HR som forretningspartner

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "HR som forretningspartner"

Transkript

1 HR som forretningspartner Jan Øyri, Hydro EnergiNorge - HR-konferansen 9.februar 2010 (1)

2 Litt om Hydro først (2)

3 Fra industrikonglomerat til fokusert selskap (3)

4 Globalt aluminiumselskap, norsk fotfeste Bauksitt / Alumina Metallverk / Omsmelting Pressverk Valseverk Bygningssystemer Bilprodukter (4)

5 Globalt aluminiumselskap, norsk fotfeste (5)

6 Hydros aluminiumverk inklusiv vår andel i Qatalum SUNNDAL 375 kt HØYANGER 60 kt SØRAL 85 49,9% ÅRDAL 180 kt KARMØY 170 kt ALOUETTE % NEUSS 235 kt SLOVALCO 55,3% QATALUM % KURRI KURRI 175 kt TOMAGO 65 12,4% Oversikten viser kapasitet (flytende metall) iflg årsrapporten 2008, og inkluderer midlertidig stengt kapasitet (Su3, Søral, Slovalco, Neuss) (6)

7 Hydro Inside (7)

8 Investeringer (8)

9 Verdens største verk bygget i ett trinn Gigantprosjektet Qatalum fullføres ved årsskiftet (9)

10 22000 arbeidere på byggeplassen Desember 2009 (10)

11 Teknologi (11)

12 Nå forbereder vi neste teknologisprang HAL 300 HAL4e Fremtidens teknologi 13,3 kwh/kg 1,6 tonn CO2/tonn aluminium 12,8 kwh/kg 1,5 tonn CO2/tonn aluminium 10 kwh/kg 0 tonn CO2/tonn aluminium (12)

13 175 ansatte i Primærmetalls teknologiorganisasjon 59% universitetsutdannede (Doktorgrad, Master, Ingeniør) Variert teknisk bakgrunn 6 % 19 % 19 % 16 % 30 % Ph.D. M.Sc. Engr. Oper. Lab&Tech Adm Process tech. Chemistry Electrochemistry Metallurgy Environm. engr. Mech. engr. Physics IT El. engr. Cybernetics 10 % 14 nasjonaliteter (13)

14 Strategi og drift (14)

15 Hovedfokus i Primærmetall Øke robustheten i porteføljen. Forsterke verdiene fra eksisterende fabrikker Forbedre eksisterende portefølje gjennom kontinuerlig forbedring og ambisiøse mål- produksjon i verdensklasse Drive marginale fabrikker optimalt og samtidig jobbe med kraftagendaen Fortsette arbeidet med å utvikle forsyningsstrategiene for strategiske råvarer Ferdigstille fabrikken i Qatar og vurdere utvidelse Identifisere og utvikle nye konkurransedyktige aluminiumsfabrikker Utvikle neste generasjon aluminiumsteknologi (15)

16 og vi trenger å øke hastigheten og ambisjonene Kost besparelse årlige forbedringer i USD/tonn (16)

17 Operasjons modell Resultatoppnåelse Portefølje & Strategisk koordinering Mennesker & kultur Lover og regler (17)

18 En leders forventning til HR må være gode på Effektive administrative arbeidsprosesser Rekruttering, introduksjon og beholde kompetanse Organisasjon-og ledertrening Opplæring i kjerne og støtteprosesser Målbarhet av oppnådde resultater (18)

19 HR som forretningspartner HMS Andre Produksjon HR Teknisk støtte Økonomi (19)

20 Alle enheter er inkludert i samme tankegang Qatalum HR Slovalco HR Kurri Kurri HR Neuss HR Technology HR Mennesker og kultur Karmøy HR BAR HR Årdal HR Sunndal HR Høyanger HR (20)

21 HR Strategi Ledelse Drive gjennom Lederutvikling i tråd med krav i Produksjonssystemet Forsterke tilgangen på talenter Identifisere og rotere kandidatene på tvers i organisasjonen Kontinuerlig utvikle ledergruppene i organisasjonen Organisasjon Støtte implementeringen av Produksjonssystemet Organisere HR i tråd med krav i Produksjonssystemet Kompetanse Identifisere og fylle kompetansegapet innenfor kjernekompetanse områdene Rekruttere personer med teknisk bakgrunn Rekruttere og repatriere fra Qatalum og eventuelt andre nye prosjekter Legge til rette for god restrukturering og bemanningstilpasninger Administrative systemer Effektive rutiner og systemer (21)

22 Produksjonssystemet og HR`s rolle (22)

23 Hva er Produksjonssystemet? Det er våre medarbeidere som skaper våre resultater. Den enkeltes kompetanse, motivasjon og prestasjoner er vår viktigste ressurs, og må derfor gis tilsvarende oppmerksomhet. Aluminium Metalls Produksjonssystem er vår felles kulturelle plattform for produksjon og forbedringer. Systemet skal forbedre vår konkurranseevne og understøtte vår vekststrategi. Tom Petter Johansen (23)

24 Hvordan utvikle et Produksjonssystem? Systematisk arbeid med de fem AMPS prinsippene Standardiserte arbeidsprosesser Definerte kunde- og leverandørforhold Prinsipper Veikart Optimalisert flyt Standarder Dedikerte team Synlig ledelse Lokal anvendelse av prinsippene Bruk av Verktøy (24)

25 Hvorfor et Produksjonssystem? Produksjon i verdensklasse krever stabilitet Presisjonskultur Organisasjon evner sprangforbedringer Omtrentlighet, ustabilitet og brannslukking Forutsigbarhet og stabilitet Standard = praksis Standard = praksis Produksjonssystemet (25)

26 HR `s kjerneprosesser Mennesker & kultur Organisasjonsutvikling Kompetanse utvikling Rekruttering Lønn-og arbeidsvilkår Prosessindikatorer Prosessindikatorer Prosessindikatorer Prosessindikatorer Kritiske arbeisprosesser Kritiske arbeidsprosesser Kritiske arbeidsprosesser Kritiske arbeidsprosesser (26)

27 Beste Praksis System Strategy Development Høyanger Strategy Deployment Karmøy Finance & Performance mgmt. Kurri Kurri Materials & Supply Carbon Electrolysis Casting Sales & Distribution Neuss Sunndal Årdal HSE HR R&D AMPS Project Management Procurement Maintenance Best Practice Management Hydro Corporate Standards (27)

28 Beste Praksis System for HR (28)

29 Produksjonssystemet - HR Praksisregler: Fokusert HR organisasjon: HR jobber aktivt ut mot driftsenhetene med kontinuerlig fokus på forbedringsarbeid og eliminering av ikke- verdiskapende aktiviteter. Standarder for 5S er godt kjent og følges. Arbeidsplassen er organisert for optimal drift og kritiske prosesser definert og beskrevet. De ansatte i HR enheten er trenet for å kunne arbeide innenfor alle kritiske HRprosesser, og enheten har en kompetanse matrise som er retningsgivende for trenings og utviklingsinitiativ Standardisert personaladministrasjon: Det har blitt implementert informasjons systemer som reduserer arbeidsmengden knyttet til HRA og som forhindrer dobbeltarbeid og reduserer feil. Rekrutteringsprosessen er sett på som en strategisk aktivitet, og erstatningsplanlegging, introduksjonsprogram og turnover/lojalitets kartlegging inngår i prosessen Strategisk organisasjonsutvikling: HR enheten er sterkt involvert i organisasjonsutvikling både når det gjelder implementering av AMPS, restruktureringsprosesser og er opplært i nødvendige OU verktøy Systematisk medarbeiderutvikling: Lederutvikling og kompetanseutvikling er sett på som kritiske HR prosesser i den forstand at de menneskelige ressursene er betraktet som bedriften mest verdifulle ressurs. HR har systemer som gjør dem i stand til å kartlegge kompetansebehov, utvikle kompetansemål og treningsopplegg, samt evaluere iverksatte kompetansetiltak (29)

30 Produksjonssystemet - HR 1. Fokusert HR organisasjon 4. Systematisk medarbeiderutvikling 2. Standardisert personaladministrasjon 3. Strategisk organisasjonsutvikling (30)

31 1. Fokusert HR organisasjon Fokus Rød status Gul status Grønn status 1.1 Organisering av HR- ressurser HR enheten er en sentralisert funksjon som er lokalisert atskilt fra produksjon. Mer tid brukes til å støtte enhetene/områdeteamene. HRressursene er dedikerte til spesifikke produksjonsenheter, men ikke desentralisert. Hver produksjonsenhet har desentraliserte personalressurser som har en god forståelse for utfordringer knyttet til drift, og har evnen til å ta proaktive beslutninger. Det er etablert gode rutiner og strukturer for samarbeid innad i HR- miljøet. 1.2 Arbeidsfokus Hovedfokuset er rettet mot administrative HR oppgaver som rekruttering, lønn og kompensasjon, oppfølging av ansatte og fagforeningsrelasjoner. HR ansatte har liten fokus på HR utviklings aktiviteter. Mange av oppgavene knyttet til HR Administrasjon har blitt forenklet ved at mye som tidligere ble utført manuelt nå er automatisert i form av selvbetjening. HR utviklings oppgaver er beskrevet i prosedyrer og de ansatte innenfor HR støtter enhetene i kompetanse utvikling, samt organisasjons- og lederutvikling. HR bruker mesteparten av tiden til å jobbe med oppgaver knyttet til strategisk HR, samt andre kritiske HR aktiviteter som bidrar til å bevege organisasjonen i retning av økt lønnsomhet. HR enhetene vet hva som ligger I begrepet HR I verdensklasse og benchmarker seg jevnlig. 1.3 Arbeidsplass organisering 5S er i bruk, men er først og fremst sett på som et verktøy for å skape orden. Det finnes et ufullstendig system for lagring av data og dokumenter. 5S er innført og standarder etablert. Avvik fra standard er identifisert og forsøkt opprettet. 5S brukes for å redusere problemer og sløsing. Kontorrekvisita, kontorutstyr, personalmapper og oppslagsverk har sin faste definerte plass i umiddelbar nærhet til der oppgavene utføres og etablerte standarder er gjort tilgjengelig. Det eksisterer en felles forståelse for hvor data finnes, slik at den samme informasjonen ikke samles inn flere ganger. Personalmapper og skjema er lagret og systematisert i et datasystem, og papirdokumenter holdes til et minimum. Alle i HR er opplært i 5S, og standarder følges og forbedres kontinuerlig. Arbeidsplassen er organisert for optimal effektivitet og eliminering av ikke- verdiskapende aktiviteter. Mapper og filer er standardisert med sikte på å unngå dobbeltregistrering av data. Alt unødvendig utstyr er fjernet og utdaterte data filer/dokumenter er slettet fra systemet. HR- informasjon er lett å finne og er tilgjengelig for alle ansatte gjennom databaser på intranett. Enheten er sertifisert i henhold til ISO (31)

32 1. Fokusert HR organisasjon Fokus Rød status Gul status Grønn status 1.4 Kritiske prosesser De kritiske HR prosessene er ikke definert. Standard operasjonsprosedyrer er ikke etablert. Det er ikke noe systematisk organisert forbedringsarbeid i HR enheten. Informasjonstavle som synliggjør forbedringsarbeid er ikke i bruk. De kritiske prosessene innenfor feltet er identifisert og det er etablert prosesseiere for den enkelte prosess. Standarder for hver prosess har blitt utformet og tatt i bruk. Arbeidsprosedyre, sekvens, tidsperspektiv, kvalitet og forventet resultat er klart beskrevet. Det er etablert målinger av hver kritiske prosess som er i overensstemmelse med krav fra kunder og ledelse. En fast møtestruktur for å behandle avvik for disse måltallene er etablert. Prosesseier arbeider med kontinuerlig forbedring av prosessen gjennom deltakelse i core team, og utvikler og oppdaterer standarden i henhold til endringer. Det er etablert klare måltall og handlingsplaner for hver KPI som følges opp på en ukentlig eller månedlig basis. Disse er visualisert slik at alle ansatte kan følge med på arbeidet i HR enheten. Informasjonstavler er tatt i bruk for å visualisere arbeidet i HR enheten. 1.5 Kunde- og leverandør avtaler Kunde- og leverandøravtaler er ikke beskrevet, og forventninger mellom interne og eksterne kunder/leverandører er ikke spesifisert. HR anser i liten grad de operasjonelle enhetene som interne kunder. Alle kritiske kunde- og leverandørkrav er formalisert og dokumentert i form av SOP-er eller skriftlige avtaler. Avtalene beskriver hvem den er gyldig for, hvem som eier avtalen, spesifikasjoner angående leveranser, mål, forbedringspotensial, samt tid og sted for oppfølgingsmøter. Det er etablert et system for avvikshåndtering. Alle kunde- og leverandøravtaler er kjent av alle i enheten og innholdet revideres jevnlig etter behov. Systematisk forbedringsarbeid foregår på en kontinuerlig basis med sikte på å forbedre relasjonen mellom kunde og leverandør. Definisjonen på godkjent/ikke godkjent kvalitet på alle steg er klart og lett forståelig. Og alle ansatte er kjent med dette. (32)

33 1. Fokusert HR organisasjon Fokus Rød status Gul status Grønn status 1.6 Møtestruktur Enheten har ikke noen definert møtestruktur eller kun månedlig informasjonsmøte. Temaet for møtet er informasjon og statusoppdateringer, og få beslutninger fattes. Møter med eksterne kunder og leverandører foregår sporadisk. HR deltar sjelden på møter med operasjonelle enheter. En møtestruktur er etablert med fast sted, tid, deltakere, agenda, input/output og møteregler, og de ansatte tar et aktivt ansvar for møtene. Interne kunder og leverandører deltar i møter ved behov. HR deltar på møter i dedikert enhet. HRs møter blir regelmessig observert av noen utenfor HR. Tilbakemeldinger ligger til grunn for vurderinger og forbedringer. Møtene sørger for at alle teammedlemmene er involvert i resultater, forbedringer og får regelmessig tilbakemelding. Møter legger vekt på systematisk tilbakemelding på utførelse og avvik fra kunde- og leverandør- avtale. HR er fast deltaker i den enheten de betjener, hvor HRspørsmål tas opp som et fast punkt på agendaen. 1.7 Flyt Systematiske metoder for optimalisering av flyten av tjenester og informasjon er ikke innført. Det utføres mange aktiviteter som ikke er direkte verdiskapende for kunden Arbeidet er ulikt fordelt gjennom arbeidsdagen og mellom de HR- ansatte, og tidsbruk er ikke tatt i betraktning i fordeling av oppgaver. Verdistrømsanalyser har blitt utført for enkelte aktiviteter for å kartlegge flyten av informasjon og tjenester. HR aktivitetene blir bestemt av etterspørselen og behovet til kundene. Flyten i arbeidsdagen er regulert i form av arbeidsplaner. Oppgaver er fordelt mellom HRansatte på en slik måte at det sikrer lik arbeidsbelastning. I tilfeller hvor det oppstår avvik fra arbeidsplan eller uforholdsmessige store arbeidsoppgaver oppstår, bidrar alle. Flyten av informasjon og tjenester er kartlagt ved hjelp av verdistrømsanalyser med sikte på å effektivisere flyten, øke kvaliteten og redusere kostnadene ved de tjenestene som tilbys. Det er utstrakt bruk av enkle verktøy for å sikre optimal flyt av tjenester og informasjon. Arbeidsplanen er opplagt på en slik måte at den tar hensyn til hvilke oppgaver som skal utføre, hvilke kunder som skal betjene og når den enkelte jobber mest mulig effektivt. (33)

34 1. Fokusert HR organisasjon Fokus Rød status Gul status Grønn status 1.8 Roller og ansvarsområder Roller med tilhørende standarder er ikke klart beskrevet, og den enkeltes ansvar for resultat er uklart. Alle HR- ansatte har en funksjonsbeskrivelse som beskriver den ansattes rolle og oppgaver i tillegg til ansvars- og myndighetsområde. Det er klare måltall og KPIer knyttet til hver funksjonsbeskrivelse, som følges opp på en regelmessig basis gjennom medarbeidersamtaler og tilbakemeldinger. Alle roller er klart definert, beskrevet og kjent. Standardene danner grunnlaget for funksjonsbeskrivelsene. 1.9 Kompetanse og opplæring De ansatte er spesialisert innenfor et enkelt område eller oppgave, og er ikke i stand til å dekke opp for andre. Det er ikke utarbeidet en kompetansematrise for enheten, og det eksisterer lite systematisk opplæring av de ansatte. De ansatte er opplært og er i stand til å jobbe med forskjellige oppgaver innenfor HR. En kompetansematrise for enheten er etablert og synliggjør hvem som kan hva og på hvilket nivå i henhold til kompetansenivåene i SOPene. Krav til kompetanse i standarden er retningsgivende for opplæringsaktiviteter. Opplæringsplan og kompetansematrise er regelmessig oppdatert og revidert. Dette gjør det mulig å utarbeide en oppdatert opplæringsplan for den enkelte og analysere kapasiteten i enheten. Kompetansematrisen for enheten er visualisert, og er aktivt brukt i utviklings og opplæringsaktiviteter. De HR-ansatte er spesialisert innenfor den kritiske prosessen som de har ansvar for, men er også multifunksjonelle slik at de kan dekke de viktigste behovene til dedikert enhet (er). Nyansatte i HR enheten mottar en systematisk opplæringsplan og blir regelmessig fulgt opp av lederen av enheten. (34)

35 Produksjonssystemet Veikart Evaluering ved hjelp av veikart forenkler planlegging av implementering Veikart Prinsippene = vår standard Selvevaluering Tiltak i forretningsplan (35)

36 Primærmetall HR KPI-er 2010 Strategiske mål KPI Nr KPI beskrivelse Ansvar Tiltrekke og beholde innovative og kompetente medarbeidere Utvikle ledere med god forretnings forståelse 1 Kompetanseutvikling 70% 100% Jan 2 Implementere rekrutteringsstrategi 80% 90% Bjørn 3 Ledervurdering og erstatningsplanlegging 92% 95% 97 % Mette 4 Lederutvikling 80% 90 % 100% Per 5 Hydro Monitor 85% 87% Bjørn Bygge god kultur og effektive organisasjoner 6 Utvikle lederteam 50% 80% 90% Per 7 Bemanningsprogram 50% 90% Per Effektive administrative arbeidsprosess 8 Utvikle og forbedre Beste Praksis System 70 % 90% Mette er og systemer (36)

37 Et dypdykk i HR `s kjerneprosesser Mennesker & kultur Organisasjonsutvikling Kompetanse utvikling Rekruttering Lønn-og arbeidsvilkår Prosessindikatorer Prosessindikatorer Prosessindikatorer Prosessindikatorer Kritiske arbeisprosesser Kritiske arbeidsprosesser Kritiske arbeidsprosesser Kritiske arbeidsprosesser (37)

38 Kjerne prosess: Organisasjons-og lederutvikling (38)

39 Produksjonssystemet prinsipp # 5 Lederatferd har dype røtter Medarbeide r-samtaler Håndtere avvik Gi myndighet Disponere tiden riktig Bruke problemløsningsteknikker Atferd Løse opp konflikter Følge opp standarder Kjenne sine ansatte Systematisk tilbakemeldin g WOC Gode møter Lære av andre Kundefokus Gi anerkjennels e Ledelsesprinsipp Tydelig og synlig Involvere og delegere Støtte og veilede Tilbakemelde og anerkjenne Prinsipp Synlig ledelse Hydro verdi Samarbeid Målrettethet Mot Respekt Framsyn Basis Et positivt menneskesyn (39)

40 Lederutvikling en del av Produksjonssystemet Synlig ledelse = prinisipp 5 Uten synlig ledelse vil vi ikke lykkes! Konseptet utviklet gjennom av et samarbeidsprosjekt i Veikart utviklet 360 graders lederfeedback ferdigstilt mars 2009 Verktøy for utvikling av ledergrupper lansert i april 2009 Hvordan jobber vi med synlig ledelse? Ledelse i action Ingen blue sky visions, men jordnær ledelsesatferd (40)

41 Synlig ledelse Prinsipp 5 Praksisregler: Tydelig og synlig: Lederen viser tydelig lederskap gjennom å være synlig tilstede, engasjere seg aktivt i forhold til sine medarbeidere og alltid gå foran med et godt eksempel Involvere og delegere: Lederen motiverer og engasjerer ved å systematisk involvere sine medarbeidere i målutvikling, problemløsning og forbedringsarbeid Støtte og veilede: Lederen bistår sine medarbeidere til selv å finne gode og balanserte løsninger gjennom å stille utfordrende spørsmål og oppmuntre til åpen og aktiv dialog Tilbakemelde og anerkjenne: Lederen kommer med konstruktive tilbakemeldinger, gir regelmessig anerkjennelse for gode resultater og behandler svake prestasjoner på en proaktiv, rettferdig og effektiv måte (41)

42 Drevet av fabrikken støttet av HR Sunndal Oddbjørn Flatås and Tove Hansen Karmøy Årdal Neuss Eivind Skeie and Johannes Skaasheim Bodil Madslien, Odd Steinar Natvik and Kari Bjørg Måren Harald Halvorsen jr. Kurri Trevor Hall Høyanger Egil Fredriksen and Per Holdø (42)

43 Eksempler på tema som har vært tatt opp på lederprogrammene så langt HMS Ledelse Tilbakemelding Styre egen tid Arbeidsreglement 5*Hvorfor Møtestruktur Den vanskelige samtalen Arbeidstillatelser Hydro verdier WOC (43)

44 Og husk! Synlig ledelse handler ikke bare om at du som leder blir mer synlig for dine medarbeidere, men kanskje i enda større grad om at du gjør dine medarbeidere synlig! (44)

45 Kjerne prosess: Rekruttere og beholde (45)

46 Qatalum s Global Family (46)

47 Kjerne prosess: Kompetanse utvikling (47)

48 Kompetanse utvikling Mål: Alle arbeidsoperasjoner utføres uten feil, og til rett tid. Krever god og systematisk opplæring! (48)

49 Systematisk opplæring Forutsetter: Gode arbeidsbeskrivelser (SOPer etc) System for implementering / opplæring System for oppfølging / vedlikehold av kunnskap (49)

50 Oppsummering - HR som forretningspartner Effektive administrative arbeidsprosesser Rekruttering, introduksjon og beholde kompetanse Organisasjons-og ledertrening Opplæring i kjerne og støtteprosesser Målbarhet av oppnådde resultater =en leders forventninger til HR (50)

51

52 Primærmetall Råvarer Produksjonsprosess Produkter Koks Anoder Tråd 0,5 kg 0,5 kg Pressbolt Bauksitt Alumina Elektrolyse Støperi 4 kg 2 kg 1 kg 1 kg Støpelegeringer Elektrisk kraft Valseblokk 13 kwh (52)

53 USD/t Aluminiumproduksjon er kraftintensiv Kraft dominerer kostnadsbildet og varierer mest mellom produsenter Lønn 11 % Kraft Karbon 32 % 15 % Gjennomsnitt Alumina 29 % Andre 13 % Alumina Karbon Lønn Kraft Andre (53)

54 Hydros bauksitt- og aluminaproduksjon ALPART % Bauksittgruve & aluminaraffineri MRN 5% Bauksittgruve ALUNORTE % Aluminaraffineri CAP % Aluminaraffineri Oversikten viser kapasitet per Alpart er midlertdig stengt, og CAP er under utvikling. (54)

55 Hydro i Norge ansatte 4 aluminumverk + 1 deleid Produksjon 1 mill. tonn/år 3 videreforedlingsbedrifter 9 TWh kraftproduksjon (55)

56 Langsiktige milliardinvesteringer i et farvann med ekstreme svingninger på kort sikt 2004 Undertegning avtale 2007 Grunnsten og byggestart Flere enn arbeider på anlegget 2010 Første inntekter fra kommersiell produksjon Oil s wild ride German power price Aluminium up and down Freight rates plunge Ekstreme svingninger (prisutvikling ) (56)

57 En ny dimensjon av aluminiums prosjekter (57)

Aluminium Metal Produksjonssystem Hva, Hvorfor og Hvordan

Aluminium Metal Produksjonssystem Hva, Hvorfor og Hvordan Aluminium Metal Produksjonssystem Hva, Hvorfor og Hvordan Sven Kværnrud Head of Production Systems & Quality, Hydro Primary Metal Oslo, April 2011 (1) 20-09-20 Hydros verdikjede Video om Hydro (2) 20-09-20

Detaljer

Hydros industrielle agenda Nye 100 år

Hydros industrielle agenda Nye 100 år Hydros industrielle agenda Nye 100 år Børs & Bacalao 2014 Kathrine Fog Head of Hydro Corporate Strategy & Analysis / Energy Policy (1) Hydro anno 2014 01 (2) Hydro: et ressursbasert globalt aluminiumselskap

Detaljer

Energifokus og fremtidsperspektiver for Hydros aluminiumproduksjon

Energifokus og fremtidsperspektiver for Hydros aluminiumproduksjon Energifokus og fremtidsperspektiver for Hydros aluminiumproduksjon Åsmund Broli, Director IP Management, Hydro Aluminium AS Enovakonferansen, 25. januar 2012 (1) 2012-01-05 Et ressursrikt aluminiumselskap

Detaljer

PERFORMANCE MANAGEMENT-SYSTEM

PERFORMANCE MANAGEMENT-SYSTEM PERFORMANCE MANAGEMENT-SYSTEM Strategisk planlegging Måltall og målstruktur Daglig drift forbedringsinitiativer Implementeringsplan Fokusområder og initiativer under implementering coaching Små dag-til-dagtilpasninger

Detaljer

Norturas lønnspolitikk for funksjonærer og ledere

Norturas lønnspolitikk for funksjonærer og ledere Norturas lønnspolitikk for funksjonærer og ledere Utvikling av et lønnssystem for ledere og funksjonærer v/personalsjef Karl Reite 2 Norge rundt med Nortura! Nøkkeltall 2009 Ca. 17 milliarder kroner i

Detaljer

HR/HMS Agdering 2009. HR Funksjonen sett fra topplederstolen

HR/HMS Agdering 2009. HR Funksjonen sett fra topplederstolen HR/HMS Agdering 2009 HR Funksjonen sett fra topplederstolen Visjonen og verdiene Agder Energi - en ledende norsk aktør innen klimavennlige energiløsninger Verdiene: Troverdighet Nærhet Handlekraft Nyskaping

Detaljer

Lean Speilet LEAN LEDELSE

Lean Speilet LEAN LEDELSE Lean Speilet LEAN LEDELSE Hvorfor Lean speil? 1. Sammenligne arbeidspraksis mot de antatt beste 2. Fastsette nå-situasjonen i egen virksomhet 3. Finne og prioritere forbedringsområder 4. Måle utviklingen

Detaljer

Hvordan benytte instrumentering og overvåking i forbedringsprosesser

Hvordan benytte instrumentering og overvåking i forbedringsprosesser Hvordan benytte instrumentering og overvåking i forbedringsprosesser Statistisk grunnlag for målrettet forbedring Anleggsutnyttelse (OEE) Læring fra andre bransjer MainTech AS Foretningsområde Drift og

Detaljer

IT som pådriver for prestasjonsforbedring. Åge Helgeland, IT-sjef i Petoro

IT som pådriver for prestasjonsforbedring. Åge Helgeland, IT-sjef i Petoro Åge Helgeland, IT-sjef i Petoro Kort om Petoro Den norske stat eier store andeler i olje- og gasslisensene på norsk sokkel gjennom Statens Direkte Økonomiske Engasjement (SDØE). Disse eierandelene forvaltes

Detaljer

Ny epoke for verdensledende norsk industri

Ny epoke for verdensledende norsk industri Ny epoke for verdensledende norsk industri Bjørn Kjetil Mauritzen 9. august 2011 (1) Veien mot lavutslippssamfunnet Energiintensive varer bør produseres med den grønneste energien Overgangsfasen fram til

Detaljer

Industri i Norge vekst i fremtiden. Arvid Moss Konserndirektør, Energi og Forretningsutvikling Statnetts høstkonferanse 3.

Industri i Norge vekst i fremtiden. Arvid Moss Konserndirektør, Energi og Forretningsutvikling Statnetts høstkonferanse 3. Industri i Norge vekst i fremtiden Arvid Moss Konserndirektør, Energi og Forretningsutvikling Statnetts høstkonferanse 3. november 2015 Stadig viktigere byggekloss i det moderne samfunn (2) Klima og økonomi

Detaljer

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS HR-huset Din HR-Partner. HR-huset bidrar til utvikling og verdiskapning for mennesker og organisasjoner

Detaljer

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE Læringsarena for forretnings- og utviklingsorientert HR Foto: Heidi Widerøe sfortegnelse: 1 Hvorfor velge dette programmet? 2 Organisering av programmet

Detaljer

The Hydro Way. Vår måte å gjøre det på

The Hydro Way. Vår måte å gjøre det på The Hydro Way Vår måte å gjøre det på Hva gjør oss annerledes? Alle slags virksomheter det være seg banker, bilfabrikker, vindusprodusenter eller metallverk gjør mer eller mindre det samme som konkurrentene.

Detaljer

Aluminium Metal Prouksjons System (AMPS) Utvikling og implementering av Hydro Aluminium Metal s Produksjonssystem

Aluminium Metal Prouksjons System (AMPS) Utvikling og implementering av Hydro Aluminium Metal s Produksjonssystem Aluminium Metal Prouksjons System (AMPS) Utvikling og implementering av Hydro Aluminium Metal s Produksjonssystem Roger Øversveen Hydro Aluminium Metal (1) 2009-05-06 Vårt produksjonsystem (AMPS) er vår

Detaljer

We power the world of work

We power the world of work We power the world of work The Human Age gir utfordringer Fokusér på din kjernevirksomhet.så skal vi fokusere på vår! Mia Holmaas, Regiondirektør Manpower Vest Helge Tvedt, Regionsjef Experis Engineering

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

Det handler om vår identitet

Det handler om vår identitet Det handler om vår identitet Det handler om vår identitet Jernværket ble grunnlagt 1657, og er i dag en av Norges eldste og mest tradisjonsrike bedrifter. Gategods ble en del av produksjonen i 1952, og

Detaljer

Strategisk kompetansestyring

Strategisk kompetansestyring Strategisk kompetansestyring Fosnavågkonferansen 13. juni 2013 Agenda Introduksjon Hvorfor investere i HR? Strategisk kompetansestyring Avslutning Innledning Mediebildet de siste årene Side 4 Ser vi konturene

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A.

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A. Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden Januar 2012 Glenn A. Hole Innledning HUSK Uansett hvilken strategi Drammen Taxi bestemmer

Detaljer

Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen må utarbeides.

Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen må utarbeides. IIkke Det utarbeides overordnede føringer for å sette mål og krav til kompetanse. tilpasset det reelle behovet De overordnede føringene er kjent i foretaket Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen

Detaljer

Medarbeider- og ledervurdering

Medarbeider- og ledervurdering Medarbeider- og ledervurdering Den røde tråden Dette heftet oppsummerer og synliggjør den røde tråden i arbeidet medarbeidere og ledere er tilsatt for å gjøre i organisasjonen. Heftet er en videreutvikling

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

Kompetansekartlegging i Telenor Nordic

Kompetansekartlegging i Telenor Nordic Kompetansekartlegging i Telenor Nordic Hvorfor og hvordan? Toril Lindstad, Telenor Nordic, HR Utvikling Strategiske utfordringer Utvidelse Insourcing Generasjonsskifte Ledelsesmessige utfordringer? Teknologiskift

Detaljer

Vi satser på kompetanse!

Vi satser på kompetanse! HR-STRATEGI 2014-2017 Vi satser på kompetanse! Departementets omgivelser og oppgaver er kontinuerlig i utvikling. Dette stiller krav til utviklingen av mennesker og organisasjon. Vår kompetanse er departementets

Detaljer

Strategisk salg - med fokus på kundestrategier, nøkkelkundeutvikling og optimalisering av salgsprosesser

Strategisk salg - med fokus på kundestrategier, nøkkelkundeutvikling og optimalisering av salgsprosesser Strategisk salg - med fokus på kundestrategier, nøkkelkundeutvikling og optimalisering av salgsprosesser Tar vi ut potensialet i vår salgsorganisasjon? Dette programmet skaper en rød tråd fra selskapets

Detaljer

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige

Detaljer

Utsiktene for produksjon av aluminium i Norge? Torstein Dale Sjøtveit Konserndirektør, Norsk Hydro 7. August 2007

Utsiktene for produksjon av aluminium i Norge? Torstein Dale Sjøtveit Konserndirektør, Norsk Hydro 7. August 2007 Utsiktene for produksjon av aluminium i Norge? Torstein Dale Sjøtveit Konserndirektør, Norsk Hydro 7. August 2007 Hydro per 1.oktober 07 et sterkt aluminium og kraftselskap Aluminium Metall Globalt, norskbasert

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Fra innkjøpsstrategi til handling et rammeverk som sikrer effektiv og vellykket gjennomføring

Fra innkjøpsstrategi til handling et rammeverk som sikrer effektiv og vellykket gjennomføring Mange organisasjoner opplever i dag et gap mellom strategiske innkjøpsmål og operativ handling. Det gjennomføres en rekke initiativer; herunder kategoristyring, leverandørhåndtering og effektivitet i innkjøpsprosessene

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

I tillegg skal alle ansatte opptre i samsvar med The Hydro Way, slik det er slått fast i Hydro s Business Principles.

I tillegg skal alle ansatte opptre i samsvar med The Hydro Way, slik det er slått fast i Hydro s Business Principles. 1 FORMÅL Hovedformålet med vår personalpolitikk er å legge til rette for at Hydro skal nå sine forretningsmål. Ved å definere de gjensidige forpliktelsene som gjelder for Hydro og selskapets ansatte, skaper

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011 Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2013

Handlingsplan HR-strategi 2013 Handlingsplan HR-strategi 2013 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Skandinavias ledende bedriftsrådgivningsselskap innen Lean

Skandinavias ledende bedriftsrådgivningsselskap innen Lean Skandinavias ledende bedriftsrådgivningsselskap innen Lean Fokus på kundeverdi 2 TPM Team Scandinavia AS er ledende i Norge innen Lean. Vi har lang erfaring fra resultatorienterte forbedringsprosesser

Detaljer

Sikkerhetskultur. Helge Holtebekk Oslo T-banedrift AS 20.10.2012 2

Sikkerhetskultur. Helge Holtebekk Oslo T-banedrift AS 20.10.2012 2 T-banen i Oslo har gjennomført et helhetlig program for bedre sikkerhetskultur. Som passasjerer har vi merket mange forbedringer på både informasjon og materiell. Men det er i tillegg mange viktige sammenhenger,

Detaljer

? Enkeltperson-foretak - Pro-FM Consulting

? Enkeltperson-foretak - Pro-FM Consulting Sourcing strategier i Facility Management... for å oppnå riktig kvalitet, leverandør og pris... Olav Egil Sæbøe www.pro-fm.no Consulting «Hvem er jeg?»? Enkeltperson-foretak - Consulting Etablert i 2004

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Innføring av nye ledelsesverktøy og leder oppfølging i Helse Fonna HF. Nasjonalt topplederprogram

Utviklingsprosjekt: Innføring av nye ledelsesverktøy og leder oppfølging i Helse Fonna HF. Nasjonalt topplederprogram Utviklingsprosjekt: Innføring av nye ledelsesverktøy og leder oppfølging i Helse Fonna HF Nasjonalt topplederprogram Finn Arve Åsbu Haugesund 22.april 2010 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet

Detaljer

Hjelp24 HMS Norges største landsdekkende bedriftshelsetjeneste

Hjelp24 HMS Norges største landsdekkende bedriftshelsetjeneste Hjelp24 HMS Norges største landsdekkende bedriftshelsetjeneste Hjelp24 overordnet visjon Vi skal kjenne kunden best og bry oss mest! Målsetning HMS Vi skal være den mest attraktive og kundeorienterte bedriftshelsetjenesten

Detaljer

Oppstartsamtale for ny lærer

Oppstartsamtale for ny lærer Oppstartsamtale for ny lærer Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med oppstartssamtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 2 3.5

Detaljer

Årsrapport 2014 Vedlegg 4 Oppsummering av revisjonsområdet kompetansestyring

Årsrapport 2014 Vedlegg 4 Oppsummering av revisjonsområdet kompetansestyring UTK Årsrapport 2014 Vedlegg 4 Oppsummering av revisjonsområdet kompetansestyring Konsernrevisjonen Helse Sør-Øst 05.02.2015 INNHOLDSFORTEGNELSE SAMMENDRAG... 3 1. INNLEDNING... 4 1.1 FORMÅL MED REVISJONEN...

Detaljer

Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2. 2. Bakgrunn... 2. 3. HR strategiens satsingsområder... 3. 4. HR strategiens handlingsplan 2013-2017...

Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2. 2. Bakgrunn... 2. 3. HR strategiens satsingsområder... 3. 4. HR strategiens handlingsplan 2013-2017... Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Bakgrunn... 2 3. HR strategiens satsingsområder... 3 4. HR strategiens handlingsplan 2013-2017... 4 4.1 Satsingsområdenes målsetting 2013-2017... 4 4.2 Planen

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen

Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Menova 3. november 2015 Olav Johansen 2013 - dd Høyskolelektor, institutt for ledelse og organisasjon, Markedshøyskolen 2013 - dd Daglig Leder, Senter

Detaljer

Verdensmester i energi- og klimavennlig aluminiumsproduksjon

Verdensmester i energi- og klimavennlig aluminiumsproduksjon Verdensmester i energi- og klimavennlig aluminiumsproduksjon Jostein Søreide Hydro s Klimakontor (1) En ingeniørs tilnærming En strategi er ikke bedre en datagrunnlaget den er basert på (2) Hydro s klimastrategi

Detaljer

Fornuft og følelser om utviklingen av Eni Norges HMS kulturprogram

Fornuft og følelser om utviklingen av Eni Norges HMS kulturprogram Fornuft og følelser om utviklingen av Eni Norges HMS kulturprogram Liv Nielsen Eni Norge www.eninorge.no Innholdet i foredraget Innledning Hvorfor har Eni Norge behov for et HMS kultur program HMS-kultur

Detaljer

The Hydro way VÅR MÅTE Å DRIVE VIRKSOMHET PÅ ER BASERT PÅ ET SETT MED PRINSIPPER: Formål - grunnen til at vi er til

The Hydro way VÅR MÅTE Å DRIVE VIRKSOMHET PÅ ER BASERT PÅ ET SETT MED PRINSIPPER: Formål - grunnen til at vi er til The Hydro way VÅR MÅTE Å DRIVE VIRKSOMHET PÅ ER BASERT PÅ ET SETT MED PRINSIPPER: Formål - grunnen til at vi er til Talenter - hva vi er virkelig gode til som selskap Verdier - retningsgivende for hvordan

Detaljer

Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015

Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015 Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015 Godkjent: Styrevedtak Dato: 01.09.2011 Innhold 1. Våre kvalitetsutfordringer 2. Skape bedre kvalitet 3. Mål, strategi og virkemidler

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse 2015 Horten vgs

Medarbeiderundersøkelse 2015 Horten vgs Medarbeiderundersøkelse 2015 Horten vgs Energiindeksen Samlet for Horten vgs Driver Påstand 2013 2014 2015 Mål Avvik Fokus Ressurser Talent Tilbakemelding Omsorg Utvikling Jeg vet hva som forventes av

Detaljer

Kompetanse omfang og nivå

Kompetanse omfang og nivå Læring i If Kompetanse omfang og nivå HR: Kompetanseområder Kompetansenivå Kompetansekartleggingsverktøy Industri Commercial Privat If Future Employee Basic Advanced Spesialist If Future Employee - funksjonsbasert

Detaljer

«Glød og go fot» Utviklingsstrategi. Orkdal kommune. Nyskapende. Effek v. Raus 2012-2015. Våre strategier er:

«Glød og go fot» Utviklingsstrategi. Orkdal kommune. Nyskapende. Effek v. Raus 2012-2015. Våre strategier er: Utviklingsstrategi Orkdal kommune «Glød og go fot» Nyskapende Effek v Raus 2012-2015 Vi vil skape en arbeidsplass der ledere og ansatte jobber sammen om læring og forbedring. Vi mener at en slik arbeidsplass

Detaljer

Lean. i Molde kommune

Lean. i Molde kommune Lean i Molde kommune Gode medarbeidere! I Molde kommune har vi tradisjon for å drive utviklingsarbeid, både ved å lære av egne og andres erfaringer, men også gjennom egen nyskaping. Vi er dyktige i Molde

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Bakgrunn: Varsel om pålegg, Arbeidstilsynets God Vaktkampanje har avdekket avvik knyttet til ubalanse mellom oppgaver og ressurser.

Bakgrunn: Varsel om pålegg, Arbeidstilsynets God Vaktkampanje har avdekket avvik knyttet til ubalanse mellom oppgaver og ressurser. Samsvar mellom oppgaver og ressurser førstelinjelederes arbeidssituasjon Bakgrunn: Varsel om pålegg, Arbeidstilsynets God Vaktkampanje har avdekket avvik knyttet til ubalanse mellom oppgaver og ressurser.

Detaljer

Vedlegg 1 til retningslinje 088 - Norsk olje og gass anbefalte retningslinjer for felles modell for arbeidstillatelser.

Vedlegg 1 til retningslinje 088 - Norsk olje og gass anbefalte retningslinjer for felles modell for arbeidstillatelser. Vedlegg 1 til retningslinje 088 - Norsk olje og gass anbefalte retningslinjer for felles modell for arbeidstillatelser Original versjon Nr: 088 Etablert: 15.01.2013 Revisjon nr: 1 Rev. dato: 03.06.2015

Detaljer

HR målinger erfaringer fra SPK. Morten Buan HR Direktør Oslo universitetssykehus Ullevål

HR målinger erfaringer fra SPK. Morten Buan HR Direktør Oslo universitetssykehus Ullevål HR målinger erfaringer fra SPK Morten Buan HR Direktør Oslo universitetssykehus Ullevål Vår visjon Gjennom kompetanse og nærhet skaper vi forutsigbarhet for kunden Vi må ta hensyn til alles behov SPK

Detaljer

Strategi: Hvordan lage noe mer enn bare planer? Bergen Næringsråd, Kjapt & Nyttig 6.4.11

Strategi: Hvordan lage noe mer enn bare planer? Bergen Næringsråd, Kjapt & Nyttig 6.4.11 Strategi: Hvordan lage noe mer enn bare planer? Bergen Næringsråd, Kjapt & Nyttig 6.4.11 Bakgrunn vårt tjenestespekter STRATEGI LØSNING LEDERSKAP OG GJENNOMFØRING Strategiske analyser og kartlegging av

Detaljer

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler KS, 11.2007 Gode medarbeidersamtaler Hva Strukturert samtale/kommunikasjon mellom leder og medarbeider Medarbeidersamtalen skal være en fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Begge må

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

LEAN! Chris Wilsher MBB LSS

LEAN! Chris Wilsher MBB LSS Quality Norway LEAN! Chris Wilsher MBB LSS «GALSKAP ER Å GJØRE DET SAMME OM OG OM IGJEN OG FORVENTE ET ANNET RESULTAT» Kompetanse Lederskap Kultur PROSESSER Resultat INNHOLD Lean og kvalitet; sammenhenger

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

Velkommen. Prestasjonsledelse i kunnskapsbedrifter - Utviklingssamtalen

Velkommen. Prestasjonsledelse i kunnskapsbedrifter - Utviklingssamtalen Velkommen Prestasjonsledelse i kunnskapsbedrifter - Utviklingssamtalen Presentatører Bernhard Rikardsen: Sjefskonsulent i Sariba innen lederrådgivning Konserndirektør i SAS frem til 2007. Bjørn Bakken

Detaljer

LEANHÅNDBOK. Foto: Trym Ivar Bergsmo

LEANHÅNDBOK. Foto: Trym Ivar Bergsmo LEANHÅNDBOK Foto: Trym Ivar Bergsmo Innholdsfortegnelse 1. LEAN KONTINUERLIG FORBEDRING... 3 2. INTERVJU OG KORTLEGGING... 4 3. REDESIGN... 6 4. HANDLINGSPLAN... 7 5. FORBEDRINGSMØTER... 7 6. RESULTATENE

Detaljer

Først ut med NS-EN 16001, veien videre mot ISO 50001. ALCOA Norway Gaute Nyland, Teknisk Sjef Alcoa Mosjøen

Først ut med NS-EN 16001, veien videre mot ISO 50001. ALCOA Norway Gaute Nyland, Teknisk Sjef Alcoa Mosjøen Først ut med NS-EN 16001, veien videre mot ISO 50001 ALCOA Norway Gaute Nyland, Teknisk Sjef Alcoa Mosjøen 2 Først ut med NS-EN 16001, veien videre mot ISO 50001 1. Alcoa og Alcoa i Norge - Alcoa Mosjøen

Detaljer

Vardeveien Lederutvikling 2015 En god og verdifull investering i deg selv eller nøkkelmedarbeidere i din organisasjon. Mål:

Vardeveien Lederutvikling 2015 En god og verdifull investering i deg selv eller nøkkelmedarbeidere i din organisasjon. Mål: Vardeveien Lederutvikling 2015 er et program for ledere som tør og vil utvikle seg i samspill med andre ledere. Hvert kull består av maksimum 14 ledere med ulik bakgrunn, som i seg selv skaper unik dynamikk

Detaljer

Erfaringer med Energiledelse. Standard Norge 12 mai 2009 Kjetil Bjørlo, Norske Skog Saugbrugs

Erfaringer med Energiledelse. Standard Norge 12 mai 2009 Kjetil Bjørlo, Norske Skog Saugbrugs Erfaringer med Energiledelse Standard Norge 12 mai 2009 Kjetil Bjørlo, Norske Skog Saugbrugs Disposisjon Kort om Norske Skog Saugbrugs Saugbrugs ledelsessystemer Felles plattform for alle systemer Bakgrunn

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering

Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Innledning En medarbeidersamtale er en regelmessig, organisert form for samtale mellom medarbeider og nærmeste overordnede, der en samtaler om arbeidsoppgaver,

Detaljer

Dokumentnavn: Policy og mål

Dokumentnavn: Policy og mål Formål Omfang Ansvar Å avklare organisasjon, ansvar og kompetanse hos de ulike funksjonene Virksomheten har en flat organisasjonsstruktur delt inn i funksjoner, hvor ansvarsfordelingen fremgår av organisasjonsdiagrammet.

Detaljer

Vardeveien Lederutvikling 2016 En god og verdifull investering i deg selv eller nøkkelmedarbeidere i din organisasjon. Mål:

Vardeveien Lederutvikling 2016 En god og verdifull investering i deg selv eller nøkkelmedarbeidere i din organisasjon. Mål: Vardeveien Lederutvikling 2016 er et program for ledere som tør og vil utvikle seg i samspill med andre ledere. Hvert kull består av inntil 14 ledere med ulik bakgrunn, som i seg selv skaper unik dynamikk

Detaljer

Styring og lederskap i en suksessbedrift

Styring og lederskap i en suksessbedrift Styring og lederskap i en suksessbedrift Arnt Johnsen 8.april 2015 (1) (2) 2014: Økonomiske resultater Beste årsresultat siden før finanskrisa (2008) 2012 2013 2014 Finansielle hovedtall: Driftsinntekter

Detaljer

Ledelse i Skatteetaten

Ledelse i Skatteetaten Ledelse i Skatteetaten 1 2 3 Hensikten med plattform for ledelse Å synliggjøre og tydeliggjøre: hva som er god ledelse i Skatteetaten hvilke krav og forventninger vi stiller til ledere i Skatteetaten hvordan

Detaljer

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler 1. Hensikt En medarbeidersamtale har fire hensikter: 1. Å ha en konstruktiv dialog om arbeid og arbeidsutførelse både for medarbeider og leder 2. Å bedre kontakt og mulighet for tilbakemelding mellom medarbeider

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier.

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier. Lokal lønnspolitikk Bakgrunn; Lønnspolitikken er en del av Etnedal kommunes samlede arbeidsgiver- og personalpolitikk. Hovedtariffavtalen i kommunal sektor ligger til grunn for all lønnsfastsettelse i

Detaljer

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Kompetanse 2015-18 Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Du kan ikke lære et menneske noe, du kan bare hjelpe det l å oppdage det i seg selv. Galileo Galilei (1564 1642) 1. Innledning... 2 2. Kompetanse...

Detaljer

Salgssymposiet 29. november 2011

Salgssymposiet 29. november 2011 Salgssymposiet 29. november 2011 1 Agenda Kort om FINN og historien til Konsernkunde Salg Hva har jeg hatt fokus på i oppbyggingen av en sterk salgskultur? Medaljen har en bakside det er viktig å være

Detaljer

Karmøy The world s best

Karmøy The world s best OEDs høringsmøte om nettutvikling på Haugalandet Karmøy The world s best starting Stein Øvstebø point Leder Kraftsystem&Nett Haugesund 24. september 2015 (1) OEDs høringsmøte om nettløsning på Haugalandet

Detaljer

D alog alo v g erktø erktø 2009

D alog alo v g erktø erktø 2009 Hva er Dialog? Et bedriftsutviklingsprogram for renholdsbedrifter som er godkjent av Ren Utvikling i perioden 2006-2009 Hovedmålet er å fremme utvikling av renholdsbransjen. Dette skjer gjennom å sette

Detaljer

Landbrukstjenester Sør

Landbrukstjenester Sør Medarbeidersamtale En medarbeidersamtale skal prøve å skape en felles forståelse for lagets mål og oppgaver. Alle ansatte har et medansvar for organisasjonen sin virksomhet og utvikling. Samtalen skal

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

Interne revisjoner et sentralt ledelsesverktøy i forbedringsarbeid. Erfaringer etter utføring av mere enn 200 HMS revisjoner

Interne revisjoner et sentralt ledelsesverktøy i forbedringsarbeid. Erfaringer etter utføring av mere enn 200 HMS revisjoner Interne revisjoner et sentralt ledelsesverktøy i forbedringsarbeid Erfaringer etter utføring av mere enn 200 HMS revisjoner v/marit Norberg og Siv Wergeland Kort om oss Bergensbasert konsulentselskap stiftet

Detaljer

Selvledelse Arbeidshefte for leksjon #06 Tidsstyring. Vida Pluss AS

Selvledelse Arbeidshefte for leksjon #06 Tidsstyring. Vida Pluss AS Selvledelse Arbeidshefte for leksjon #06 Tidsstyring Vida Pluss AS Introduksjon... 3 Læringsmål... 3 Fire måter å «gjøre» noe på... 3 Vida Pluss AS... 6 Introduksjon God tidsstyring starter med, først,

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

Teamutvikling. Fremgangsrike team gir fremgangsrike bedrifter. www.silsethconsulting.no

Teamutvikling. Fremgangsrike team gir fremgangsrike bedrifter. www.silsethconsulting.no Teamutvikling Fremgangsrike team gir fremgangsrike bedrifter www.silsethconsulting.no Team er til for åskape resultater Velfungerende team kan nå resultater som enkeltpersoner aldri kan klare på egen hånd

Detaljer

Fra hierarkisk kommandostruktur til teambaserte behovsdrevne verdikjeder

Fra hierarkisk kommandostruktur til teambaserte behovsdrevne verdikjeder Ledelsens oppfølging i en teamorganisasjon Fra hierarkisk kommandostruktur til teambaserte behovsdrevne verdikjeder Hierarki Produksjonsplan Instruksjon Kontroll Koordinering Ordrestyrt utførelse Direkte

Detaljer

Hvordan kan god ledelse forbedre prestasjoner og arbeidsmiljø? Hvilken rolle spiller linjeledelse i dette arbeidet?

Hvordan kan god ledelse forbedre prestasjoner og arbeidsmiljø? Hvilken rolle spiller linjeledelse i dette arbeidet? X - MODELLEN FOR EN HELSEFREMMENDE ARBEIDSPLASS Hvordan kan god ledelse forbedre prestasjoner og arbeidsmiljø? Hvilken rolle spiller linjeledelse i dette arbeidet? ÅGE SØRSVEEN Fagmiljøet LEDELSE PÅ NORSK

Detaljer

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING LEDER- OG PERSONALUTVIKLING TEAMUTVIKLING, LEDELSE OG KOMMUNIKASJON BAKGRUNN, OPPLEGG OG GJENNOMFØRING INNLEDNING Lederrollen er en av de mest krevende og komplekse oppgaver i bedriften. Etter hvert som

Detaljer

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3.

Detaljer

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved Humankapitalrisiko Humankapital i norske virksomheter 008 Ernst & Young AS -all rights reserved. mars 008 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge

Detaljer

Teknologiutvikling og energieffektivisering

Teknologiutvikling og energieffektivisering Teknologiutvikling og energieffektivisering Energirådets møte 26. mai 2008 Adm. direktør Stein Lier-Hansen, Norsk Industri Stadig mer aluminium per kwh Produksjon/strømforbruk, 1963 = 1,00 1,50 1,40 1,30

Detaljer

Personalpolitiske føringer, rekrutteringsutfordringer og behov neste 5-10 år"

Personalpolitiske føringer, rekrutteringsutfordringer og behov neste 5-10 år Personalpolitiske føringer, rekrutteringsutfordringer og behov neste 5-10 år" Helse Sør- Øst - bærekraftig utvikling i tråd med oppdraget Fakta om Helse Sør-Øst Helse Sør-Øst RHF ble etablert 1. juni 2007

Detaljer

Accenture Technology Consulting. Hva skal til for å lykkes med IT Governance? Roger Østvold Leder for Accenture IT Strategi og Transformasjon

Accenture Technology Consulting. Hva skal til for å lykkes med IT Governance? Roger Østvold Leder for Accenture IT Strategi og Transformasjon Accenture Technology Consulting Hva skal til for å lykkes med IT Governance? Roger Østvold Leder for Accenture IT Strategi og Transformasjon 3 Juni 2008 Virksomhetsledere er enige om at IT spiller en viktig

Detaljer

D alog o v g er ktøy ktø 2009

D alog o v g er ktøy ktø 2009 Hva er Dialog? Et bedriftsutviklingsprogram for renholdsbedrifter som er godkjent av Ren Utvikling i perioden 2006-2009 Hovedmålet er å fremme utvikling av renholdsbransjen. Dette skjer gjennom å sette

Detaljer