Effektivisering av HR-forvaltningen
|
|
- Anna Johannessen
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Nordisk statistikermøte 2013, tema 1. Rammeverk Effektivisering av HR-forvaltningen Jan Byfuglien og Ingvild Maanum Møller Seksjon for personal og kompetanse, Statistisk sentralbyrå Menneskene er motoren i organisasjonen: For alle organisasjoner er det en stadig utfordring å arbeide mer effektivt og sikre kontinuerlig forbedringsarbeid. Dette gjelder ikke minst HR enheter som både selv skal utføre sine tjenester på en mest mulig effektiv og brukerrettet måte, og samtidig være en aktiv partner når det gjelder å bidra til organisasjonsutvikling og prosessforbedring i organisasjonen som helhet. Personalseksjonen i Statistisk sentralbyrå (SSB) har i en periode forsøkt å utnytte prinsipper og metoder basert på Lean i sitt forbedringsarbeid. Samtidig står SSB som helhet overfor betydelige utfordringer som vil kreve målrettet satsing på kompetanse, rekruttering og opplæring. 1. Innledning Menneskene er motoren i kunnskapsbaserte virksomheter som et statistisk sentralbyrå. Uten medarbeidere med høy og relevant kompetanse kan det ikke produseres statistikk effektivt og med god kvalitet. Det er svært viktig at virksomheten har tydelig fokus på riktig rekruttering, målrettet opplæring og en personalpolitikk som tar vare på og utvikler medarbeiderne. Men dette kan være vanskelig; mennesker er ikke maskiner selv om de også kan trenge smøring for å fungere godt. Å utvikle en dynamisk organisasjonskultur, med høy grad av motivasjon, og der læring og utvikling er en del av kulturen, gjøres ikke bare gjennom retningslinjer og strategidokumenter, men gjennom god ledelse og målbevisst arbeid. I kjernen av dette arbeidet ligger en enhet for personal og kompetanse eller HR (Human Resources). HR enheter må i dag være effektive, ha en god forståelse av organisasjonens behov, og samtidig evne å tilpasse seg de stadig skiftende og nye behov som oppstår. Dette paperet vil drøfte enkelte utfordringer og erfaringer Statistisk sentralbyrå (SSB) har på dette området, til dels basert på forsøk med bruk av Lean, til dels basert på en nylig gjennomført intern undersøkelse om opplæring og opplæringsbehov. 2. Hvilke utfordringer har Statistisk sentralbyrå på HR-området? SSB står overfor en rekke utfordringer, som alle mer eller mindre har konsekvenser for personalområdet. Det er særlig følgende faktorer som bør vurderes: a) Utviklingen av statistikkproduksjonen etterspørsel nasjonalt og internasjonalt, og mulig strammere økonomiske rammer b) Teknologisk utvikling og forventede endringer i arbeidsformer og ressursbehov c) Endringer i SSBs personale naturlig avgang og turnover d) Behov for ny og endret kompetanse og muligheter for rekruttering og kompetansebygging Når det gjelder a) tas det som gitt at etterspørselen etter statistikk for ulike samfunnsområder vil bli opprettholdt i årene framover. En stor del av produksjonen er styrt av krav knyttet til EØS-avtalen. Likevel kan det komme press på å redusere omfanget av en del statistikk, spesielt dersom de økonomiske rammene for SSB strammes inn. 1
2 Teknologisk utvikling (punkt b) har bidratt til betydelig effektivisering på mange områder, særlig knyttet til datafangst. Denne utviklingen vil fortsette, men den største utfordringen kan ligge i å ha riktig kompetanse i forhold til utnytting av eksisterende og ny teknologi og å ha evne til å uforme en smidig og tilpassingsdyktig organisasjon. SSB står overfor en betydelig tapping av kompetanse de nærmeste 9-10 årene (punkt c) ved at rundt 300 medarbeidere vil slutte ved overgang til pensjon. Mange av disse har lang tids erfaring fra praktisk statistikkproduksjon, og det kan oppstå vesentlige problemer med å sikre kvaliteten på enkelte områder om avgangen ikke håndteres på en planmessig måte. Samtidig er det en utfordring at for mange nyansatte slutter etter forholdsvis kort tid, noe som vanskeliggjør stabil kompetanse og kompetanseoverføring. Disse tre punktene kan oppsummeres i et fjerde: kunnskap om hvilken kompetanse SSB vil trenge i årene framover (punkt d). Videre må vi så være i stand til å rekruttere riktig kompetanse og ikke minst beholde den. Det er tegn som tyder på at det er utfordringer rundt dette: at det er for lav bevissthet om kompetanseproblemet i organisasjonen, og at vi heller ikke vet nok om framtidige rekrutteringsmuligheter. 3. HR/personal-funksjonen og kontinuerlig forbedring Personalenheten i en organisasjon vil måtte ha en aktiv rolle i forbedringsarbeidet, både når det gjelder å forbedre sine egne oppgaver og i å støtte forbedringsarbeidet i organisasjonen som helhet. Seksjon for personal og kompetanse i SSB startet høsten 2010 med en utviklingsprosess gjennom et seminar om utvikling av kommunikasjon og ledelse, basert på Lean tilnærming. Dette ble fulgt opp gjennom flere tiltak også spredte seg også gradvis til andre deler av SSB (se eget paper). Noen av de problemstillingene som motiverte forsøk med Lean innen Seksjon for personal og kompetanse var: Behovet for å forbedre effektiviteten av enkelte operasjoner Behovet for bedre å kunne identifisere og møte behov i organisasjonen Behovet for å forbedre intern og ekstern kommunikasjon Behovet for å sikre en mer robust håndtering av enkelte oppgaver - bl.a. mindre risiko ved fravær Sentralt i en Lean tilnærming er å ha et tydelig fokus på hvem som er kunden og hvilke produkter som gir verdi for kunden. Ved oppstart av forbedringsarbeidet i seksjonen ble kunden og hvilke tjenester som ga verdi drøftet nøye. Kunden for HR er i stor grad opplagt; alle ansatte i SSB på ulike nivåer og med ulike funksjoner. I noen grad er det også kunder utenom SSB; søkere, potensielle søkere, og tidligere ansatte. De områdene som etter hvert ble valgt for forbedring, basert på en Lean tilnærming var: Rekruttering Lønnsforvaltning Organisering av arbeidet med forhandlinger og ansattes deltakelse Organisering internt i seksjon for personal og kompetanse Intern opplæring i SSB 2
3 Innenfor rekrutteringsområdet ble det først gjort en grundig prosessgjennomgang som avslørte at prosessen tok for lang tid og det var noe mangel på kommunikasjonen mellom de involverte. Videre var det mangel på integrasjon av IT verktøy. Ut fra dette ble det foreslått enkelte forbedringstiltak En lignende gjennomgang ble gjort når det gjelder lønnsforvaltningen og noen konklusjoner var at det var behov for å sentralisere noen oppgaver, utvikle mer målrettede kontrollprosedyrer, oppdatere dokumentasjon og integrere bedre lønnsforvaltning og oppdatering av databasen over ansatte. I SSB er det en regelmessig og formalisert kommunikasjon mellom ledelsen og representanter for de ansatte representert ved flere fagforeninger. Med to geografiske steder og fire fagforeninger har dette blitt en relativt krevende oppgave. Etter en gjennomgang ble det særlig foreslått å redusere antall deltakere, følge nøyere opp reglene for frister og vise tydeligere resultatene av arbeidet. Selv om seksjon for personal og kompetanse ikke er spesielt stor med 16 medarbeidere, er det krevende for en leder å ivareta koordinering og informasjon innen et bredt fagfelt. Et tiltak har derfor vært å forbedre den interne organiseringen av seksjonen, spesielt gjennom å etablere grupper med en klarere arbeidsplan og oppgavefordeling. Målet har vært å øke involvering av alle og mer deling av kunnskap og oppgaver. Gruppestrukturen er i noen grad dynamisk og må tilpasses skiftende behov. Noen oppgaver må også løses på tvers av gruppestrukturen gjennom kortsiktige utviklings- og utredningsoppgaver. Når det gjelder intern opplæring, har SSB i mange år hatt et ganske ambisiøst opplæringsprogram; I 2008 var det for eksempel planlagt 130 kurs og i kurs, Et problem var imidlertid at en relativt stor andel kurs ble avlyst grunnet for få deltakere. I 2008 og 2009 ble rundt 1/3 av planlagte kurs avlyst (Tabell 1). Tabell 1. Interne kurs i Statistisk sentralbyrå Antall kurs gjennomført Antall deltakere Gjennomsnitt per kurs 10,5 10,8 9,6 13,1 11,3 Ansatte deltatt på kurs Antall kurs avlyst Antall avmeldte Når forbedringsarbeidet startet høsten 2010 ble det derfor fastsatt som et mål å få bedre tilpassing mellom planlagte kurs i forhold til behovet og fjerne det som i Lean sammenheng anses som sløseri, nemlig å planlegge kurs som ikke blir gjennomført. I 2011 ble derfor bare kurs der det forelå et visst dokumentert behov, satt opp, spesielt knyttet til grunnleggende IT verktøy. I tillegg ble det beskrevet noen mulige kurs som ble annonsert som bestillingskurs. Disse ville bli iverksatt når det var meldt inn ett visst antall interesserte. Kursforvaltningen ble også endret slik at det ble et team som koordinerte oppgaver og ansvar. Virkningen av dette har vært færre avlyste kurs (bare ett i 2012), noe høyere deltakelse per kurs og mer kommunikasjon rundt opplæringsbehov. Tiltakene gjennomført i seksjon for personal og kompetanse har altså ført til flere konkrete forbedringer. Erfaringene har vært at Lean er basert på noen enkle og lett forståelige prinsipper og verktøy som kan gi raske resultater. Imidlertid stilles det krav til åpenhet, kreativitet og forandringsvilje blant de som er involvert, og det krever ledelse, retning og oppfølging, og til slutt en endring i organisasjonskulturen. Dette har vist seg adskillig vanskeligere. 3
4 HR enheten har et ansvar også på dette området. Men vi er selv en del av utfordringene, og har måttet erkjenne at vi muligens ikke har den kompetansen som behøves eller myndighet til å spille en aktiv nok rolle. Vinteren 2013 ble det derfor iverksatt en intern undersøkelse om opplæring og opplæringsbehov, for å kartlegge dette og forberede målrettede tiltak. 4. Utfordringer i forhold til kompetanse og opplæring Undersøkelsen om opplæring og opplæringsbehov ga flere interessante resultater. Noen få kan trekkes frem her: - 45 prosent svarte på undersøkelsen, etter 1 purring. Dette kan tolkes som et uttrykk for at spørsmål rundt kompetanse og opplæringsbehov ikke står høyt oppe på agendaen hos mange. - Bare 37 prosent oppga at det hadde vært gjennomført systematisk kompetansekartlegging i sin seksjon/enhet. I tillegg er det en utfordring at over halvparten av de som hadde gjennomført kartlegging, svarte at det ikke var blitt fulgt opp av konkrete tiltak. - En av tre oppga at de ikke hadde diskutert spørsmål knyttet til kompetanse og opplæringsbehov med linjeleder det siste året selv om dette forutsettes å være en del av årlige medarbeidersamtaler. - En egenvurdering av kompetanse på ulike områder tyder på at det generelt er størst behov for å øke basisferdigheter innen IKT (bl.a. MS Office pakkene) og kunnskapen om SSBs virksomhet og rolle i samfunnet. Videre kan undersøkelsen tyde på at det er behov for å øke kompetansen på områdene statistiske prinsipper og metoder, samt verktøy for tallbehandling svært sentrale områder for alle som arbeider innen statistikkproduksjonen. - Når det gjelder tiltak for kompetanseutvikling mener opp mot halvparten at dette best kan ivaretas gjennom etter- og/eller videreutdanning. Om lag samme andel mener at dette kan gjøres gjennom mer systematisk oppfølging i det daglige arbeidet. Mer systematisk kompetansekartlegging og mer teamarbeid ble også nevnt av relativt mange (1/3). Samlet ga undersøkelsen et inntrykk av at det er behov for å styrke bevissthet og systematikk når det gjelder kompetansespørsmål og få mer målrettede tiltak på opplæringsområdet. Det er for eksempel ikke sikkert at krav til mastergrad er det meste relevante ved rekruttering til mange oppgaver innen praktisk statistikkproduksjon. Det kan også være usikkert hvilke studieretninger som er mest relevante. Hvilke studieretninger er det som for eksempel gir best bakgrunn for å planlegge og drifte produksjonsprosesser innen ulike statistikkområder? Og eksisterer det utdanningsinstitusjoner som tilbyr relevante kandidater? Hvordan sikrer vi at eksisterende kompetanse blir ivaretatt og overført til nye medarbeidere ved det pågående generasjonsskiftet? Hvordan sørger vi for at kompetanseutvikling og opplæringsmuligheter blir en naturlig del av den enkeltes arbeidshverdag? Disse problemstillingene vil kreve videre utredning og oppfølging både fra seksjonen og andre deler av organisasjonen. 5. Oppsummering SSB står overfor utfordringer som stiller krav til en effektiv og kompetent personalforvaltning. For å møte disse utfordringene har seksjon for personal og kompetanse iverksatt enkelte forbedringstiltak, basert på Lean tilnærming. Tiltakene gjennomført i seksjon for personal og kompetanse har ført til flere konkrete forbedringer, og vi har lykkes med deler av vår effektivisering. Vi har allikevel sett at Lean som skippertak ikke er nok, for at det skal være reell kontinuerlig forbedring, innebærer det en endring i mentalitet og kultur. Et inntrykk fra både den interne undersøkelsen og det løpende opplæringsarbeidet er at SSB som organisasjon bør gjøre en vesentlig innsats når det gjelder å kartlegge eksisterende kompetansegap og identifisere hvilke behov for kompetanse SSB vil ha i de nærmeste årene. 4
5 Dersom SSB fortsatt skal satse på kontinuerlig forbedring basert på Lean vil også det kreve endringer i intern kultur, ledelse og arbeidsmåter. Dette vil stille krav til de ulike deler av organisasjonen, og ikke minst til HR- forvaltningen. 5
Fremtidens medarbeider i Statistisk sentralbyrå kompetanseprofil og opplæringsbehov
Nordisk statistiskermøte. Tema 1. Udvikling av statistikken Fremtidens medarbeider i Statistisk sentralbyrå kompetanseprofil og opplæringsbehov Jan Byfuglien og Beate Johnsen jby@ssb.no, bej@ssb.no Statistisk
DetaljerHR-strategi 2015 2017
Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene
DetaljerArbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009
Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,
DetaljerSaksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF
Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Sakstittel: Strategi for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere ved STHF Sak nr. Saksbehandler Sakstype Møtedato 79-2015 Tom Helge Rønning, Mai
DetaljerResultater fra kartlegging Digitalisering, innovasjon og grønt skifte PA Consulting Group
Resultater fra kartlegging Digitalisering, innovasjon og grønt skifte 05.09.17 PA Consulting Group 1 HOVEDFUNN NR. Mål for digitalisering, grønt skifte og innovasjon er i varierende grad definerte BESKRIVELSE
DetaljerKompetanseplan for Voksenopplæringen
Kompetanseplan for Voksenopplæringen Vestre Toten kommune 2018-2019 Strategi for kompetanseutvikling i voksenopplæringen i Vestre Toten kommune Voksenopplæringen i kommunen jobber etter to lovverk. Opplæring
DetaljerHumankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved
Humankapitalrisiko Humankapital i norske virksomheter 008 Ernst & Young AS -all rights reserved. mars 008 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge
DetaljerSAMSPILL FOR LÆRING STRATEGIPLAN FOR VIDEREGÅENDE OPPLÆRING I TROMS
SAMSPILL FOR LÆRING STRATEGIPLAN FOR VIDEREGÅENDE OPPLÆRING I TROMS 2018-2021 Visjon: Alt vi gjør skal føre til mer og bedre læring Strategiplanen er et sentralt s tyringsdokument for videregående opplæring
DetaljerFå forståelse for hva Lean handler om. Underbygge jobben med å skape en sterk prestasjons og forbedringskultur.
Hensikt Få forståelse for hva Lean handler om. Underbygge jobben med å skape en sterk prestasjons og forbedringskultur. Kontinuerlig forbedring handler om kultur og vilje til endring og utvikling. Forbedringsarbeid
Detaljer3.1. Visjon for digitalisering i Overhalla kommune Vi kan formulere følgende visjon for arbeidet med digitalisering i Overhalla kommune:
3. Mål og strategier for digitalisering i Overhalla kommune Digitalisering i Overhalla kommune skal samlet sett bidra til at vi når de overordnede mål som er fastsatt i kommuneplanen og øvrige styrende
DetaljerKompetansestrategi for NAV
Kompetansestrategi for NAV Ingar Heum Strategiseksjonen Arbeids- og velferdsdirektoratet Kompetansestrategien understøtter virksomhetsstrategien og skal bidra til at virksomhetsstrategiens målbilde realiseres.
DetaljerStatsansatteundersøkelsen. Temahefte: Opplevelsen av digital tilstand
Statsansatteundersøkelsen 2018 Temahefte: Opplevelsen av digital tilstand Arbeidet med digitalisering nå og fremover Den digitale utviklingen påvirker virksomhetene i staten og den endrer arbeidshverdagen
DetaljerKompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015
Kompetanse 2015-18 Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Du kan ikke lære et menneske noe, du kan bare hjelpe det l å oppdage det i seg selv. Galileo Galilei (1564 1642) 1. Innledning... 2 2. Kompetanse...
DetaljerPersonalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt
Detaljer«Snakk om forbedring!»
«Snakk om forbedring!» «Snakk om forbedring!» er et verktøy som gir ledere og medarbeidere et felles bilde av status på ti områder som samlet påvirker pasientsikkerheten. Målet er å skape en god dialog
DetaljerNTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T
NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk
DetaljerI. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.
Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen
DetaljerDigitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune. Revidert
Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune Revidert 2018-2020 Buskerud fylkeskommune Stab og kvalitetsavdelingen oktober 2017 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. GJENNOMFØRING... 4 3. SATSINGSOMRÅDER...
DetaljerPlaner og meldinger 2007/2. Statistisk sentralbyrå. Strategier 2007
2007/2 Planer og meldinger Statistisk sentralbyrå Strategier 2007 Ledelsen har ordet Hvordan vil rammebetingelsene for produksjon av offisiell statistikk utvikle seg framover? Det kan vi ikke svare presist
DetaljerLean Forum Norge 8. november Lean-satsingen i SSB. Mob: Sunniva M. Solstrand Leanveileder
Lean Forum Norge 8. november 2017 Lean-satsingen i SSB Torgeir Skovdahl Prosjektleder tos@ssb.no Mob:976 56 305 Sunniva M. Solstrand Leanveileder sum@ssb.no Mob:922 91 744 Lean i 4 faser Piloter Prosjekt
DetaljerInnledning ved Utviklingsenheten. Lean kontinuerlig forbedring som virksomhetsstrategi i Vestre Toten kommune
Innledning ved Utviklingsenheten Lean kontinuerlig forbedring som virksomhetsstrategi i Vestre Toten kommune Gevinster pr. 14.06.2012 : 8,5 årsverk Kommunestyrevedtak 14.06.2012 Implementering av Lean
DetaljerOrganisering og ledelse av LEAN-innføring i Skatteetaten. Lucie Aunan, Programleder KF Øyvind Roseth, Prosjektleder KF Skatt
Organisering og ledelse av LEAN-innføring i Skatteetaten Lucie Aunan, Programleder Øyvind Roseth, Prosjektleder Skatt Vi kommer til å fokusere på Skatteetatens tilnærming til lean Organisering og fokus
DetaljerErfaringsstafett: Etappe 1: Prosessforbedringsarbeid på seksjon for lønnstjenester
Erfaringsstafett: Etappe 1: Prosessforbedringsarbeid på seksjon for lønnstjenester Av Gry-Lene Johansen (gry.l.johansen@ntnu.no), Rådgiver prosessutvikling, seksjon for systemforvatning Dette notatet beskriver
DetaljerKontinuerlig forbedring Implementering av kontinuerlig forbedring i Pasientreiser HSØ - Enhet for reiseoppgjør Sammendrag for styret.
Kontinuerlig forbedring Implementering av kontinuerlig forbedring i Pasientreiser HSØ - Enhet for reiseoppgjør Sammendrag for styret Prosjektet har nådd formålet med å bygge kompetanse i forbedringsarbeid,
DetaljerIndividuell karriereplanlegging - en moderne personalpolitikk i en forvaltning i endring 2. desember 2004 Et pilotprosjekt i Statistisk sentralbyrå
Konferansen Individuell karriereplanlegging - en moderne personalpolitikk i en forvaltning i endring 2. desember 2004 Et pilotprosjekt i Statistisk sentralbyrå Bevisstgjøring omkring egen kompetanse og
DetaljerLean/Kontinuerlig forbedring i Skatteetaten og Administrative tjenester. 17. Oktober 2018
Lean/Kontinuerlig forbedring i Skatteetaten og Administrative tjenester 17. Oktober 2018 Nye Skatt 18. oktober 2018 Administrative tjenester som støtter og tilrettelegger for effektiv oppgaveløsing i etaten
DetaljerStrategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1
Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden
DetaljerFase 2: Egenvurdering av skolens praksis Rennesøy skule
Fase 2: Egenvurdering av skolens praksis Rennesøy skule Ståstedsanalysen er et refleksjons- og prosessverktøy og et hjelpemiddel til bruk ved gjennomføring av skolebasert vurdering (jf. 2-1 i forskriften
DetaljerFelles studieadministrativt tjenestesenter FSAT. Strategi 2016-2019
Felles studieadministrativt tjenestesenter FSAT Strategi 2016-2019 Strategiske mål 1. FSAT skal være en profesjonell leverandør av tjenester og systemer av høy kvalitet til norske utdanningsinstitusjoner.
DetaljerHandlingsplan HR-strategi 2014
Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt
DetaljerLEAN. Kontinuerlig forbedring. Aktivitet. / arbeidsprosessa. Verdistrøm. Sløsing. Fokusintervju. Problemtre. Interessentanalyse.
Kontinuerlig forbedring ord og uttrykk: LEAN Kontinuerlig forbedring Aktivitet Verdistrøm / arbeidsprosessa Sløsing Fokusintervju Problemtre Interessentanalyse Brunpapirsesjon Hvitpapirsesjon Forbedringsforslag
DetaljerFra personal til HR Hva betyr det for DMF? 17. Februar 2011
Fra personal til HR Hva betyr det for DMF? 17. Februar 2011 Fra personal til HR Program Fra personal til HR ved NTNU Fra personal til HR ved DMF Forankring av HR i fakultetet Forankring av HR i personalseksjonen
DetaljerStyret Salten Brann IKS
Styret Salten Brann IKS Orienteringssak nr. 26-2018 7. juni 2018 HR I SALTEN BRANN FOKUSOMRÅDER OG PRIORITERINGER - OPPSTART Bakgrunn utvikling av HR i Norge HR- begrepet har siden 80-tallet fått bred
DetaljerLEAN ER en arbeidsmåte som tar
LEAN ABC Andre utgave INNHOLD HVA ER LEAN LEAN STIKKORD FASER I INNFØRINGSPROSJEKTENE LEAN I DAGLIG DRIFT Lean A B C er under kontinuerlig forbedring K:\Bølgen innføringsprosjekt\verktøykasse 2012\Fra
DetaljerHelse for en bedre verden. Strategi for Det medisinske fakultet, NTNU
Helse for en bedre verden Strategi 2011-2020 for Det medisinske fakultet, NTNU SAMFUNNSOPPDRAG Det medisinske fakultet skal utdanne gode helsearbeidere som kan møte utfordringene i framtidens helsetjeneste,
DetaljerUtviklingsprosjekt. Prosjektveiledning
Utviklingsprosjekt Prosjektveiledning Juni 2011 Målsetting Utviklingsprosjektet skal bidra til utvikling både av deltakeren og hennes/hans organisasjon gjennom planlegging av et konkret endringsprosjekt
Detaljer4.1 Tverrgående satsinger 4.2 Lederskap, kompetanse og arbeidsmiljø
4 Langsiktig omstilling og utvikling Samfunnsutviklingen, endringen i tjenestebehovene og tilpasning til nye økonomiske rammer vil kreve interne omstillinger i kommunen. På noen områder må det satses gjennomgående
DetaljerDigitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14.
Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14.april 2015 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. GJENNOMFØRING... 4 3. SATSINGSOMRÅDER...
DetaljerFremragende behandling
St. Olavs Hospital Universitetssykehuset i Trondheim Fremragende behandling Strategi 2015-2018 Revidert 16.12.16 Fremragende behandling Vår visjon er å tilby fremragende behandling til befolkningen i Midt-Norge.
Detaljer16.4. Medarbeiderperspektivet
16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens
DetaljerLitt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015
Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015 Godkjent: Styrevedtak Dato: 01.09.2011 Innhold 1. Våre kvalitetsutfordringer 2. Skape bedre kvalitet 3. Mål, strategi og virkemidler
DetaljerI tillegg skal alle ansatte opptre i samsvar med The Hydro Way, slik det er slått fast i Hydro s Business Principles.
1 FORMÅL Hovedformålet med vår personalpolitikk er å legge til rette for at Hydro skal nå sine forretningsmål. Ved å definere de gjensidige forpliktelsene som gjelder for Hydro og selskapets ansatte, skaper
DetaljerVi prioriterer næringslivet, bekjempelse av svart økonomi og sikker ID-forvaltning
Vi prioriterer næringslivet, bekjempelse av svart økonomi og sikker ID-forvaltning Næringslivet opplever likere konkurransevilkår og betydelig redusert byrde Gjennom et slagkraftig samarbeid legger vi
DetaljerHøringsuttalelse til NOU 2010: 8: Med forskertrang og lekelyst
Høringsuttalelse til NOU 2010: 8: Med forskertrang og lekelyst Fra Universitetet i Stavanger Institutt for førskolelærerutdanning ved Universitetet i Stavanger har med stor interesse hatt NOU 2010:8 Med
DetaljerKompetansestrategi Forskningsrådet. Presentasjon på Partnerforum 14. mai 2009
Kompetansestrategi Forskningsrådet Presentasjon på Partnerforum 14. mai 2009 Forskningsrådets hovedroller Forskningspolitisk rådgiver Finansiere forskning Skape møteplasser og bygge allianser Rådet kanaliserer
DetaljerNTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T
NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 27.11.2006 OA/TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Innledning Det ble i løpet av 2005 gjennomført en
DetaljerArbeidsgiverstrategi
Arbeidsgiverstrategi 2018-2021 Vedtatt av Kommunestyret 28.2.2018 Innhold En organisasjon for fremtiden... 2 Mål... 3 Strategier... 3 Høy etisk standard... 3 Godt lederskap og godt medarbeiderskap... 4
DetaljerHvordan lykkes med lean? - Tavlemøter i EiendomsMegler 1 Midt-Norge
Hvordan lykkes med lean? - Tavlemøter i EiendomsMegler 1 Midt-Norge Lean Forum Norges Årskonferanse 2017 Fornebu, 7. november Sigrid Vold, Teamleder Vegard Kristensen, Forretningsutvikler Prosjekt Sentral
DetaljerForskrift om ledelse og kvalitetsforbedring i helse og omsorgstjenesten. Sundvollen Julie Wendelbo SFF/ USHT
Forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring i helse og omsorgstjenesten Sundvollen 27.02.19 Julie Wendelbo SFF/ USHT Hvilken faktor Er viktigst??? Maher, Gustafson og Evans, 2004 og 2007 National Health
DetaljerSpranget fra store IKT prosjekter til forretningsdrevet og smidig utvikling
Spranget fra store IKT prosjekter til forretningsdrevet og smidig utvikling November 2018 // Lean konferansen Kristian Munthe, NAV og Jarle Strømmen, EY 2,8 millioner brukere 15 200 kr i sekundet 1/3 av
DetaljerRAPPORT. Evaluering av bruken av bærbare elev- PC er for elever i Vest-Agderskolen. September 2008 Vest-Agder fylkeskommune
RAPPORT Evaluering av bruken av bærbare elev- PC er for elever i Vest-Agderskolen September 2008 Vest-Agder fylkeskommune Bakgrunn for saken Første halvår 2005 ble det startet opp et pilotprosjekt for
DetaljerPasientens helsetjeneste - hva betyr det for oss i Stavanger
Pasientens helsetjeneste - hva betyr det for oss i Stavanger Pasienten som utgangspunkt for utbyggingen Resultatet etter byggingen av Nytt Sykehus: Pasientens behov kommer alltid først Aktuelle konkrete
DetaljerHumetrica Organisasjonsanalyse
Humetrica Organisasjonsanalyse 2007-03-16 Innhold 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Faktorene 1 Ledelse 2 Utvikling 3 Teamwork 4 Rivalisering 5 Jobbtilfredshet 6 Medvirkning 7 Pasientorientering 8 Kvalitetsfokus
DetaljerSpørsmål og svar. Om restruktureringen til Ett Kværner. Hva er grunnen til at man velger å samle alle i ett selskap?
Spørsmål og svar Om restruktureringen til Ett Kværner Spørsmål Hva er grunnen til at man velger å samle alle i ett selskap? Svar Grunnet utviklingen i markedet de siste to årene har aktivitetsnivået gått
DetaljerStrategisk retning Det nye landskapet
Strategisk retning 2020 Det nye landskapet 1. Innledning Kartverkets kjerneoppgaver er å forvalte og formidle viktig informasjon for mange formål i samfunnet. Det er viktig at våre data og tjenester er
DetaljerVirksomhetsstrategi Justis- og beredskapsdepartementet
1 Virksomhetsstrategi 2018-2021 Justis- og beredskapsdepartementet 3 Innledning Vi skal de neste årene levere på mange viktige samfunnsområder som er i kontinuerlig utvikling. Det stiller store krav til
DetaljerOslo kommune Utdanningsetaten. Strategisk plan Brusetkollen skole
Oslo kommune Utdanningsetaten Strategisk plan 2018 Brusetkollen skole Innhold Oppsummering Strategisk plan... 3 Alle elever skal ha grunnleggende lese-, skrive og regneferdigheter tidlig i skoleløpet...4
DetaljerPåstander i Ståstedsanalysen bokmålsversjon
Sist oppdatert: juni 2013 Påstander i Ståstedsanalysen bokmålsversjon Kompetanse og motivasjon 1. Arbeid med å konkretisere nasjonale læreplaner er en kontinuerlig prosess ved skolen 2. Lærerne forklarer
DetaljerNYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL Arbeidsgiver- politikk
NYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL 2018-2022 Arbeidsgiver- politikk VEDTATT AV KOMMUNESTYRET JUNI 2018 Sammen skaper vi vekst Ringerike kommune er samfunnsbygger, tjenesteleverandør og arbeidsgiver. Kommunestyret
DetaljerUtfordringer for Seniornett Norge. Perspektivplan framover mot 2020
Utfordringer for Seniornett Norge Perspektivplan framover mot 2020 Oslo, 9. mai 2014 1 Seniornett Norges (SNs) hovedutfordring: Andelen av seniorene som nå er «på nett» er økende. Allikevel er det anslagsvis
DetaljerS. 1. Vedtatt i RLG
2018-2023 S. 1 Innhold 1. Innledning... 2 2. Mål... 3 3. Definisjon... 3 3.1 Hva er Lean?... 3 3.1 Innovasjon og Lean... 4 4. Status... 5 5. Verdier representerer ønsket tilstand og definerer adferd...
DetaljerRekrutteringsstrategi - Fokusområder
Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Profesjonalitet i rekrutteringsprosesser Stjørdal kommune skal gjennom gode og grundige ansettelsesprosesser rekruttere personell med riktig kompetanse til rett tid.
DetaljerErfaringer som leder i Arkivverket Seksjon for avlevering
Erfaringer som leder i Arkivverket Seksjon for avlevering Stian Norli Ålesund 7.3.18 Hvem jeg er. Hvordan jeg havnet her? Gått gradene Seniorrådgiver som ble leder i sitt fag Tidligere - ansvar for depot
DetaljerStrategisk kompetanseplanlegging
Strategisk kompetanseplanlegging Radisson BLU, Bodø 21. februar 2012 Åsbjørn Vetti seniorrådgiver og daglig leder Hva skal være resultatet av vår kompetanseplanlegging (eller hva er kjennetegnene på at
DetaljerHandlingsplan for likestilling og mangfold i Rogaland fylkeskommune Arbeidsgiverperspektiv i perioden
Handlingsplan for likestilling og mangfold i Rogaland fylkeskommune Arbeidsgiverperspektiv i perioden 2014 2018 Vedatt i administrasjonsutvalget 04.12.2013 i sak 14/13 Formål med planen: Planen skal fremme
DetaljerDin egen HR avdeling. profesjonelt og økonomisk
Din egen HR avdeling profesjonelt og økonomisk Hvis du vil ha de beste medarbeiderne, oppleve få problemer i arbeidshverdagen og ha tilfredse og trygge ansatte, må du ha fokus på menneskene i organisasjonen.
DetaljerKS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler
KS, 11.2007 Gode medarbeidersamtaler Hva Strukturert samtale/kommunikasjon mellom leder og medarbeider Medarbeidersamtalen skal være en fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Begge må
DetaljerEndringsoppgave: Sammenslåing av sykepleietjenesten på Hovedintensiv og Thoraxintensiv
Endringsoppgave: Sammenslåing av sykepleietjenesten på Hovedintensiv og Thoraxintensiv Nasjonalt topplederprogram Trude Småvik Trondheim 08.03.17 Tema /problemstilling: Bedre utnyttelse av sykepleieressurser
DetaljerLederutviklingsprogrammet i Tolletaten: L+ - Fra lederplakat til lederkompetanser en plattform for utvikling av etatens ledere
Lederutviklingsprogrammet i Tolletaten: L+ - Fra lederplakat til lederkompetanser en plattform for utvikling av etatens ledere 1 Hva er L+? Et lederutviklingsprogram som skal ivareta behovet for opplæring
DetaljerRekruttering av arbeidsplasstillitsvalgte. Et oppdrag for hele organisasjonen
Rekruttering av arbeidsplasstillitsvalgte Et oppdrag for hele organisasjonen Innhold Viktigheten av å rekruttere ATV-er 3 Arbeidsoppgaver på alle nivå 4 5 Konkrete tips i arbeidet 5 6 10 gode grunner til
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune
Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon og verdigrunnlag... 2 2.1 Visjon... 3 2.2 Verdier... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1
DetaljerStrategiutvikling EDB Business Partner
Strategiutvikling EDB Business Partner Vårt utgangspunkt omgivelsene Vi planlegger ut fra at IT-sektoren generelt de neste tre år vil preges høy usikkerhet og fravær av vekst. Offentlig sektor vil fortsatt
DetaljerForBedring 2018 Standard rapport for SYKEHUSET INNLANDET HF
FORSIDE 1/14 ForBedring 2018 Standard rapport for Norsk helsetjeneste skal være pasientens helsetjeneste. Helsesektoren er en virksomhet med høy risiko, og det hender at pasienter og brukere blir unødig
DetaljerALLE HF (ALLE) UNIVERSITETSSYKEHUSET NORD-NORGE(TOP)
Medarbeiderundersøkelsen 2014 Rapport ALLE HF (ALLE) UNIVERSITETSSYKEHUSET NORD-NORGE(TOP) Svarprosent: 69% Utsendt: 5965 Svar: 4131 Introduksjon Medarbeiderundersøkelsen (MU) kartlegger trivsel, motivasjon
DetaljerÅrsplan Hjemmebasert omsorg. Årsplanen beskriver hvilke utfordringer og overordnede målsettinger som er særlig viktige for enheten i 2017.
Årsplan 2017 Hjemmebasert omsorg Årsplanen inneholder noen faktaopplysninger om enheten. Årsplanen beskriver hvilke utfordringer og overordnede målsettinger som er særlig viktige for enheten i 2017. Årsplanen
DetaljerNasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse
Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Trond Rangnes Leder Nasjonal Ledelsesutvikling for helseforetakene Programleder
DetaljerVåre kommentarer følger de 4 punktene som vi er bedt om kommentarer til.
Fra: Fakultet for samfunnsvitenskap Til: Styringsgruppen for strategiplan UiA Dato: 08.06.2016 Sak nr.: Arkiv nr.: 16/00274 Kopi til: HØRINGSNOTAT Strategi for UiA 2016-2020 Fakultetsstyret ved fakultet
DetaljerLivsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system
HVA KJENNETEGNER ET HELHETLIG OG GODT SYSTEM FOR STYRKET LEDELSE? Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system Nasjonal erfaringskonferanse om ledelse 2013
DetaljerStyrke etatens posisjon som kunnskapsbedrift gjennom fagutvikling, forskning, kompetanse og kunnskapsbasert praksis. Gruppe 4
Styrke etatens posisjon som kunnskapsbedrift gjennom fagutvikling, forskning, kompetanse og kunnskapsbasert praksis Gruppe 4 Vi er ledende og anerkjent for innovasjon, tjenesteutvikling og forskning på
DetaljerPrioriterte oppgaver for Teknas interesseforening ved skoleverket 2014
Prioriterte oppgaver for Teknas interesseforening ved skoleverket 2014 Teknas interesseforening ved skoleverket har som formål å ivareta medlemmenes interesser i saker som angår lønns- og arbeidsvilkår
DetaljerVår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN
Notat Til : Partssammensatt samarbeidsutvalg Fra : Rådmannen Kopi : Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/5471-1 DRAMMEN 02.04.2013 REVIDERT ARBEIDSGIVERPOLITIKK HENSIKT MED NOTATET Hensikten med notatet
DetaljerUniversitets- og høgskolekommunen Trondheim
Strategi for forskning, utvikling og innovasjon, 30.07.14 Universitets- og høgskolekommunen Trondheim 2014-2018 Innledning I 2020 skal Trondheim kommune være en internasjonalt anerkjent teknologi- og kunnskapsby,
DetaljerUtviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice.
Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Nasjonalt topplederprogram Tove Ofstad Holan Trondheim 11.05.15 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet St. Olavs driftsservice
DetaljerStrategi 2012-2016. Politiets utlendingsenhet
Strategi 2012-2016 Politiets utlendingsenhet FORORD Politiets utlendingsenhet ble etablert i 2004 for å effektivisere, styrke og samordne politiets innsats på utlendingsfeltet. Våre hovedoppgaver er å
DetaljerIT-bransjen i Nord-Norge etablerer et strategisk lederforum, fordi vi
Hvorfor IT-bransjen i Nord-Norge etablerer et strategisk lederforum, fordi vi Trenger samhandling og et felles talerør Vil bli mer slagkraftig regionalt, nasjonalt og internasjonalt Sammen besitter vi
DetaljerKARTVERKETS STRATEGISKE HANDLINGSPLAN Kartverket
KARTVERKETS STRATEGISKE HANDLINGSPLAN 2018-2021 Kartverket 1 Kartverket Kartverket samler inn og forvalter viktig informasjon for mange formål i samfunnet Da er det viktig at våre data og tjenester er
DetaljerDigitaliseringsstrategi
Digitaliseringsstrategi 2014-2029 Stavanger kommune skal gi innbyggerne og næringsliv et reelt digitalt førstevalg. Den digitale dialogen skal legge vekt på åpenhet og tilgjengelighet. Digitale verktøy
DetaljerDigital tidsalder også i skolen?
Digital tidsalder også i skolen? Vibeke Kløvstad, ITU 02.11.2004 www.itu.no 1 Klasserommets utvikling 1897 1997 2. november 2004 www.itu.no 2 2. november 2004 www.itu.no 3 Klasserommet i 2004 2. november
DetaljerKompetansestrategi for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet
Kompetansestrategi for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet 2016-2020 Mars 2016 INNHOLD Kompetansestrategi for BLD... 2 1.1 Formål... 2 1.2 Hva er kompetanse?... 2 1.3 Utfordringer... 2
DetaljerAnalyseverktøy for status for språk, lesing og/eller skriving i kommunen
Analyseverktøy for status for språk, lesing og/eller skriving i kommunen Navn på kommune: Ørland kommune Innledning Språkkommuner er en del av Språkløyper, den nye nasjonale strategien språk, lesing og
DetaljerDigitaliseringsstrategi 2014-2029
Digitaliseringsstrategi 2014-2029 Stavanger kommune Stavanger kommune skal gi innbyggerne og næringsliv et reelt digitalt førstevalg. Den digitale dialogen skal legge vekt på åpenhet og tilgjengelighet.
DetaljerPlan for arbeid med rekruttering og kompetanse i Trysil kommune
Trysil kommune Saksframlegg Dato: 10.01.2016 Referanse: 566/2016 Arkiv: 032 Vår saksbehandler: Heidi Kveen Brustad Plan for arbeid med rekruttering og kompetanse i Trysil kommune Saksnr Utvalg Møtedato
DetaljerVeiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler
1. Hensikt En medarbeidersamtale har fire hensikter: 1. Å ha en konstruktiv dialog om arbeid og arbeidsutførelse både for medarbeider og leder 2. Å bedre kontakt og mulighet for tilbakemelding mellom medarbeider
DetaljerHolbergs gate 1 / 0166 Oslo T: E: W: Høringsuttalelse Høring - Innspill til stortingsmelding om humaniora
Holbergs gate 1 / 0166 Oslo T: 22 04 49 70 E: nso@student.no W: www.student.no Høringsuttalelse Høring - Innspill til stortingsmelding om humaniora Dato: 20.05.2016 2016001177 Høringsuttalelse Innspill
DetaljerSykepleiere i Sykehuset i Vestfold om status og utfordringsbilde. NSF Vestfold Fagdag den 14. mai 2019 HR- direktør Bente Krauss
Sykepleiere i Sykehuset i Vestfold om status og utfordringsbilde NSF Vestfold Fagdag den 14. mai 2019 HR- direktør Bente Krauss Gratulerer med dagen! Tydelige Modig Stolt Om Sykehuset i Vestfold HF (SiV)
DetaljerIKT-ABC. Vibeke L. Guttormsgaard, ITU, UiO Torill Wøhni, Making Waves. 08/05/2008 NKUL, Trondheim www.itu.no
IKT-ABC Vibeke L. Guttormsgaard, ITU, UiO Torill Wøhni, Making Waves Agenda Bakgrunn for IKT-ABC Hva forskning viser Helhetlig skoleutvikling Hva er IKT-ABC? Betydningen av IKT-strategi Praktisk oppgave:
DetaljerPROSJEKTPLAN «VURDERING FOR LÆRING» MOELV UNGDOMSSKOLE 2012-2013
1 PROSJEKTPLAN «VURDERING FOR LÆRING» MOELV UNGDOMSSKOLE 2012-2013 Bakgrunn for prosjektet: Ringsaker kommune søker å finne effektive tiltak for å øke læringsutbyttet til elevene. Internasjonale studier
DetaljerStrategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis
Strategi 2020 for Høgskolen i Oslo og Akershus Visjon Ny viten, ny praksis HiOA har en ambisjon om å bli et universitet med profesjonsrettet profil. Gjennom profesjonsnære utdanninger og profesjonsrelevant
DetaljerDypere forståelse av egen rolle. Svein Dyrrdal, leder IKT Drift NHH LEDERSKOLE
Dypere forståelse av egen rolle Svein Dyrrdal, leder IKT Drift NHH LEDERSKOLE BERGEN KOMMUNES LEDERSKOLE GULL 4505 prosess. Bergen kommunes lederskole tar utgangspunkt i de utfordringene ledere står ovenfor
Detaljer