SAKSBEHANDLINGSREGLAR VED OPPSEIING OG AVSKJED FOR TILSETTE MØRE OG ROMSDAL FYLKESKOMMUNE

Transkript

1 MR 2010/921 SAKSBEHANDLINGSREGLAR VED OPPSEIING OG AVSKJED FOR TILSETTE I MØRE OG ROMSDAL FYLKESKOMMUNE Revidert januar 2006

2 INNHALD. SIDE I INNLEIANDE KOMMENTARAR 1 II OPPSEIING PÅ GRUNN AV DRIFTSINNSKRENKING/RASJONALISERING 2-5 III OPPSEIING OG AVSKJED PÅ GRUNN AV ARBEIDSTAKARENS FORHOLD 6-7 IV OPPSEIING PÅ GRUNN AV SJUKDOM UFØRLEIK SVANGERSKAP ETTER 7-8 FØDSEL ELLER ADOPSJON, MILITÆRTENESTE V OPPSEIINGSVERN VED NÅDD PENSJONSALDER/ALDERSGRENSE 8-9

3 side 1 I INNLEIIANDE KOMMENTAR Part i denne samanheng vil vere arbeidsgivarrepresentant på den eine sida og arbeidstakarorganisasjon/fullmektig som handlar på vegner av ein tilsett/tenestemann på den andre sida. Drøftingsretten i denne samanheng har sitt grunnlag i gjeldande hovudavtalar om medråderett og skal nyttast for å betre samarbeidet mellom partane. Drøftingsretten er underlagt arbeidsgivar sin styringsrett. Denne retten er avgrensa av lovar, avtalar og liknande. Forhandlingsretten i denne samanheng har sitt grunnlag i lov og avtaleverk som gjeld for partane som her er likestilte i forhold til utgangen av forhandlingane. Formålet med forhandlingane er å unngå søksmål. Oppseiing er opphøyr av arbeidsforhold etter arbeidsavtalen. Oppseiing frå arbeidsgivar si side må ha ei sakleg grunn, sjå vidare side 6. Avskjed er heving av arbeidsavtalen ved grovt pliktbrot eller anna vesentleg misleghald av arbeidsavtalen, sjå vidare side 6. Lover, avtaler, reglement m.m. som regulerer dette område. Forvaltningslova (fvl) Arbeidsmiljølova (aml) kap. 15 og 17. Hovudavtalen i KS-området (HA/KS) Hovudtariffavtalen i KS-området (HTA/KS) Etiske retningslinjer for Møre og Romsdal fylkeskommune Særavtale SFS 2213 pkt for uoppseieleg tilsett arbeidstakar i undervisningsstilling Rangeringsreglar for undervisningspersonalet jfr rundskriv 11/04 frå fylkesutdannings-sjefen. Tilsettingsreglement for Møre og Romsdal fylkeskommune kap. 6.

4 side 2 II OPPSEIING PÅ GRUNN AV DRIFTSINNSKRENKING/RASJONALISERING Vilkår/retningslinjer/framgangsmåte ved oppseiingar grunna rasjonalisering/driftsinnskrenking 1. Det må liggje føre eit vedtak/pålegg om driftsinnskrenking/kostnadsreduksjon. 2. Det skal ligge føre ein organisasjonsplan og ein stillingsplan for vidare drift basert på kva for kompetanse det vil vere behov for ut frå dei oppgåver verksemda/driftseininga står att med etter at driftsinnskrenking/rasjonalisering er gjennomført. Arbeidsgivar må vurdere om rasjonaliseringstiltaket kan gjennomførast utan oppseiingar, ved naturleg avgang, omplassering m.v., jfr aml 15-7 (2). Organisasjonsplan og stillingsplan skal drøftast med dei tillitsvalde, jfr HA/KS Del C Planen skal behandlast i samarbeids- og miljøutvala. 3. Arbeidsgivar har plikt til å tilby anna passande arbeid dersom det fins, jfr aml 15-7 (2). I utgangspunktet skal arbeidstakaren få tilbod som mest mogleg samsvarar med det vedkommande har m.o.t løn, ansvarsområde m.v., men passande arbeid kan også vere arbeid med lågare status/løn ved annan institusjon i fylkeskommunen overgang frå heiltid til deltid vikariat/mellombels stilling anna type arbeid/ansvarsområde som vedkommande er skikka for. Arbeidsgivar kan likevel ikkje ut frå sin styringsrett endre ei stilling sitt grunnpreg ved å omplassere arbeidstakaren til heilt andre arbeidsområde eller gi arbeidstakar eit heilt nytt stillingsinnhald, utan at vilkåra for oppseiing ligg føre. Arbeidsgivar har ikkje plikt til å tilby arbeid som gjer at rasjonaliseringstiltaket ikkje kan gjennomførast eller at ein står i fare for å miste rasjonaliseringsgevinsten. Tilboda skal normalt framsetjast skriftleg og arbeidstakaren skal ha ein svarfrist. Løn og andre vilkår må avklarast i tilbodet Dersom vedkommande takkar nei, skal han/ho gjerast merksam på at det er usikkert om fleire tilbod kan givast og at oppseiing i så fall vil vere alternativet. Følgjande må ein vere særleg merksam på Saksbehandlar som skal tilrettelegge eller ta avgjerd i saka, må tilfredsstille forvaltningslova sine habilitetskrav (fvl 6). Sjå elles etiske retningslinjer for Møre og Romsdal fylkeskommune. Arbeidsgivar har plikt til å undersøke om arbeidstakaren kan omplasserast aml 15-7 (2) og arbeidstakar har plikt til å overta anna stilling. Lønn ved omplassering er regulert i: Særavtale SFS 2213 pkt (KS) (gjeld undervisningspersonalet) HTA/KS kap. 1 i Fellesbestemmelser og vedlegg 3 Arbeidsgivar må orientere, drøfte og ta dei tillitsvalde med på råd; jfr aml 15-1, HA Kommunal sektor del B Ved masseoppseiing (meir enn 10 personar innanfor eit tidsrom på 30 dagar) skal prosedyren i aml 15-2 vedkommande informasjon følgjast.

5 side 3 Aml 15-7 (1-4) Vern mot usakleg oppseiing. (1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. (2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. (3)En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig med hensyn til virksomhetens fortsatte drift. (4) Oppsigelse med fratreden før fylte 70 år som alene skyldes at arbeidstaker har nådd pensjonsalder etter folketrygdloven, skal ikkje anses å være saklig begrunnet. Etter at arbeidstaker er fylt 66 år, men ikkje senere enn seks måneder før pensjonsalderen inntrer, kan arbeidsgiver skriftlig spørre om arbeidstaker ønsker å fratre sin stilling ved nevnte pensjonsalder. Forespørselen må besvares skriftlig senest tre måneder før arbeidstaker når pensjonsalderen. Dersom det uttrykkelig er gjort oppmerksom på det i forespørselen, medfører oversittelse av svarfristen at oppsigelsesvernet etter dette ledd faller bort. Utveljing For tilsette på fylkeskommunale vilkår gjeld at under elles like vilkår skal dei med kortast teneste innafor vedkommande arbeidsområde seiast opp først, jfr HTA kommunal sektor 3 pkt 3.3. Tenestetidprinsippet skal praktiserast slik at all teneste i Møre og Romsdal fylkeskommune utan omsyn til tilsettingsform og medrekna lønna og ulønna permisjon, tel. Fylkeskommunen skal ved utveljing ta omsyn til kompetansebehov, særlege kvalifikasjonar m.v. Tilbod om anna passande arbeid bør såleis, under elles like vilkår, gå først til dei med lengst teneste innanfor vedkommande arbeidsområde og vedkommande arbeidsområde vil normalt vere den driftseining som blir omfatta av rasjonaliseringstiltaket. Døme: dersom to skolar er vedtatt samanslått, er det den samanslåtte eininga som dannar ramma for overtalsvurdering. Ulempene ei oppseiinga vil ha for den enkelte arbeidstakar, skal takast med i vurderinga. Utveljing og praktisering av tenestetidprinsippet skal drøftast med dei tillitsvalde. I samråd med tillitsvalde og på bakgrunn av gjeldande reglar og prinsipp, skal det setjast opp ei klar rangeringsliste. Undervisningspersonalet i uoppseieleg tilsettingsform kan ikkje seiast opp, men har plikt til å gå over i primært undervisningsstilling sekundært driftsstilling dersom ein skole blir innskrenka, omorganisert eller nedlagt, jfr KS særavtale SFS 2213 pkt og rangeringsreglar for undervisningspersonalet i rundskriv 11/04 frå fylkesutdanningsdirektøren. Saksbehandlingsreglar A Parten skal varslast før vedtak blir gjort, jfr fvl 16 første ledd. Varslet skal gjere greie for kva saka gjeld og parten skal få høve til å uttale seg innan ein fastsett frist, jfr fvl 16 annet ledd. B Arbeidstakar har rett til å la seg bistå av ein advokat eller annan fullmektig, jfr fvl 12. Denne retten skal arbeidstakar bli gjort merksam på i det varslet som skal sendast. C Før det blir gjort vedtak om oppseiing, skal spørsmålet så langt det er praktisk mogleg, drøftast med arbeidstakar og med arbeidstakaren sin tillitsvalt, med mindre arbeidstakaren sjølv ikkje ønsker det, jfr aml 15-1.

6 Side 4 D Saka skal vere så godt opplyst som mogleg før vedtak blir gjort, jfr fvl 17 første ledd. E. Parten har rett til å gjere seg kjent med dokumenta i saka, jfr fvl 18. F G H I J Nye opplysningar som kjem inn under førebuinga av saka, skal leggjast fram for parten, jfr fvl 17 andre ledd. Vedtak om oppseiing skal gjerast av rett organ, i utgangspunktet vil dette vere tilsettingsorganet, jfr fylkeskommunalt tilsettingsreglement pkt Det sentrale tilsettingsutvalet for undervisningssektoren gjer vedtak om oppseiing og avskjed for tilsette i sektoren. Vedtaket/oppseiinga skal vere skriftleg og skal leverast arbeidstakaren personleg eller sendast i rekommandert brev til arbeidstakaren si oppgitte adresse, jfr fvl 23, aml 15-4 (1 og 2). Vedtaket skal grunngivast dersom arbeidstakar krev det, jfr aml 15-4 (3). Dersom oppseiinga har sitt grunnlag i verksemda sitt forhold, skal den også innehalde opplysningar om førerett etter aml Vedtaket/oppseiinga skal innehalde opplysningar om arbeidstakaren sin rett til å krevje forhandlingar og å gå til søksmål, jfr aml 17-3, 17-4, å halde fram i stillinga etter reglane i aml 15-11, jfr aml 15-4 (2b), jfr 17-3 og 17-4 og vidare dei fristar som gjeld for å krevje forhandlingar, reise søksmål og halde fram i stillinga, jfr aml 15-4 (2c) og kven som er arbeidsgivar og rett saksøkt i ein eventuell tvist, jfr aml 15-4 (2d). K Arbeidstakar skal underrettast om retten til å sjå dokumenta i saka, jfr fvl 18 jfr Ved utveljing gjeld følgjande reglar: for KS området gjeld HTA kap for undervisningspersonalet gjeld rundskriv 11/04 frå fylkesutdanningsdirektøren. Fylkeskommunen skal ved utveljinga ta omsyn til kompetansebehov, særlege kvalifikasjonar m.v. For tilsette på fylkeskommunale vilkår gjeld følgjande: Tilbod om anna passande arbeid bør, under elles like vilkår, gå først til dei med lengst teneste innafor vedkommande arbeidsområde som går på følgjande to forhold: Normalt vil det vere den organisasjonen/driftseininga som blir omfatta av rasjonaliseringstiltaket. Dersom det er gjort vedtak om samanslåing av to driftseiningar, er det den samanslåtte eininga som dannar ramma for overtalsvurderinga. Dersom nærare avgrensing er ønskeleg, bør dette drøftas med tillitsvalde med sikte på semje. Med vedkommande arbeidsområde, meinast stillingar/stillingstypar som det utifrå kompetansekrav/arbeidsinnhald m.v. er naturleg å gruppere dei overtallige etter. Slik gruppering er det naturleg å drøfte med tillitsvalde med sikte på semje. Elles krev aml 15-7 (2) at ein vurderer ulempene ei oppseiing vil ha for den enkelte arbeidstakar. Tenestetidprinsippet skal leggast til grunn dersom det ikkje er sakleg grunn til anna val eller anna er avtalt. Tenestetidprinsippet er tenestetid i Møre og Romsdal fylkeskommune same kva tilsettingsform og der løna og uløna permisjonar blir rekna med. Utifrå

7 Side 5 gjeldande lov, avtale og kriterium/prinsipp ein er samd om, skal det settast opp ei rangeringsliste i samråd med tillitsvalde. For undervisningspersonalet gjeld i tillegg: Særavtale SFS 2213 pkt og rundskriv 11/04 frå fylkesutdanningssjefen. 5. Arbeidstakar som vil kunne bli oppsagt, skal ha skriftleg førehandsvarsel, jfr, fvl 16, med ein frist for til å kome med eventuelle merknader, jfr fvl 16 annet ledd. I tillegg bør det visast til arbeidstakaren sin rett til å få hjelp av fullmektig, jfr fvl 12. Før det blir gjort vedtak om oppseiing, skal saka så langt det er praktisk mogleg, drøftast med arbeidstakar og vedkommande sin tillitsvald, med mindre arbeidstakaren sjølv ikkje ønsker det, jfr aml 15-1 og tjml Vedtak om oppseiing skal gjerast av tilsettingsorganet, jfr pkt i det fylkeskomunale tilsettingsreglementet. Krav til oppseiingsform og innhald Oppseiingsvedtaket skal vere skriftleg, jfr fvl 23 og aml 15-4 (1). Oppseiinga skal leverast arbeidstakaren personleg eller ved rekommandert brev jfr aml 15-4 (2). Vedtaket skal vere grunngitt, jfr fvl 24 og 25 første, andre og tredje ledd. Vedtaket skal innehalde opplysningar om arbeidstakar sin rett til å gå til søksmål etter aml 15-4 (2a), og om fristar for å reise søksmål jfr aml Arbeidstakar skal gjerast kjent med retten til å krevje forhandlingar med arbeidsgivar etter at det er gjort vedtak samt fristar ved forhandlingar, jfr. aml 17-3, 3 i HTA/KS. Om retten til å halde fram i stillinga, sjå aml Førerett til anna stilling etter oppseiing. Arbeidstakar som er oppsagt grunna arbeidsmangel, har i utgangspunktet førerett til anna stilling, jfr. aml Retten - gjeld for stilling vedkommande er skikka for (1) - gjeld for fast og tidsavgrensa tilsett og for tilsett som har akseptert tilbod om redusert stilling i staden for oppseiing, men retten gjeld ikkje for tilsett i vikarstilling (2) - gjeld for arbeidstakar som har vore tilsett i til saman 12 månader dei siste to åra (3) - gjeld frå oppseiingstidspunktet og i eit år etter at oppseiingsfristen er gått ut (4) - fell vekk dersom arbeidstakar ikkje har akseptert eit tilbod om tilsetting i ei passande stilling seinast 14 dagar etter at tilbodet blei mottatt (5). Er det fleire med førerett til ei stilling, pliktar arbeidsgivar å følgje dei same reglar for utveljing som dei som gjeld ved oppseiing grunna driftsinnskrenking eller rasjonaliseringstiltak (6). Saman med tillitsvalde bør arbeidsgivar sette opp ei rangeringsliste og avtale med dei tillitsvalde om praktisering av aml 14-2 og tjml 13 bør gjerast samtidig som ein drøftar rangering av overtal, jfr pkt 4 framom.

8 Side 6 III ÅTVARING OG ORDENSSTRAFF SUSPENSJON OPPSEIING OG AVSKJED PÅ GRUNN AV ARBEIDSTAKAR SITT FORHOLD SAKSBEHANDLINGSREGLAR Åtvaring og ordensstraff Dersom ein arbeidstakar handlar klanderverdig, skal arbeidsgivar gi vedkommande ei skriftleg åtvaring før oppseiing/avskjed blir vurdert. Dersom det klanderverdige forholdet er særleg grovt, kan vedtak om avskjed treffast utan føregåande åtvaring. Reglar om åtvaring følgjer ikkje direkte av lovverket, men av ulovfesta prinsipp om trygg saksbehandling. Dersom det klanderverdige forholdet er særleg grovt, kan vedtak om avskjed treffast utan føregåande åtvaring. Suspensjon Suspensjon omhandlar fråtrede medan saka er til behandling, vilkår for fråtrede, oppheving av suspensjon og vilkår for løn, jfr. Aml Arbeidstakar som blir utestengd frå arbeidsplassen inntil sak om avskjed er avgjort, har krav på lønn i suspensjonstida, jfr aml Ved suspensjon gjeld aml 15-1 (drøfting), 15-4 (formkrav) og (rettsleg avklaring og erstatningskrav) tilsvarande så langt det passar. Arbeidstakar som vil gjere gjeldande at suspensjonen er ulovleg, kan krevje forhandlingar med arbeidsgivar frå det tidspunkt suspensjonen opphøyrar, jfr aml 17-3 (1 og 2d), men det gjeld ingen fristar for å krevje forhandlingar, jfr aml 17-3 (2) siste ledd. Suspendert arbeidstakar kan reise søksmål, men det gjeld ingen søksmålfrist, jfr (4). Oppseiing Opphøyr av arbeidsforhold inngått ved arbeidsavtale, jfr aml 15-7, kap 1 3 i HTA/KS. Avskjed Heving av arbeidsavtale ved grovt pliktbrot eller anna vesentleg misleghald av arbeidsavtalen, jfr aml Avskjed inneber at arbeidstakar får påbod om å fråtre stillinga straks, jfr aml 15-11(3). Saksbehandlingsreglar 1. Saksbehandlar som skal tilrettelege eller ta avgjerd i saka, må tilfredsstille forvaltningslova sine habilitetskrav, jfr fvl 6 og dei etiske retningslinjene. 2. Parten skal varslast før vedtak blir gjort, jfr fvl ledd. 3. Før det blir gjort vedtak om oppseiing, skal spørsmålet så langt det er praktisk mogleg, drøftast med arbeidstakar og med arbeidstakaren sin tillitsvalt, med mindre arbeidstakaren sjølv ikkje ønsker det, jfr. aml Arbeidstakar har rett til å la seg bistå av ein advokat eller annan fullmektig, jfr fvl 12. Denne retten skal arbeidstakar bli gjort merksam på i det varslet som skal sendast. 5. Saka skal vere så godt opplyst som mogleg før vedtak blir gjort, jfr fvl ledd. 6. Parten har rett til å gjere seg kjent med dokumenta i saka før vedtak blir gjort, fvl Nye opplysningar som kjem inn under førebuinga av saka, skal leggjast fram for parten, jfr fvl ledd.

9 side 7 8. Ved oppseiing og avskjed gjeld retten til å krevje forhandlingar etter at vedtak er gjort, jfr aml Vedtaket skal gjerast av rette organ, jfr pkt 6.1 i det fylkeskommunale tilsettingsreglementet. 10. Vedtaket skal vere skriftleg og skal leverast til arbeidstakaren personleg eller sendast i rekommandert brev til arbeidstakaren si oppgitte adresse, jfr fvl 23, aml 15-4 (1) og 15-4 (2). 11. Dersom arbeidstakar krev det, skal arbeidsgivar oppgi dei omstende som ligg til grunn for oppseiinga og arbeidstakar kan krevje å få opplysningane skriftleg, jfr aml 15-4 (3) og fvl I grunngivinga skal det visast til dei reglar som vedtaket byggjer på, jfr fvl 25 første ledd, til dei faktiske forhold som vedtaket byggjer på, jfr. fvl 25 andre ledd og der det har vore utøvd skjønn, bør dei hovudsynet som har vore avgjerande, nemnast, jfr fvl 25 tredje ledd. 13. Arbeidstakar skal underrettast om retten til å sjå dokumenta i saka, jfr fvl 18 og Vedtaket skal innehalde opplysningar om arbeidstakaren sin rett til å gå til søksmål etter reglane i aml 15-4 (2a), dei fristar som gjeld for å reise søksmål, jfr aml 15-4 (2c) og kven som er arbeidsgivar og rett saksøkt i ein eventuell tvist, jfr aml 15-4 (2d). IV OPPSEIINGSVERN VED SJUKDOM UFØRLEIK SVANGERSKAP ETTER FØDSEL ELLER ADOPSJON MILITÆRTENESTE Vilkår og saksbehandlingsreglar for oppseiing grunna sjukdom, er dei same som framstilt under pkt III. Aml 15-8 gir arbeidstakar eit særleg oppseiingsvern ved sjukdom: Arbeidstaker som er helt eller delvis borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikkje av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikkje noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern etter denne paragraf, må ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet. Om arbeidsgiver krever det, må det samlede sykefraværet godtgjøres ved legeattest. Aml 15-8 må sjåast i samanheng med aml 4-6. Dersom arbeidsgivar ikkje har etterlevd pliktene etter aml 13-5, vil ei oppseiing på grunn av sjukdom kunne bli vurdert som usakleg.

10 side 8 Retningslinjer for oppseiing av sjukemeldte. Sjukemeldte skal følgjast aktivt opp, jfr Retningslinjer for bedriftsintern attføring og prosedyre for oppfølging av sjukemeldte. Arbeidsgivar skal så langt råd er, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstakar skal kunne få eller behalde høveleg arbeid, jfr aml 4-6 (1). Dersom det er aktuelt å overføre ein arbeidstakar til andre arbeidsoppgåver, skal arbeidstakaren og vedkommande sin tillitsvalde takast med på råd før saka blir avgjort, jfr aml 4-6 (2). Ein arbeidstakar skal oppmodast til å seie opp stillinga si dersom vedkommande: er innvilga varig uførepensjon frå folketrygda har to år med mellombels attføringspensjon frå KLP/SPK, og etter ei nærare vurdering ikkje kan komme tilbake til arbeidet. Dersom oppmodinga ikkje fører fram, skal fylket gå til oppseiing i samsvar med aml 15-7, jfr 15-3 og Sjå elles tjml 9 og 10 og særavtale SFS 2213 pkt Retningslinjer for oppseiing av gravide, etter fødsel og ved adopsjon. Arbeidstakar som er gravid kan ikkje seiast opp av den grunn, jfr aml (1)Arbeidstaker som er gravid, kan ikke av den grunn sies opp. Oppsigelse som finner sted i denne perioden, skal anses å ha sin grunn i dette forholdet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Graviditeten må dokumenteres ved legeattest dersom arbeidsgiver krever det. Arbeidstakar i permisjon må ikkje seiast opp med verknad i fraværsperioden, jfr aml 15-9 (2 og 3). (2) Arbeidstakar som har permisjon etter 12-2, 12-3, 12-4 eller 12-5 første ledd i inntil ett år, må ikkje sies opp med virkning i fraværsperioden når arbeidsgiver er klar over at fraværet skyldes disse grunner eller arbeidstaker uten unødig opphold gir beskjed om at dette er grunnen for fraværet. Er arbeidstaker lovlig sagt opp til fratreden på et tidspunkt som faller innenfor dette tidsrommet, er oppsigelsen gyldig, men oppsigelsen forlenges med et tilsvarende tidsrom. (3) For arbeidstaker som har permisjon etter 12-5 andre ledd eller 12-6 utover ett år, gjelder første ledd første og andre punktum tilsvarende. Aml regulerer oppseiingsvern ved militærteneste m.v.: (1) Arbeidstaker kan ikke sies opp på grunn av permisjon etter Ved permisjon etter 12-2 første ledd andre punktum omfatter oppsigelsesvernet også perioder hvor arbeidstaker ikkje er fraværende fra arbeidet. (2) Oppsigelse som finner sted umiddelbart før eller innenfor det tidsrom arbeidstaker er fraværende fra arbeidet på grunn av permisjon etter 12-2, skal anses å ha sin grunn i dette forholdet, dersom ikke annet gjøres overveiende sannsynlig. V OPPSEIINGSVERN VED OPPNÅDD PENSJONSALDER/ALDERSGRENSE Etter aml 15-7 (4), er oppseiing ikkje sakleg dersom den alene skyldes at arbeidstaker har nådd pensjonsalder etter folketrygdloven. Arbeidsgivar kan på bakgrunn av denne lovregel ikkje seie opp ein arbeidstakar med den grunngiving at arbeidstakar har rett til alderspensjon. Lovregelen seier elles vidare:

11 side 9 Oppsigelse med fratreden før fylte 70 år som alene skyldes at arbeidstaker har nådd pensjonsalder etter folketrygdloven, skal ikkje anses å være lovlig begrunnet. Etter at arbeidstaker er fylt 66 år, men ikkje senere enn seks måneder før pensjonsalderen inntrer, kan arbeidsgiver skriftlig spørre om arbeidstaker ønsker å fratre sin stilling ved nevnte pensjonsalder. Forespørselen må besvares skriftlig senest tre måneder før arbeidstaker når pensjonsalderen. Dersom det uttrykkelig er gjort oppmerksom på det i forespørselen, medfører oversittelse av svarfristen at oppsigelsesvernet etter dette ledd faller bort. Oppseiing ved oppnådd aldersgrense 70 år (eller oppnådd særaldersgrense) vil vere sakleg. Formell oppseiing vil ikkje vere nødvendig. Behandling av søknader om å halde fram i tenesta utover særaldersgrense skal skje i samsvar med retningslinjer i sak SAM 24/93.