Sammendrag Erfaringer

Transkript

1 Sammendrag Formålet med denne rapporten er å evaluere forsøket med å utvikle en ny ordning for å dokumentere realkompetanse i arbeidslivet. Teknologibedriftenes Landsforening og Fellesforbundet står bak prosjektet, og dokumentasjonsordningen er prøvd ut i 24 bedrifter. Kjernen i dokumentasjonsordningen er et databasert dokumentasjonsskjema som gir en helhetlig oversikt over den enkeltes kompetanse, både den som er dokumentert gjennom tidligere utdanning og kurs, og udokumentert kompetanse opparbeidet gjennom tidligere jobber, frivillig virksomhet, og gjennom arbeidet i den aktuelle bedriften. Bedriftsdelen av skjemaet attesteres av arbeidsgiver, og representerer en dokumentasjon som den enkelte kan bruke også utenfor bedriften, for å søke ny jobb eller inntak til skole på basis av realkompetanse. Evalueringen er basert på informantintervjuer i fem av bedriftene, og spørreundersøkelser til ansatte og til ledere som var ansvarlige for utprøvingen i bedriftene. Erfaringer Både informantintervjuer og spørreundersøkelser viste at bedrifter og ansatte som har vært med i utprøvingen i hovedsak har positive erfaringer med dokumentasjonsordningen: 20 av 21 bedrifter, og tre fjerdedeler av de ansatte som har deltatt i utprøvingen ønsker å etablere dokumentasjonsordningen som en fast prosedyre i bedriften. Åtte av ti ansatte synes dokumentasjonen gir en god beskrivelse av egen kompetanse. Alle bedriftene synes dokumentasjonen egner seg svært eller ganske godt som hjelpemiddel for å kartlegge og utvikle kompetanse. Bedriftene sier også entydig at denne formen for dokumentasjon er velegnet i forbindelse med rekruttering og ansettelser. Ordningen krever begrenset med ressurser å administrere. 80 prosent av de ansatte har brukt mindre enn en time av arbeidstiden for å fylle ut skjemaet, og det er rimelig å forvente at oppdatering tar enda mindre tid.

2 Åtte av ti ansatte syntes det var lett eller middels vanskelig å fylle ut skjemaet. Et klart flertall av de som syntes verktøyet var vanskelig å bruke mente likevel at ordningen burde videreføres som en fast prosedyre. Over halvparten av de ansatte er blitt mer bevisst på egen realkompetanse eller egne kompetansebehov. Sammen med bedriftenes positive vurderinger av nytteverdien for kompetansearbeidet i bedriften, gir dette grunn til å tro at implementering av ordningen som en fast prosedyre i bedriftene vil kunne påvirke læringsmiljøet i de aktuelle yrkesgruppene positivt, og øke denne generelle interessen for både intern og ekstern opplæring og kompetanseutvikling. Selv om vi ikke kan si noe sikkert om slike mekanismer før ordningen har fått lov til å virke over tid, indikerer dataene at dokumentasjonsordningen kan være et motivasjonsskapende tiltak for arbeidstakere med lav realkompetanse. Både casestudiene og spørreundersøkelsen tyder på at både bedrifter og ansatte ønsker et dokumentasjonsverktøy som kan brukes til et vidt spekter av formål, både internt og eksternt. De høyest prioriterte bruksområdene er å hjelpe bedriften å få oversikt over de ansattes kompetanse, å få dokumentasjon som egner seg for å søke jobb på det eksterne arbeidsmarkedet, dokumentasjon som egner seg ved intern omstilling og jobbrotasjon og dokumentasjon som kan brukes for å legge opp tilpassede og avkortede utdanningsopplegg fra utdanningstilbydere. Bedriftene og de ansatte har høy grad av sammenfallende interesser på disse områdene. Noen forbehold Et forbehold knyttet til de positive vurderingene fra ansatte og bedrifter er at ordningen så langt er prøvd ut blant et mindre antall frivillige bedrifter og ansatte, som må antas å ha vært positivt innstilt i utgangspunktet. Det er rimelig å anta at vurderingen av ordningen i grupper som i utgangspunktet er mindre positivt innstilt, vil være noe mer forbeholden. Et annet forbehold er knyttet til forankringen av ordningen i ledelsen generelt. Bare halvparten av de ansatte sa at det hadde vært oppfølging, eller at slik oppfølging var planlagt. Noe av dette kan skyldes at en del bedrifter nettopp hadde avsluttet selve dokumentasjonsprosessen, og noe kan skyldes at bedriftene betraktet første utprøving som et forsøksprosjekt. Et tredje forbehold er knyttet til lavt engasjement fra førstelinjeledere. Mangel på engasjement kan redusere nytteverdien og svekke bedriftenes interesse for å videreføre ordningen. En positiv fortolkning er at verktøyet har fungert også der engasjementet har vært lavt. Det kan bety at ordningen er robust mot perioder da ledelsen prioriterer andre ting høyere, noe som kan være en stor fordel for denne typen ordninger.

3 Hovedkonklusjon Samlet sett er erfaringene med utprøvingen i all hovedsak positive, både for bedrifter og ansatte. Erfaringene gir solid grunnlag for å konkludere med at prosjektet langt på vei har klart å oppfylle sin overordnede målsetning, om å lage en dokumentasjonsordning som er «så enkel at den etterspørres, og så presis at den er tilstrekkelig». Fafos vurdering er at arbeidet med dokumentasjonsordningen bør videreføres, og at ordningen foreløpig bør beholde ambisjonen om å ha et vidt spekter av bruksområder. Evalueringen tyder på at dokumentasjonsordningen kan bidra til å oppfylle de overordnede målsetningene i kompetansereformen. Nyttevurderingene og ønsket om videreføring både fra ansatte og bedrifter indikerer at ordningen kan få høy legitimitet i arbeidslivet, og på arbeidsmarkedet. 1 I motsetning til dokumentasjonsordninger knyttet til inntak i skoler og utdanningsinstitusjoner, vil ordningen kunne omfatte det store flertallet av arbeidstakere som ikke søker seg inn på en formell videreutdanning. Ordningen har potensial for å påvirke arbeidsplassen som læringsarena positivt, og styrke anerkjennelsen av den læringen som skjer i arbeidslivet, selv om vi ikke kan trekke sikre konklusjoner om effektene på dette stadiet. Anbefalinger for videreføring og videreutvikling Evalueringen peker på at bruk av dokumentasjonen også kan være konfliktfylt, på minst to områder: Det ene er bruken av dokumentasjonen i forbindelse med nedbemanning og permittering. Det andre er bruken av slik dokumentasjon i forbindelse med individuelle lønnssystemer. I videreføringen er det derfor viktig at partene, enten lokalt eller sentralt, inngår klare avtaler som regulerer hvilke formål dokumentasjonen skal kunne brukes til. Evalueringen peker også på at drivkraften i dokumentasjons- og oppdateringsarbeidet langt på vei vil være de ansattes egeninteresse. Dette legger viktige føringer for videreutviklingen av ordningen. Selv om et flertall av bedriftene ønsker mer direkte beskrivelser av ansattes personlige egenskaper og sosiale kompetanse, bør ordningen ikke inkludere slike kompetanseelementer, fordi flertallet av de ansatte oppfatter slik dokumentasjon som uønsket. I den grad kompetansedokumentasjonen skal beskrive sosial kompetanse og personlige egenskaper, bør dette gjøres gjennom å dokumentere arbeidserfaringer som kan sannsynliggjøre at slik kompetanse er utviklet. Kompetansen bør heller ikke nivåfestes i den dokumentasjonen som skal brukes eksternt. Prosjektets filosofi om å dokumentere det de ansatte kan, og ikke det de ikke kan, bør videreføres, som ledd i å opprettholde de ansattes egeninteresse som viktigste drivkraft i dokumentasjonsordningen. 1 Når det gjelder legitimiteten i utdanningssystemet, er dette tema for neste fase i prosjektet, og vil bli gjenstand for videre evaluering.

4 I framtiden vil det være fordelaktig å kunne kreve denne formen for dokumentasjon som en individuell rettighet for de ansatte gjennom avtaler. Fra arbeidsgiversiden vil det antakelig være interessant å kreve som gjenytelse at arbeidstakerne deltar kollektivt i bedriften, og at arbeidstakerorganisasjonen lokalt har et ansvar som tilrettelegger og pådriver blant egne medlemmer. Avtalefesting vil antakelig på sikt kunne øke omfanget og dermed nytteverdien for bransjen som helhet. Partene anbefales derfor å drøfte en mulig avtalefesting av ordningen.

5 1 Innledning Formålet med denne rapporten er å evaluere forsøket med å utvikle en ny ordning for å dokumentere realkompetanse i arbeidslivet. Teknologibedriftenes Landsforening (TBL) og Fellesforbundet står bak prosjektet, og dokumentasjonsordningen er prøvd ut i 24 medlemsbedrifter. 1.1 Bakgrunn for arbeidet med dokumentasjon av realkompetanse Utvikling av nye ordninger for å dokumentere realkompetanse har blitt en viktig del av arbeidet med livslang læring både i Norge og internasjonalt. I de europeiske landene er bildet svært sammensatt, og ulike land har til nå jobbet med svært ulike tiltak og svært ulikt engasjement, blant annet på grunn av store forskjeller i utdanningssystemer og utfordringer på arbeidsmarkedet (Bjørnåvold 2000). På EU-nivå ble dokumentasjon av realkompetanse satt på dagsorden midt på 90-tallet (European Commission 1995), blant annet gjennom forslaget om å utvikle et europeisk Kompetansepass (Personal Skills Card). Etter Europa-rådets konferanse i Lisboa i mars 2000, som satte som mål å gjøre EUs økonomi til verdens mest konkurransedyktige og kunnskapsbaserte innen ti år, har oppmerksomheten rundt temaet økt ytterligere. Kommisjonen fulgte opp temaet senest i sitt «Memorandum on Lifelong Learning» høsten 2000, der det framheves at uformell læring så langt har blitt undervurdert, men at uformelle læringskontekster utgjør et «enormt læringsreservoar» som er underutnyttet. Dokumentasjon og anerkjennelse av realkompetanse 2 er derfor et viktig satsingsområde i den framtidige europeiske strategien for livslang læring (European Commission 2000). I memorandumet pekes det på at anerkjennelse av realkompetanse kan avdekke kompetanse som individet selv ikke er bevisst 2 Med realkompetanse mener vi all formell og uformell kompetanse en person har, enten den er tilegnet i utdanningssystemet, arbeidslivet på fritiden eller på annen måte. Med kompetanse mener vi kunnskaper, ferdigheter og holdninger som kan bidra til å utføre oppgaver eller løse problemer. I EUs terminologi brukes uttrykk som «identification, assessment and recognition of informal and non-formal learning», der «informal learning» er erfaringsbasert læring blant annet på arbeidsplassen, mens «non-formal learning» er organisert opplæring utenfor det formelle utdanningssystemet. 11

6 at det har, og at aktiv deltakelse i dokumentasjonsprosessen i seg selv kan øke selvtillit og selvbilde hos personer med lav formalkompetanse. Gjennom dette kan man også øke interessen for videre opplæring og utdanning. Arbeidet i Europa følger flere spor, men de fleste systemer som utvikles er knyttet til godskriving av realkompetanse opp mot det formelle utdanningssystemet (Eurydice 2001). Et annet interessant spor er knyttet til arbeidet med «transparency», det vil si å gjøre kompetanse synlig og gjenkjennelig på tvers av bedrifter, bransjer og landegrenser. Arbeidet med transparency tar særlig utgangspunkt i et ønske om å øke mobiliteten i arbeidsmarkedet, og gjøre det lettere for den enkelte å få synliggjort kompetansen overfor nye arbeidsgivere. Sentralt i dette arbeidet står utviklingen av et standardisert CV-format, en såkalt Euro-CV, som skal bidra til å gjøre den enkeltes realkompetanse mer synlig og forståelig. Man tar også sikte på å utvikle en database på europeisk nivå, der den enkelte kan legge inn sin Euro-CV, og der arbeidsgiverne kan søke etter den kompetansen de trenger. EU har nedsatt en ekspertgruppe innenfor rammen av «Forum on transparency of vocational qualifications», som skal jobbe videre med utviklingen av en Euro-CV. I Norge har behovet for dokumentasjon av realkompetanse vært erkjent siden lov om voksenopplæring ble vedtatt i 1976, men før kompetansereformen hadde dette ikke resultert i noe stort omfang av praktiske ordninger. Det har manglet gode måter å begrepsfeste, dokumentere, vurdere og anerkjenne kompetanse som er tilegnet utenfor utdanningssystemet. Gjennom arbeidet med reformen har det i økende grad blitt anerkjent at arbeidslivet spiller en viktig rolle, ikke bare som mottaker av kompetanse som produseres i utdanningssystemet, men også som læringsarena og selvstendig produsent av kompetanse. Flere undersøkelser har vist at arbeidstakerne mener de har tilegnet seg den største delen av sin produktive kompetanse gjennom arbeid og at bedriftene deler dette synet. 3 I en økonomi der læringsevne og kompetansefornyelse blir stadig viktigere konkurransefaktorer for bedriftene, og der dokumentert kompetanse blir stadig viktigere for arbeidstakernes muligheter på arbeidsmarkedet, er det av stor betydning å stimulere, systematisere og dokumentere denne uformelle kompetanseproduksjonen. I arbeidet med kompetansereformen har det derfor vært bred enighet om at det må utvikles bedre ordninger for dokumentasjon av denne formen for kompetanse (NOU 1997: 25, St. meld ). Ikke minst har partene i arbeidslivet vært pådrivere, og pekt på behovet for gode dokumentasjonsordninger, blant annet i Arntsenutvalgets innstilling om tariffoppgjøret i 1999 (NOU 1999:17). Stortinget bestemte med dette som utgangspunkt at det skal etableres et nasjonalt system for dokumentasjon og anerkjennelse av voksnes realkompetanse, med legitimitet både i arbeidslivet og utdanningssystemet (Inst. S. Nr ). På grunnlag av dette 3 Se blant annet Reichborn, Pape og Kleven (1998) og Skule og Reichborn (2000). 12

7 ble det såkalte Realkompetanseprosjektet satt i verk. Målsetningen med prosjektet er: Ha utviklet og etablert en ordning for dokumentasjon av realkompetanse oppnådd gjennom lønnet og ulønnet arbeid, organisasjonsmessig virksomhet, organisert opplæring eller annet. Dokumentasjonen skal ha legitimitet og brukerverdi i forhold til deltakelse i arbeidslivet/utøving av yrke, utdanningssystemet og/eller organisasjonsmessig virksomhet. Hovedtyngden av arbeidet i Realkompetanseprosjektet er knyttet til å etablere ordninger for å kartlegge, dokumentere og verdsette realkompetanse inn mot videregående skole. Målsetningen er å tilrettelegge for avkortede utdanningsløp på videregående nivå. Også utdanningsinstitusjonene på høyere nivå er fra 2001 forpliktet til å vurdere realkompetanse som inntaksgrunnlag for søkere over 25 år. Målestokken for realkompetanse er i disse tilfellene læreplanene i de enkelte fag og utdanningsløp. Ønsket om avkortede utdanningsløp er imidlertid bare ett av formålene med å utvikle nye dokumentasjonsordninger. Innenfor realkompetanseprosjektet er flere del-prosjekter også rettet inn mot dokumentasjon av realkompetanse i arbeidslivet. «Dokumentasjon av Realkompetanse i Arbeidslivet» DRA-prosjektet som evalueres i denne rapporten, er ett av disse. Betydningen av denne gruppen med prosjekter er potensielt stor, i forhold til å nå ut med realkompetansedokumentasjon til større grupper av arbeidstakere. I motsetning til dokumentasjonsordningene i fylkeskommunene og høyere utdanning, som forutsetter at det enkelte individ på eget initiativ søker om å få sin realkompetanse vurdert i forbindelse med videre skolegang og studier, er dokumentasjonsordningen i arbeidslivet tenkt som en løpende prosess i bedriften. Mens dokumentasjonsordningene knyttet til utdanningsinstitusjonene benyttes av personer som planlegger å gjennomføre et utdanningsløp på videregående eller høyere nivå, vil dokumentasjonsordningene i arbeidslivet også omfatte grupper som ikke har umiddelbare planer om å ta mer formell utdanning. Tidligere undersøkelser viser at dette gjelder en stor del av arbeidsstyrken. Likevel sier rundt 40 prosent av arbeidstakerne at de ønsker å få dokumentert den kompetansen de har tilegnet seg gjennom arbeidserfaring og på andre måter (Skule og Reichborn 2000). Blant arbeidstakergrupper med lav formell utdanning sier 80 prosent av de som ønsker å få dokumentert realkompetansen, at slik dokumentasjon vil kunne påvirke lønnen eller muligheten til å få nye arbeidsoppgaver (AOF/ Opinion 1998). 4 Bak ønsket om å få dokumentert realkompetansen ligger det dermed andre motiver enn ønsker om mer formell utdanning. 4 Undersøkelsen ble gjennomført blant et representativt utvalg LO-medlemmer. 48% av disse ønsket å få sin realkompetanse dokumentert. 13

8 Også arbeidsgiversiden er opptatt av mer enn avkortede utdanningsløp i sin argumentasjon for nye dokumentasjonsordninger. I Arntsenutvalget, der både arbeidsgivere og arbeidstakere var representert med alle de større organisasjonene, var partene enige om at: «Den viktigste funksjonen til et dokumentasjonssystem er å bidra til mer effektiv kompetanseutøvelse og økt mulighet for mobilitet hos arbeidstakere innen arbeidslivet for det store flertall av arbeidstakere som sjelden eller aldri viser interesse for en formell videreutdanning.» (NOU 1999:14 s. 50) Det er dermed enighet om å knytte utvikling av nye dokumentasjonsordninger til et bredere sett av målsetninger enn det som ligger i nye inntaksordninger til utdanningssystemet. For å nå den brede gruppen av arbeidstakere som ønsker slik dokumentasjon, men som ikke har planer om videre formell utdanning, er det antakelig helt nødvendig å etablere nye dokumentasjonsordninger som en integrert del av kompetansearbeidet i bedriftene, uavhengig av den enkeltes planer eller initiativ om videre formell utdanning. Dersom slike ordninger skal innføres i arbeidslivet, forutsetter det aktiv medvirkning fra bedriftene, og dermed ordninger som også bedriftene ser seg tjent med i praksis. Det krever antakelig at det utvikles ordninger som tar bedriften som lærested på alvor, og som fører til at dokumentasjonssystemene bygger opp under den kompetanseutviklingen bedriftene ser som nyttig. Tidligere studier viser at bedriftene er opptatt av et langt større spekter av kompetanseaktiviteter enn det som tilbys i det formelle utdanningssystemet (Reichborn m.fl. 1998). For å bli tatt aktivt i bruk i bedriftene, er det dermed rimelig å anta at nye dokumentasjonssystemer må utformes slik at de oppleves som et nyttig redskap i bedriftenes opplærings- og personalarbeid mer generelt. NHO har tidligere gått inn for at systemet «skal være utviklet med basis i bedriften (arbeidsplassen) som læringsarena» og at det må «være tilpasset bedriftenes hverdag, det vil si språk og forståelse av kompetansearbeid» (NHO 1998). Arntsenutvalget uttrykte det på følgende måte: «En legitimitet i arbeidslivet innen et slikt perspektiv vil kreve et engasjement av ansatte og bedrifter for å finne frem til metodeverktøy og prosedyrer som arbeidslivet oppfatter som et positivt bidrag til arbeidslivets og de ansattes totale kompetanseutvikling.» Dokumentasjonssystemer som brukes aktivt i bedriftenes personal- og opplæringsarbeid vil antakelig kunne ha langt større potensial for å påvirke bedriftenes utvikling, organisering og bruk av kompetanse enn ordninger som er basert på individuell initiativ til å søke formell etter- og videreutdanning. Bedriftsbaserte ordninger vil med andre ord kunne påvirke bedriftenes læringskultur på en annen måte enn individuelle og skolebaserte ordninger. 14