Forfall skal meldast til telefon eller e-post: Vararepresentantane møter kun etter nærare avtale.

Transkript

1 MØTEINNKALLING Utval Administrasjonsutvalet Møtedato Møtestad Kommunestyresalen, Rådhuset Møtetid Etter formannskapsmøte Forfall skal meldast til telefon eller e-post: Vararepresentantane møter kun etter nærare avtale. side 1

2 SAKLISTE Saksnr Innhald PS 2013/1 Evaluering medråderett 2013 PS 2013/2 Retningsliner langtidssjukemeldte PS 2013/3 Permisjonsreglement - endring PS 2013/4 Reviderte seniorordningar 2013 side 1

3 Saksframlegg Saksmappe Saksbehandlar 2013/ Gunn Berit Sandnes Fosse Saksgang Saksnr Utval Møtedato 2013/1 Administrasjonsutvalet Evaluering medråderett 2013 Innstilling frå rådmannen: Administrasjonsutvalet vedtek at det vert gjennomført ei evaluering av medråderetten i. Saksutgreiing: Innleiing Partane i er samde om å gjennomføra ei evaluering av medråderetten i. Vedlegget til denne saka er utarbeidd av rådmannen og HTV for Utdanningsforbundet, Fagforbundet og Norsk Sjukepleiarforbund, som skal representera fagforeiningane i kommunen i dette arbeidet. Viktige område innan medråderett og medbestemmelse skjer gjennom ordninga med tillitsvalde, og det er viktig både for arbeidsgjevar og foreiningane at den tillitsvaldordninga som det vert lagt til rette for her i kommunen vår, fungerer godt, og at den reint praktisk høver i vår organisasjon. Frå Hovudavtalen del B 1-2 Om samarbeid Kommunesektoren er i stadig endring. Innbyggere og brukere har økende forventninger til tjenestene. Det gjelder så vel omfang som kvalitet og tilgjengelighet, og stiller arbeidsgiver, de tilsatte og deres organisasjoner overfor nye utfordringer med hensyn til samarbeid. Innenfor rammen av vedtatte økonomiske og politiske mål vil et godt samarbeid være av avgjørende betydning for utvikling av tjenestene. Partene er enige om at det er viktig for gode for hold på arbeidsplassen at samarbeidet mellom kommunen/fylkeskommunen og de tillitsvalgte foregår i rasjonelle og betryggende former. De tillitsvalgte er representanter for vedkommende organisasjoners medlemmer overfor arbeidsgiver. Arbeidstakere, tillitsvalgte og arbeidsgiver har rett og plikt til å gjøre sitt beste for å skape et godt samarbeid i hele kommunen/fylkeskommunen og på den enkelte arbeidsplass. Målsettingen er at eventuelle problemer som måtte oppstå i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker skal søkes løst gjennom ordningen med de tillitsvalgte. Partene er derfor enige om betydningen av et godt fungerende tillitsvalgtapparat med klare linjer og fullmakter. De tillitsvalgte skal ha forholdene lagt til rette slik at de kan ivareta sine oppgaver etter de retningslinjer som er fastsatt i denne avtalen. side 1

4 Medbestemmelse og medinnflytelse skal utøves effektivt og rasjonelt og være tilpasset kommunenes/fylkeskommunenes organisering. Mål for arbeidet: Ei fornuftig tilpasning av tillitsvaldordninga med utgangspunkt i styringsstruktur og organisering av kommunen, der grunnhaldninga er at ein endringsdyktig organisasjon bygd på kvalitet og kompetanse blir til gjennom gode og opne prosessar med samarbeid, medbestemmelse og medråderett i fokus. Partane skal ha som felles mål å vidareutvikla kommunen som kunnskapsorganisasjon, og kommunen skal vera konkurransedyktig både fagleg og økonomisk. Tillitsvalde bidreg i dette arbeidet med kompetanse, og skal vera utviklingspartnar, drøftingspartnar og system- og prosedyreutviklar. Arbeidsform: Det er sett ned ei styringsgruppe for gjennomføring av evalueringa. Denne består av Vibeke Fredheim, Astrid Naterstad, Trond Sætereng og Bjørn Olav Tveit. Det er naturleg også å sjå på aktiviteten i Administrasjonsutvalet som ein del av evalueringa, og utvalet bør haldast kontinuerleg orientert om evalueringsarbeidet. Etter at evalueringa er forankra politisk, og styringsgruppa for evalueringa vert komplementert med medlemmer frå administrasjonsutvalet, vil planen i dette notatet bli revidert og tilpassa eventuelle nye mandat Tidsramme for arbeidet: Plan for evalueringa vil bli fremja som sak i Administrasjonsutvalet til sommaren. Sjølve evalueringa vil føregå utetter hausten Resultatet av evalueringa, med eventuelle forslag til tiltak og plan for medråderett, vil bli fremja som sak til Administrasjonsutvalet i løpet av hausten Forankring: Evalueringa bør forankrast politisk, og det er ynskjeleg at ein representant frå dei folkevalde deltek i utvalet. Uttale frå Eldrerådet: Uttale frå Rådet for dei funksjonshemma: Økonomisk konsekvens: Miljømessig konsekvens: Vedlegg: Notat Evaluering medråderett. side 2

5 Side 1 Rådmannen - Samfunnsutvikling Vår ref: 2013/ Dato: Evaluering av Hovudavtala i Kvinnherad kommune Innhold Innleiing... 1 Grunnlag og føremål med evalueringa... 2 Mål for evalueringa... 2 Medråderett i Kvinnherad. Status... 2 Formelle drøftingar... 3 Administrasjonsutvalet... 3 Drøftingar mellom rådmannen og Hovudtillitsvalde... 3 Drøftingar mellom verksemdsleiar og plasstillitsvalde... 3 Samarbeid i andre former... 3 Leiarsamlingar... 4 Uformelle drøftingar... 4 Deltaking i utval og ad-hoc-grupper Gjennomføring av evalueringa... 4 Prosess og praktisk gjennomføring... 4 Første fase: kartlegging av status, innsamling av grunnlag Andre fase: analyse og bearbeiding av informasjon Tredje fase: konklusjon, ferdigstilling av plan og formidling av resultat... 5 Innleiing Partane i er samde om å gjennomføre ei evaluering av Hovudavtala. Dette notatet er utarbeidd av rådmannen og utvalde organisasjonar i fellesskap, og dannar eit utgangspunkt for evalueringsprosessen. -fellesskap og trivsel utvikling og vekst

6 Side 2 Grunnlag og føremål med evalueringa har arbeidsgjevaransvar for alle sine tilsette, og både dei tilsette og arbeidsgjevar er bundne av rettar og plikter i lov, forskrift og avtaleverk som regulerer arbeidslivet, døme Arbeidsmiljølova og Hovudtariffavtalen. I tillegg er, som medlem i arbeidsgjevarorganisasjonen KS, forplikta på eit samarbeid med organisasjonar som inngår Hovudavtale med KS. Hovudavtalen regulerar samarbeidet mellom arbeidsgjevar og organisasjonane eller forhandlingssamanslutningane sine valde representantar; dei plasstillitsvalde eller Hovudtillitsvalde. Hovudavtalen har som føremål å leggje til rette for gode prosessar og samarbeid på alle nivå der avgjerder vert fatta, og skal gjennom drøfting og dialog føre til betre kvalitet i tenestene. Partane har ansvar, saman og kvar for seg, for å syte for opplæring og jamleg oppfølging og opplæring av leiarar og tillitsvalde, med sikte på å oppnå felles forståing for intensjonane i Hovudavtala. Partane skal årleg evaluere Hovudavtalen, jmfr HA 1-5: "De lokale partene skal gjennomføre årlige evalueringsmøter om Hovedavtalen, hvor den øverste arbeidsgiverrepresentanten også deltar." Mål for evalueringa I Kvinnherad er det mange år sidan slik evaluering er gjennomført, og partane er difor samde om å gjennomføre ein grundigare prosess. Gjennom evalueringa søkjer vi mellom anna svar på fylgjande spørsmål: - Er rammene rundt drøftingsrett og drøftingsplikt organisert føremålstenleg og i tråd med HA? - Har dei lokale partane eit samarbeid i tråd med intensjonane i HA? Er det sams forståing av viktige omgrep som til dømes «så tidleg som råd»? - Vert problem som oppstår mellom arbeidstakar og arbeidsgjevar løyst effektivt gjennom ordninga med dei tillitsvalde? - Fører samarbeidet til betre tenester? Har partane eit samarbeid som ivaretek behovet for utvikling og tilpassing av tenestene? Det er i tillegg eit mål å gå djupare inn i ulike spesielle saker som til dømes budsjett og omorganisering for å avklare forventningar til samarbeidet og eventuelt etablere skriftlege og omforeinte samarbeidsrutinar. Det er eit mål at arbeidet skal resultere i ein overordna plan for partssamarbeidet i Kvinnherad kommune, og at denne planen vil både tydeleggjere og avklare forventningar til partane, og i tillegg kunne danne grunnlag for seinare evalueringsprosessar. Det vil alltid vere ei utskifting av tillitsvalde i ulike organisasjonar, i tillegg har mange tillitsvalde lite frikjøpstid til å utføre vervet, og det er såleis von om at ein slik plan vil medføre større kontinuitet i samarbeidet. Det er også eit mål at evalueringsprosessen skal tilføre partane på alle nivå kunnskap og kompetanse om ulike sider ved Hovudavtala, og såleis medverke til å synleggjere potensialet og auke ambisjonsnivået for partssamarbeid. Medråderett i Kvinnherad. Status Samarbeid mellom arbeidsgjevar og organisasjonane føregår i ulike former, ulike nivå og på ulike arena. Vi skil mellom ulike former for samarbeid: - formelle drøftingar -fellesskap og trivsel utvikling og vekst

7 Side 3 - andre typar samarbeid, inkludert uformelle drøftingar, deltaking i ulike utval og grupper Formelle drøftingar Administrasjonsutvalet Alle kommunar skal opprette eit eller fleire administrasjonsutval, jmfr Kommunelova 25. Hovudavtala presiserar mandatet og tydeleggjer oppgåvene for utvalet, jmfr HA 4 4 Partssammensatte utvalg Det skal i alle kommuner og fylkeskommuner opprettes ett eller flere partssammensatte utvalg for behandling av saker som gjelder forholdet mellom kommunen eller fylkeskommunen som arbeidsgi ver og de ansatte med mindre partene avtaler at slike saker skal behandles på en annen måte. Det vises til kommuneloven 25. Det partsammensatte utvalget foreslår og behandler overordnede retningslinjer for kommunens personalpolitikk, herunder tiltak for likestilling og inkluderende arbeidsliv. Utvalget drøfter dessuten kvalitets-, fornyings- og utviklingstiltak, oppfølging og implementering av nasjonalt vedtatte reformer, resultater fra KS sine kontakter med statlige myndigheter samt oppfølging av saker fra sentralt kontaktmøte. De tilsatte skal være representert i dette/disse utvalg med minst to representanter utpekt av arbeidstakerorganisasjonene/forhandlingssammenslutningene etter forholdstallsprinsippet. Som delingstall benyttes kvotienten 1,4 og deretter oddetall 3, oddetall 5 osv. Forhandlingssammenslutninger lokalt som ikke er representert i utvalget bør delta med en observatør med møte- og talerett. Nærmere retningslinjer for utvalget(ene) fastsettes gjennom reglement lokalt. Administrasjonsutvalet i Kvinnherad består av Formannskapet og tre representantar frå dei tilsette. Utvalet har i inneverande periode som starta hatt 4 møte og handsama 4 saker. Drøftingar mellom rådmannen og Hovudtillitsvalde Rådmannen gjennomfører faste drøftingsmøte anna- eller tredjekvar månad med Hovudtillitsvalde frå alle organisasjonar i kommunen. Per dags dato er det 15 fagorganisasjonar i kommunen, og alle får innkalling til møte. Det er utarbeidd prosedyrar for å melde inn saker, med frist for innsending, frist for utsetjing/avlysing etc, og det vert skrive referat frå møta. I 2012 var det 7 ordinære drøftingsmøte mellom rådmannen og organisasjonane. Totalt var det ført opp om lag 20 saker, der nokre saker var gjennomgåande i fleire møte. Det vert i tillegg ført formelle drøftingar om saker som dukkar opp mellom møta, og om saker som vedkjem utvalde organisasjonar. Drøftingar mellom verksemdsleiar og plasstillitsvalde Hovudavtala vert praktisert ulikt i ulike verksemder og mellom ulike sektorar, og dette bør vere eit tema for evalueringa. Samarbeid i andre former I tillegg til dei formelle drøftingsmøta, føregår det samarbeid også på andre område. Dette er samarbeid som har utspring i Hovudavtala sine intensjonar om involvering og utveksling av informasjon, og det er naturleg å ta med også desse i evalueringa. -fellesskap og trivsel utvikling og vekst

8 Side 4 Leiarsamlingar Hovudtillitsvalde vert kalla inn til leiarsamlingar som rådmannen har med alle leiarane i kommunen. Kommunalsjef og fagkoordinator har også sektorvise møte med verksemdsleiarane. Det varierer i kva grad dei Hovudtillitsvalde vert kalla inn til desse møta. Uformelle drøftingar Ein del av samarbeidet mellom dei lokale partane, er det daglege og uformelle samarbeidet. Gjennom denne samarbeidsforma kan partane ofte finne dei enkle og raske løysingane på kvardagslege problemstillingar, eller ein kan raskt ordne opp i mistydingar eller feil før dei får konsekvensar. Eit føresetnad for denne samarbeidsforma, er at partane har tillit til kvarandre og at den såkalla dørstokken er låg. Deltaking i utval og ad-hoc-grupper. Dei tilsette sine organisasjonar deltok vinteren 2012 i ei gruppe som skulle utarbeide framlegg til økonomiplan Hausten 2012 deltok organisasjonane saman med administrasjonen og folkevalde i ei gruppe som skulle evaluere organisasjonsstrukturen i kommunen. Gjennomføring av evalueringa Det er sett ned ei styringsgruppe for gjennomføring av evalueringa. Denne består av Vibeke Fredheim, Astrid Naterstad, Trond Sætereng og Bjørn Olav Tveit. Gruppa held om lag eit møte pr veke til evalueringa er gjennomført. Evalueringa bør forankrast i Administrasjonsutvalet, og det er ynskjeleg at ein representant frå dei folkevalde deltek i utvalet. Det er naturleg også å sjå på aktiviteten i Administrasjonsutvalet som ein del av evalueringa, og utvalet bør haldast kontinuerleg orientert om evalueringsarbeidet. Plan for evalueringa vil bli fremja som sak i Administrasjonsutvalet til sommaren. Sjølve evalueringa vil føregå utetter hausten Resultatet av evalueringa, med eventuelle forslag til tiltak og plan for medråderett, vil bli fremja som sak til Administrasjonsutvalet seinhaustes Prosess og praktisk gjennomføring Første fase: kartlegging av status, innsamling av grunnlag. Det er eit mål at evalueringa skal vere framoverretta og utviklingsorientert allereie frå starten, og at partane så tidleg som råd identifiserer og vert samde om forbetringspunkt. Som del av dette arbeidet er det naturleg å kartleggje status for dagens samarbeid på alle nivå. Dette kan ein gjere ved å gå gjennom referat, dokumentasjon, prosedyrar eller anna framstilling, skriftleg eller munnleg, frå drøftingar og samarbeid på ulike nivå, og halde innhaldet i desse opp i mot den ønskte standarden på samarbeidet. Som ein del av denne kartlegginga, bør ein også ha dialog med verksemdsleiarar og plasstillitsvalde, både saman og kvar for seg. Ein må i tillegg involvere Hovudtillitsvalde frå organisasjonar som ikkje deltek i gruppa. Også status og nivå på arbeidet i administrasjonsutvalet må kartleggjast i denne fasen. Det vil i første fase vere naturleg å ta opp spesielle saker som ein ynskjer å sjå nærare på i evalueringa. Dette kan både vere saker der partane har gode erfaringar, der samarbeidet og prosessen har ført til auka kvalitet, og det kan vere saker der partane har eit potensiale for forbetring. Døme på slike saker kan vere: -fellesskap og trivsel utvikling og vekst

9 Side 5 - Omstilling og nedbemanning - Rekruttering av kompetent arbeidskraft - Omdømme - Sjukefråvere, IA-arbeid - Drøfting i budsjettsaker - Saker frå fagkoordinatorar og ymse planarbeid - Tilsetjingar - Drøftingar i saker som skal til politisk handsaming Andre fase: analyse og bearbeiding av informasjon. Med bakgrunn i kartlegging av status i fase 1, skal evalueringa i fase 2 konkretisere korleis partane i kan realisere ambisjonane og intensjonane i Hovudavtala. Tidleg i analyseprosessen kan det vere føremålstenleg å arrangere fellesskulering i Hovudavtala for leiarar og tillitsvalde på alle nivå. Føremålet med ei slik skulering som del av denne prosessen må vere å synleggjere potensialet for betre utviklingsarbeid gjennom ei styrking av medråderetten og samarbeidet etter Hovudavtala. Med bakgrunn i kartlegginga i fase 1, kan ei slik fellesskulering skreddarsyast for å passe til våre behov. Det kan også vurderast om ein vil arrangere ei liknande skulering for medlemmane i administrasjonsutvalet, med t.d. ekstern førelesar som kan tydeleggjere mandatet og synleggjere utviklingspotensialet for medlemmane i utvalet. Det bør vurderast om ein vil hente inspirasjon og impulsar utafrå. Fleire kommunar i regionen deltek i prosjektet «Saman om ein betre kommune», der kommunane arbeider i nettverk for å styrkje samarbeidet innan fleire viktige område. I Kvinnherad kan vi vurdere å hente erfaringar frå utvalde område innan dette prosjektet, dette kan gjerast ved å vitje andre kommunar som deltek. Tredje fase: konklusjon, ferdigstilling av plan og formidling av resultat Styringsgruppa skriftleggjer resultat av arbeidet i ein plan for medråderett i Kvinnherad kommune. Planen vert vedteken i Administrasjonsutvalet, og den vil danne grunnlag for seinare evalueringar av medråderetten i kommunen. Planen vert formidla til leiarar og tillitsvalde på alle nivå i ei lokal fellesskulering. -fellesskap og trivsel utvikling og vekst

10 Saksframlegg Saksmappe Saksbehandlar 2012/ Torstein Aarthun Saksgang Saksnr Utval Møtedato 2013/2 Administrasjonsutvalet Innstilling frå rådmannen: Administrasjonsutvalet godkjenner retningslinjene slik dei ligg føre i saksutgreiinga. Retningslinjene vert gjort gjeldande frå denne dato og lagt inn i Kvinnherad kommune si personalhandbok Saksutgreiing: har ikkje gode retningsliner for å avslutte eit arbeidstilhøve for arbeidstakarar som vert ufør ved langvarig sjukefråvær. Dette er ikkje tifredsstillande for korkje arbeidsgjevar eller arbeidstakar. Mange forlet arbeidslivet på denne måten. Om dei ikkje då seier opp sjølv vert ikkje arbeidstilhøvet avslutta skikkeleg. For arbeidsgjevar er det og eit viktig poeng å vita kva ein har å forhalde seg til. Slik det no er kan tilsette koma med arbeidskontrakten i handa etter mange år som ufør for å ta opp att arbeidet. Då er det ikkje sikkert at kommunen har trong for den aktuelle kompetansen. Det skal være forutsigbart når arbeidstilhøvet vert avslutta. På bakgrunn av dette ynskjer rådmannen å innføra fylgjande retningslinjer: Forslag til retningslinjer for opphør av stilling ved langvarig sjukefråvær 1. Dersom ein arbeidstakar er hemma i sitt arbeid som fylgje av ulykke, slitasje, sjukdom e.l skal kommunen så langt som muleg prøve å tilrettelegge for at arbeidstakaren kan være i arbeid. Fyrst og fremst skal denne tilrettelegginga foregå innan eiga verksemd, men det kan og være aktuelt med arbeid i andre verksemder. Tilrettelegging er normalt sett avgrensa i tid. (Aml 4-6) side 1

11 2. Etter 52 veker samanhengande (utan opphald på 26 veker) sjukemelding har arbeidstakar ikkje lenger sjukepengerettar og kan då søkje arbeidsavklaringspengar eller uføretrygd. Ein arbeidstakar kan i sjukemeldingsperioden ikkje seiast opp med grunnlag i ulykke eller sjukdom. (Aml 15 8) Dersom det etter sjukemeldingsperioden ligg føre opplysningar om at arbeidstakaren ikkje innan rimeleg tid kan oppta sitt arbeid skal det drøftast om arbeidstakaren skal løysast frå sitt arbeidsforhold. 3. Eit år etter at sjukepengerettane opphøyrte skal som hovudregel arbeidsforholdet avsluttast dersom arbeidstakaren ikkje er i relevant arbeidsrelatert aktivitet eller denne type aktivitet er nært føreståande. 4. Arbeidstakarar som er sagt opp kan ha førerett til stilling i kommunen etter bestemmelsane om førerett i arbeidsmiljølova. (Aml 14-2) 5. Verksemdsleiar er ansvarleg for oppfølging av sjukemeldt arbeidstakar så lenge han har eit arbeidstilhøve i kommunen. Dette framlegget er drøfta med med fagforeiningane i medråderettsmøtet Aktuelle lovtekstar: 4-6. Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne (1) Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l. (2) Dersom det i medhold av første ledd er aktuelt å overføre en arbeidstaker til annet arbeid, skal arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte tas med på råd før saken avgjøres. (3) Arbeidsgiver skal i samråd med arbeidstaker utarbeide oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid i forbindelse med ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, med mindre dette er åpenbart unødvendig. Arbeidet med oppfølgingsplan skal starte så tidlig som mulig, og planen skal være utarbeidet senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i fire uker. Oppfølgingsplanen skal inneholde en vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne. Planen skal også inneholde aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi, aktuelle tiltak med bistand fra myndighetene og plan for videre oppfølging. Arbeidsgiver skal sende oppfølgingsplanen til sykmelder så snart den er utarbeidet, og senest etter fire uker, og til Arbeids- og velferdsetaten etter bestemmelsen i folketrygdloven 25-2 tredje og fjerde ledd. (4) Arbeidsgiver skal innkalle arbeidstaker til dialogmøte om innholdet i oppfølgingsplanen senest innen sju uker etter at arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, med mindre dette er åpenbart unødvendig. Bedriftshelsetjenesten skal være representert i møtet. Sykmelder skal delta i møtet med mindre arbeidstaker ikke ønsker det eller det ikke anses hensiktsmessig, jf. folketrygdloven 25-5 a. Arbeidsgiver skal gi informasjon til Arbeids- og velferdsetaten om oppfølgingsplan og dialogmøtet etter bestemmelsen i folketrygdloven 25-2 tredje ledd. side 2

12 (5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf Oppsigelsesvern ved sykdom (1) Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. (2) Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. (3) Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern etter denne paragraf, må ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet. Om arbeidsgiver krever det, må det samlede sykefravær godtgjøres ved legeattest Fortrinnsrett til ny ansettelse (1) Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for. (2) Fortrinnsretten gjelder også arbeidstaker som er midlertidig ansatt og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse. Dette gjelder likevel ikke arbeidstaker i vikariat. Fortrinnsretten gjelder dessuten for arbeidstaker som har akseptert tilbud om redusert stilling i stedet for oppsigelse. (3) Fortrinnsretten gjelder for arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de to siste år. (4) Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. (5) Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt. (6) Er det flere fortrinnsberettigede til en stilling, plikter arbeidsgiver å følge de samme regler for utvelgelse som de som gjelder ved oppsigelser på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak. (7) Reglene i denne paragraf gjelder tilsvarende for arbeidstaker som er sagt opp i forbindelse med at virksomheten går konkurs. Dette gjelder bare når virksomheten fortsetter eller gjenopptas og den under hensyn til sted, art, omfang og lignende må anses som en fortsettelse av den opprinnelige virksomhet. (8) Sjette ledd gjelder ikke ved konkurs, offentlig skifte av insolvent dødsbo eller ved overdragelse av virksomhet etter at det er åpnet gjeldsforhandlinger. Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (ikr. 1 jan 2006). side 3

13 Uttale frå Eldrerådet: Uttale frå Rådet for dei funksjonshemma: Økonomisk konsekvens: Miljømessig konsekvens: Vedlegg: side 4

14 Saksframlegg Saksmappe Saksbehandlar 2013/ Gunn Berit Sandnes Fosse Saksgang Saksnr Utval Møtedato 2013/3 Administrasjonsutvalet Permisjonsreglement - revidering Innstilling frå rådmannen: Administrasjonsutvalet vedtek rådmannen si innstilling som følgjer: Retningsliner for velferdspermisjonar: Nytt: For deltaking i større kultur- og/eller idrettsarrangement (eksempelvis nasjonale og internasjonale musikk- og idrettskonkurransar) Fjerna: For flytting til nytt husvære Utanom desse to punkta vert retningslinene ikkje endra. Saksutgreiing: På medråderettsmøte den la HTV i Fagforbundet fram eit forslag om ei endring i permisjonsreglementet. Forbundet ber om få denne ordlyden inn i reglementet vårt, under velferdspermisjonar: - For deltaking i større kultur- og/eller idrettsarrangement (eksempelvis nasjonale musikk- og idrettskonkurransar) Bakgrunn for saka: Det finst både lovfesta og avtalefesta permisjonsreglar. I tillegg til desse, har arbeidsgjevar v/administrasjonsutvalet vedteke eige permisjonsreglement for andre høve som kan gje grunnlag for permisjon(velferdspermisjonar). Lovfesta permisjonar er heimla i arbeidsmiljølova kapitel 12, og gjeld svangerskap, fødsel, pårørande i sluttfase, utdanning, barn og barnepassers sjukdom, militærteneste, offentlege verv. Avtalefesta permisjonar er bundne til Hovudtariffavtalen kapitel 8, og gjeld sjukdom, svangerskap, fødsel og adopsjon. Velferdspermisjon med eller utan løn ut over desse er det kommunen sjølv som legg til rette for. side 1

15 Velferdspermisjon med løn kan maksimalt innvilgast for 12 arbeidsdagar gjennom eit kalenderår. Fri utover 12 dagar kan gjevast som permisjon utan løn. Innafor denne ramma er det viktig for leiarar og tilsette at reglementet er forutsigbart og kjent for alle partar. Reglementet skal gje leiarar med personalansvar føringar for korleis ulike ynskje og behov hos den enkelte arbeidstakar skal ivaretakast, samstundes som ansvaret vedkomande leiar har for verksemda og brukarane er i fokus. Reglementet gjeld i utgangspunktet alle kommunale arbeidstakarar i eit fast forpliktande arbeidsforhold, med på førehand fastsett arbeidstid pr. veke jamfør Hovudtariffavtalen 1. Heilog deltidstilsette har i utgangspunktet dei same rettane, men dei deltidstilsette bør så langt det går, leggja private gjeremål til fridagar. Deltidstilsette blir innvilga løna permisjon i forhold til stillingsstorleiken. Arbeidsgjevar sitt synspunkt er at ingen tilsette er like, og at alle har krav på individuell handsaming av sin søknad om velferdspermisjon. Frå Hovudtariffavtalen kap : Arbeidstaker som er pålagt å utføre kommunale eller andre offentlige verv, gis permisjon og kan etter søknad få beholde sin lønn. Arbeidstakeren plikter på forhånd å gjøre henvendelse til nærmeste overordnede om permisjon. Når viktige velferdsgrunner foreligger, kan en arbeidstaker tilstås velferdspermisjon med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. kalenderår. Det kan avtales fleksibelt uttak av permisjonsdagene. Desse 12 dagane kjem i tillegg til reglane som går fram av Arbeidsmiljølova (kap.12) og Hovudtariffavtalen ( 8). Reglementet gjeld så langt det ikkje er i strid med lov, forskrift, tariffavtale eller andre føresegner som kommunen er bunden av. sitt reglement for velferdspermisjon, vedteke i administrasjonsutvalet den ser slik ut: Retningsliner for velferdspermisjonar: Dei 12 dagane kan etter søknad nyttast der den tilsette sitt behov er til ei kvar tid. Dette vil vera med på å ivareta våre tilsette i alle livsfasar. Ved alvorleg sjukdom i den næraste familie (ektefelle, sambuar, foreldre, barn, søsken eller andre som står arbeidstakaren nær) Ved dødsfall i næraste familie og andre som står arbeidstakaren nær For tilvenjing og oppfølgjing av barn i skule og barnehage Ved endringar i livssituasjon, oppfølging/hjelp som gjeld foreldre For eige bryllup For deltaking i større idrettsarrangement Internasjonale idrettsarrangement, landskampar o.l. Finale i NM. Ordninga blir og praktisert for leiarar For feiring av religiøse og nasjonale høgtidsdagar som ikkje er offisielle etter norsk kalender For flytting til nytt husvære side 2

16 Andre velferdspermisjonar Undersøking og behandling hos lege, tannlege, fysioterapeut og andre private gjeremål må så langt som mogleg leggjast til fritida. Deltidstilsette må når det er mogeleg leggja slike gjeremål til fridagar. Der arbeidsgjevar finn det rimeleg, kan permisjon med løn innvilgast for andre velferdsføremål. Merk: Som hovudregel skal undersøking og behandlingstimar vera knytt til tilvising frå lege. I tillegg til endringa Fagforbundet ynskjer å få med i reglementet, vil arbeidsgjevar foreslå å stryka punktet som heiter flytting til nytt husvære. I dag skjer flytting oftare og på andre måtar enn tidlegare, og med dei fleksible arbeidstidsordningar som finst for våre tilsette i dag, kan den enkelte tilsette skapa seg handlingsrom utan å ta ut fri med løn. Etter arbeidsgjevar sitt syn bør private gjeremål som dei tilsette kan styra sjølve, i mange tilfelle anten kunna leggjast til fridagar, eller nyttast som uttak av ferie og/eller avspasering. Det er også viktig å vera merksam på at med fleksibelt uttak av permisjon, kan det i mange høve vera nok å gje dei aktuelle timane, og ikkje heile dagar. Uttale frå Eldrerådet: Uttale frå Rådet for dei funksjonshemma: Økonomisk konsekvens: Miljømessig konsekvens: Vedlegg: Innspel frå Fagforbundet side 3

17 FAGFORBUNDET Kvirenherad avd APR.2013 Si:ksnr i3 off Soen 6.6 VELFERDSPERMISJONAR Ber om at ordlyden i permisjonsreglementet til Kvinnherad Kommune vert endra til : - For deltaking i større kultur- og/eller idrettsarrangementer (eksempelsvis nasjonale musikk- og idrettskonkurranser) Kvinnherad Kommune har i dag for deltaking i større idrettsarrangement. KS endra ordlyden i NMF frontar saka på si heimeside for alle korpsmusikanter. Legg ved sitat frå Nordland fylkeskommune sitt reglement "3.7 Idrett og kultur Som deltaker eller som leder ved olympiske leker, verdensmesterskap, landskamp eller tilsvarende arrangementer gis permisjon m/lønn inntil fem dager pr. år. Som deltaker /leder ved Norgesmesterskap, Nord-Norsk mesterskap eller Landsdels- /Kalottmesterskap eller tilsvarende gis permisjon m/lønn inntil to dager pr. år." Helsing Vibeke L. Fredheim -htv-fagforbundet

18 Saksframlegg Saksmappe Saksbehandlar 2013/ Torstein Aarthun Saksgang Saksnr Utval Møtedato 2013/4 Administrasjonsutvalet Reviderte seniorordningar 2013 Innstilling frå rådmannen: Nye ordningar for tilsette frå år vert innført og gjeldande avtalar vert ikkje fornya. Rådmannen finn ordningar for avvikling av dei gamle ordningane og innføring av dei nye. Ingen underskrivne avtalar vert sagt opp. Saksutgreiing: har frå juni 2006 hatt ordningar knytt til seniorpolitikk. Dette har ført til at vi har hatt eit relativt lite uttak av AFP. Då kommunen hadde Storebrand som sin pensjonsleverandør vart AFP-kostnadane for den einskilde arbeidstakar direkte knytt til. Det vil sei at vi hadde ei stor økonomisk eigeninteresse av at tilsette ikkje valde AFP. Då ein ikkje veit kor mange som ville gått av dersom ein ikkje hadde hatt denne ordninga veit ein heller ikkje kor mykje pengar kommunen har spart på denne ordninga. No er situasjonen annleis. AFP er no eit spleiselag som vi ikkje betaler etter antal AFP-pensjonistar hjå oss, men etter eit utjamningsprinsipp. Det vil seie at vi som kommune av og til vil ha gevinst og av og til vil ha tap. Det betyr derfor minimalt, reint økonomisk, om kommunen har få eller mange AFP-pensjonistar. Slik stoda er no har vi seniorordningar som ein finn svært få plasser, og som i seg sjølv er dyr. Denne forandringa må og få konsekvenser for våre seniorordningar, og rådmannen har saman med tillitsvalde frå Fagforbundet, Norsk sykepleiarforbund og Utdanningsforbundet utarbeidd forslag til nye ordningar (sjå under). Vi har pr personar som har vald vegval B ( 20% reduksjon i stilling). Til saman utgjer seniordelen av deira stillingar 11,34 stillingar. 29 personar tok ut seniorbonus i Dette er ein bonus som ikkje er pensjonsgjevande og som det heller ikkje vert utbetalt feriepengar for. Det er likevel viktig vi har ordningar for tilsette over 62 år. At tilsette står i arbeid ut over 62 år er viktig for oss som arbeidsgjevar, men og i eit samfunnsøkonomisk perspektiv. For arbeidsgjevar er det mellom anna nyttig for: side 1

19 Behalde verdfull arbeidskraft. Særleg er dette viktig i nøkkelstillingar. Vi har eit solidarisk ansvar for å holde uttak av AFP nede med tanke på kostnader. IA-avtalen har eit mål om at folk skal stå lengst muleg i jobb. Det er mange som har vald løysinga med 20 % reduksjon i stilling utan reduksjon i løn. Finnes det gode alternativ her? I dag er det ingen i som tek ut delvis AFP. Våre tilsette kan til dømes nytte dette i langt større grad. Om ein vil fortsette i 80 % stilling vil ein ved ei slik ordning framleis ha over 90% løn (løn og AFP-pensjon). Gradert AFP er ikkje noko ein har krav på, men som kan gjerast etter avtale med arbeidsgjevar. Dette kan arbeidsgjevar leggje til rette for. Den gruppa dette vert vanskelegast for er leiarane (rådmann/ kommunalsjef/ verksemdsleiar). Her må rådmannen i dialog med den einskilde leiar finne ordningar som kan gjere det muleg å stå i stilling etter 62 år dersom det er ynskjeleg. Dei nye ordningane (forslag) : 1. Verksemdsleiar skal ha milepælsamtale med tilsette som vert 60 år. Denne samtalen skal ha fokus på dei siste åra av arbeidslivet, og eventuelle behov/mogelegheiter. Etter dette skal verksemdsleiar ha seniorsamtale ein gong kvart år. 2. Kommunen ynskjer så langt som råd er å leggje til rette for at tilsette kan ta ut gradert AFP dersom dette er ynskjeleg. Det er som hovudregel ikkje muleg for leiarar (rådmann/ kommunalsjef/ verksemdsleiar) å ta ut gradert AFP. Rådmannen må finne tenlege ordningar for kvar einskild leiar ut frå deira behov. 3. Tilsette som har fylt 62 år og framleis arbeider i minst like høg stillingsprosent som ein har hatt i gjennomsnitt dei siste 3 år får ein bonus på 4% ( av årsløn og event faste tillegg). Denne bonusen kan ikkje overstige kr ,- Uttale frå Eldrerådet: Ikkje aktuelt Uttale frå Rådet for dei funksjonshemma: Ikkje aktuelt Økonomisk konsekvens: Kommunen må uansett betale for AFP uttak ut frå utjamningsprinsipp. Det er vanskeleg å setje eit tal på kor mykje kommunen vil spara på å endre seniorordningane. Det å miste verdfull arbeidskraft ved at tilsette sluttar ved 62 år vil og kunne føra til auka kostnad. Det har ikkje vore naudsynt med vikar for alle tilsette som har hatt reduksjon. Det er likevel grunn til å tru at dette kan spara oss for 3-4 millionar når alle gjeldande avtalar er avslutta. Miljømessig konsekvens: Ikkje aktuellt Vedlegg: side 2