lover, forskrifter, regle menter og vedtak som er truffet R ådmannen Rådmannen har det øverste ansvaret for å gjennomføre en omstillingsprosess. Rådmannens myndighet er videre delegert til ledere i organisasjonen og ledere må vise vei i arbeidet og sette ty d elige mål, informere og ha klare forventninger. Tjenesteområdeleder T O - leder (Tjenesteområdeleder) har rådmannens ansvar for omorganiseringer i eget tjenesteområde iht delegert fullmakt. Gjennomføringen skal følger gjeldende regelverk, retningslinjer, fullmakter og instrukser. TO - leder må gi informasjon og gjør e sine ledere i stand til å håndtere prosessen. H R HR representerer arbeidsgiver i partssamarbeidet. HR - leder har delegerte fullmakter for å kunne underskrive ev t. protokoller og avtaler som blir inngått med de tillitsvalgte. HR sin rolle er å utarbeide overordnede føringer knyttet til arbeidsgiverpolitikk som vedtas politisk. Videre gi r HR opplæring, støtte og veiledning i prosessen, sikrer koordinert gjennomføring og at endringer skjer innenfor arbeidslivets spilleregler, Nordre Land kommune sine retningslinjer og arbeidsgiverpolitikk. 6

7 Mellomleder Mellomleder har ansvaret for å drifte og omstille virksomheten innenfor sitt ansvarsområde. Mellomlederen har en svært viktig rolle i å gjennomføre de endringer som blir foreslått. Mellomlederen sørger for engasjement og motivasjon fra starten. I en omstillingsprosess, også ved nedbemanning, har mellomlederen en avgjørende rolle for å infomere og gjennomføre de nødvendige tiltakene. Han eller hun er den som er nærmest medarbeideren og skal formidle hensikt med endringene. Mellomlederen skal også kommunisere innspill og stemning fra organisasjonen til ledere en har delegert fullmakt fra. Det er viktig at mellomledere har god dialog med både de berørte, de tillitsvalgte og vernetjenesten både i, før og under endringene. Arbeidstaker Arbeidstakeren skal bidra til et godt arbeidsmiljø og være med på å gjennomføre vedtatte endringer og omstillinger. Dette er en del av medvirkningsplikten nedfelt i arbeidsmiljøloven. Den enkelte ansatte har selv et ansvar for å bidra til gode løsninger, blant annet ved å delta aktivt i både omorganiseringsprosesser og gjennomføring av tiltak som skal iverksettes. Det følger av HA del B 1-4 at medarbeiderne har et medansvar for videreutvikling av virksomheten. Arbeidstakere har rett til å bli involvert i endringsprosesser som berører dem selv. Det skal gjennomføres individuelle samtaler og evt. kartleggingssamtaler med ansatte som blir berørt, i tråd med gjeldende regelverk. Tillitsvalgte Tillitsvalgte skal med hjemmel i hovedavtalen representere sine medlemmer og skal samtidig bidra til at kommunen når sine overordnede målsettinger innenfor gjeldende økonomiske og juridiske rammer. Hvor mye tillitsvalgte blir involvert, er avhengig av type sak og situasjon. Medbestemmelse og medinnflytelse skal utøves effektivt og rasjonelt og være tilpasset kommunes organisering, jf. HA del B 1-2. Det er avgjørende for en vellykket omstillingsprosess at de tillitsvalgte blir involvert så tidlig som mulig slik at de gis reell innflytelse i tråd med Hovedavtalen. Verneombudet Verneombudet skal ivareta arbeidsmiljøet for arbeidstakerne. Ombudet skal sørge for at virksomheten ivaretar arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd i samsvar med bestemmelsene i arbeidsmiljøloven, jf. aml Arbeidsmiljøutvalget Arbeidsmiljøutvalgets (AMU) har ansvar for at virksomheten har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. AMU skal bli involvert i planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, for eksempel rasjonaliseringstiltak, jf. aml

8 1.3 Omstillingsutvalg I en ordinær driftssituasjon og ved begrensede endringer ivaretar kontaktmøtet, drøftingsmøter og bemanningsmøte tilstrekkelig koordinering, kvalitetssikring og medbestemmelse. Ved større endringer kan rådmannen opprette et eget omstillingsutvalg. Utvalget er rådgivende. Utvalgets sammensetning og funksjonstid a vklares avhengig av omfanget av omstillingen. Arbeidstakerorganisasjonene, verne tjenesten og arbeidsgiver skal være representert. Omstillingsutvalgets oppgaver: Ha totaloversikt over ledige stillinger i kommunen (meldes av ledere og utarbeides av HR), s amt kjenne kommende organisasjonsendringer med tilhørende kompetanse -/ bemanningsplaner. Totaloversikt over arbeidstakere som er meldt til og behandlet av omstillingsutvalget (utarbeides av HR). Vurdere definerte arbeidstakere opp mot de til enhver tid le dige stillinger, inkl. vikariater av minst 6 måneders varighet. Melde fra til ledere om kandidater som skal vurderes til ledige stillinger (før utlysning er aktuelt). Leder skal gi skriftlig tilbakemelding på sin vurdering av kandidatens kvalifikasjoner o g egnethet sett i forhold til stillingen. Drøfte aktuelle saker/ problemstillinger knyttet til omstillingen. Vurdere og foreslå alternative løsninger til Stabsleder HR, f.eks: o avslutning av arbeidsforhold o ulike permisjonsløsninger (herunder utdanning, ho spitering, m.m) o andre løsninger Forslag av prinsippiell karakter legges frem for rådmannens ledergruppe. 2. Prinsipper og ulike tiltak for å tilpasse bemanningen Prinsipper for å ivareta ansatte er detaljert regulert i arbeidsmiljøloven, hovedavtalen og hovedtariffavtalen. Nordre Land kommune skal oppfattes som en ansvarlig arbeidsgiver og vil være opptatt av å finne løsninger som i størst mulig grad ivaretar ansattes interesser. Bemanningstilpasninger i kommunen kan i utgangspunktet skje på følgende måter, kronologisk : Holde budsjetterte stillinger vakante. Ansatte som slutter, går av med pensjon e.l. erstattes ikke. Oppsigelse av midlertidig ansatte før arbeidsavtalens utløp. Omdisponering av ansatte innenfor «stillingens grunnpreg». 8

9 Frivillig endri ng av arbeidssted/arbeidsoppgaver etter avtale mellom partene. Omplassering av fast ansatte til andre ledige stillinger vedkommende er kvalifisert for. Arbeidsgiver kan i enkelte tilfeller vurdere alternative tilt ak, f.eks studiestønad/ studiepermisjon. Dersom ikke noen av tiltakene har ført frem vil det kunne medføre oppsigelse av fast ansatte. 3. Prosessbeskrivelse Tillitsvalgte skal være delaktige tidlig i prosessen for å bidra til best mulig beslutningsgrunnlag. Det er en forutsetning at alle tjenesteo mråder har arbeidsplaner/døgnrytmeplaner, kompetanseplaner og bemanningsplaner ut i fra dagens situasjon før en starter arbeidet med omstilling. Endringer vil være av ulik karakter og omfang. Prosessveilederen beskriver prosessen slik den normalt skal pr aktiseres, men ledere og tillitsvalgte drøfter hvordan det konkret skal gjøres i den berørte avdelingen/området fra sak til sak. 3.1 Prosess i kartleggingsfasen 1. Behov for omstilling med mulige bemanningsmessige konsekvenser Bakgrunnen for behovet kan f.eks være politiske vedtak, endringer i tjenestebehov, ny teknologi, andre måter å jobbe på eller behov for ny organisering. 2. Evt. behandling i arbeidsmiljøutvalget Plikt til å drøfte HMS - konsekvenser av nedbemanning i AMU, jf. aml. 7-2 (2), bokstav d. Arbeidsmiljøutvalget skal behandle: andre planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, så som planer om byggearbeider, innkjøp av maskiner, rasjonalisering, arbeidsprosesser, og forebyggende vernetiltak Drøftingsmøte Drøftingsmøte knyttet til behov, alternative løsninger, prosess (inkl. verktøy for å ka rtlegge/utvikle) og informasjon Deltakere bør være Rådmannen, TO - ledere, HR og HTV (Hovedtillitsvalgte) Drøftingsmøte skal referatføres Tiltak oppsummeres i en tiltakspla n, hvor informasjon splan inngår 4. Nye arbeidsplaner og bemanningsplaner TO - leder har ansvar for at det utarbeides nye arbeidsplaner/døgnrytmeplaner og bemanningsplaner 9

10 Drøfting iht Hovedavtalens bestemmelser Gjør evt. nødvendi ge endringer i kompetanseplaner 4. Risiko og sårbarhetsanalyser ROS i tje nesten som er berørt HTV og verneombud delt ar på det som omhandler ansatte Ansvar: TO - leder 5. Drøftingsmøte Drøftingsmø te for å avklare videre prosess Deltakere bør være T O - ledere, HR, HTV og verneombud Drøftingsmøte skal referat føres Tiltak oppsummeres i en tiltaksplan, inkludert informasjonsplan. 6. Kartlegging av bemanningsmessige konsekvenser TO - leder kartlegger vakanser, midlertidige tilsettinger, permisjoner og naturlig avgang etc TO - leder kartlegger hva som er mul ig å løse innen berørt avdeling TO - leder kartlegger hva som er mulig å l øse innen berørt tjenesteområde HR vurderer i samarbeid med TO - ledere ledighet i hele kommunen 7. Avklaring videre prosess Videre prosess etter kartlegging av bemanningsmessige konsekvenser drøfte s med HTV fra tilfelle til tilfelle. 3.2 Prosess for frivillige løsninger Nordre Land kommune er av den oppfatning at det er unødvendig å utøve styringsretten eller gå til nedbemanning dersom det finnes ansatte som frivillige vil endre tjenestested eller arbeidsoppgaver. Som regel vil derfor alle omstillinger inneholde en frivil lige fase, men ikke alltid. 1. Fase med frivillige løsninger Som regel vil det være ønskelig å sjekke ut om frivillige omdisponeringer/flyttinger av ansatte kan bidra til løsning av den bemanningsmessige situasjonen. Slike frivillige løsninger kan skje utove r arbeidsgiver styringsrett, da begge parter er enige om endringene. 2. Drøftinger om prosess for frivillighet HR og TO - leder vil drøfte med HTV muligheter for frivillige omdisponering/flyttinger av ansatte. Dette kan gjøres ved f.eks utlysning eller kunngjøring av ledige stillinger og at berørte gis anledning til å melde sin interesse eller søke på stillinger. 10

11 Det drøftes fra tilfelle til tilfelle om det er kvalifikasjonsprinsippet som skal benyttes ved innpla ssering i ledig stilling eller en totalvu rdering i forhold til behovet for å løse den samlede bemanningsutfordringen. Drøftingsmøte skal referatføres Informasjonsplan og fremdriftsplan er en del av drøftingene. 3. Utlysning/kunngjøring av ledige stillinger To - leder har etter avklaring med HR ansvar for at berørte informeres om hvilke stillinger som er ledig og gis mulighet til å melde interesse. I andre tilfeller hvor det kanskje bare er en eller få ansatt som er berørt er det ikke relevant med utlysning/kunngjøring, men ledige stillinger presentere s for enkeltansatte. 4. Gjennomføring av frivillige løsninger Nødvendige intervjuer/samtaler gjennomføres sammen med HTV. Ansvar: TO - leder TO - leder vurderer ønsker fra ansatte i tråd med drøftinger og tilbakemelder til HTV om resultatet. TO - leder ivaretar at nye arbeidsavtaler blir skrevet via tilsettingsvedtak (kvalifikasjonsprinsippet) eller referat. 3.3 Prosess ved bruk av styringsrett Arbeidsgiver kan ensidig foreta endringer i arbeidstakers arbeidsforhold når det er saklig grunnlag og behov for det, så lenge dette skjer innenfor grunnpreget av stillingen. 1. Arbeidsgivers styringsrett Dersom det ikke lykkes med eller er tilstrekkelig med frivillige løsninger vil arb eidsgiver bruke styringsretten Andre ganger kan styringsretten bli brukt u ten å gå veien om frivillighet Noen ganger vil det være aktuelt med en blanding av både frivi llighet og bruk av styringsrett Dette skal være drøftet med HTV i kartleggi ngsfasen, jf. 2.1, pnkt Drøftinger Den konkrete bruken av styringsretten drøftes med den ansattes tillitsvalgte Ansvar: TO - leder etter avklaring med HR Drøftingsmøte referatføres 3. Møte med den ansatte TO - leder (evt. sammen med HR) og HTV gjennomfører samtale med den ansatte om bruken av styringsretten og bakgrunnen for dette. 11

12 Endringer i arbeidsforholdet vil bli presentert for den ansatte. (F.eks nytt arbeidssted, ny arbeidstid og andre forhold som vil ha betydning for den ansatte). Det skrives referat fra møtet. 4. Utøvelse av styringsretten Endringen iverksettes fra avtalt dato Om nød vendig skrives ny arbeidsavtale Ansvar: TO - leder 3.4 Prosess ved nedbemanning Denne prosessen følges dersom det er mer enn èn ansatt innenfor et arbeids område som blir berørt av nedbemanningen eller omstilling som medfører endring i arbeidsforholdet som ligger utenfor arbeidsgiver styringsrett. 1. Drøftinger Deltakere: T O - leder, HR, HTV og verneombud Hvor nedbemanningen/endringen skal skje utvelgelseskr etser Hvilke kriterier som skal anvendes ved utvelgelsen av de overtallige/berørte Evt. drøftinger om alternative tiltak (F.eks AFP, studiepermisjoner) Drøftinger ifht behovet for å beholde nødvendig kompetanse eller andre driftsmessige hensyn Det føres re ferat fra drøftingene Tiltaksplan og i nformasjonsplan skal være en del av drøftingene 2. Kartlegging Kartlegging av ansatte som kan bli berørt HR utarbeider lister over tjenestetid for berørte ansatte 3. Forhåndsvarsel Arbeidsgiver må før den konkrete utpekingen av overtallige sende formelt forhåndsvarsel etter forvaltningsloven 16 til de mulig berørte. HR sender forhåndsvarsel. Den ansatte gis mulighet til å uttale seg muntlig eller skriftlig. Ved muntlig uttalelse n edtegnes skriftlig notat. Ofte kan dette gjøres via kartleggingssamtaler. 4. Kartleggingssamtaler Kartleggingssamtaler av ansatte som kan bli berørt av nedbemanning/omstilling (avklares med HR). Alle bruker samme kartleggingsskjema, hvor den ansatte kan gi en egenerklæring om alle aktuelle forhold som vedrører arbeidstakers relevante formal - og realkompetanse, tjenestetid i kommunen, særlige sosiale forhold og eventuelle ønsker om annet arbeid. 12

13 I kartleggingssamtalen er det mulig å fremsette ønsker om alter nativer for både å fortsette i andre stillinger og eventuelt andre tiltak, f.eks kompetanseheving. D en ansatte skal informeres om mulighet til å ha med tillitsvalgte i denne samtalen. 5. Drøftinger med ansatte HR og TO - leder innkaller berørte ansatte til dr øftingsmøte. Både grunnlaget for vurdering av oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes. Den ansatte skal informeres om muligheten for å ha med tillitsvalgte. Det føres referat fra møtet, den ansatte gis anledning til å komme med merknader. Det kan i noen tilfeller være naturlig å slå sammen kartleggingssamtale og drøftinger. 6. Utpeking av overtallige Etter at slik saksbehandling er gjennomført, må arbeidsgiver vurdere alle de opplysninger som foreligger, og selv foreta selve utpekingen. Det tilligger arbeidsgiver styringsrett å foreta utpekingen basert på de kriterier som er valgt etter drøftinger me d de tillitsvalgte. 7. Overtallighetssamtale Arbeidstakere som blir pekt ut som overtallige, vil per definisjon ikke være sagt opp. Arbeidsgiver må meddele vedkommende statusen som «overtallig», både muntlig og skriftlig. Det kan være hensiktsmessig at ar beidsgiver innkaller de berørte til en «overtallighetssamtale». I denne samtalen bør drøftes hvilke alternative muligheter som finnes. Dersom arbeidsgiver har gjennomført en skikkelig saksbehandling, vil arbeidstakers ønsker være klare, men samtalen «kvali tetssikrer» det som fremkom som følge av forhåndsvarslet/drøftingsmøtet. 8. Eventuell omplassering Forsøk på å finne annet «passende» arbeid Tilbud omplassering i tråd med gjeldende prinsipper 4. Generelle prinsipper ved omplassering Hele kommunen er omplasseringsområde for ansatte som er overtallige. Tilbud om annet passende arbeid er avhengig av at kommunen har ledig stilling vedkommende er kvalifisert for. Omplassering bør så langt som mulig skje til tilsvarende stillingsstørrelse som den faste sti llingen den ansatte er tilsatt i. Arbeidstidsordninger skal ikke vektlegges i denne sammenheng. 13

14 Det vil i enkelte tilfeller være mulig å tilby høyere stillingsstørrels enn nåværende tilsettingsforhold, men ikke som betingelse for omplassering. Dersom over føring må skje til lavere stillingsstørrels enn nåværende tilsettingsforhold, må arbeidsgiver foreta en delvis oppsigelse. Omplassering skal hovedsaklig skje til faste stillinger. Omplassering kan alternativt skje til lengre vikariat og til stillinger hvo r det kan påregnes ledighet, f.eks. i påvente av pensjon. Kortere vikariat kan unntaksvis nyttes i påvente av bedre alternativer i tilfeller hvor kommunen ikke har annet passende arbeid å tilby den ansatte. Retten til omplasseringstilbud gjelder til stilling på samme nivå. Det gjelder ingen rett til omplassering i avansementsstillinger, eksempelvis lederstillinger. Omplassering skal primært skje til tilsvarende stilling. Alternativt kan omplassering skje til annet passende arbeid i virksomheten. Ved o mplassering til lavere lønnet stilling, skal den ansatte beholde sin nåværende lønnsplassering som en personlig ordning, jf. HTA punkt Dersom flere som skal omplasseres ønsker seg eller passer til samme stilling, benyttes i utgangspunktet kriterier som ved normal tilsettingsprosedyre, dvs kvalifikasjonsprinsippet. Det kan i denne sammenheng tas hensyn til opprettholdelse av stillingsstørrelsen eller and re saklige driftsmessige hensyn. Hvis begge er likt kvalifiserte, brukes ansiennitet. Har arbeidsgivere flere passende stillinger er det opp til arbeidsgiver å beslutte hvilken stilling det gis tilbud om. Har ikke arbeidsgiver ledig passende stillinger, kan andre alternative stillinger tilbys. 4.1 Prosess ved innplassering til annet passende arbeid 1. Skriftlig tilbud Skriftlig tilbud om omplassering sendes til den ansatte. Det gjøres samtidig oppmerksom på at dersom tilbudet om omplassering ikke tas imot, vil alternativet normalt være oppsigelse. 2. Saksbehandling ved oppsigelse Dersom den ansatte takker nei til tilbudte stilling iverksettes prosess ifht oppsigelse. Foreligger særlige forhold som gjør en oppsigelse spesielt inngripende? 14

15 Arbeidsgivers vurderinger etter denne bestemmelsen må se hen til om det er særskilte forhold ved arbeidstakers forhold som gjør at en oppsigelse vil virke svært inngripende i forhold til virksomhetens behov for å redusere antall arbeidstakere. Ved oppsigelse har den opp sagte f ortrinnsrett til ny tilsetting. Fortrinnsrettet gjelder i 12 måneder fra oppsigelsestidspunktet. Avslutning Dette dokumentet er laget i samarbeid mellom kommunens administrative ledelse og de ansattes organisasjoner. Den erstatter tidligere rutin er og retningslinjer og skal evalueres årlig i dialog med de ansattes organisasjoner og vernetjenesten. Dokka, xx. Februar

16 16