Sluttrapport. Prosjekt Organisasjonsgjennomgang i Hobøl kommune Prosjektleder Hilde Elisabeth Mytting

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Sluttrapport. Prosjekt Organisasjonsgjennomgang i Hobøl kommune. 28.02.2014 Prosjektleder Hilde Elisabeth Mytting"

Transkript

1 Prosjekt Organisasjonsgjennomgang i Hobøl kommune Prosjektleder Hilde Elisabeth Mytting

2 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING BAKGRUNN MÅL OG ORGANISERING RAMMER OG AVGRENSINGER PROSJEKTETS ORGANISERING MYNDIGHET FASE IDÈ - DUGNAD PLAN FOR VEIEN VIDERE FASE HØRINGSINNSPILL PROSJEKTGRUPPENS OPPSUMMERING PROSJEKTGRUPPENS ANBEFALINGER ARBEIDSGIVERPLATTFORM VISJON OG VERDIER FOR HOBØL KOMMUNE VISJON / VERDIER FOR HVERT TJENESTEOMRÅDE I HOBØL KOMMUNE MÅL FOR ARBEIDSGIVERPOLITIKKEN BALANSERT MÅLSTYRING NY ORGANISASJON VÅRE TJENESTER TJENESTEKVALITET VÅR LEDELSESFILOSOFI HOBØL KOMMUNES LEDERPLATTFORM HOBØL KOMMUNES FORVENTNINGER TIL MEDARBEIDER VERKTØY FOR ARBEIDSGIVERPOLITIKKEN HOBØL KOMMUNES STRATEGISKE MÅL- OG RESULTATSTYRING OVERORDNET KOMPETANSEPLAN FOR HOBØL KOMMUNE INNLEDNING KOMMUNENS UTFORDRINGER ORGANISATORISKE PRINSIPPER LÆRINGSARENAER I HOBØL KOMMUNE KOMPETANSEBEGREPET BAKGRUNN FOR KOMPETANSETILTAK FOR 2014, ETTER VEDTATT TILTAKSPLAN FOR 2014, ETTER VEDTATT OMORGANISERING AV HOBØL ORGANISERING AV HOBØL KOMMUNE HISTORIKK ARBEIDSGRUPPENS MANDAT OG SAMMENSETNING AVGRENSNINGER RAPPORTENS OPPBYGGING Beskrivelse av Hobøl kommunes fremtidige behov og utvikling Generelt Bosetting og befolkningsutvikling Antatt befolkningsutvikling Bosettings-trender Organisering av kommunen per i dag Nåværende organisasjonskart

3 4.5.7 De ulike virksomhetene /tjenesteområdene per i dag Overordnede prinsipper for organisering av Hobøl kommune Følgende 4 modeller er vurdert Arbeidsgruppens anbefalinger organiseringsmodell ORGANISERING AV FREMTIDIG HOBØLSKOLE HISTORIKK SKOLENS SAMFUNNSMANDAT SKOLESTØRRELSE OG SKOLESTRUKTUR HOBØLSKOLEN - DEN GODE SKOLE FOR ALLE FAKTA OM ELEVTALLSUTVIKLING ELEVTALL I KLASSENE PER SKOLE MED DAGENS ORGANISERING 1.OKT FØLGENDE 5 MODELLER ER VURDERT ARBEIDSGRUPPENS ANBEFALINGER FOR FREMTIDIG SKOLEMODELL FREMTIDIG ORGANISERING AV PLOR GJENNOMGANG IKT OVERSIKT OVER HOBØL KOMMUNES BYGG

4 1 INNLEDNING Denne rapporten beskriver hvorfor prosjektet «Organisasjonsgjennomgang Hobøl kommune» ble startet, framdriften og resultatene fra fase 1. Rapporten beskriver i korte trekk den neste fasen av prosjektet. Fase 2 av prosjektet vil starte opp umiddelbart når rapporten er levert. Tiltak som ligger innenfor rådmannens administrative fullmakt, vil bli gjennomført fortløpende. Saker av prinsipiell karakter fremmes til politisk behandling. 4 I november 2013 ble det nedsatt en prosjektgruppe bestående av virksomhetsledere og 3 representanter fra arbeidstakerorganisasjonene. Prosjektet bygger på vedtaket fra kommunestyret 16. desember Det henvises til følgende dokumenter: 1. Godkjent Prosjektplan av Godkjent Milepælsplan av Godkjent Informasjonsplan av Godkjent Statusrapport av BAKGRUNN Visjonen for prosjektet: Hobøl kommune skal være En op mal livsfaseorientert organisasjon. I økonomiplanen pekes det på at Hobøl kommune må ta større langsik ge grep for å endre den økonomiske situasjonen, og at de ltak som vedtas er langsik ge og bærekra ige, sam dig som tjenestene oppre holder et forsvarlig nivå innenfor gi e retningslinjer og lovkrav. I den forbindelse ble det foreslå organisasjonsmessige og strukturelle endringer som vil redusere dri sutgi ene i økonomiperioden. Prosjekt Organisasjonsgjennomgang i Hobøl kommune ble etablert med følgende mandat fra rådmannen: 1. Foreslå en op mal livsfaseorientert organisering av Hobøl kommune slik at innbyggere sikres best mulig samordnede, effek ve og kvalita vt gode nok tjenester innenfor gjeldene og frem dige økonomiske og fysiske rammebe ngelser. 2. Fremme forslag l konkrete ltak som bidrar l at medarbeiderne opplever å få brukt sin kompetanse på en måte som fremmer mestring og mo vasjon. 3. Beskrive hvilke effekter som oppnås ved ny foreslå organisering (tjenester, arbeidsmiljø, ledelse mv). Hobøl kommune står foran u ordringer i de nærmeste årene for å kunne løse sine oppgaver, og for å fremstå som en interessant arbeidsgiver. Innbyggere s ller stadig større krav l omfang og 4

5 kvalitet på kommunale tjenester, sam dig som de økonomiske rammene ikke samsvarer med behovene. De e krever at kommunen ser på andre og nye løsninger. 5 U ordringene krever at Hobøl kommune bygger på: Fokus på service l innbyggere Større medvirkning i utviklingen av tjenestene for innbyggere og brukere Færre organisatoriske nivåer Klare ansvarsforhold internt i kommunen Myndighet og ressurser som samsvarer med ansvar og oppgaver En organisasjon som raskt kan lpasse seg endringer basert på læring og utvikling Større fokus på strategi, ledelse og planlegging. På bakgrunn av dette vedtok kommunestyre 16.desember 2013: Ny organisasjonsmodell for hele kommunen utredes. Ny organisering iverkse es fra med en samlet gevinst for 2014 på kr ,- Alle tjenesteområder evalueres og kartlegges nøye i forhold l muligheter for moderniserings- og effek viserings ltak. 1.2 MÅL OG ORGANISERING Prosjektgruppen har hatt i mandat å utrede en optimal livsfaseorientert organisering av Hobøl kommune slik at innbyggere sikres best mulig samordnede, effektive og kvalitativt gode nok tjenester, innenfor gjeldene, og fremtidige økonomiske og fysiske rammebetingelser. Det er vedtatt at alle virksomheter skal grundig evalueres og kartlegges. Prosjektarbeidet har hatt følgende målsettinger, jfr. mandat for prosjektet: 1. Vårt mål er å fremme forslag til organisering av Hobøl kommune med best mulig kvalitative og gode tjenester. 2. Vårt mål er å gjøre det enklere for våre brukere å få nødvendige tjenester fra Hobøl kommune. 3. Vårt mål er å beskrive hva som særpreger motiverte og kompetente medarbeidere i Hobøl kommune i fremtiden. 4. Vårt mål er å beskrive hvilke holdninger, ferdigheter og kunnskaper som særpreger ledelsen i Hobøl kommune i fremtiden. 5. Vårt mål er å beskrive myndighet, ansvar og roller på de forskjellige nivåer. 6. Vårt mål er å beskrive hvilke fysiske rammebetingelser som må foreligge for å gjennomføre foreslått organisering. 7. Vårt mål er å beskrive økonomisk effekt av det enkelte omstillings- og effektiviseringstiltak. 8. Vårt mål er å beskrive en plan for innfasing av fase 2. med særlig vekt på ansattes vilkår. 9. Vårt mål er å trekke brukere mer inn i arbeidet med planlegging og tilrettelegging av tjenester slik at de i større grad blir tilpasset de faktiske behov. 10. Vårt mål er å utvikle en organisasjon hvor det er færre organisatoriske nivåer. 5

6 11. Vårt mål er å utvikle en organisasjon som kan tilpasse seg endringer basert på læring og utvikling (LØFT). 12. Vårt mål er å ha større fokus på strategi, ledelse, planlegging og prosjektarbeid. 6 Resultatmålene er formulert slik i mandatet for prosjektet: 1. Fremme forslag til konkrete tiltak som bidrar til at medarbeiderne opplever å få bruke sin kompetanse på en måte som fremmer mestring og motivasjon. 2. Beskrive hvilke effekter som oppnås ved ny foreslått organisering (tjenester, arbeidsmiljø, ledelse mv.) 3. Gjennomføringsplan for planlegging og iverksettelse av ny organisasjon fra og med Ny organisering skal ha en økonomisk effekt på kr. 3,3 millioner i RAMMER OG AVGRENSINGER Fase 1: Startet 15. november Sluttført 01.mars Fokus i fase 1 er på overordnet nivå for Hobøl kommune. Sluttrapporten fra fase 1 skal danne grunnlag for høring og en politisk behandling i kommunestyret den 19.mai Fase 2: Starter mars Sluttføres august / september Fokus i denne fasen vil være konkretisering og implementering. I denne fasen vil det gjennomføres organisatoriske endringer med bakgrunn i forslag fra fase 1. Se punkt «Plan for veien videre» for en utdyping. Det er ønskelig å beholde prosjektorganiseringen fra fase 1 med videreføring av dagens styringsgruppe. Når ny organiseringsmodell er vedtatt må hver enhet vurdere innenfor sitt tjenesteområde videre effektivisering og organisering. I denne prosessen skal det åpnes for innflytelse og involvering fra alle ansatte i kommunen. 6

7 1.4 PROSJEKTETS ORGANISERING Styringsgruppen godkjente prosjektplanen i januar og dermed prosjektgruppens mandat til å gjennomføre fase 1 av prosjektet. Formannskapet fikk i formannskapsmøte 29. januar informasjon om status. Referansegruppen har fått informasjon underveis. I den første fasen har det vært god involvering fra ledere, tillitsvalgte og ansatte. 7 Kommunestyre (oppdragsgivere) Styringsgruppe prosjektleder Referansegruppe Prosjektgruppe Arbeidsgrupper Arbeidsgrupper Styringsgruppen har bestått av: - Håvard Osflaten, ordfører, leder av styringsgruppen - Bjørn Sjøvold, rådmann - Jelva Probst, Hovedverneombud, Hobøl kommune Rådmannen har vært prosjekteier. Leder av prosjektet: Hilde E. Mytting. Det har vært etablert en prosjektgruppe bestående av virksomhetsledere og 3 representanter fra arbeidstakerorganisasjonene: - Bent Melleby, virksomhetsleder, Teknisk - Anne-Lise Ringerike, virksomhetsleder, Familiens hus - Kristin Bjelland, virksomhetsleder, Barnehage - Liv Høgås Steen, virksomhetsleder, PLOR - Hilde E. Mytting, virksomhetsleder / prosjektleder, Skole - Anita Toverud; Hovedtillitsvalgt, Felles organisasjonen - Elin Berg, Hovedtillitsvalgt, Fagforbundet - Gunhild Haug, Hovedtillitsvalgt, Utdanningsforbundet Det har vært etablert en referansegruppe. Medlemmer av referansegruppen har bestått av ledere for råd og utvalg i Hobøl kommunen, og har hatt disse medlemmene: 7

8 - Geir Solberg, Kommunalt FAU, skole - Åse E. Renman, representant FAU for Kommunale Barnehager - Signe Øye, leder av Eldrerådet - Mia Lindsetmo, leder av Ungdommens kommunestyre - Aleksander Abotnes, leder av Råd for mennesker med nedsatt funksjonsevne. - Terje Fleischer, Hobøl Næringsforum MYNDIGHET Prosjektet ble igangsatt etter et innledende møte med rådmannen 15. november. Prosjektgruppen konstituerte seg selv og valgte en leder blant virksomhetslederne. Prosjektleder har rapportert ca. hver 14. dag til rådmannen i virksomhetsledermøter, som også fungerte som drøftingspartner. Prosjektleder har ledet prosjektgruppemøtene, samt sørget for framdrift og koordinering av prosjektaktiviteter. I tillegg har hun rapportert til styringsgruppen jevnlig der status og framdrift har blitt redegjort. Prosjektgruppen har gjennomført møter 1. g. per uke. Arbeidsgrupper har blitt nedsatt etter som det har oppstått behov, og medlemmer i arbeidsgruppene har variert avhengig av hvilke områder som har blitt berørt i prosjektet. Styringsgruppens myndighet: 1. Godkjenne mandatene fra prosjektgruppen. 2. Styre prosjektets framdrift i henhold til plan. 3. Gi råd til prosjektgruppen og fatte nødvendige beslutninger underveis. 4. Avgi rapport etter den første fasen til kommunestyret med forslag og tiltak. Prosjektleders myndighet: 1. Sikre framdrift i tråd med prosjektplan og milepæler. 2. Rapportere og informere styringsgruppen. 3. Skrive status- og sluttrapport. 4. Være møte- og prosessleder for prosjektgruppens arbeid. 5. Utføre oppdrag / oppgaver mellom hvert prosjektgruppemøte, besluttet av prosjektgruppen og styringsgruppen. 6. Sørge for informasjonsflyt i prosjektet, rapportere internt og eksternt i tråd med milepælsplan og oppdatere hjemmesiden jevnlig. 7. Sørge for generell informasjon om prosjektet i lokale medier. Prosjektgruppens myndighet: 1. Sørge for at det jobbes med konkrete og avtalte oppgaver jfr. mandat fra rådmannen i styringsgruppen. 2. Ta ansvar for å skape handlingsrom for prosjektarbeidet i Hobøl kommune. 3. Ta ansvar for å nedsette arbeidsgruppe(r). 4. Bistå med gjennomføring av avtalte prosjektoppgave. Referansegruppens myndighet: 1. Oppsøkt informasjon. 2. Blitt informert om status og fremdrift av prosjektet. 3. Gitt råd og innspill. 4. Ivareta de ulike rådenes interesser. 8

9 1.6 FASE 1 Prosjektgruppen har i samarbeid med ulike arbeidsgrupper i løpet av prosjektperioden løst flere oppgaver. Det har vært momenter innen følgende områder: 9 Utarbeide og godkjenne kriterier for medarbeider i Hobøl kommune. Utarbeide og godkjenne kriterier for ledere i Hobøl kommune. Utarbeide og godkjenne oppsummering av ne baserte lbakemeldinger fra medarbeidere i Hobøl kommune. Utarbeide visjoner /verdier for Hobøl kommune samt kravforventninger l ledere og medarbeidere. De e skal danne verdigrunnlaget for organisasjonsprosjektet. Utarbeide bemanningsplaner per dags dato for alle tjenesteområder. De e materialet videreføres i arbeidet i fase 2. Utarbeide vurderinger med beskrivelser i forhold l gevinster ved op mal bruk av IKT. De e se i forhold l brukerfokus, tjenesteproduksjon, ansa es kompetansemobilisering og økonomi. Utarbeide forslag l ny(e) organiseringsmodell(er). Utarbeide forslag l kompetanse ltak for å kvalitetssikre gjennomføring av endret / ny organisasjonsmodell. Utarbeide overordnet forslag l hva brukere kan forvente av tjenestekvalitet. Utarbeide overordnet forslag l hva tjenesten kan forvente av bruker. Utarbeide nye /reviderte bemanningsplaner for å kunne levere gode nok lovpålagte / lokalt vedta e tjenester. Kommer i fase 2. Utarbeide slu rapport med forslag l endret organisering med kostnadsberegninger. 1.7 IDÉ - DUGNAD I løpet av prosjektperioden (januar) gikk det ut en invitasjon l alle medarbeidere i Hobøl kommune der de fikk mulighet l å komme med forslag (lite eller stort, få eller mange) l hvordan Hobøl kommune kan gjøre ng annerledes, billigere, spare eller ku e utgi er og eventuelt øke inntekter. 10 % av gevinsten av idéer som beny es, skal gå l kompetanse ltak i den avdelingen / virksomheten hvor forslagss ller jobber. Det har kommet inn totalt 9 bidrag, og nevnes i s kkord: Kommunestruktur, energisparing, effek visering av program- og faktureringssystemer og kompetanseheving. 9

10 1.8 PLAN FOR VEIEN VIDERE FASE 2 I fase 2 vil prosjektdeltagere på bakgrunn av fagkompetanse utrede og konkre sere videre: Systema sere arbeidet for å finne rik g og lstrekkelig kompetanse i kommunen. Jfr. overordnet Kompetanseplan. 2. Utarbeide nye/ reviderte bemanningsplaner på bakgrunn av ny vedta organisering. 3. Revidere felles skriv og ru ner på EK-leser 4. Dri seffek ve enheter e er ny vedta organisering. 5. Leder- og medarbeideravtaler. 6. Opplæring av merkan le, og iverkse e ny servicetorgstruktur. 7. Utarbeide nye mål og serviceerklæringer i tråd med Arbeidsgiverpla ormen. 8. Vurdere nærmere innspill fra idé-dugnaden. 9. Løpende informasjons ltak l ansa e og innbyggere. 10. Vurdere nærmere u ordringer vedr. at innbyggertallet i kommunen øker. 11. Vurdere kommunes forhold l interkommunale selskaper og organisering av eierskap. 12. Jobbe videre med ski e av telefonsentralen. Vedtak i kommunestyre 19.mai 2014 er den formelle avgjørelsen på hva som blir den endelige nye organiseringen for Hobøl kommune. 1.9 HØRINGSINNSPILL Punktene som er nevnt under overskri fase 1 danner grunnlaget for høringsinnspill. De e er dokumenter som følger med i denne slu rapporten. Hovedprinsipper og basis for ny organisering sendes ut på høring e er 1. mars Høringsfristen er sa l 22.april 2014, klokken 12:00. Alle innbyggere, ansa e råd og utvalg har anledning l å u ale seg i saken. Høringsinnspillene blir lagt frem l poli sk møterekke uke 19. Det er følgende dokumenter som danner grunnlaget for høring: 1. Prosjektgruppens anbefalinger 2. Arbeidsgiverpla orm 3. Overordnet Kompetanseutviklingsplan 4. Forslag l ny (e) organiseringsmodeller 5. Forslag l frem dig organisering av Hobølskolen 6. IKT 7. Eiendomsforvaltning 10

11 1.10 PROSJEKTGRUPPENS OPPSUMMERING Det ligger mange forventninger l resultatet i prosjektet «Organisasjonsgjennomgang i Hobøl kommune». Det er vik g at den nye organisasjonsmodellen som blir valgt får d og ro l å «se e seg». Derfor må den frem dige organisasjonsmodellen ha en posi v økonomisk effekt slik at behovet for nye organisatoriske endringer og besparinger ikke ses nødvendig frem i d. 11 Den økonomiske besparing i de ulike organisatoriske modellene som legges frem i denne rapporten synes å gi størst økonomisk gevinst på ledelsesnivå. De e kan skyldes at gjennom de siste årene har det vært gjennomført flere prosesser med nedskjæringer. Flere tjenesteområder har per i dag s llinger som holdes vakante. Bemanningsnormen er allerede på et minimum e er det lovverk og forsvarlighetskravet lsier at kommunen må følge. Sam dig er det vik g å peke på at uten satsning på ledelse med tydelig forventninger l ledermandatet kan tjenesteområder raskt komme ut av «kurs». Det må satses på ledelse skal tjenesteområdene utvikle seg. Hobøl kommune har tydelig se hvor raskt en organisasjonskultur kan bygges ned uten tydelig lederskap l stede, og hvor lang d det tar å bygge de e opp igjen. Så hvordan skal man kunne «styre skuta» på en stødig måte, i rik g retning og raskest mulig? Slike u ordringer krever kunnskap om både organisering, medarbeiderhåndtering, «forhold l kunder» (innbyggere) og omverden for øvrig. I llegg kommer også nøkkelfaktorer l selve lederfunksjonen i form av organisering og effek visering av funksjoner. 11

12 1.11 PROSJEKTGRUPPENS ANBEFALINGER Prosjektgruppen anbefaler følgende frem dig organiseringsstruktur for Hobøl kommune: 12 Innsparingsområde Side for Besparing høst 2014 Besparing 2015 nærmere forklaring Servicetorg s.49 kr ,- kr ,- Spare 30% IKT skole s.69 kr ,- kr ,- Spare 100% adm.ledr PLOR(helårseff.) s.44 kr ,- kr ,- Ny telefonisystem s.77 kr ,- kr ,- Spare 100% s lling PLOR s.44 kr ,- kr ,- Effek visering av fakturering s.49 kr ,- Spare 10% barnehage S.42 kr ,- kr Sum kr ,- kr ,- Ny organisasjonsmodell. Modell III «NY» Ny frem dig skolestruktur. Modell III s.56 kr ,- kr ,- s.71 kr ,- kr ,- Salg av bygg Elvestad: Redusere s.82 kr ,- kr ,- strømkostnader, forsikring, VARutgi er. Fase II: Må hente inn resterende ved kr ,- kr ,- nøye gjennomgang i hver virksomhet. Hver virksomhet må hente besparing. Ringvoll skole beny es l s.82 kommunehus. Gullbringa beny es l møter og s.82 kursvirksomhet. Økning barnefagligrådgiver 20% s.42 kr ,- Sum kr ,- kr ,- 12

13 2 ARBEIDSGIVERPLATTFORM 2.1 VISJON OG VERDIER FOR HOBØL KOMMUNE Visjon Hobøl kommunes visjon: «Hobøl kommune skal være Norges beste land- og forstadskommune for alle kommunens beboere og aktører, det være seg ordfører, øyenstikker eller grunder». 13 Slagord for Hobøl kommune «Hobøl på kartet» Arbeidsgivermyndighet Kommunestyret er Hobøl kommunes øverste arbeidsgiverorgan. Den daglige arbeidsgiverfunksjonen er delegert rådmannen som igjen har delegert sin myndighet videre til virksomhetslederne. Gjennom myndighet gitt i delegeringsreglement kan virksomhetslederne delegere deler av sin myndighet videre til mellomleder. Rådmannen har personalansvar for virksomhetslederne. Langsiktige mål Hobøl kommunes langsiktige mål er nedfelt i kommuneplanen og det er fastsatt i strategiske mål i 4-årig økonomiplan Arbeidsgiverplattformens forankring og verdigrunnlag: Hobøl kommune ønsker å være en attraktiv og nytenkende kommune for beboere i alle aldersgrupper. Det er også ønskelig å utnytte kommunens plassering og nærhet til forskjellige infrastruktur for å oppnå en næringsmessig vekst. ( Jfr. Del 1 kommuneplanen Kommuneplanens samfunnsdel). Hobøl kommune har som målsetting å ha sitt hovedfokus rettet mot hvordan den kompetansen medarbeiderne besitter kan forvaltes på best mulig måte av organisasjonen. Det vil si at Hobøl kommune ønsker å videreutvikle og mobilisere kompetansen for å oppnå mål og skape verdier. Kompetanse består av kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger, som i sin essens er forankret hos enkeltindivider.(jfr. Linda Lai defineres kompetanse som følgende: «Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle oppgaver i tråd med definerte krav og mål») Samspillet mellom menneskene i organisasjonen spiller en stor rolle for utviklingen av medarbeiderog brukertilfredshet. En grunnleggende forutsetning for at det skal være mulig å skape en forventet brukertilfredshet er at menneskene i organisasjonen trives, utvikler seg og føler seg verdsatt. Enhver organisasjon er unik og ulike alle andre med hensyn til atferd og samhandling mellom mennesker. Samhandlingen er ofte preget av uuttalte normer som blir retningsgivende for de holdninger og verdier som preger organisasjonskulturen. Det er vår overbevisning at trygghet i omstilling krever tydelighet i de verdier som skal være styrende for organisasjonen, og at all omstilling og adferd skal være forankret i disse verdiene. 13

14 Verdiene skal bidra til å sikre kontinuitet i forhold til organisasjonens utvikling. Hobøl kommunes styrende verdier er: 14 Lojalitet Dialog Åpenhet 2.2 VISJON / VERDIER FOR HVERT TJENESTEOMRÅDE I HOBØL KOMMUNE Kommunal barnehage sin visjon: «Et godt sted å være, et godt sted å lære» Hobølskolen sin visjon: «En lærende, inkluderende og framtidsrettet organisasjon» Hobølskolens visjon er på kort og lang sikt at våre elever skal gå ut av grunnskolen og ha kunnskaper, holdninger og ferdigheter slik at elevene er motiverte for videre læring og utvikling gjennom livsløpet kan ta vare på seg selv og andre kan fungere godt i arbeidslivet tar del i felleskapet på fritiden tar samfunnsansvar Familiens hus sin visjon: «Familien i fokus» Teknisks sin visjon: «Tekniske tjenester for å få hverdagen til å fungere» PLOR sin visjon: «Gi individuell tilrettelagt omsorg. Beboerne skal føle trygghet for å få nødvendig helsehjelp når behovet er der.» Det faglige tilbudet til beboerne skal preges av: - Omsorg- Ansvar- Respekt- Verdighet 2.3 MÅL FOR ARBEIDSGIVERPOLITIKKEN Arbeidsgiverpolitikkens viktigste funksjon er å være det sentrale lederverktøyet på (virksomhets)ledernes nivå, sammen med lov og avtaleverk en politikk som bidrar til trivsel og jobbtilfredshet blant medarbeiderne en politikk som bidrar til at lederplattformen er godt forankret i organisasjonen bidra til en positiv organisasjonskultur Mål for HMS-arbeidet: «Arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig ut fra både en enkeltvis og samlet vurdering av de faktorene i arbeidsmiljøet som kan ha innvirkning på arbeidstakerens fysiske og psykiske helse og velvære». «Å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet.» 14

15 2.4 BALANSERT MÅLSTYRING Ut fra erkjennelsen av at det økonomiske resultatet i kommunen ikke alene er dekkende for å beskrive organisasjonens virksomhet, har Hobøl kommune valgt å bruke styringsverktøyet Balansert målstyring som resultatrapportering til politikere og innbyggere. Arbeidsgiverplattformen med konkretisering av arbeidsgiverpolitikkens resultater vil inngå og måles i fokusområdet medarbeidere: Hobøl kommunes evne til å ta vare på medarbeideres engasjement og kompetanse. 15 Med bakgrunn i kommunens økonomiske utfordring blir kommuneorganiseringen endret fra Hovedutfordringen er befolkningsvekst, statlige krav og føringer, teknologisk utvikling, ha tilstrekkelig og komplett arbeidskraft og møte innbyggernes behov og forventninger på en god måte. Arbeidsgiverpolitikken skal bidra til at kommunen kan arbeide effektivt og målrettet med utfordringene til beste for innbyggere, frivillige organisasjoner og næringsliv. 2.5 NY ORGANISASJON Følgende strategier og prinsipper gjelder det videre arbeid i kommunen: Morgendagens utfordringer Hobøl kommunes hovedstrategier Organisatoriske prinsipper Styringsprinsipper Befolkningsvekst og endringer i befolkningssammensetning Nasjonale føringer, krav og nye oppgaver. Samfunnsutviklingteknologi. Tilstrekkelig og kompetent arbeidskraft. Innbyggerforventninger Innbyggerorientering Medarbeiderorientering Intern og ekstern tverrfaglig samhandling Strategisk perspektiv innovasjon En organisasjon som er: Myndiggjort lærende Forebyggende Innbyggermedvirkning Tydelig ledelse Myndiggjorte medarbeidere Trepartssamarbeid Forpliktende samhandling Enkelt og effektivt styrings-og rapporteringssystem 15

16 2.6 VÅRE TJENESTER Vi har som mål at våre tjenester skal være best mulig samordnede, effek ve og kvalita vt gode nok, innenfor gjeldende og frem dige økonomiske og fysiske rammebe ngelser. Det vil si: Det skal komme frem hva som kan forventes av bruker og hva som kan forventes av tjenestey ng. Hva den enkelte tjeneste inneholder, hvilke forutsetninger som legges l grunn for at Hobøl kommunes innbyggere skal kunne få tjenester. For tjeneste som ytes l enkeltbruker skal det utvikles dialog med bruker innenfor de rammer som er sa i forhold l den enkelte tjeneste. 16 Primærtjeneste Dette er tjenester som retter seg mot alle som bor eller oppholder seg i kommunen, og som har behov for de tjenester det gjelder. De som ønsker å benytte seg av tjenestene, må forholde seg til de rammer som er satt for tjenestene, for eksempel åpningstider, egenbetaling, aldersgrenser osv. Eksempler på slike tjenester er bibliotektjenester, kulturarrangement, lege, skole, informasjon osv. Sekundærtjeneste Dette er tjenester som retter seg mot definerte brukergrupper og hvor brukeren må tilfredsstille visse kriterier for å kunne få tjenestene. Slike kriterier kan være at brukeren tilhører en spesiell aldersgruppe, kjønn, etnisk minoritet og lignende. Brukerne må forholde seg til de rammer som er satt for tjenesten i forhold til for eksempel åpningstider, egenbetaling osv. Eksempler på slike tjenester kan være helsestasjon, tiltak for flyktninger, mor/barn-grupper osv. Tertiærtjenester Dette er tjenester som retter seg mot enkeltbrukere og hvor det settes særlige krav til at tjenesten tilpasses den enkelte både når det gjelder innhold og krav til at den enkelte skal få tjenesten. Brukeren må forholde seg til de rammer som er satt for tjenesten i forhold til for eksempel åpningstider, egenbetaling osv. Eksempel på slike tjenester kan være: hjemmetjenester, sykehjemsplass, ekstratiltak overfor barn i skolesituasjon, tildeling av støttetiltak, sosialhjelp, barnevern osv. Tjenester og tilbud til alle - Primær tiltak Tiltak rettet direkte mot enkeltbrukere - Tertiær tiltak Tilbud og tiltak rettet mot utsatte grupper - Sekundær tiltak 16

17 2.7 TJENESTEKVALITET Overordnet serviceerklæring for Hobøl kommune Innbygger Enhver som får tildelt eller benytter seg av kommunale tjenester er en «bruker». Målet er å gjøre overleveringen av tjenesten slik at den på alle måter oppleves som god av innbyggeren innenfor de muligheter og begrensninger som lovverk, ressurstilgang og annet gir. Sannheten oppstår i møte mellom mennesker. Vårt oppdrag blir å se til at det møtet blir så godt som mulig, lære gjennom troverdig involvering av de som berøres og åpent anerkjenne når denne opplevelsen er god. Opplevelsen og utførelsen påvirkes av mange forhold, herunder lederskap, skapte forventinger, humør, stemning, kommunikasjon, menneskesyn, utøvelse av respekt og involvering. 17 Medarbeider Derfor vil det for alle våre medarbeidere være viktig å erkjenne dette og undres over det. For å underbygge dette ønsker vi å etterleve følgende utsagn: «Involver de berørte på et tidligst mulig tidspunkt». Det betyr at vi skal våge å utfordre vår faglighet, erkjenne andres klokskap, prøve ut vår egen og lage arenaer hvor en troverdig involvering kan skje. Her er både tid, tilstedeværelse, likeverd og evnen til å lytte viktige elementer. Tilsvarende blir det viktig å by på seg selv, bli sett og delta i dialogen i møte med brukeren. Tjenester Opplevelsen av våre tjenester skapes først og fremst i møte mellom en medarbeider og bruker. For å få til en troverdig opplevelse av tjenesten; se andre være oppmerksomme på våre handlingers betydning for andre Hobøl kommune har som overordnet målsetting å utføre tjenesteyting og sikre verdiskaping gjennom samarbeid, kvalitetstenking og kontinuerlig læring. For å nå dette målet vil Hobøl kommune være en lærende organisasjon som bevisst bygger opp, deler, foredler og utnytter sin egen kompetanse. Kompetanse Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger hos den enkelte medarbeider og samlet for kommunen, som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav og mål. De tradisjonelle skillene og hierarkiene i arbeidslivet vil bli mindre viktige arbeidet vil stadig mer foregå på tvers og i grupper. Tverrfaglighet og bygging av nettverk blant medarbeidere vil kreve nye metoder i arbeidet. (Jr.: Overordnet Kompetanseutviklingsplan for Hobøl kommune) 17

18 Serviceerklæring for hvert tjenesteområde i Hobøl kommune Kommunal barnehage jfr. serviceerklæringen til barnehagene: Barna skal tilegne seg grunnleggende kunnskaper, ferdigheter og holdninger til seg selv som en del av naturen, kulturen og det sosiale fellesskapet. Skape trivsel og velvære for barn og foreldre. Læring, ferdigheter, holdninger og omsorg skal alltid være i fokus. Barns rett til medvirkning skal særlig vektlegges. 18 Hobølskolen jfr. Serviceerklæring til skolene: Skolen legger til rette for medvirkning og samarbeid om skolens læringsmiljø og utvikling rundt den enkelte elev. Hvert år skal det minst være: - 2 utviklingssamtaler - 2 foreldremøter - 2 samarbeidsmøter/kontakt mellom kontaktlærer og foreldrekontakter - 4 møter i foreldrerådets arbeidsutvalg (FAU) møter i samarbeidsutvalget (SU) møter i skole- og miljøutvalget(smu) skolen forplikter seg til å informere foresatte gjennom: Skolens nettside, - Årsplan for alle fag og klassetrinn Ukeplan for hvert klassetrinn - Informasjonsblad som kommer ut 4 ganger årlig - Egne skriv om spesielle saker som kommer opp - Vurdering av elevens framgang, skriftlig, 2 ganger årlig. Telefonkontakt eller møter ved behov. skolen forventer at elevene: Møter på skolen til avtalt tid, med riktig utstyr (bøker, skrivesaker m.v.), uthvilte og med skolemat. - Gjør avtalt arbeid til rett tid. - Bidrar til et positivt læringsmiljø - Er aktive i forhold til egen arbeidsinnsats - Følger skolens ordensreglement. Skole forventer at foresatte: Ved fravær, utenom ferier, søker permisjon og gjør avtale med kontaktlærer om skolearbeid. Permisjonssøknaden begrunnes. Ved fravær ut over 2 uker skrives eleven ut av skolen. - Melder sykefravær til skolen fra 1.dag. - Er aktive i forhold til elevens utvikling og skolemiljø. - Sørger for egnede klær til uteaktiviteter og kroppsøving. - Leser informasjon som sendes hjem og tar kontakt med skolen ved uklarheter. - Møter opp i sammenhenger der skolen legger til rette for samarbeid. - Stiller seg villig til å påta seg verv som bl.a. foreldrekontakt. Familiens hus: Verdiene som underbygger visjonen er: Respekt, ressursorientert dvs. brukernes egne ressurser, samt dialogfokusert dvs. gode kartleggingsverktøyer ved å bruke åpne spørsmål og få frem iboende ressurser hos den enkelte og deres nettverk. Familiens hus ønsker å ha brukerfokus. Samarbeid både med bruker og kollegaer i alle tjenestene i kommunen, bidra til mestring hos familiene, styrke familien tidlig i «familiedannelsen». Vår tolkning av familiebegrepet: Vi velger å se familien i ett utvidet perspektiv. De som definerer seg som en familie og opplever det som familie 18

19 Teknisk: Bruker skal forvente: Åpenhet og tilgjengelighet innenfor de ressurser man har. Kompetente tjenester. Responstid og saksbehandlingstid innenfor gjeldende frister. Utvikling elektroniske tjenester. At man er innovativ i forhold til fornuftige investeringsprosjekter. Tjenesten skal forvente av bruker: Internt: Kommunikasjon og forståelse. Eksternt: God kommunikasjon. 19 PLOR: Bruker skal forvente: Individuell vurdering av ditt behov Kvalifisert helsepersonell på vakt Bli behandlet med respekt Oppleve trygghet og forutsigbarhet Bli tatt med på råd ved utforming av tjenestetilbud Oppleve medbestemmelse i den daglige utforming av tjeneste man er tildelt Tjenesten skal forvente av bruker: Godt samarbeid Forventninger om at pårørende sørger for klær, sko og andre personlige ting Viser forståelse for at det kan være nødvendig å benytte ulike hjelpemidler for å hjelpe bruker Respekt for taushetsplikt Den ansatte har ikke anledning til å motta noen form for økonomisk vederlag eller gave fra bruker Hobøl kommune må prioritere å samordne serviceerklæringene fra alle tjenesteområder slik at det blir en rød tråd fra overordnet serviceerklæring ned til hvert tjenesteområde. Må ha felles ord som kompetanse, faglig kvalitet, tverrfaglighet. Dette blir et prioritert arbeid i fase II. 19

20 2.8 VÅR LEDELSESFILOSOFI Ledelse i Hobøl kommune Felles forståelse av hva ledelse skal være og hvordan ledelse skal utøves står nedfelt i lederavtalen for Hobøl kommune. Det henvises l følgende dokumenter: Lederavtale. Arbeids- og lederavtale for ledere i Hobøl kommune. Ledelse felles internkontroll. 20 Følgende er hentet fra overnevnte dokumenter: 1. Fastse e mål og oppnå resultater gjennom andre 2. Fellesskap om målet le er gjennomføringen 3. Ledelse baseres på holdninger og adferd, så vel som kunnskaper 4. Å være leder er full dsjobb 5. Lederen må utvikle klare ansvars- og oppgavedeling i si område 6. Beslutninger er en forutsetning for at det handles. For å ta en beslutning er det ingen be ngelse at alle er enige 7. Ledere skal all d gjøre hva de kan for å gå foran med et godt eksempel. Beslutninger må tas uavhengig av egne svakheter 8. Våre lederprinsipper kan og skal beny es på alle områder i Hobøl kommune Kriterier for lederskap i Hobøl kommune 1. kriterium: Lederen skal bidra l utvikling og endring 2. kriterium: Lederen skal bidra l effek v dri 3. kriterium: Lederen skal bidra l at tjenesten har et lfredss llende kvalitetsnivå 4. kriterium: Lederen skal bidra l god kommunikasjon 5. kriterium: Lederen skal bidra l utvikling av den enkelte medarbeider Krav og forventninger til lederen Ansvar Innenfor sin enhet, er lederen øverste administrative og faglige leder (formelt ansvar) leder og nærmeste overordnet for alle ansatte (personalansvar) med mindre annet er bestemt ansvarlig for en effektiv organisasjon med et godt arbeidsmiljø (organisasjonsansvar) ansvarlig for å få utført de arbeidsoppgaver avdelingen har slik de framgår av kommunens organisasjons-, plan- og styringsdokumenter (resultatansvar) ansvarlig for effektiv bruk og forvaltning av tildelte økonomiske ressurser i henhold til budsjett og økonomireglementer (økonomiansvar) ansvarlig for en bruker- og serviceorientert utvikling av avdelingens tjenester (serviceansvar) Forventninger til lederadferd Rådmannen, som øverste administrative leder, forventer at lederen opptrer på en lojal måte i forhold til kommunen og de folkevalgte organer opptrer profesjonelt og faglig opptrer med respekt i forhold til folkevalgte og klarer å oppfatte og videreutvikle de signaler som gis 20

21 klarer å skape tillit innad i egen avdeling samtidig som nødvendige organisasjonsmessige utviklingstiltak gjennomføres ikke glemmer at innbyggerne er våre «kunder» og at de folkevalgte er våre «oppdragsgivere» 21 Annet Lederen skal holde rådmannen orientert om viktige saker som hans/hennes avdeling arbeider med Lederen kan offentlige gi administrative og faglige kommentarer til saker innenfor sitt ansvarsområde Årlige resultat- og utviklingsplaner Med bakgrunn i politisk vedtatte styringsdokumenter og krav fra eksterne myndigheter, skal det hvert år innen utgangen av januar lages en resultat- og utviklingsplan mellom rådmannen og vedkommende leder. Resultat- og utviklingsplanen skal minimum inneholde a) Konkretisering av resultatkrav til avdelingen i året b) Utviklingsområder med konkrete ambisjonsmål for avdelingen i året c) Spesielle resultatkrav knyttet til lederen personlig d) Spesielle utviklingsområder med konkret ambisjonsnivå for lederen personlig e) Bistand som rådmannen skal yte i gjennomføringen av planen Lederen skal kunne kreve at rådmannen er i stand til å konkretisere sine krav slik at det faktisk kan etterprøves om forventet resultat/utvikling er nådd. Evaluering av resultatoppnåelse Rådmannen skal med jevne mellomrom - minst en gang pr år - gjennomføre en samtale med vekt på evaluering av resultater og andre forhold i lederens avdeling med utgangspunkt i den årlig resultatog utviklingsplan (mål- og medarbeidersamtaler). Samtalene dokumenteres på en standardisert måte som en blir enig om. I tillegg til resultatvurdering, skal samtalene ta opp og dokumentere forhold som lederen ønsker bistand fra rådmannen til utvikle, herunder kompetanseutviklingstiltak. Mål og resultatområder for ledere i Hobøl kommune Målhierarki: - Strategier på det høyeste nivå i kommunen omformuleres l mål på neste nivå i organisasjonen (målbare mål) Gjennom mål- og medarbeidersamtalene forplikter den enkelte leder og medarbeider seg l å arbeide for å nå avtalte målbare mål. Ledere i Hobøl er ansvarlige for å rapportere resultater på de områder som er nevnt nedenfor. Resultatene skal sammenholdes med avtalte mål, og vesentlige avvik må begrunnes. 21

22 2.9 HOBØL KOMMUNES LEDERPLATTFORM Forventninger til ledere i Hobøl kommune: Den vedtatte lederplattformen i Hobøl kommune skal være førende for lederens arbeid. Medarbeidere må ha lov til å ha forventninger til sine ledere om at de arbeider i samsvar med lederplattformen, på samme måte som ledere som arbeidsgivers representant må kunne ha forventninger til medarbeidere. Innholdet i overskrift 9 og 10 skal være førende for Hobøl kommune. Dette skal være et bærende prinsipp i våre ansettelser med klare forventninger til ansatte i Hobøl kommune med målbare kriterier 22 En leder i Hobøl kommune må ha personlig kompetanse, lederkompetanse, sosial kompetanse og relevant faglig kompetanse. Dette sett i forhold til den virksomheten de skal lede. En leder i Hobøl kommune har økonomi (utforming av budsjett og følge dette opp) -og personalansvar (jfr. delegeringsreglement). For øvrig vektlegges følgende: Personalhåndteringsledelse, kommunikasjons- og samarbeidsferdigheter, evne til å gjøre mellomledere selvstendige og gode. Strategisk ledelse, være en synlige leder, evne til å veilede og oppnå resultater gjennom andre. Noen viktige og førende definisjoner: Lederkompetanse: «Kompetanse som er relevant for oppgavemessig, personalmessig eller strategisk ledelse, herunder beslutningstaking, organisering, måldefinering, motivering og tilrettelegging for måloppnåelse.» Personlig kompetanse: «Kompetanse utover det rent faglige, som påvirker egen oppgaveutførelse isolert sett, herunder ansvarsfølelse, etisk bevissthet, fleksibilitet, nøyaktighet, kreativitet og evne til ny- og egenutvikling». Sosial kompetanse: «Kompetanse som er av betydning for samarbeid med andre, herunder kommunikasjon- og samarbeidsferdigheter, samt evner til utvikling i samarbeid med andre.» Faglig kompetanse: «Kompetanse som er direkte relevant for å kunne utføre gitte oppgaver og funksjoner på en faglig (yrkesmessig, teknisk, praktisk) fullgod og formålstjenlig måte». Ref.: Linda Lai «Strategisk kompetanseledelse 3. utg.» s

23 LEDERPLATTFORM HOBØL KOMMUNE Visjon «SAMMEN FOR EN TYDELIG OG FREMTIDSRETTET LEDELSE» 23 Tydelig i dialog og kommunikasjon. Fremtidsrettet, innovativ og nytenkende i forhold til samfunnsendringer og utvikling VERDIER: Åpen - Raus - Lojal - Fargerik Eksempler på handlinger Vi skal Åpen -ha en kultur hvor ingen spørsmål er for dumme -ikke holde ting skjult - ha en åpen kommunikasjon - dele gode forslag, erfaringer og rutiner med hverandre - være tydelig i utøvelse av lederrollen - være åpen for innspill fra brukere, ansatte og omverden - gi tilbakemeldinger / respons - ha en åpen dør vi skal kunne bli forstyrret - være tilgjengelig Raus - inkludere alle - lete etter det gode - gi rom for selvstendige oppgaveløsninger -rose hverandre - ha en fleksibel holdning -ikke være alt for pirkete - respekt og være ydmyk for andres erfaringer - se og høre alle - tro at alle ønsker å gjøre en god jobb og skape gode løsninger - kanskje svelge en kamel Lojal - diskutere, beslutte og gjennomføre det som er diskutert og besluttet - støtte hverandre -stå sammen -ikke snakke negativt utad - overholde taushetsplikt Fargerik - spre humor - se etter nye løsninger - prøve alltid å se en sak fra flere sider - dyrke ulikhetene - mangfold i hele organisasjonen - lete etter kreative og nye løsninger 23

24 2.10 HOBØL KOMMUNES FORVENTNINGER TIL MEDARBEIDER 24 Før organisasjonsgjennomgangen hadde Hobøl kommune ikke nedfelt spesifikke felles kriterier for ansatte. I stillingsbeskrivelser for hver ansatt blir det besluttet mål tilpasset hver enkelt ansatt. Det henvises for øvrig til arbeidsavtalen som hver nyansatt medarbeider i Hobøl kommune blir bundet til, og som er den bindende arbeidskontrakten mellom den ansatt og Hobøl kommune. Forventninger til medarbeiderne i Hobøl kommune: Den enkelte medarbeider er Hobøl kommunes viktigste ressurs Kommunens viktigste ressurs er medarbeideren som: tar ansvar, søker informasjon, er kreativ og serviceinnstilt er resultat- og kostnadsbevisst er omstillingsvillig og lojal er arbeidsvillig, med godt humør er åpen for innspill fra innbygger, medarbeider og omverden er innovasjonsorientert Medarbeideren kan opptre myndiggjort dersom han/hun blir vist tillit og respekt får støtte og oppmuntring får/gir informasjon får mulighet til faglig og personlig utvikling blir stilt krav til har rette arbeidsverktøy 24

25 2.11 VERKTØY FOR ARBEIDSGIVERPOLITIKKEN Arbeidsgiverplattformens verdier og konkrete verktøy skal sikre at forholdet mellom medarbeidere og ledere tilpasses en ny virkelighet. Samtlige lederverktøy har nødvendige henvisninger til kommunens kvalitetssystem. 25 Delegeringsreglement Administrative delegeringer Kompetanseutvikling Arbeidsmiljø Lønnspolitikk Introduksjon av nye medarbeidere Livsfasepolitikk Etiske retningslinjer Formelle medbestemmelsesarenaer Fra kommunestyre til rådmannen Fra rådmannen til administrative ledere Opplæringsplan Tjenesteområdenes kompetanse (kvalitetsutviklings)plan Individuelle kompetansekartlegging Lederutvikling Internopplæring Utdanningsstøtte med bindingstid Arbeidsmiljøundersøkelser / HMS Hms hjul Medarbeiderundersøkelse AKAN Omplassering Oppfølging av sykefravær ( IA-arbeidet) Retningslinje for arbeid med uønsket deltid Konflikthåndtering, mobbing og seksuell trakassering Personalpolitisk retningslinje Lønnspolitiske dokumenter til bruk i lokale forhandlinger og ved rekruttering. Nytilsattes dag Prøvetidssamtale Fadderordning Innføring av nye ledere Innføring av nye medarbeidere Integrert i permisjonsreglement, IA-avtalen, medarbeidersamtalen For medarbeidere, ledere og folkevalgte Arbeidsmiljøutvalget (AMU) Administrasjonsutvalget Tilsettinger 25

26 Øvrige medvirkningsarenaer Samarbeidsutvalg i skoler og barnehager Kvalitetssystem med avvik og forbedringer Prosjektarbeid, arbeidsgrupper, råd og utvalg Rådmannens faste møte med hovedtillitsvalgte Medbestemmelsesmøter 26 26

27 2.12 HOBØL KOMMUNES STRATEGISKE MÅL- OG RESULTATSTYRING 27 Visjon: Hobøl kommune skal være Norges beste land- og forstadskommune for alle kommunens beboere og aktører, det være seg ordfører, øyenstikker eller grunder Hobøl kommunes verdier: Åpenhet Dialog Lojalitet Kommuneplan Kommuneplan særskilte utfordringer kommende 9 år. Økonomiplan for 4 år Årsbudsjett med fokusområde Rapportering Økonomi: Hobøl kommune skal ta større langsiktige grep for å endre den økonomiske situasjonen, og at de tiltak som vedtas er langsiktige og bærekraftige, samtidig som tjeneste opprettholder et forsvarlig nivå innenfor gitte retningslinjer og lovkrav. Økonomiske konsekvenser av befolkningsvekst. Driftsutgifter til tjenester og lønn. Kommunens egne økonomiske situasjon skal forbedres og Hobøl skal ut av ROBEK-registeret. Samfunn: Videreutvikle levende, attraktive og variert lokalsamfunn ut i fra et bærekraftig perspektiv Hobøl kommune i regionalt perspektiv. Tettstedsutvikling. Næringsutvikling. Natur- og miljø: Beslutninger i forbindelse med tiltak som i større eller mindre grad vil påvirke miljøtilstand og naturmangfold, skal baseres på et lokalt og generelt kunnskapsgrunnlag Interkommunalt samarbeid. Tilhørighet, identitet og mangfold. Klima og miljø. Tettstedutvikling og jordvern. Grøntstruktur og markagrenser. Fysiske oppvekstmiljø. Konkretisering av de 9- årige målene skjer årlig gjennom den 4- årige økonomiplanen. Målene er også kommunens kvalitetsmål 4-årige mål splittes til årlige fokusområder inkludert måleindikator for hver seksjon. Dette integreres i seksjonenes virksomhetsplaner. Månedlig rapportering til rådmann. Månedlig rapportering til politikerne. Tertial og årsrapporter med utgangspunkt i balansert målstyring. 27

28 Bruker: Hobøl kommune gode og fleksible tjenester. Brukermedvirkning. God informasjon. God tilgjengelighet. Medarbeidere: Hobøl kommune skal ha evnen til å ta vare på medarbeidernes engasjement og kompetanse. Ha medarbeidere med utviklingsmuligheter. God ledelse. Relevant kompetanse med fokus på arbeidsoppgaver. Tjenesteyting i forhold til befolkningsvekst og demografi. Brukerdialog og medvirkningsareaer. Rekruttere og beholde arbeidskraft. Kompetanseutvikling for medarbeidere og ledere i Hobøl kommune. 28 Struktur: Hobøl kommune skal ha evne til å tilrettelegge systemer og struktur for effektiv bruk av totale ressurser. IKT utvikling. Utviklings- og prosjektarbeid. 28

29 3 OVERORDNET KOMPETANSEPLAN FOR HOBØL KOMMUNE 3.1 INNLEDNING 29 Kompetanseutviklingstiltak må sees opp mot kartlegging av behov innenfor tjenesteområdene organisert etter ny modell for kommunen. Målet må være at kompetansetiltak bidrar til at organisasjonen kan jobbe mer forebyggende og dele kompetanse og erfaringer mer på tvers i organisasjonen enn det har vært gjort før. Fokus på brukerrettet arbeid hvor kompetansetiltaket favner ansatte i flere tjenesteområder må være en sentral del av tiltaksplanen. Med ny organisasjon er en nødt til å prøve seg litt fram for å finne en god struktur på kompetansearbeidet, drift av vedtatte tiltak, kartlegginger av nåtidig og framtidig behov, hvordan finne de riktige tiltakene, planutforming og evaluering. Denne planen er en start på et videre og mer systematisk arbeid for å finne riktig og tilstrekkelig kompetanse i kommunen. Endelig kompetanseplan med tiltak må legges etter at Hobøl kommune har vedtatt ny organisasjonsmodell. Denne planen vil dekke overgripende områder, tjenesteområdene og virksomhetene utarbeider egne planer med fokus på fagkompetanse. Målsettinger og prinsipper Kompetanseutviklingsplanen tar utgangspunkt i kommunens visjon og verdigrunnlag, og «prosjekt omorganisering»: 1. Realisere ny organisasjon i samsvar med konklusjonene i prosjektet. 2. Styrke drift og utvikling av tjenestene og arbeidsmiljøet. Overordnede mål Sette organisasjonen i stand til å møte de framtidige utfordringene på best mulig måte. Videreføre og utvikle det som fungerer godt i organisasjonen. Effektmål En utviklingsorientert organisasjon samfunnsutvikling/tjenesteutvikling (strategisk og innovativ). Resultatmål Mer effektiv drift av tjenesteområder/enkelttjenester på lang sikt (kostnadsreduksjoner). Forbedret kvalitet i tjenestetilbudet. Bedre tilgjengelighet og dialog med innbyggerne og samarbeidspartnere. 3.2 KOMMUNENS UTFORDRINGER Det er viktig å synliggjør sammenhengen mellom utfordringene, strategiene og prinsippene som ligger til grunn for kompetanseutviklingen i kommunen. Hovedstrategi må innbefatte innbygger og medarbeiderfokus. Hobøls visjon omfatter alle: Hobøl kommune skal være Norges beste land og forstadskommune for alle kommunens beboere og aktører, det være seg ordfører, øyenstikker eller 29

30 grunder.» Innbygger og-medarbeider omfatter alle aktører i kommunen, vi skal utvikle Hobøl sammen med våre innbyggere, medarbeidere og det lokale nærmiljøet som for eksempel næringsliv Morgendagens utfordringer. Befolkningsvekst Nasjonale føringer, nye oppgaver Samfunnsutvikling- teknologi Tilstrekkelig og kompetent arbeidskraft Innbyggerforventninger 2. Hobøls hovedstrategier. Innbyggerfokus Medarbeiderfokus Intern og ekstern samhandling Innovasjon 3. Organisatoriske prinsipper En organisasjon som er: - Myndiggjort - Lærende - Forebyggende 4. Styringsprinsipper Innbyggermedvirkning Tydelig ledelse Myndiggjorte medarbeidere Trepartssamarbeid Forpliktende samhandling Enkelt og effektivt styrings-og rapporteringssystem Kommentarer til morgendagens utfordringer: Befolkningsvekst Kommunen er i sterk vekst og mangfoldet øker. Mange av utfordringene kommunen står ovenfor krever ny og tverrfaglig kompetanse. Det er behov for økt kompetanse innen forebyggende arbeid og tidlig innsats. Det blir et lederansvar å kartlegge hvilke kompetansetiltak som må settes i verk etter ny organisering. 30

31 Statlige krav og føringer Nye krav og føringer fra nasjonalt hold påvirker kommunen i betydelig grad. Reformene kommer hyppigere enn før, og de er ofte svært omfattende, rettighetsbaserte og medfører økte forventninger til tjenesteproduksjonen. Samhandlingsreformen krever at kommunen har kompetanse til å møte nye utfordringer knyttet til økt ansvar for helse- og omsorgstjenester til innbyggerne. Det settes stort fokus på forebyggende samarbeid og tidlig innsats, for å øke innbyggernes livskvalitet samt bremse veksten i helseutgiftene. 31 Teknologisk utvikling Det digitale samfunnet utfordrer både arbeidsmetoder og tjenestetilbudet i kommunen. Omverdenen og våre innbyggere forventer økt tilgjengelighet, dialog og innsyn i kommunen, og robuste elektroniske løsninger. Satsning på kompetanseheving, lederutvikling og medvirkning blir dermed avgjørende for å sikre en innovativ og moderne organisasjon. Utviklingen vil medføre behov for kompetanse knyttet til økt bruk av organisasjonens felle- og fagsystemer. Informasjonssikkerhet må få et stort fokus. Arbeidskraft og ny kompetanse Fokus på forbyggende arbeid vil medføre at det må etableres andre måter å jobbe på mot innbyggerne. Å utnytte og videreutvikle den kompetansen som finnes i organisasjonen blir avgjørende. Det må utvikles og rekrutteres ny og økt kompetanse innenfor tverrfaglig samarbeid, prosjektarbeid og spisskompetanse Forventinger fra innbyggere Kommunen må kunne håndtere sterke og økende forventinger fra innbyggere og brukere. Åpenhet, dialog og forventningsavklaring stiller krav om ny kompetanse hos ansatte. Kommunen må benytte seg av innbyggerne som ressurs. Det er behov for kompetanse på tema knyttet til dialog/kommunikasjon og omdømmebygging. Det vil være behov for nærmere kartlegginger for å få mer kunnskap om hvilke utfordringer kommunen vil stå ovenfor i årene som kommer, samt hvilken kompetanse som må til for å møte disse. 3.3 ORGANISATORISKE PRINSIPPER De tre definerte organisatoriske prinsippene er myndiggjort, lærende og forebyggende. En myndiggjort medarbeider har kompetanse i samsvar med sine fullmakter og kan handle i overensstemmelse med disse. Kvaliteten på tjenestene bestemmes ofte i møtet mellom menneskene; den enkelte ansatte og brukeren eller innbyggeren. Ferdigheter, evner, holdninger som etablerer, utvikler og vedlikeholder relasjoner mellom mennesker, samt kunnskap om faget og tjenestene kjennetegner den myndiggjorte medarbeider. Åpenhet og dialog med brukere, innbyggere og samfunnet utenfor er en viktig forutsetning. En virksomhet som arbeider med myndiggjøring av sine medarbeidere kjennetegnes ved synlig ledelse, samarbeid og god kommunikasjon, alle ansatte er involvert i driften, alle har ansvar for tilbudet til brukeren. Det foregår kontinuerlig kompetanseutvikling knyttet til tjenesten gjennom det daglige arbeidet og læringsarenaene som finnes der. Det er jevnlige møter satt i system for å jobbe med virksomhetens utvikling. 31

Nore og Uvdal kommune. Møteinnkalling

Nore og Uvdal kommune. Møteinnkalling Nore og Uvdal kommune Møteinnkalling Saksnr: 2 Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Kommunestyresalen, Rødberg Dato: 29.02.2016 Tidspunkt: 09:00 Sakenes dokumenter ligger til gjennomsyn på sekretærens

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Arkivref: 2016/ Lederavtale. Rådmann. Sted, dato

Arkivref: 2016/ Lederavtale. Rådmann. Sted, dato Lederavtale Rådmann Sted, dato Rådmann Ordfører 1 Formell del 1.1 Generelt Denne arbeidsavtalen er inngått med hjemmel i lov og avtaleverk gjeldende for kommunal sektor. Avtalen tar sikte på å presisere

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

REFERAT FRA LEDERSAMTALE MELLOM RÅDMANN OG ORDFØRER

REFERAT FRA LEDERSAMTALE MELLOM RÅDMANN OG ORDFØRER REFERAT FRA LEDERSAMTALE MELLOM RÅDMANN OG ORDFØRER Tid/ sted: Tirsdag 13.01.09 på ordførers kontor Samtalen er hjemlet i vedlagte lederavtale mellom rådmannen og, pkt. 6, som lyder: Evaluering av resultatsoppnåelse

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE

ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE STRAND KOMMUNE ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 06/2099-9 11/7635 410 05.04.2011 ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE SAMMEN OM TRIVSEL! Generell del Mål Arbeidsgiverpolitikk Medbestemmelse

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Lederplattform for Lørenskog kommune

Lederplattform for Lørenskog kommune Lederplattform for Lørenskog kommune Lederplattformen skal synliggjøre hvilke forventninger som stilles til ledere og gjennom dette skape trygghet og forutsigbarhet for lederen og de som samhandler med

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Saksframlegg. Vedlegg: Organisasjonsstrategi, Grunnlag for medarbeidskap og lederskap - Sammen kan vi mer! Delegasjonsreglement, politisk nivå

Saksframlegg. Vedlegg: Organisasjonsstrategi, Grunnlag for medarbeidskap og lederskap - Sammen kan vi mer! Delegasjonsreglement, politisk nivå Birkenes kommune Saksframlegg Saksnr Utvalg Type Dato 083/14 Kommunestyret PS 11.12.2014 004/14 Administrasjonsutvalget PS 26.11.2014 055/14 Tjenesteutvalget PS 25.11.2014 029/14 Eldrerådet PS 24.11.2014

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk

Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk Vår visjon Våler en god kommune å bo og leve i Vårt slagord - ett gir ekstra De ansatte sier at slagordet betyr: Vi får det til og yter litt ekstra Et ønsket kjennetegn Sammen er vi

Detaljer

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

09/ Lederavtale mellom. rådmannen og Hemne kommune. På lag mot felles mål

09/ Lederavtale mellom. rådmannen og Hemne kommune. På lag mot felles mål 09/1180-46 032 Lederavtale 2011 mellom rådmannen og Hemne kommune På lag mot felles mål Innledning Formålet med lederavtalen er en gjensidig klargjøring av mål og de forventinger som Hemne kommune representert

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk mot 2020

Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 Vedtatt 12.12.2016. Saksnr.: 2016/809 - sammen skaper vi trivsel og utvikling i Fet Innholdsfortegnelse 1 Innledning...2 2 Overordnet mål...2 3 Formål...2 4 Verdigrunnlag...3

Detaljer

Skien - den gode og inkluderende møteplass

Skien - den gode og inkluderende møteplass Skien - den gode og inkluderende møteplass Arbeidsgiverpolitikk Foto: Kristine Mellefoss Helgen 2 Arbeidsgiverpolitikk Til alle medarbeidere Skien kommune er Telemarks mest komplekse kompetansebedrift

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

ARBEIDSGIVER- POLITIKK

ARBEIDSGIVER- POLITIKK ARBEIDSGIVER- POLITIKK 2010-2014 Innholdsfortegnelse Forord 3 Arbeidsgiverpolitikk 4 En helsefremmende arbeidsplass 6 God ledelse 8 En lærende organisasjon 10 Målrettet rekruttering 12 2 FORORD Arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Lunner kommune. Arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlag

Lunner kommune. Arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlag Lunner kommune Arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlag Innledning Dette heftet beskriver Lunner kommune sin arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlaget for denne. Her synliggjøres overordnede mål, verdisett,

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Virksomhetsplan for Barnehageseksjonen 2010

Virksomhetsplan for Barnehageseksjonen 2010 Virksomhetsplan for Barnehageseksjonen 2010 1 INNLEDNING... 3 1.1 Visjon, verdier og utfordringer... 3 1.2 Sørum kommunes strategiske mål- og resultatstyring. Det fullstendige balanseregnskapet (FBR)...

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Harstad kommune Dok.id.: V Side: Målekart. 1.1 Felles målekart for alle enheter

Harstad kommune Dok.id.: V Side: Målekart. 1.1 Felles målekart for alle enheter Harstad kommune Dok.id.: V.10-20 Side: 1 1. Målekart 1.1 Felles målekart for alle enheter Felles målekart utrykker resultatmål (hva skal oppnås), suksessfaktorer (hva må vi lykkes med) og indikatorer (hva

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK

ARBEIDSGIVERPOLITIKK ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2016-2019 Vedtatt i kommunestyret 7. juni 2016 1 Overordnet mål Nedre Eiker kommunes arbeidsgiverpolitikk skal utvikle, utfordre, motivere og stille krav til ledere og ansatte for

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet. Gudrun Haabeth Grindaker

Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet. Gudrun Haabeth Grindaker Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet Gudrun Haabeth Grindaker 100908 To hovedutfordringer Kommunenes tilgang på og forvaltning av egen arbeidskraft Kommunenes evne til utvikling og nyskaping

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi Moss kommune

Arbeidsgiverstrategi Moss kommune «Omsorg» Kunstner Lise Amundsen Arbeidsgiverstrategi Moss kommune 2015-2020 Rådmannen har ordet... 3 Innledning... 4 Kommunens utfordringer... 4 Strategi... 4 Kap. 1 Visjon, verdier, mål og etikk... 5

Detaljer

PLAN FOR FORVALTNINGSREVISJON Orkdal kommune. Vedtatt i kommunestyret i sak 79/14 den

PLAN FOR FORVALTNINGSREVISJON Orkdal kommune. Vedtatt i kommunestyret i sak 79/14 den PLAN FOR FORVALTNINGSREVISJON 2015-2016 Orkdal kommune Vedtatt i kommunestyret i sak 79/14 den 17.12.14. 1 Om forvaltningsrevisjon I henhold til kommuneloven 77 er kontrollutvalget ansvarlig for å påse

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi RESPEKT TILLIT MOT Søndre Land kommune - levende og landlig Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE Innhold 2 Forord... 3 1. Visjon, verdier, etikk og mål... 4 1.1 Verdier 1.2 Etikk 1.3 Overordnede

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk med klare forventninger. arbeidsgiverpolitikken. Verdigrunnlag

Arbeidsgiverpolitikk med klare forventninger. arbeidsgiverpolitikken. Verdigrunnlag ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2012-2015 Arbeidsgiverpolitikk med klare forventninger Kommunestyret har det overordnede arbeidsgiveransvaret i Nedre Eiker kommune. Kommunestyret vedtok 11. april 2012 en arbeidsgiverpolitikk

Detaljer

ØSTGÅRD- STANDARDEN FORVENTNINGER TIL SKOLEN HJEMMET ELEVEN LEDELSEN

ØSTGÅRD- STANDARDEN FORVENTNINGER TIL SKOLEN HJEMMET ELEVEN LEDELSEN ØSTGÅRD- STANDARDEN FORVENTNINGER TIL SKOLEN HJEMMET ELEVEN LEDELSEN Kjære foresatte ved Østgård skole «Forskning viser at foresatte som omtaler skolen positivt, og som har forventninger til barnas innsats

Detaljer

Verdier og politikker

Verdier og politikker Verdier og politikker Først og fremst Muligheter for alle! Fremtidsrettet Respekt Engasjement Mangfold www.bodoind.no Våre verdier Bodø Industri AS har en viktig rolle som veiviser i moderne attføringsarbeid.

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI GJØVIK KOMMUNE

ARBEIDSGIVERSTRATEGI GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERSTRATEGI GJØVIK KOMMUNE 2016-2020 Arbeidsgiverstrategi 2016-2020. Vedtatt av Gjøvik kommunestyre 29.09. 2016 Innhold En framtidsrettet arbeidsgiverstrategi...3 Etikk. 4 Ytringsfrihet.. 4 Internkontroll...4

Detaljer

NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T

NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 27.11.2006 OA/TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Innledning Det ble i løpet av 2005 gjennomført en

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Digitaliseringsstrategi

Digitaliseringsstrategi Digitaliseringsstrategi 2014 2029 Innsatsområder Ansvar og roller Mål Brukerbehov Utfordringer Verdigrunnlag Digitaliseringsstrategien Stavanger kommune skal gi innbyggerne og næringsliv et reelt digitalt

Detaljer

Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune

Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune KOMMUNAL OG REGIONALDEPARTEMENTET Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune Kontaktperson Tlf, e-post, stillingstittel Inger J Uthus-

Detaljer

Handlingsplan for helsefremmende arbeid

Handlingsplan for helsefremmende arbeid Vestre Toten kommune Handlingsplan for helsefremmende arbeid 2014 2018 Økt mestring gir bedre kvalitet som fører til økt nærvær Innholdsfortegnelse 1. Intensjon med handlingsplanen 2. Vår plattform. 16

Detaljer

- LØNNSPOLITISK PLAN -

- LØNNSPOLITISK PLAN - RØDØY KOMMUNE - LØNNSPOLITISK PLAN - Vedtatt i Rødøy kommunestyre 10.12.08, sak 089/2008 Revidert: - k-sak 74/2009, 16.12.2009 - k-sak 35/2014, 17.06.2014 1 INNLEDNING Lønnspolitiske retningslinjer er

Detaljer

Behandlet i Andebu kommunestyre 20. oktober 2009

Behandlet i Andebu kommunestyre 20. oktober 2009 Økonomi,- tjeneste- og kvalitetsstyring Kommunen som samfunn, tjenesteyter og organisasjon Månedsbrev: Oktober 2009 Delrapport 2 Behandlet i Andebu kommunestyre 20. oktober 2009 Andebu 2010 Månedsbrev

Detaljer

Rolleforståelse og rollefordeling

Rolleforståelse og rollefordeling Rolleforståelse og rollefordeling Politikk - administrasjon Arbeidsøkt 5 Rådgiver Morten Strand størst mulig fleksibilitet og ressursutnyttelse Samarbeidets prøvelser Kommunestyret bestemmer Kommuneloven

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

Kjære kollega VI FORMER FREMTIDEN!

Kjære kollega VI FORMER FREMTIDEN! Stiftelsesboken Kjære kollega Stiftelsens Statoils virksomhet skal kjennetegnes ved kvalitet, sikkerhet og en sterk og støttende bedriftskultur med mangfold og fellesskap. Våre barnehager skal være konkurranse-

Detaljer

Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN

Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN Notat Til : Partssammensatt samarbeidsutvalg Fra : Rådmannen Kopi : Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/5471-1 DRAMMEN 02.04.2013 REVIDERT ARBEIDSGIVERPOLITIKK HENSIKT MED NOTATET Hensikten med notatet

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE. Bærum kommune LEDELSESPOLICY. Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte

BÆRUM KOMMUNE. Bærum kommune LEDELSESPOLICY. Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte BÆRUM KOMMUNE Bærum kommune LEDELSESPOLICY 2010 Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte 12.11.2010 1. Ledelse i Bærum kommune Det overordnete målet for ledelse og ledelsesutvikling i Bærum kommune er

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

Digitaliseringsstrategi 2014-2029

Digitaliseringsstrategi 2014-2029 Digitaliseringsstrategi 2014-2029 Stavanger kommune Stavanger kommune skal gi innbyggerne og næringsliv et reelt digitalt førstevalg. Den digitale dialogen skal legge vekt på åpenhet og tilgjengelighet.

Detaljer

Arbeid med. kommuneplanens samfunnsdel. Presentasjon for kommuneplanutvalget, 14. juni 2017

Arbeid med. kommuneplanens samfunnsdel. Presentasjon for kommuneplanutvalget, 14. juni 2017 Arbeid med kommuneplanens samfunnsdel Presentasjon for kommuneplanutvalget, 14. juni 2017 Gjerdrums visjon Livskvalitet for alle Livskvalitet for alle M1 Gjerdrum har plass til alle ingen skal havne utenfor

Detaljer

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 01.06.2016 kl. 08.30 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 46 Varamedlemmer møter etter

Detaljer

GOD ARBEIDSGIVERPOLITIKK I RANDABERG KOMMUNE. Politikeropplæring 16.11.15

GOD ARBEIDSGIVERPOLITIKK I RANDABERG KOMMUNE. Politikeropplæring 16.11.15 GOD ARBEIDSGIVERPOLITIKK I RANDABERG KOMMUNE Politikeropplæring 16.11.15 Arbeidsgiverpolitikk er de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor medarbeiderne hver

Detaljer

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål.

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål. Til ansatte i Verran kommune Rådmannen ønsker å tydeliggjøre sine forventninger til det arbeidet som skal gjøres i 2012. Dette blant annet gjennom et forventningsbrev. Forventningsbrevet er innrettet slik

Detaljer

ARBEIDSGIVER- STRATEGI

ARBEIDSGIVER- STRATEGI ARBEIDSGIVER- STRATEGI Innledning Dette dokumentet beskriver Grue kommune sin arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlaget for denne. Her synliggjøres fokusområder, mål, suksessfaktorer og handlinger som arbeidsgiver

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Saman om eit betre omdøme

Saman om eit betre omdøme Saman om eit betre omdøme Overordnet prosjektplan Versjon 30.04.2012 INNHOLDSFORTEGNELSE Bakgrunn... 3 Om Strand kommune... 3 Målsettinger... 4 Målbart utgangspunkt for prosjektstart... 4 Tiltak og milepæler...

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

PLAN FOR FORVALTNINGSREVISJONN Selbu kommune. Vedtatt i kommunestyrets møte , sak 68/14.

PLAN FOR FORVALTNINGSREVISJONN Selbu kommune. Vedtatt i kommunestyrets møte , sak 68/14. PLAN FOR FORVALTNINGSREVISJONN 2015-2016 Selbu kommune Vedtatt i kommunestyrets møte 17.11.2014, sak 68/14. 1 Om forvaltningsrevisjon I henhold til kommuneloven 77 er kontrollutvalget ansvarlig for å påse

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Kommunikasjonspolitikk for Hamar kommune 2011 2014

Kommunikasjonspolitikk for Hamar kommune 2011 2014 Kommunikasjonspolitikk for Hamar kommune 2011 2014 Utarbeidet av Servicekontoret 2010/2011 Orienteringssak i formannskapet 30.03.2011 Innhold 1. Innledning...3 Målgrupper... 4 2. Mål for kommunikasjonspolitikken...5

Detaljer

Organisasjonsstrategi

Organisasjonsstrategi Organisasjonsstrategi Grunnlag for medarbeiderskap og lederskap i Birkenes kommune «Sammen kan vi mer!» 1 Innhold Punkt Tekst Side 1 Visjon og mål for Birkenes kommune 3 2 «Sammen kan vi mer!» og veien

Detaljer

Rullering av kommuneplanens samfunnsdel 2013 2025 PLAN FOR INFORMASJON OG MEDVIRKNING I KOMMUNEPLANRULLERINGEN

Rullering av kommuneplanens samfunnsdel 2013 2025 PLAN FOR INFORMASJON OG MEDVIRKNING I KOMMUNEPLANRULLERINGEN Rullering av kommuneplanens samfunnsdel 2013 2025 PLAN FOR INFORMASJON OG MEDVIRKNING I KOMMUNEPLANRULLERINGEN 1 INNHOLD 1. HVORFOR MEDVIRKNING? 2. HVA ER KOMMUNEPLANEN OG KOMMUNEPLANENS SAMFUNNSDEL? 3.

Detaljer

Holdninger, etikk og ledelse

Holdninger, etikk og ledelse Holdninger, etikk og ledelse Grunnfilosofi I ULNA ønsker vi å skape et inkluderende miljø der ulikheter sees på som et gode, der man blir anerkjent for den man er og der opplevelsen av likeverd står sentralt

Detaljer

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune 2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...

Detaljer

KS Folkevalgtprogram Finnmark Fylkeskommune, 3.dag. Raymond Robertsen Prosessveileder KS

KS Folkevalgtprogram Finnmark Fylkeskommune, 3.dag. Raymond Robertsen Prosessveileder KS KS Folkevalgtprogram 2015-2019 Finnmark Fylkeskommune, 3.dag Raymond Robertsen Prosessveileder KS Agenda for dagen Gjennomgang av temaer: a) Folkevalgt lederskap b) Samspillet politikk og administrasjon

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåing. Jorunn T. Leegaard, 28.oktober 2015

Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåing. Jorunn T. Leegaard, 28.oktober 2015 Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåing Jorunn T. Leegaard, 28.oktober 2015 KS løfter fram arbeidsgiverrollen «Kommunegrensene kan endrast med gode lokale prosessar» KS Landsting 2012 «Kommunens rolle

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2014-2022. for Molde kommune. Vedtatt i Kommunestyret 16.10.2014 og 19.05.2016 (rev)

Arbeidsgiverstrategi 2014-2022. for Molde kommune. Vedtatt i Kommunestyret 16.10.2014 og 19.05.2016 (rev) Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune 2014-2022 Vedtatt i Kommunestyret 16.10.2014 og 19.05.2016 (rev) Det store arbeidsgiveroppdraget Å være arbeidsgiver innebærer å utøve riktige handlinger og tydeliggjøre

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Kompetanse 2015-18 Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Du kan ikke lære et menneske noe, du kan bare hjelpe det l å oppdage det i seg selv. Galileo Galilei (1564 1642) 1. Innledning... 2 2. Kompetanse...

Detaljer

Den gode skole - en skole for framtida

Den gode skole - en skole for framtida Sigdal kommune Den gode skole - en skole for framtida Utviklingsmål for grunnskolen i Sigdal 2017-2021 Tilbakemelding fra lærerne på Sigdal ungdomsskole. Strykninger er grånet og endringer/tilføyelser

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

Dokumentet er i hovedsak utarbeidet av saksbehandlerne Berit Bjørkelid og Anette Askildsen, og enhetsleder Anne Grethe Tørressen, høsten 2014.

Dokumentet er i hovedsak utarbeidet av saksbehandlerne Berit Bjørkelid og Anette Askildsen, og enhetsleder Anne Grethe Tørressen, høsten 2014. Vedlegg 7 d til Kommunedelplan for helse og omsorg 2015 2026, i Lindesnes kommune FORVALTNING Bakgrunnsdokument Dokumentet er i hovedsak utarbeidet av saksbehandlerne Berit Bjørkelid og Anette Askildsen,

Detaljer

SPEED DATE Kjappe samtaler om hvordan arbeide med nærværskultur og redusert sykefravær. Kommunal- og regionaldepartementet

SPEED DATE Kjappe samtaler om hvordan arbeide med nærværskultur og redusert sykefravær. Kommunal- og regionaldepartementet SPEED DATE Kjappe samtaler om hvordan arbeide med nærværskultur og redusert sykefravær 14 Hvorfor er det viktig å redusere sykefraværet egentlig? Norge trenger arbeidskraft Alt fravær er ikke sykdom (3-4%

Detaljer

KREATIV OG RAUS KOMMUNEPLANENS SAMFUNNSDEL

KREATIV OG RAUS KOMMUNEPLANENS SAMFUNNSDEL KREATIV OG RAUS KOMMUNEPLANENS SAMFUNNSDEL 2014-2030 Barn og unge har også en formening om hvordan Midtre Gauldal skal utvikle seg og se ut i framtida. Tegningene i dette heftet er bidrag til en konkurranse

Detaljer

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Vår arbeidsgiverpolitikk Visjon og verdier UTGJØR et felles verdigrunnlag

Detaljer

God læring for alle!

God læring for alle! Pedagogisk utviklingsplan for Eidsbergskolen 2012 2016 God læring for alle! 19.09.2012 Innholdsfortegnelse: Pedagogisk utviklingsplan... 1 Innledning:... 2 Forankring i kommuneplanen for Eidsberg:... 3

Detaljer

Sør-Aurdal kommune Driftstilpasning 2008-2011 Prosjektplan forprosjektet behandlet i styringsgruppas møter 20. og 25. juni.

Sør-Aurdal kommune Driftstilpasning 2008-2011 Prosjektplan forprosjektet behandlet i styringsgruppas møter 20. og 25. juni. Driftstilpasning 2008-2011 Prosjektplan forprosjektet Behandlet i styringsgruppas møter 20. og 25. juni 1 Bakgrunn Sør-Aurdal kommune hadde i 2007 et negativt driftsresultat på over 8 mill kroner. På bakgrunn

Detaljer

Overordnet målkart 2011 med kommentarer

Overordnet målkart 2011 med kommentarer Overordnet målkart 2011 med kommentarer Kommunestyret 30.09.2010 MÅLKART 2011 Kommentarer til målene i overordnet målkart for 2011: SAMFUNN 1 a) Det tilrettelegges for boligtomter i kommunen Tilrettelegging

Detaljer

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune.

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjer for omstilling 1. Innledning Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjene viser saksgang i omstillingssaker,

Detaljer

Utsnitt fra bildet Skolen i Aten av Rafael. Mulighetenes OPPLAND

Utsnitt fra bildet Skolen i Aten av Rafael. Mulighetenes OPPLAND Utsnitt fra bildet Skolen i Aten av Rafael Mulighetenes OPPLAND STRATEGI FOR INTERN LÆRING 2012-2015 2 Mulighetenes Oppland Innhold 1. Innledning... 3 2. Kulturtrekk og verdier... 4 3. Mål... 5 4. En lærende

Detaljer

UTVIKLINGSPLAN FOR VIKHAMMER UNGDOMSSKOLE

UTVIKLINGSPLAN FOR VIKHAMMER UNGDOMSSKOLE UTVIKLINGSPLAN FOR VIKHAMMER UNGDOMSSKOLE Forord Utviklingsplanen er et ledelsesverktøy som skal bidra til å sikre at Malvik kommune jobber mot felles mål. Resultater krever samspill og samstemthet. Utviklingsplanen

Detaljer

Kommuneplanens samfunnsdel Regionalt Planforum Jon Birger Johnsen

Kommuneplanens samfunnsdel Regionalt Planforum Jon Birger Johnsen Kommuneplanens samfunnsdel 2015 2027 Regionalt Planforum 02.12.14 Jon Birger Johnsen Mars April Mai Juni Juli August September Oktober November Desember Januar Februar Mars April Fremdriftsplan FREMDRIFTSPLAN

Detaljer

Levanger og Verdal som kvalitetskommuner

Levanger og Verdal som kvalitetskommuner Innherred samkommune Levanger og Verdal som kvalitetskommuner Hvorfor, hvordan og for hvem? 1 Anne Grete Wold Organisasjonsenheten Innherred samkommune Kommune-Norge skal skinne (Åslaug Haga, høsten 2006)

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice.

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Nasjonalt topplederprogram Tove Ofstad Holan Trondheim 11.05.15 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet St. Olavs driftsservice

Detaljer

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner Plattformens innhold: Hvorfor en utdanningspolitisk plattform? KS utdanningspolitiske mål Innsatsområder og forventninger KS oppfølging

Detaljer

Kommunikasjonsstrategi revidering våren 2015

Kommunikasjonsstrategi revidering våren 2015 Kommunikasjonsstrategi revidering våren 2015 «Kommuner og fylkeskommuner skal drive aktiv informasjon om sin virksomhet. Forholdene skal legges best mulig til rette for offentlig innsyn i den kommunale

Detaljer

Samhandling med administrasjonen

Samhandling med administrasjonen Samhandling med administrasjonen Det kommunale kretsløpet (s.15) Staten Næringsliv Innbyggerne Media God representasjon God oppgaveløsning Folkevalgte Administrasjonen Pressgrupper God styring Lag og foren.

Detaljer

Fet kommune - sammen skaper vi trivsel og utvikling

Fet kommune - sammen skaper vi trivsel og utvikling Vedlegg 1. Kravspesifikasjon Lederutviklingsprogrammet Kaizen - 2010 / 2011 Ref. nr.: 2009/2398 1 INNHOLD 1 BESKRIVELSE AV FET KOMMUNE... 3 1.1 GENERELT... 3 1.2 FET KOMMUNE... 3 2 LEDERUTVIKLING... 4

Detaljer

KOMMUNIKASJONSSTRATEGI FOR TOLGA KOMMUNE

KOMMUNIKASJONSSTRATEGI FOR TOLGA KOMMUNE KOMMUNIKASJONSSTRATEGI FOR TOLGA KOMMUNE 2014-2018 Vedtatt i kommunestyret 30.10.2014 Innholdsfortegnelse: 1. Innledning s. 3 2. Tolga kommunes kommunikasjon skal være «Åpen», «aktiv» og «kompetent s.

Detaljer

Kvalitetskommuneprogrammet - nærvær gir kvalitet -

Kvalitetskommuneprogrammet - nærvær gir kvalitet - Det overordnede målsetting er å øke kvaliteten og effektiviteten på det kommunale tjenestetilbudet slik at innbyggerne merker en forbedring. Det er et særskilt mål å redusere sykefraværet Dato: 02.04.2008

Detaljer

Kommunereform Gran og Lunner Møter for ansatte 28. og 29. april 2015

Kommunereform Gran og Lunner Møter for ansatte 28. og 29. april 2015 Kommunereform Gran og Lunner Møter for ansatte 28. og 29. april 2015 A Slik startet det Kommunestyrene vedtok i juni 2014 at Gran og Lunner at de skulle utrede om de sammen skulle etablere en ny kommune

Detaljer