Omdømme og identifisering si betyding for rekruttering av helsearbeidarar til pleie og omsorg

Transkript

1 Omdømme og identifisering si betyding for rekruttering av helsearbeidarar til pleie og omsorg

2 BAKGRUNN FOR MIN PRESENTASJON: Masteroppgåve i organisasjon og leiing 2010: Rekruttering til den kommunale helsesektoren - Ein studie av rekruttering av helsearbeidarar i eit identitetsperspektiv Erfaring som grasrotarbeidar, leiar og den seinare tid med utviklingsprosjekt i eigen kommune

3 OVERORDNA PROBLEMSTILLING: Kva forhold har grasrotarbeidarane i pleie- og omsorgssektoren til arbeidet med rekruttering av helsepersonell?

4 METODE/ FRAMGANGSMÅTE Grasrotarbeidarane i den kommunale pleie- og omsorgstenesta i fokus. Nytta kvalitativ forskingsmetode. Intervjua seks enkeltinformantar og to fokus-grupper.

5 Hatch og Schultz(2002): modell som viser samanhengen mellom ein organisasjons identitet, omdømme og kultur

6 KVA KOM FRAM I INTERVJUA? Grasrotarbeidarane snakkar generelt lite om eigen jobb og yrke utad. Lite flinke til å selje eige yrke. Taushetsplikta? Trivsel og mykje positivt med yrket og arbeidet. Gleda av å hjelpe andre, det gode kollegiet, den nære kontakten med pasientane. Etterlyser positive oppslag, solskinshistoriene.

7 KVA KOM FRAM I INTERVJUA? Politikarar, rådmenn og etatssjef vert referert i media -økonomiske utfordringar og innsparingar. Opplever fokuset negativt. Inntrykk i omgjevnadene av at dette er ei teneste med store problem og utfordringar?

8 KVA KOM FRAM I INTERVJUA? Einsidig negativt fokus i media. Skriveriet om nedskjeringar og tidspress opplevast som negativt: Det er no mest politikara og tilsette som snakkar i avisene. Og då er det i forhold til noko negativt. Nedskjeringar og sånt. Men eg ser òg det med media, at en kanskje blir oppfatta som litt sytete. At det er veldig mykje negativt fokus på alt som kjem i frå helsevesenet. Det er travelt, det er tidspress.

9 KVA KOM FRAM I INTERVJUA? Vidareutdanning for å betre rekrutteringa. Viktig å ha sterke fagmiljø i tenesta - spennande og attraktivt å arbeide i pleie og omsorgstenesta. Leiarane i tenesta må legge til rette for vidareutdanning og etterutdanning.

10 KVA KOM FRAM I INTERVJUA? Arbeidsplassar der læring og utvikling er i fokus, er viktig. Det er viktig. Trygghet for pasient og pårørande. Kjempe- viktig.. og det syne vel i en del forsking òg at sjukeheima som har gode fagmiljø, dei er attraktive.. For dei hadde vel gjort ei forsking på to sjukeheimar, der den eine var eit veldig stort fagmiljø. God oppfølging til det og den andre hadde det ikkje. Og det var stor forskjell i sjukefråvær blant anna.

11 KVA KOM FRAM I INTERVJUA? For at pleie og omsorg skal få eit godt omdømme - - mange som må ta ansvar. Grasrotarbeidarar, toppleiinga i kommunen og politikarar - positive i si omtale av yrke og sektor.

12 KVA KOM FRAM I INTERVJUA? Dreie fokus frå økonomi og nedskjering til positive hendingar i det daglege livet i sektoren. Eit utgangspunkt for å kunne rekruttere til yrket og sektoren

13 KVA VERT REELT SKRIVE OM I MEDIA? Eldre som ikkje får det tilbodet dei har behov for. Ytringar frå pårørande og andre privatpersonar. Pga plassmangel må syk mann pleie sin demente kone. Bor i bydel med dårlig sykehjemsdekning. Etter fire avslag og en ulykke får dement mann endelig plass, men er ødelagt for resten av livet. (Huseby, B. M. og Paulsen, B. 2009)

14 KVA TENKER BRUKARANE? Brukarane opplever kvaliteten på det tilbudet dei mottek frå omsorgstenestene slik: Bekrefta tilliten til dei som arbeider i omsorgstenesta. Behandla med høflighet og respekt. Tilfreds med grunnleggande pleie og omsorg. Misnøye - manglande aktivitetstilbod, manglande mogligheit til å utøve sjølvbestemmelse og innflytelse på det tilbodet ein får. (Huseby, B. M. og Paulsen, B. 2009)

15 OPPSUMMERING FUNN: Tankar om at dei som yrkesgruppe og pleie og omsorg som organisasjon gjer godt arbeid. Mykje positivt ved arbeidet.

16 OPPSUMMERING FUNN Det positive står i kontrast til eit einsidig negativt fokus på tenesta i media. Politikarar og andre sentrale leiarar - fokus på problematiske forhold. Opplever det negativt. Tankar om at det påverkar omdømme og rekruttering Verdiane er trua.

17 STUDIEN PEIKAR PÅ Gjensidige påverknadene på identiteten verkar som i ein negativ spiral? Uttrykka kan kome frå alle delar av organisasjonen, frå grasrota til toppleiinga. Negativt omdømme av både yrke og sektor som så helsearbeidarane igjen speglar? Dette gjer noko med ein som person, yrkesutøvar og organisasjon, og kan virke negativt på identitetsutvikling. Utfordrande å skulle rekruttere til eit yrke og ei teneste som har eit problemfokus i samfunnet?

18 MINE TANKAR.. Ein må vere bevisste grasrotarbeidarane si kjensle av identitet på arbeidsplassen Identifisering med sitt arbeid og sin organisasjon vil ha betyding for omdømmet som dei er med på å skape, og som igjen vil ha betyding for rekrutteringsarbeidet. Grasrotarbeidarane samhandlar med omgjevnadene, og difor er dei sentrale i arbeidet med rekruttering. ALLE i kommunen som samhandlar med omgjevnadene viktige!

19 MINE TANKAR.. Kan utviklingsarbeid påvirke omdømme og i neste omgang identiteten til dei som arbeider i sektoren?

20 UTVIKLINGSARBEID «Bruk av velferdsteknologi eit rekrutteringsfortrinn?» Elektronisk informasjonsutveksling/ kommunikasjon Rehabilitering / kvardagsrehabilitering Utvikling av tenestene mtp framtida Fokus på kompetanseutvikling og mobilisering

21 UTVIKLINGSARBEID Å framstå som ein arbeidsplass der læring og utvikling er i fokus, ser dei fleste informantane på som viktig. Det er viktig. Trygghet for pasient og pårørande. Kjempe- viktig.. og det syne vel i en del forsking òg at sjukeheima som har gode fagmiljø, dei er attraktive.. For dei hadde vel gjort ei forsking på to sjukeheimar, der den eine var eit veldig stort fagmiljø. God oppfølging til det og den andre hadde det ikkje. Og det var stor forskjell i sjukefråvær blant anna.

22 EIGNE ERFARINGAR MED UTVIKLINGSARBEID Positiv merksemd Spennande og gjevande arbeid Utfordrande! Tilfredstillande Omdømme / «Positive rykter» Leiarforankring er viktig!

23 Korleis kan dette vere eit bidrag til arbeidet med rekruttering av helsearbeidarar i framtida? Kan fokus og bevissthet på alle nivå i ein organisasjon om kva som påverkar vårt omdømme og vår identitetsutvikling utgjere ein forskjell?

24 KILDER Kvåle, Gro og Wæraas, Arild(2006) Organisasjon og identitet. Oslo, Det norske samlaget. Kvåle, Gro(2007) Omdømme, identitet og lojalitet. Powerpoint-presentasjon KS Agder-skuleleiarnettverk 9., 11. og 31. Oktober. Lasta ned frå Hatch, M.J. og Schultz, M.(2002): The dynamics of organizational identity. Human Relations. Volume 55(8): Hoen H. og Tangen U.(2011): Bruk av velferdsteknologi i kommuene. Undersøkelse gjennomført av KS Huseby, B. M. og Paulsen, B. (2009): Eldreomsorgen i Norge: Helt utilstrekkelig eller best i verden? Trondheim, SINTEF Teknologi og samfunn, Helsetjenesteforsking

25 Svensson, Lennart G. og Ulfsdotter Eriksson, Ylva (2009): Yrkesstatus. En sosiologisk studie av hur yrken uppfattas og væderas. Gøteborgs Universitet Research Report 140. Lasta ned frå Stortingsmelding nr. 25 ( ): Mestring, muligheter og mening. Framtidas omsorgsutfordringer Lothe, Anita (2010): Rekruttering til den kommunale helsesektoren Ein studie av rekruttering av helsearbeidarar i eit identitetsperspektiv. Høgskulen i Sogn og Fjordane