Forfall skal meldast til telefon eller e-post: Vararepresentantane møter kun etter nærare avtale.

Transkript

1 MØTEINNKALLING Utval Administrasjonsutvalet Møtedato Møtestad Kommunestyresalen, Rådhuset Møtetid 09:30 - Forfall skal meldast til telefon eller e-post: post@kvinnherad.kommune.no Vararepresentantane møter kun etter nærare avtale. side 1

2 SAKLISTE Saksnr PS 2012/3 PS 2012/4 Innhald Konkret framgangsmåte ved nedbemanning Retningslinjer for opphør av stilling ved langvarig sjukefråvær side 1

3 Saksframlegg Saksmappe Saksbehandlar 2012/ Gunn Berit Sandnes Fosse Saksgang Saksnr Utval Møtedato 2012/3 Administrasjonsutvalet Konkret framgangsmåte ved nedbemanning Innstilling frå rådmannen: Administrasjonsutvalet sluttar seg til dei føreslegne prosessar og tiltak ved nedbemanning som går fram av saka. Saksutgreiing: Bakgrunn for saka: Arbeidsgjevar har, med innspel i frå HTV i fagforeiningane i kommunen, utarbeidd ein felles plan med rammer for korleis arbeidet med omstilling og nedbemanning skal føregå. I denne planen ligg også oversikt over rollar og ansvar i prosessen, saman med ein tids- og aktvitetsplan. Planen vart vedteken i administrasjonsutvalet den Når partane no er i gang med den praktiske delen i nedbemanningsprosessen, ser me at den vedtekne planen ikkje omtalar konkret framgangsmåte ved fastsetjing av utvelgingskrets. Klare retningslinjer på dette bør koma på plass, og vil gjera prosessen trygg og føreseieleg, både for arbeidsgjevar og arbeidstakar. Det er i dette arbeidet ein klar fordel om arbeidsgjevar kjem til semje med dei tillitsvalde. Eit godt samarbeid med dei tillitsvalde er heilt avgjerande for å sikra ein vellukka nedbemanningsprosess. Dersom partane ikkje vert samde, vil det likevel vera arbeidsgjevar som tek den endelege avgjerda i kraft av styringsretten. Det første spørsmålet partane må ta stilling til, er å definera utvelgingskrets: Kven av våre tilsette i skal konkurrera med kvarandre? Geografisk område: Dersom me klarar å avgrensa utvelgingskretsen noko, vil det vera for det første vera med på å sikra ei meir praktisk avvikling av ei nedbemanning. Dersom alle tilsette i kommunen skal vurderast samla, vil det verta ein vanskeleg, uoversiktleg og uhandterleg prosess. side 1

4 For det andre må me unngå for store omveltningar i arbeidsgruppene våre, store omveltningar vil føra til mindre kapasitet i ei verksemd, dette vil verta ytterlegare forsterka når verksemdene våre er så økonomisk sårbare som i dag. Eit tredje viktig moment er lokal kjennskap og arbeidstakarane si kjensle av å høyra til, dette er viktig for at brukarane våre skal få ei fullgod teneste, og det tek lang tid å opparbeida. Tenesteområde: Det neste spørsmålet er om nedbemanningsprosessen kan avgrensast til eit bestemt tenesteområde, gjerne med tilnærma like arbeidsoppgåver som krev same type kompetanse (pleie og omsorg, helse, oppvekst). Gode grunnar talar for slik avgrensing. Ulike oppgåver krev ulik kompetanse, og arbeidsgjevar må i dette vurdera kva ressursar som kjem til å gå med til å tilføra kompetanse for å utføra oppgåvene på ein god og forsvarleg måte. Konklusjon må vera at så lenge dei ulike områda har klart ulike oppgåver, må det vera råd å avgrensa utvelgingskrets tilsvarande. Faggrupper: Det siste spørsmålet er om utvelgingskretsen kan avgrensast ytterlegare ved å sjå på den enkelte faggruppe for seg. Med faggruppe meinar arbeidsgjevar arbeidstakarar som utfører same eller tilnærma like arbeidsoppgåver innafor eit bestemt fagfelt (assistent-fagarbeidar-sjukepleiaradjunkt osv). Gode grunnar talar for at kvar enkelt faggruppe må vurderast separat. Dersom ikkje arbeidsgjevar har ein slik rett, vil det kunna føra til at me må kvitta oss med arbeidstakarar innafor fagfelt som me har bruk for, medan det er overskot på arbeidskraft innan andre fagfelt. Det må føreliggja ein oppdatert og framtidsretta bemanningsplan for kvar enkelt verksemd, der det er kartlagt kompetanse og behov for kompetanse innan kvart enkelt fagfelt. Kompetanse vil vera eit sentralt kriterie ved nedbemanning. Kommunen er avhengig av arbeidstakarar som yter gode tenester til innbyggjarane våre, dette krev kompetanse både av formell og faktisk art, og som er relevant for dei tenestene som skal ytast. Når utvelgingskrets med dette verktøyer er avgjort, må utvelgingskriteria følgjast i tråd med den nedbemannings- og omstillingplanen som alt er vedteken. Utvelgingskriteria vil avgjera val mellom arbeidstakarar i same utvelgingskrets. For leiarar vil partane i stor grad kunna nytta val av utvelgingskrets på om lag same måte som for resten av dei tilsette. Individuelle kvalifikasjonar og personlege eigenskapar har stor betydning for ei verksemd si resultatoppnåing, og for denne gruppa tilsette må det kunna leggjast til grunn at kvalifikasjonsprinsippet vil stå ekstra sterkt og vega tyngre enn for andre tilsette når det kjem til utvelgingskriteria. Uttale frå Eldrerådet: Uttale frå Rådet for dei funksjonshemma: Økonomisk konsekvens: Miljømessig konsekvens: Vedlegg: Ingen side 2

5 side 3

6 Saksframlegg Saksmappe Saksbehandlar 2012/ Torstein Aarthun Saksgang Saksnr Utval Møtedato 2012/4 Administrasjonsutvalet Retningslinjer for opphør av stilling ved langvarig sjukefråvær Innstilling frå rådmannen: Administrasjonsutvalet godkjenner retningslinjene slik dei ligg føre i saksutgreiinga. Dei vert gjort gjeldande frå denne dato og lagt inn i si personalhandbok. Saksutgreiing: har ikkje gode retningsliner for å avslutte eit arbeidstilhøve for arbeidstakarar som vert ufør ved langvarig sjukefråvær. Dette er ikkje tilfredsstillande for korkje arbeidsgjevar eller arbeidstakar. Mange forlet arbeidslivet på denne måten. Om dei ikkje då seier opp sjølv vert ikkje arbeidstilhøvet avslutta skikkeleg. For arbeidsgjevar er det og eit viktig poeng å vita kva ein har å forhalde seg til. Slik det no er kan tilsette koma med arbeidskontrakten i handa etter mange år som ufør for å ta opp att arbeidet. Då er det ikkje sikkert at kommunen har trong for den aktuelle kompetansen. Det skal være forutsigbart når arbeidstilhøvet vert avslutta. På bakgrunn av dette ynskjer rådmannen å innføra fylgjande retningsliner: Forslag til retningslinjer for opphør av stilling ved langvarig sjukefråvær 1. Dersom ein arbeidstakar er hemma i sitt arbeid som fylgje av ulykke, slitasje, sjukdom e.l skal kommunen så langt som muleg prøve å tilrettelegge for at arbeidstakaren kan være i arbeid. Fyrst og fremst skal denne tilrettelegginga føregå innan eiga verksemd, men det kan og være aktuelt med arbeid i andre verksemder. Tilrettelegging er normalt sett avgrensa i tid. (Aml 4-6) 2. Etter 52 veker samanhengande (utan opphald på 26 veker) sjukemelding har arbeidstakar ikkje lenger sjukepengerettar og kan då søkje side 1

7 arbeidsavklaringspengar eller uføretrygd. Ein arbeidstakar kan i denne perioden ikkje seiast opp med grunnlag i ulykke eller sjukdom. (Aml 15 8) Dersom det då ligg føre opplysningar om at arbeidstakaren ikkje innan rimeleg tid kan oppta sitt arbeid skal det drøftast om arbeidstakaren skal løysast frå sitt arbeidsforhold. 3. Eit år etter at sjukepengerettane opphøyrte skal som hovudregel arbeidsforholdet avsluttast dersom arbeidstakaren ikkje er i relevant arbeidsrelatert aktivitet eller denne type aktivitet er nært føreståande. 4. Arbeidstakarar som er sagt opp kan ha førerett til stilling i kommunen etter bestemmelsane om førerett i arbeidsmiljølova. (Aml 14-2) 5. Verksemdsleiar er ansvarleg for oppfølging av sjukemeldt arbeidstakar så lenge han har eit arbeidstilhøve i kommunen. Aktuelle lovtekstar: 4-6. Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne (1) Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l. (2) Dersom det i medhold av første ledd er aktuelt å overføre en arbeidstaker til annet arbeid, skal arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte tas med på råd før saken avgjøres. (3) Arbeidsgiver skal i samråd med arbeidstaker utarbeide oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid i forbindelse med ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, med mindre dette er åpenbart unødvendig. Arbeidet med oppfølgingsplan skal starte så tidlig som mulig, og planen skal være utarbeidet senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i fire uker. Oppfølgingsplanen skal inneholde en vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne. Planen skal også inneholde aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi, aktuelle tiltak med bistand fra myndighetene og plan for videre oppfølging. Arbeidsgiver skal sende oppfølgingsplanen til sykmelder så snart den er utarbeidet, og senest etter fire uker, og til Arbeids- og velferdsetaten etter bestemmelsen i folketrygdloven 25-2 tredje og fjerde ledd. (4) Arbeidsgiver skal innkalle arbeidstaker til dialogmøte om innholdet i oppfølgingsplanen senest innen sju uker etter at arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, med mindre dette er åpenbart unødvendig. Bedriftshelsetjenesten skal være representert i møtet. Sykmelder skal delta i møtet med mindre arbeidstaker ikke ønsker det eller det ikke anses hensiktsmessig, jf. folketrygdloven 25-5 a. Arbeidsgiver skal gi informasjon til Arbeids- og velferdsetaten om oppfølgingsplan og dialogmøtet etter bestemmelsen i folketrygdloven 25-2 tredje ledd. (5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf Oppsigelsesvern ved sykdom side 2

8 (1) Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. (2) Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. (3) Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern etter denne paragraf, må ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet. Om arbeidsgiver krever det, må det samlede sykefravær godtgjøres ved legeattest Fortrinnsrett til ny ansettelse (1) Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for. (2) Fortrinnsretten gjelder også arbeidstaker som er midlertidig ansatt og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse. Dette gjelder likevel ikke arbeidstaker i vikariat. Fortrinnsretten gjelder dessuten for arbeidstaker som har akseptert tilbud om redusert stilling i stedet for oppsigelse. (3) Fortrinnsretten gjelder for arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de to siste år. (4) Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. (5) Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt. (6) Er det flere fortrinnsberettigede til en stilling, plikter arbeidsgiver å følge de samme regler for utvelgelse som de som gjelder ved oppsigelser på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak. (7) Reglene i denne paragraf gjelder tilsvarende for arbeidstaker som er sagt opp i forbindelse med at virksomheten går konkurs. Dette gjelder bare når virksomheten fortsetter eller gjenopptas og den under hensyn til sted, art, omfang og lignende må anses som en fortsettelse av den opprinnelige virksomhet. (8) Sjette ledd gjelder ikke ved konkurs, offentlig skifte av insolvent dødsbo eller ved overdragelse av virksomhet etter at det er åpnet gjeldsforhandlinger. Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (ikr. 1 jan 2006). Uttale frå Eldrerådet: Uttale frå Rådet for dei funksjonshemma: Økonomisk konsekvens: Miljømessig konsekvens: side 3

9 Vedlegg: side 4