Veiledning til lederlønnskontraktene

Transkript

1 Side Veiledning til lederlønnskontraktene Innledning Fornyings- og administrasjonsdepartementet har utformet nye versjoner av standard lederlønnskontrakt. Den reviderte kontrakten foreligger i fire versjoner, for henholdsvis fast ansatte tjenestemenn, fast ansatte 1 embetsmenn, tjenestemenn på åremål og embetsmenn på åremål. Denne veiledningen er felles for alle kontraktene. Det materielle innholdet i kontraktene er i all hovedsak uforandret. Ved inngåelsen av en kontrakt vil derfor rettsstillingen til embets- eller tjenestemannen være den samme som ved inngåelsen av tidligere versjon av kontrakten. Det er imidlertid foretatt en del strukturelle endringer i kontrakten. Endringene er primært begrunnet i behovet for en mer oversiktelig og ryddig kontrakt. I tillegg er det innarbeidet enkelte vilkår som er gitt pr. brev eller gjennom praksis, samt fjernet enkelte kontraktspunkter av mer veiledende art. For øvrig er det bare foretatt mindre endringer. Valget av kontraktstype For å velge riktig kontraktstype, må arbeidsgiver for det første avgjøre om den aktuelle stillingen er et embete eller ikke. Arbeidsgiver må videre avklare om stillingen skal besettes fast eller om det er rettslig adgang til å ansette på åremål. Med mindre adgangen til å benytte åremål fremgår av særlov, må spørsmålet om åremål forelegges Fornyings- og administrasjonsdepartementet til avgjørelse. Standardkontrakten vil gi en helhetlig regulering av det aktuelle arbeidsforholdet. Ny struktur Kontrakten er inndelt i to deler som til sammen utgjør arbeidsavtalen: - Del I: Alminnelige arbeidsvilkår - Del II: Stillings- og resultatkrav Del I Alminnelige arbeidsvilkår inneholder de generelle lønns- og arbeidsvilkårene som gjelder i arbeidsforholdet, som normalt vil ligge fast. Del II Stillings- og resultatkrav inneholder de krav til resultater som gjelder for stillingen, og et eventuelt individuelt tillegg. Disse arbeidsvilkårene fastsettes for 12 måneder av gangen, blant annet på bakgrunn av drøfting mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Hovedformålet med den nye strukturen er klarere å skille ut de delene av arbeidsvilkårene som vil være tema for årlig drøfting og evaluering, og som i prinsippet skal fastsettes for 12 måneder av gangen. Disse elementene inngår nå i kontraktens Del II. Del I: Alminnelige arbeidsvilkår Til punkt 1: Generelle bestemmelser I punkt 1 skal det fylles inn en del nøkkelopplysninger om arbeidsforholdet, som navn på arbeidstaker og arbeidsgiver, arbeidssted, tiltredelsesdato, stilling og lønn (hovedkategori). 1 I kontrakten og den tilhørende veiledningen benyttes betegnelsen fast ansatt om embetsmenn for å markere at det dreier seg om et varig arbeidsforhold, i motsetning til de tidsbegrensede åremålene. Formelt sett blir embetsmenn ikke ansatt, men utnevnt av Kongen i et embete. Ettersom også embetsmenn på åremål utnevnes, ville det virke misvisende å benytte betegnelsen utnevnte om de varige arbeidsforholdene.

2 Side Arbeidstakers stilling, tittel og eventuelt en kort beskrivelse av arbeidet skal også fylles inn. Dersom det er gitt en egen instruks for stillingen, bør det vises til denne. Det er ikke behov for nærmere beskrivelse av stillingens ansvar og arbeidsoppgaver i dette punktet, normalt vil det være naturlig bare å angi tittel og arbeidssted. Stillingsbetegnelsen eller beskrivelsen av arbeidet vil blant annet utfylles av de mer detaljerte stillings- og resultatkrav som skal inngå i Del II. Også andre momenter kan være av betydning ved fastleggelsen av stillingens nærmere innhold og oppgaver. For embetsmenn er det tatt inn en presisering av at kontrakten for enkelthets skyld benytter begrepet stilling fremfor embete. I åremålskontraktene defineres utløpet av åremålet (fratredelsestidspunktet). Etter 3 nr. 2 i forskrift til tjenestemannsloven er det adgang til fornyet ansettelse på åremål én gang for hver arbeidstaker. Fornyings- og administrasjonsdepartementet understreker at en eventuell gjentakelse av åremålet må skje i tråd med reglene om offentlig kunngjøring og tilsetting, slik at kvalifikasjonsprinsippet ivaretas. Vanlig utlysning vil dermed være nødvendig. Dersom resultatet av dette blir at samme arbeidstaker ansettes for en ny åremålsperiode, vil partene måtte inngå en ny lederlønnskontrakt, der det nye fratredelsestidspunktet fremgår. Om lønn Stillingens plassering på hovedkategori (kategori A, B, C, D eller E) skal fylles inn. Angivelse av hovedkategori i Del I må sees i sammenheng med Del II, se nedenfor. I Del II fremgår det hvilken delkategori stillingen er plassert i, om det er gitt individuelt tillegg, og hvilken totallønn dette utgjør. Når hovedkategoriplasseringen fremgår av Del I, er hensikten å fremheve hvilket lønnselement som normalt vil ligge fast. Stillingens plassering i hovedkategori fastsettes sentralt av Fornyings- og administrasjonsdepartementet. Dersom Fornyings- og administrasjonsdepartementet beslutter å endre stillingens plassering i hovedkategori, skal dette innarbeides i kontrakten. Til punkt 2: Forholdet til lovgivningen I punkt 2 beskrives forholdet til lovgivningen. Hovedformålet er å peke på hvilke lover som vil være sentrale for arbeidsforholdet. De nevnte lovene er alle preseptoriske, slik at det som hovedregel ikke er adgang til å avtale dårligere vilkår for arbeidstaker enn det som følger av loven, se blant annet arbeidsmiljøloven 1-9 og ferieloven 3. Dersom det er andre særlover som er sentrale for arbeidsforholdet, bør også disse nevnes i oppregningen i dette punktet. Det kan være lov om personell i forsvaret, lov om utenrikstjenesten og lov om universiteter og høgskoler, for å nevne noen aktuelle eksempler. Om unntak fra arbeidsmiljøloven I utgangspunktet gjelder alle arbeidsmiljølovens bestemmelser for embets- og tjenestemenn. Arbeidsmiljøloven 1-2 tredje ledd åpner imidlertid for å unnta embets- og tjenestemenn fra bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 14, 15, 16 og 17 ved forskrift. Nærmere unntak er fastsatt i forskrift 16. desember 2005 nr om unntak fra arbeidsmiljøloven for visse typer arbeid og arbeidstakergrupper. Forskriften 1 unntar embets- og tjenestemenn fra arbeidsmiljøloven 14-2, 14-4, 14-9 til 14-14, 15-1 til 15-9, til 15-14, 15-16, 17-1 og 17-3 til I tillegg fastsetter forskriften enkelte ytterligere unntak for spesielle grupper embets- og tjenestemenn, blant annet for arbeidstakere ved utenriksstasjonene og i Forsvaret.

3 Side Etter Fornyings- og administrasjonsdepartementets oppfatning kan forskriften neppe anses som en uttømmende angivelse av hvilke regler i arbeidsmiljøloven som ikke fullt ut kommer til anvendelse for embets- og tjenestemenn. For eksempel vil departementet mene at reservasjonsretten i 16-3 første ledd må tolkes i lys av plikten til å finne seg i omorganisering etter tjenestemannsloven 12, og derfor ikke gjelder ved virksomhetsoverdragelser innad i staten. Til en viss grad vil det derfor også kunne være et tolkningsspørsmål hvilke regler i arbeidsmiljøloven som skal gjelde i arbeidsforholdet. Om arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid Som en klar hovedregel vil arbeidstakere på lederlønnskontrakt falle inn under unntakene for ledende stilling, eventuelt særlig uavhengig stilling, i arbeidsmiljøloven første og andre ledd. Dette innebærer at de mer detaljerte reglene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven kapittel 10, blant annet reglene om overtid, ikke kommer til anvendelse. De generelle kravene til en forsvarlig arbeidstidsordning i arbeidsmiljøloven 10-2 første, andre og fjerde ledd vil likevel gjelde. Til punkt 3: Forholdet til statens tariffavtaler I punkt 3 er forholdet til statens tariffavtaler regulert. Arbeidstakere på lederlønnskontrakt er ikke omfattet av hovedtariffavtalen eller av statens særavtaler, med mindre det er særskilt fastsatt i kontrakten. Punkt 3 inneholder derfor en samlet oppregning av hvilke bestemmelser i hovedtariffavtalen og hvilke særavtaler som skal gjelde tilsvarende i arbeidsforholdet. Følgende særavtaler er nevnt i kontrakten: - Særavtalen om fleksibel arbeidstid - Sentral særavtale om ferie for statstjenestemenn - Særavtale for reiser innenlands for statens regning - Særavtale for reiser utenlands for statens regning Om arbeidstid og fleksitid Punkt 3 viser til at alminnelig arbeidstid skal beregnes etter hovedtariffavtalens fellesbestemmelser 7 nr. 1, med mindre noe annet er særskilt avtalt. Med dette menes at alminnelig arbeidstid utgjør 40 timer pr. uke og skal, i den utstrekning det er mulig, legges til tidsrommet mellom kl 0700 og kl Som det fremgår ovenfor, vil reglene om overtid normalt ikke komme til anvendelse. Arbeidstakeren kan derfor være pliktig til å utføre arbeid også utover alminnelig arbeidstid uten at dette utløser rett til overtidsgodtgjørelse el. Kontrakten åpner også for at partene særskilt avtaler at et annet utgangspunkt enn hovedtariffavtalens regel legges til grunn. Tidligere versjoner av lederlønnskontrakten etterlot en viss uklarhet om særavtalen om fleksibel arbeidstid som utgangspunkt skulle gjelde, eller om partene måtte avtale dette særskilt. Etter det Fornyings- og administrasjonsdepartementet kjenner til, praktiserer i dag mange arbeidstakere på lederlønnskontrakt en fleksibel arbeidstidsordning. Kontrakten fastsetter derfor at særavtalen gjelder, men at det må avtales særskilt hvor mange fleksidager som kan avspaseres pr. år. Arbeidsgiver skal vurdere om og i tilfelle i hvilken utstrekning den enkelte leder har anledning til å avspasere fleksitid, vurdert ut fra den enkeltes arbeidssituasjon. Dersom fleksitid skal praktiseres for den enkelte leder, skal vedkommende følge fleksitidsavtalens regler for opptjening m.v., men det kan settes begrensninger i antall dager som kan avspaseres pr. år. Anvendelse av fleksitidsavtalen forutsetter tidsregistrering. Avspasering av fleksitid kan ikke erstatte avvikling av lovfestet og avtalefestet ferie. Arbeidsgiver plikter å

4 Side fastsette feriefritiden for alle arbeidstakere og arbeidstakere har en korresponderende plikt til å avvikle ferie. Utgangspunktet er at det kreves godkjennelse fra Fornyings- og administrasjonsdepartementet dersom partene avtaler andre vilkår enn det som følger av standardkontrakten. Når kontrakten uttrykkelig åpner for at partene kan komme til enighet om noe annet, må dette forstås slik at fagdepartementet har fullmakt til å avtale vilkår som ikke påfører arbeidsgiver mer vidtrekkende forpliktelser enn standardkontrakten. Om AFP Retten til avtalefestet pensjon (AFP) for arbeidstakere på lederlønnskontrakt ble slått fast ved avtale mellom staten og hovedsammenslutningene 20. januar 1999, med virkning fra 1. februar Kontrakten slår derfor fast at bestemmelsene om AFP i hovedtariffavtalen punkt 4.2 skal gjelde tilsvarende. Om ferie Kontrakten slår fast at ferierettighetene i samsvar med hovedtariffavtalen punkt 6 skal gjelde tilsvarende. Dette innebærer at arbeidstakere på lederlønnskontrakt har rett til den femte ferieuken på linje med andre statlige arbeidstakere. Også sentral særavtale om ferie for statstjenestemenn, kommer til anvendelse. For øvrig vises det til at ferielovens regler gjelder i arbeidsforholdet, jf. punkt 2. Om tjenestereiser Særavtalene om reiser innenlands og utenlands, skal gjelde tilsvarende når arbeidstakere på lederlønnskontrakt er på tjenestereise. Det følger av kontrakten at det er de til enhver tid gjeldende særavtaler som skal legges til grunn. Særavtalen om reiser utenlands ble endret med virkning fra 1. januar I den endrede særavtalen er det i 10 inntatt en ny bestemmelse om kompensasjon for reisetid. Rett til kompensasjon utløses av reisetid utenom ordinær arbeidstid, samt reisetid på frilørdag, søndag eller helligdager. Arbeidstakere på lederlønnskontrakt vil som utgangspunkt ha rett til fleksitid, men ikke overtid. Når særavtalen om reiser utenlands skal gjelde tilsvarende for disse arbeidstakerne, innebærer dette etter Fornyings- og administrasjonsdepartementets syn at reisetiden bare kan kompenseres med fritid, og ikke ved ekstra betaling. Til punkt 4: Øvrige arbeidsvilkår Punkt 4 angir hvilke øvrige arbeidsvilkår som skal gjelde. Under punkt 4 kan det også være aktuelt å ta inn andre vilkår enn de som fremgår av standardkontrakten, som for eksempel vilkår om prøvetid, se nærmere nedenfor. Det samme gjelder eventuelle andre arbeidsvilkår som partene er kommet til enighet om, som telefongodtgjørelser eller lignende. Ytelser som gis for en kortere periode, eller som er forutsatt å være knyttet til resultatoppnåelse, bør heller nedfelles i Del II, se nedenfor. Mindre ytelser som følger av administrativ praksis kan gis uten at de nedfelles skriftlig i kontrakten. Fornyings- og administrasjonsdepartementet legger til grunn at fagdepartementene har fullmakt til å fastsette vilkår som telefongodtgjørelse, fri avis og andre ytelser av lignende karakter og verdi. Ytelser ut over dette anses for å avvike fra standardkontrakten og skal forelegges Fornyings- og administrasjonsdepartementet for godkjennelse.

5 Side Om prøvetid En tjenestemann er i utgangspunktet ansatt på prøve de første seks måneder, med mindre noe annet er særskilt avtalt, jf. tjenestemannsloven 8. Det er ikke adgang til å benytte prøvetid overfor embetsmenn. I praksis vil mange tjenestemenn som ansettes på lederlønnskontrakt, komme direkte fra en annen statsstilling. I slike tilfeller gjelder det i utgangspunktet ikke prøvetid, men tilsettingsorganet kan bestemme at prøvetid likevel skal gjelde. I de tilfellene der prøvetid skal gjelde, må dette fremgå av kontrakten. Blankett X 0031/B/N kan benyttes. Om offentliggjøring av lønn Etter offentlighetsloven vil opplysninger om lønn som den klare hovedregel være offentlige. Totallønn, inkludert et eventuelt individuelt tillegg, kan dermed normalt offentliggjøres uten arbeidstakers nærmere samtykke. Det kan ikke utelukkes at opplysninger om kontraktsfestede tilleggsytelser i særlige tilfeller kan regnes som noens personlige forhold etter forvaltningsloven 13. I så fall vil opplysningene være underlagt taushetsplikt og ikke kunne offentliggjøres, jf. offentlighetsloven 5a. Om tilsettings- og personalreglement Virksomhetens tilsettings- og personalreglement kan inneholde bestemmelser som kan få betydning for arbeidsforholdet, for eksempel permisjonsregler eller regler om beregning av tjenestetid. Kontrakten slår derfor fast at reglementet gjelder i arbeidsforholdet. Dersom virksomheten har fastsatt andre reglement som skal gjelde i arbeidsforholdet, bør disse nevnes her. Arbeidsgiver bør sørge for at arbeidstaker får overlevert et eksemplar av aktuelle reglementet ved kontraktsinngåelsen. Til punkt 5: Plikt til årlig drøfting av stillings- og resultatkrav Punkt 5 slår fast en gjensidig plikt for arbeidsgiver og arbeidstaker, til årlig drøfting av stillings- og resultatkrav. Drøftingen utgjør en del av grunnlaget for fastsettelse av stillingsog resultatkrav, og for innvilgelse av et eventuelt individuelt tillegg for det kommende året. Det er altså de arbeidsvilkårene som fremgår av Del II, primært stillings- og resultatkravene, som vil være tema under de årlige drøftingene, se nærmere i veiledningen til Del II. Kontrakten setter klare frister for når drøftingen skal påbegynnes og avsluttes. Dersom drøftingen av praktiske hensyn utsettes noe, vil vilkårene i Del II fortsette å løpe. Kontrakten klargjør at arbeidstakers deltakelse og samarbeidsvilje under drøftingene, er en forutsetning for lederlønnskontrakten, og dermed en del av stillingskravene. Følgelig vil manglende deltakelse eller klare uttrykk for mangel på samarbeidsvilje i forbindelse med drøftingene, etter omstendighetene kunne regnes som brudd på stillings- og resultatkrav og dermed gi grunnlag for omplassering etter punkt 6.2. Formålet med en gjensidig drøftingsplikt er at partene får en felles forståelse av resultatoppnåelse og forventninger, samt å legge til rette for en enighet om nye stillings- og resultatkrav, og et eventuelt individuelt tillegg. Tanken er at et slikt samarbeid er egnet til å skape gode resultater. Som det fremgår av kontrakten, er det imidlertid arbeidsgiver som formelt foretar den endelige vurderingen av om arbeidstaker har oppfylt stillings- og resultatkravene, og avgjør hvilke stillings- og resultatkrav som skal gjelde de kommende 12 måneder. Forutsetningen er at kravene er saklig begrunnet og ligger innenfor stillingens grunnpreg. Det er også arbeidsgiver som avgjør om et individuelt tillegg skal gis, og størrelsen på dette. Dersom partene ikke er enige om vilkårene for de kommende 12 måneder, vil den endelige beslutningen ligge til arbeidsgiver.

6 Side Til punkt 6: Endringer i arbeidsforholdet Punkt 6 regulerer nærmere tre former for endring i arbeidsforholdet; tilbakeføring til hovedtariffavtalen (punkt 6.1), omplassering etter tjenestemannsloven 12 A (punkt 6.2) og opphør av arbeidsforholdet (punkt 6.3). Om tilbakeføring til hovedtariffavtalen (punkt 6.1) Lederlønnssystemet ble opprettet ved at staten og hovedsammenslutningene avtalte å ta nærmere bestemte lederstillinger ut av hovedtariffområdet. Dette er bakgrunnen for at lønnen for disse stillingene fastsettes administrativt, og at arbeidsvilkårene reguleres i en særskilt kontrakt (lederlønnskontrakten). Lønnsfastsettelsen skjer ved plassering av stillingen i hovedkategori og delkategori, og ved innvilgelse av et eventuelt individuelt tillegg. Staten og hovedsammenslutningene kan imidlertid bli enige om å føre en stilling eller stillingskategori tilbake under hovedtariffavtalen. En slik situasjon oppstod da partene med virkning fra 1. mars 1997 besluttet å redusere antallet stillinger på lederlønnsordningen fra ca. 375 til ca. 275 ved å føre enkelte stillinger tilbake under hovedtariffavtalen. Tilbakeføring etter punkt 6.1 vil derfor kunne skje når staten og hovedsammenslutningene finner det hensiktsmessig. Tilbakeføring skjer følgelig uavhengig av arbeidstakers prestasjoner, i motsetning til omplassering etter punkt 6.2. Staten og hovedsammenslutningene vil også kunne utvide lederlønnsordningen ved å ta ytterligere stillinger ut av hovedtariffavtalen. Punkt 6.1 fastslår at arbeidstaker har plikt til å godta slik tilbakeføring, og regulerer hvilke følger dette får. Tilbakeføringen vil i seg selv ikke innebære noen endring i stilling eller i arbeidsoppgaver. Tilbakeføring innebærer hovedsakelig en endring av lønnsregime, fra administrativt fastsatt lønn til plassering på lønnsregulativet. Fremtidig lønnsutvikling vil derfor følge lønnsregulativet og ikke lederlønnsordningen. Videre innebærer tilbakeføringen at selve lederlønnskontrakten opphører, og må erstattes av en annen arbeidsavtale. Etter tilbakeføringen vil hovedtariffavtalen og statens særavtaler gjelde fullt ut i arbeidsforholdet. En annen følge av tilbakeføring er at tjenestemannsloven 12 A ikke lenger kommer til anvendelse. Når kontrakten bestemmer at arbeidstaker har rett til å beholde lønnen, innebærer dette at både kategorilønn og et eventuelt individuelt tillegg medregnes. At også et prestasjonsbasert tillegg medregnes, er en naturlig ettersom tilbakeføring ikke er knyttet til manglende prestasjoner fra arbeidstakers side. Om omplassering etter tjenestemannsloven 12 A (punkt 6.2) Omplasseringsadgangen gjelder ikke for de såkalt uavsettelige embetsmenn embetsmenn som er omfattet av Grunnloven 22 andre ledd. Denne begrensningen følger også uttrykkelig av tjenestemannsloven 12 A siste punktum. Punkt 6.2 regulerer omplassering etter tjenestemannsloven 12 A. Omplassering er et særskilt virkemiddel arbeidsgiver kan benytte overfor arbeidstakere på lederlønnskontrakt som ikke innfrir avtalefestede resultatkrav. En av målsettingene med opprettelsen av lederlønnsordningen var å få sterkere mål- og resultatstyring i staten, samt å styrke mobiliteten blant ledere. Omplasseringsadgangen må sees i sammenheng med denne målsettingen. Videre må omplasseringsadgangen sees i lys av at den gjelder lederstillinger der det er særlig viktig med godt fungerende arbeidstakere og at disse arbeidstakerne er underlagt en gunstig ordning for lønns- og arbeidsvilkår, der arbeidstaker blant annet kan belønnes for gode resultater ved individuelt lønnstillegg.

7 Side Vilkåret for å kunne omplassere er at arbeidstaker ikke har innfridd de stillings- og resultatkrav som er fastsatt i Del II. Fastsettelsen av disse kravene vil dermed kunne få betydning for arbeidsgivers mulighet til å omplassere en arbeidstaker som ikke fungerer i lederstillingen. I tillegg vil de alminnelige kravene til saklighet og forsvarlig saksbehandling komme til anvendelse. Kontrakten fastsetter nærmere krav til saksbehandlingen, blant annet et krav om at omplassering normalt ikke bør skje før et halvt år etter at arbeidstaker har fått skriftlig tilbakemelding om hva arbeidsgiver ønsker endret. Denne normalfristen kan fravikes dersom bruddet på stillings- og resultatkravene er av en slik karakter at nødvendige forbedringer ikke vil kunne foretas, eller dersom bruddet vesentlig har svekket arbeidsgivers tillit til arbeidstaker. Et eksempel kan være dersom arbeidstaker nekter å gjennomføre årlig drøfting, som er en grunnleggende forutsetning for kontrakten. I slike tilfeller vil en omplassering kunne gjennomføres raskere enn det normalfristen legger opp til. For spesielle situasjoner der arbeidsgiver har et særlig behov for rask avklaring, vises det for øvrig til PM 16/97 om økonomisk kompensasjon i forbindelse med fratredelse. Omplassering medfører at arbeidstaker får andre arbeidsoppgaver i virksomheten eller pålegges å stå til rådighet for spesielle oppdrag i samme eller annen virksomhet, etter arbeidsgivers nærmere beslutning. Omplassering innebærer at arbeidstaker overføres til en stilling under hovedtariffavtalen, eventuelt til en annen stilling på lederlønnsordningen. I begge tilfeller medfører omplasseringen at den gjeldende lederlønnskontrakten opphører og må erstattes av en ny arbeidsavtale, jf. arbeidsmiljøloven Det er forutsatt i forarbeidene at arbeidsgivers omplasseringsadgang er relativt vid, og vil blant annet kunne innebære at lederoppgaver fratas. Omplasseringsadgangen er dermed videre enn arbeidsgivers generelle adgang til å endre arbeidsoppgaver mv. innenfor stillingens grunnpreg etter tjenestemannsloven 12. Ved omplassering fremgår det uttrykkelig av kontrakten at arbeidstaker mister et eventuelt individuelt tillegg. Dette er en naturlig konsekvens av at et individuelt tillegg skal være en belønning for god resultatoppnåelse. For øvrig har arbeidstaker rett til å beholde lønnen. Lønnen beholdes enten gjennom innplasseringen av vedkommende på stilling under lønnsregulativet, eller ved fastsettelsen av kategorilønn for ny stilling på lederlønnsordningen. Embetsmenn har krav på å beholde tittel, for tjenestemenn vil tittelen kunne beholdes som en personlig ordning. Et alternativ til omplassering er å redusere eller fjerne et individuelt tillegg, dersom dette er gitt. Adgangen til å velge en slik reaksjon ved manglende innfrielse av stillings- og resultatkrav, følger av at det etter punkt 5 ligger til arbeidsgiver å avgjøre om et individuelt tillegg skal gis. En slik reaksjon må normalt regnes for å være mindre inngripende overfor arbeidstaker enn omplassering. Det særskilte utvalget som skal kunne vurdere saker om omplassering etter krav fra arbeidstaker, opprettes ad hoc når et slikt krav foreligger. I tidligere versjoner av kontrakten inngikk Statens Personaldirektør og en representant for Regjeringsadvokatembetet i utvalget. Grunnet omorganisering er Statens Personaldirektør erstattet med ekspedisjonssjefen i Arbeidsgiverpolitisk avdeling i Fornyings- og administrasjonsdepartementet. Ettersom Regjeringsadvokaten vil kunne bli involvert i saken ved en eventuell senere rettstvist, er denne representanten erstattet med en representant fra Justisdepartementets Lovavdeling. Dette fremgår av kontrakten.

8 Side Om opphør av arbeidsforholdet (punkt 6.3) I punkt 6.3 om opphør av arbeidsforholdet, viser kontrakten til gjeldende regler om oppsigelse for tjenestemenn og om avskjed for embetsmenn. Dersom arbeidstaker sier opp kontrakten, regnes dette som en oppsigelse av, eller søknad om avskjed fra, arbeidsforholdet som sådan. Åremålskontraktene inneholder en presisering av at arbeidsforholdet opphører ved åremålets utløp uten forutgående oppsigelse eller avskjedsvedtak, og viser til kravet om skriftlig varsel i tjenestemannsloven 7. Åremålets utløp, dvs. fratredelsestidspunktet, er fastsatt i punkt 1 i åremålskontraktene. Dersom en arbeidstaker på lederlønnskontrakt søker og aksepterer en annen statlig stilling, vil lederlønnskontrakten opphøre ved overgangen. Dette er en konsekvens av at adgangen til å benytte lederlønnskontrakt er begrenset til visse stillinger og ikke knyttet til person. Den enkelte arbeidsgiver står ikke fritt til å bestemme hvilke stillinger som skal inngå i lederlønnsordningen. Det er staten og hovedsammenslutningene som kan avtale å føre stillinger/stillingstyper fra Hovedtariffavtalen og inn under lederlønnsordningen, mens Fornyings- og administrasjonsdepartementet avgjør dette for nyopprettede stillinger/stillingstyper. Til punkt 7: Karantene/saksforbud Det følger av retningslinjer for karantene og saksforbud ved overgang til ny stilling m.v. utenfor statsforvaltningen, fastsatt av Moderniseringsdepartementet, jf. PM 12/2005, at arbeidsgiver har plikt til å vurdere om stillingens karakter tilsier at en klausul om karantene og/eller saksforbud tas inn i lederlønnskontrakten. Klausulen skal tas inn i kontrakten før tiltredelse, eventuelt ved en senere kontraktsrevisjon for allerede inngåtte kontrakter. Arbeidsgivers vurdering av behovet for en slik klausul foretas i tråd med de gjeldende retningslinjene. Det er lagt til grunn i retningslinjene at en klausul primært vil være aktuelt for nøkkelstillinger, det vil si for lederstillinger eller stillinger med særlig ansvar eller innflytelse. Arbeidstakere på lederlønnskontrakt vil ofte være i en slik posisjon. Fornyings- og administrasjonsdepartementet understreker derfor arbeidsgivers ansvar for å vurdere nærmere om en slik klausul er nødvendig i det konkrete tilfellet. For øvrig vises det til de nevnte retningslinjene. Dersom arbeidsgiver finner at det er tilstrekkelig behov for karantene og/eller saksforbud, skal en egen klausul om dette nedfelles skriftlig i kontrakten. Fornyings- og administrasjonsdepartementet anbefaler da at standardklausulen, som er vedlagt retningslinjene om karantene og saksforbud, benyttes i sin helhet, og tas inn i punkt 7. Til punkt 8: Avtalt ventelønn eller retrettstilling (gjelder bare åremålsstillinger) Åremålskontraktene inneholder et særskilt punkt 7 om avtalt ventelønn eller retrettstilling. Utgangspunktet er at arbeidstaker tilstås avtalt ventelønn dersom vedkommende ikke går over i ny stilling etter utløpet av et åremål. Ordningen kalles avtalt ventelønn, ettersom den er forankret og regulert i avtale, i motsetning til ventelønn forankret og regulert i tjenestemannsloven. Kontrakten åpner for at partene inngår avtale om retrettstilling, i stedet for ventelønn. Det er ikke adgang til både å avtale ventelønn og retrettstilling. Vurderingen av behovet for retrettstilling skal foretas i tråd med gjeldende retningslinjer av 4. februar 1999 fastsatt av Arbeidsog administrasjonsdepartementet. Retrettstilling kan enten avtales som rett til en bestemt stilling, eller som en plikt for arbeidsgiver til å tilby en passende stilling i god tid, senest seks måneder før åremålets utløp.

9 Side Vilkårene for avtalt ventelønn, eventuelt rett til retrettstilling, skal nedfelles skriftlig i kontrakten. Dette gjennomføres ved at den aktuelle delen av standardteksten nedenfor tas inn i punkt 8. Avtalt ventelønn Arbeidstaker har ved åremålets utløp rett til ventelønn i tråd med bestemmelsene nedenfor. Rett til slik avtalt ventelønn inntrer også om tjenesteforholdet opphører tidligere enn det fratredelsestidspunktet som er fastsatt i Del I punkt 1, såfremt dette ikke skyldes arbeidstakers oppsigelse /arbeidstakers søknad om avskjed (stryk det som ikke passer) eller arbeidstakers klanderverdige forhold. Ventelønnen utgjør inntil 80 % av totallønnen ved fratredelse. Arbeidstaker som var ansatt i staten før inngåelsen av lederlønnskontrakten, kan gis rett til en ventelønn som tilsvarer den lønn vedkommende hadde på det tidspunkt lederlønnskontrakten ble inngått. Overtar arbeidstaker annen stilling (ikke retrettstilling) som er lønnet lavere enn ventelønnen, har arbeidstaker rett til å få utbetalt differansen. Ventelønnen opphører: a) når arbeidstakeren overtar annen stilling med samme eller høyere lønn enn ventelønnen b) når arbeidstakeren oppebærer næringsinntekt som er tilsvarende eller høyere enn ventelønnen c) når arbeidstakeren får rett til pensjon d) eller senest når arbeidstakeren har oppebåret ventelønn i 2 to år. Så lenge arbeidstaker mottar ventelønn etter denne avtale, er vedkommende forpliktet til å utføre annet passende arbeide eller overta annen passende stilling etter fagdepartementets nærmere bestemmelse. Retrettstilling Alternativ 1: Etter åremålets utløp har arbeidstaker rett til å gå over i stilling som. (sett inn stilling, tittel, stillingskode, lønnstrinn mv. ) i...( sett inn etat/institusjon eller departement). Arbeidstaker har ikke rett til avtalt ventelønn. Alternativ 2: Etter åremålets utløp er arbeidsgiver ensidig forpliktet til å tilby arbeidstaker annet passende arbeid i...(sett inn etat/institusjon eller departement). Tilbud om en konkret stilling skal fremsettes skriftlig minst et halvt år før åremålets utløp. Arbeidstaker har ikke rett til avtalt ventelønn. Del II: Stillings- og resultatkrav Del II inneholder stillings- og resultatkrav, plassering i delkategori samt et eventuelt individuelt tillegg. Utgangspunktet er at disse arbeidsvilkårene fastsettes for 12 måneder av gangen. Dersom partene kommer til enighet om øvrige ytelser som skal gjelde i en begrenset tid eller som er betinget av resultatoppnåelse, kan dette nedfelles i et nytt punkt 5 i Del II. Øvrige arbeidsvilkår av mer generell og varig karakter, fastsettes i Del I punkt 4. Stillings- og resultatkravene i Del II skal være gjenstand for årlig drøfting mellom partene, jf. Del I punkt 5. Det er lagt opp til at partene undertegner kontrakten etter at de nye vilkårene fastsettes, blant annet på bakgrunn av drøftingen. Som det fremgår av kontrakten, vil arbeidsgiver i prinsippet ensidig kunne fastsette både individuelt tillegg og stillings- og resultatkrav, så lenge det er saklig begrunnet, og ligger innenfor stillingens grunnpreg. Slik ensidig fast-

10 Side settelse av nye stillings- og resultatkrav vil være aktuelt dersom partene ikke kommer til enighet, og arbeidstaker motsetter seg å undertegne en endret kontrakt. Til punkt 1: Stillings- og resultatkrav I punkt 1 skal de nærmere stillings- og resultatkrav fastsettes. Kravene skal fastsettes for 12 måneder av gangen, på bakgrunn av den årlige drøftingen, jf. Del I punkt 5. Stillings- og resultatkravene vil danne grunnlaget for arbeidstakerens arbeid og prioriteringer de kommende 12 måneder. Ved neste årlige drøfting vil kravene være utgangspunktet for evaluering av arbeidstakeren og for fastsettelse av et eventuelt individuelt tillegg. Manglende innfrielse av kravene utløser adgang til å omplassere arbeidstakeren til andre oppgaver. Det er derfor av sentral betydning for begge parter at kravene i størst mulig grad er presise og målbare. Det vises til Kriterier for bruk av statens lederlønnsordning. En sjekkliste av september 1998 (AAD), P Stillings- og resultatkravene skrives direkte inn i kontrakten. Alternativt kan det i kontrakten henvises til et eget vedlegg der stillings- og resultatkravene fremgår. Til punkt 2: Delkategori I punkt 2 fylles det inn hvilken delkategori (A0, A1, A2, A3, B0, B1 osv.) stillingen er plassert i. Det er fagdepartementet som beslutter stillingens plassering i delkategori, mens Fornyings- og administrasjonsdepartementet bestemmer plassering i hovedkategori, jf. Del I punkt 1. Plassering i delkategori er tatt inn i Del II av praktiske hensyn, slik at en eventuell endring av delkategori enkelt kan innarbeides i kontrakten i forbindelse med den årlige drøftingen. Til punkt 3: Individuelt tillegg Individuelt tillegg kan gis som belønning for oppnådde resultater i de foregående 12 måneder. Forutsetningen er følgelig at et eventuelt tillegg gis for 12 måneder av gangen. Fagdepartementet har fullmakt til å gi individuelt tillegg på inntil 30 % av kategorilønn. Tillegget skal gis som et kronetillegg og ikke som et tillegg fastsatt i prosent. Tillegg utover rammen på 30 % krever særskilt godkjennelse av Fornyings- og administrasjonsdepartementet, og er forutsatt bare å være aktuelt i spesielle tilfeller. I visse tilfeller kan arbeidstaker ha fått individuelt tillegg allerede ved tiltredelsen, begrunnet i markeds- eller rekrutteringshensyn. Det kan være spesielle forutsetninger knyttet til slike tillegg, som kan legge begrensninger på arbeidsgivers adgang til å redusere eller fjerne et tillegg etter 12 måneder. En forutsetning kan for eksempel være at den totale lønnen skal videreføres ved at tillegget reduseres gradvis etter hvert som kategorilønnen stiger. Partene bør vurdere om det er behov for at slike spesielle forutsetninger nedfelles i punkt 3. Til punkt 4: Totallønn I punkt 4 skal totallønnen settes inn. Totallønnen vil være summen av lønnen i den aktuelle delkategori og et eventuelt individuelt tillegg. Fullmakter og signering Som det fremgår ovenfor, fastsetter Fornyings- og administrasjonsdepartementet stillingens plassering i hovedkategori. Fagdepartementet har fullmakt til å bestemme stillingens plassering i delkategori og innvilge individuelt tillegg på inntil 30 % av kategorilønn. Individuelt tillegg utover denne rammen er betinget av særskilt forhåndsgodkjennelse fra Fornyings- og administrasjonsdepartementet.

11 Side Arbeidsgiverfunksjonen overfor en arbeidstaker på lederlønnskontrakt vil normalt utøves av fagdepartementet. I øvrige tilfeller, det vil si for stillinger under toppledernivå i underliggende virksomheter, er kontraktens gyldighet betinget av fagdepartementets godkjennelse. Dersom fagdepartementet ønsker å avtale vilkår som avviker fra standardkontrakten, eller går ut over de generelle fullmaktene, er disse vilkårenes gyldighet betinget av Fornyings- og administrasjonsdepartementets godkjennelse. Fornyings- og administrasjonsdepartementet skal heretter ikke godkjenne lederlønnskontraktene ved underskrift etter at arbeidsgiver og arbeidstaker har underskrevet lederlønnskontrakten, men det innebærer i seg selv ingen endringer i fullmaktsforholdene. Slik godkjennelse må derfor innhentes fra Fornyings- og administrasjonsdepartementet før det inngås avtale med den enkelte arbeidstaker, slik at det ikke arbeidsgiver forplikter seg ut over sine fullmakter. Kontraktens forutsetning er at vilkårene i Del II fastsettes for 12 måneder av gangen, på bakgrunn av den årlige drøftingen. Fastsetting av vilkår for de kommende 12 måneder gjennomføres ved det fastsettes nye vilkår i Del II, og at den samlede kontrakten signeres på nytt av partene. Som det fremgår av kontrakten, vil arbeidsgiver i prinsippet ensidig kunne fastsette nye stillings- og resultatkrav i Del II. Dersom arbeidstaker motsetter seg å undertegne, kan dette skje ved at arbeidsgiver ensidig utsteder ny Del II.