Veiledning til momenter for håndtering av trussel og vold på arbeidsplassen September 2009

Transkript

1 Veiledning til momenter for håndtering av trussel og vold på arbeidsplassen September

2 Definisjon, trussel og vold på arbeidsplassen. Hendelser hvor arbeidstakere blir trakassert, utskjelt, truet eller angrepet i omstendigheter som har forbindelse til deres arbeid og som innebærer en åpenlys eller antydet trussel mot deres sikkerhet, helse eller velvære. Prinsipp: Et angrep, som har sammenheng med den ansattes arbeidssituasjon, mot en ansatt i kommunen er å anse som et angrep på Vestvågøy kommune. Andre forhold: Mobbing: Mobbing er langvarig og systematisk vold, fysisk eller psykisk, utført av enkeltpersoner eller grupper, rettet mot individer som ikke er i stand til å forsvare seg i den aktuelle situasjonen. Trussel: Med trussel menes et verbalt angrep eller handling som tar sikte på å skremme eller skade en person. Vold: Med vold menes enhver fysisk eller psykisk skade på en person. Vold er også skadeverk på inventar og bygning. Krise: Alle enheter bør utarbeide en sikkerhetsprosedyre som skal inneholde 3 aspekter: a) forebygging, det vil si sikkerhetsmessige tiltak som gjøres for å trygge de ansatte mot trusler og vold. b) en plan for krisehåndtering c) rutiner for oppfølging etter den aktuelle krisesituasjonen. Lover som er aktuelle: Arbeidsmiljøloven 1 sier bl.a. Lovens målsetting er å sikre et arbeidsmiljø som gir arbeidstakerne full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger. 4 Generelle krav pkt 1, 4-4 Arbeidsplassen pkt 1, 2 pkt 1,2 arbeidsgivers plikter og særlig til 4-1 pkt 2, 4-4 pkt 2, 4-3 pkt 3 Tilrettelegging på arbeidsplassen pkt 1 og 4. Formålet med Rutinen: Er at den kan brukes som når det gjelder håndtering av vold og trusler. Rutinen inneholder: 1. Forebygging forslag til momenter som virksomheten bør vurdere 2. Plan for håndtering av krisesituasjoner 3. Oppfølging - forslag til momenter som virksomheten bør vurdere 4. Mindre skader og hendelser. 2

3 Kartlegging: Forebygging forslag til momenter som virksomheten bør vurdere. Når man skal forebygge at de ansattes utsettes for vold og trusler på arbeidsplassen, krever det at man gjennomgår hvilke sikkerhetsmessige hensyn som er nødvendig å ta i virksomheten. For å gjøre en slik vurdering er det behov for en risikoanalyse, som kartlegger hvilke forhold som kan påvirke de ansattes fysiske og psykiske helse og sikkerhet. Vi har satt opp forslag til momenter som enhetene bør vurdere og eksempler på hva man kan gjøre. Administrativ tilrettelegging: Momenter Hva man skal se gjøre: Rutiner ved sikkerhetsrisiko Kartlegging av risikosituasjoner/områder Oversikt over brukere/klienter som utgjør en risiko Klarlegging av når man ikke skal være alene med bruker/klient som kan utgjøre en sikkerhetsrisiko Melderutiner ved oppdrag utenfor arbeidsplassen Behandling av medbrakt bagasje som kan skjule våpen og lignende Rutiner for håndtering av kriser, når en ansatt føler seg truet eller blir utsatt for vold. Hver enhet må lage en egen oversikt som skal være godt kjent blant de ansatte på enheten. Ansvarsfordeling når leder er til stede Ansvarsfordeling når leder ikke er tilstede Bruk av telefon/sentralbord Oversikt over hjelpeinstanser Oversikt over pårørende Hjem/arbeidsplass/skole/barnehage Dokumentasjon: Registrering av trussel/voldssituasjoner Utfylling av skademeldingsskjema Håndtering av media: Skjerming av de ansatte Ansvar Ved ansettelser God opplysning om arbeidets art til aktuelle søkere Vurdere egnethet i forhold til arbeidets art. Fysisk tilrettelegging: Momenter Hva skal man gjøre: Inngang/resepsjon Skranke/glassvegg/fysisk beskyttelse Rømningsveier Inn i annet rom, dør bak arbeidsplass Romløsning Innredning, avrundede hjørner, åpne løsninger Fri rømningsvei, merkes Knussikkert glass Farger etc. Gjenstander som kan brukes som våpen Førstehjelpsutstyr Tilpasset risiko Brannslukningsutstyr Hvor er dette plassert Annet 3

4 Dersom arbeidet foregår utenom arbeidsplassen: Momenter Hva skal man gjøre: Varsling Personlig alarm Mobiltelefon, koding Avtaler/møtested Annet Regler for bruk av egen bil Sikkerhetsutstyr i bil Annen transportsikkerhet Opplæring av de ansatte: Momenter Hva skal man gjøre: Jevnlige øvelser i kriseplan Rollespill Gjennomgang av planer, rutiner Opplæring om brukergruppe For nyansatte, fagpersoner, ufaglærte og vikarer Opplæring i kommunikasjon Kunnskap om konfliktdempende atferd for alle ansatte Opplæring i å forebygge og håndtere vold og trusler Ha regelmessig kursing av ansatte Annet Veiledningskompetanse Opplæring i førstehjelp, smitterisiko planleggingstid Rutine for håndtering av krisesituasjoner: Dette skal være en handlingsplan som har med de vurderinger og tiltak dere anser som nødvendig ved håndtering av en krisesituasjon. Tidsramme Tiltak Ansvarlig Straks Vurdere alvorlighetsgraden av trussel/skaden/krise: psykisk og fysisk førstehjelp tilkall ambulanse, legevakt Alle Alle / evt. følge til legevakt Nærperson Vurdere tilkallelse av politi /alle Deretter samle personalet støtte til ansatt som var i situasjonen 0-1/2 time etter hendelsen varsle enhetsleder arbeidstilsynet HMS ansvarlig i kommunen Verneombud Vurdere andre tiltak: Skjerme ansatte for media Følge ansatte til politiavhør Nærperson 4

5 Tidsramme Tiltak Ansvarlig Tidlig /nærperson Innen 3 timer etter hendelsen Yt psykisk og fysisk førstehjelp Informasjon til pårørende Uformell samling av de ansatte som er tilstede på arbeidsplassen med informasjon Hvis ikke slik samling er mulig: informasjon til de ansatte Informasjon til ansatte som ikke er på jobb Ansatt følges hjem Om mulig ikke være alene første døgn Etablere kontakt med familie/venner Utdeling av skriv om vanlige reaksjoner etter trussel og voldssituasjoner. Vedlegg A Den ansatte selv, evt. /avdelingsleder /avdelingsleder Nærperson Nærperson/familie/venner Den ansatte selv, evt. Tidsramme Tiltak Ansvarlig Neste dag Eller innen 3 døgn etter hendelsen På sikt Inntil 3 måneder Debrifing/bearbeidelse av hendelsen: Gruppen ved alvorlige hendelser Debrifing Gruppen mindre alvorlige hendelser Gruppesamtaler Individuelt Samtaler med leder Tilbud fra leder om individuell psykologisk oppfølging (se vedlegg B) Leder: Samtale med overordnet leder Tilbud fra overordnet leder om individuell psykologisk oppfølging Vurdere oppfølging av pårørende Praktisk oppfølging: Utfylling av skademeldingsskjema, evt. andre lokale melderutiner Evt. politianmeldelse Langtidsoppfølging Faste samtaler mellom den som har vært utsatt for hendelsen og lederen Diskusjon om følger av driften, ny risikoanalyse, evt. endring av rutiner Personalsjef / Bedriftshelsetjenesten Rådmannen/kommunalsjef/personalsjef/ bedriftshelsetjenesten / Personalsjef/bedriftshelsetjeneste. /verneombud /verneombud sammen med HMS ansvarlig 5

6 Håndtering av krisesituasjoner utfyllende kommentarer. Straks Nødvendige vurderinger: Yte psykisk og fysisk førstehjelp samt skjerme og støtte den som har vært utsatt for hendelsen Avhengig av alvorlighetsgraden, tilkalle: Ambulanse/legevakt Varsle politi /Rådmann/kommunalsjef Personal Varsle arbeidstilsynet (jfr. AML 21.vedlegg E) Verneombudet. Behandling av media: De ansatte som har vært utsatt for hendelsen skal skjermes for media. Det samme gjelder kolleger. må i samråd med Rådmann beslutte hvem som skal gi informasjon til media. Hvis hendelsen er så alvorlig at politiet kommer til virksomheten, skal kun politiet stå ansvarlig for informasjon til media om selve hendelsen og skadeomfanget. Tidlig innen tre timer etter hendelsen skal først og fremst ta seg av den eller de som har vært utsatt for trussel / volds situasjon eller nestenhendelser. Ved alvorlige hendelser bør pårørende informeres før presseomtale. Hvis ansatte er i stand til det, bør de selv varsle sine egne. For ansatte som ikke selv kan ta kontakt må leder gi informasjon til pårørende om hva som har hendt og hva som skal skje videre, samt dele ut notater om krisereaksjoner (se vedlegg A) Når situasjonen har roet seg, samler enhetsleder alle ansatte og går gjennom hendelsen: Hva har skjedd? Hvem har vært involvert? Hva er blitt gjort fra helsepersonell/politi/arbeidstilsynets side? Kort skissere planer for videre bearbeiding i personalgruppen Behandling av og skjerming mot media Informasjon til pårørende. 6

7 Det kan være hensiktsmessig at samlingen ender opp i en uformell samtale om hva som er hendt. Den følelsesmessige støtten av å være sammen kan være bra for de ansatte. Det er viktig at kritikk mot enkeltpersoner, skylddeling og utpeking av syndebukker blir stoppet. Kritisk evaluering må komme i en senere fase. Hvis enhetsleder ønsker bistand, kan Bedriftshelsetjenesten eller HMS ansvarlig i Vestvågøy kommune kontaktes for råd om gjennomføringen av den uformelle samlingen. Personer som har vært utsatt for hendelsen, bør ikke være alene første døgn. bør derfor påse at vedkommende har familie, venner eller kolleger hos seg.. HMS ansvarlig og Bedriftshelsetjenesten kan være bistå enheten ved håndtering av krisesituasjoner. Ved alvorlige hendelser/trussel situasjoner bør HMS ansvarlig i kommunen kontaktes. Telefon HMS ansvarlig: Telefon BHT: Neste dag eller innen 3 døgn etter hendelsen. må sammen med Rådmann avgjøre hvilke tiltak som skal igangsettes. må informere de ansatte om hvilke tiltak som settes i gang, samt eventuelt tid og sted for samlinger. Oppfølging av gruppen: 1. Debrifing: Debrifing er en bestemt metode der man samler de ansatte som har vært sammen om en traumatisk hendelse for å bearbeide opplevelsene på en systematisk måte. Å gjennomføre debrifingen vil det være å yte de involverte psykisk førstehjelp. Debrifingen ledes av personer med kompetanse i metoden. (for eksempel Voksen psykiatrien/bedriftshelsetjenesten. Kriterier for å gjennomføre debrifing: Alvorlige hendelser hvor det er brukt våpen eller vold Alvorlig trusselsituasjoner Når ansatte uttrykker behov for å bearbeide hendelsen sammen med kolleger Hvis enhetsleder er i tvil om det bør gjennomføres debrifing, kan Personal eller BHT kontaktes. Debrifing bør gjennomføres innen 3 døgn etter hendelsen. Før denne gjennomføringen skal det første sjokket ha lagt seg, og det vil derfor være hensiktsmessig å vente til neste dag. Hvis det ikke er mulig å gjennomføre innen 3 døgn, og det fortsatt er behov for å gjennomføre debrifing, er 3 døgns grensen veiledende, ikke absolutt. Fagpersoner med kompetanse i metoden, skal bistå enhetsleder i gjennomføringen av debrifingen. Det bør avklares så tidlig som mulig hvem denne personen er. Alle involverte skal delta på debrifingen. 7

8 2. Gruppesamtale Hvis hendelsen ikke har vært av så alvorlig karakter at det er nødvendig med en debrifing, bør man vurdere andre tiltak som en samling av de ansatte. En samling kan inneholde en gjennomgang av hendelsen, slik at de involverte får en oversikt over hendelsesforløpet. Ved gruppesamtale uten fagpersoner til stede, må man være forsiktig med å åpne opp for en inngående gjennomgåelse av de følelsesmessige reaksjonene og fantasier. Det betyr ikke at naturlige følelsemessige reaksjoner som uttrykkes skal stoppes, men enhetsleder bør ikke oppmuntre til at ansatte skal si noe mer om sine følelser enn hva ansatte selv tar initiativ til. Hvis det skulle vise seg at deltagere i samtalegruppen uttrykker ett behov for i fellesskap å gjennomgå sene følelsesmessige reaksjoner bør debrifing igjen vurderes. 3. Oppfølging enkeltpersoner Etter at man har vært utsatt for en krisesituasjon, kan forsvarsmekanismene svekkes. Det er viktig at alle ansatte får mulighet til å snakke med utenforstående, som både kan behandle reaksjonene profesjonelt og som man ikke trenger å forholde seg til i arbeidssituasjonen. Personer som har vært utsatt for trussel eller voldshendelse, skal tilbys samtale med BHT. tar dette opp i en samtale med den ansatte, men skal i tillegg gi tilbud skriftlig. (se vedlegg B). Dersom den ansatte velger å ikke ta imot tilbudet, bør enhetsleder lage ett notat om dette for dokumentasjon, fortrinnsvis med underskrift av den ansatte. BHT følger opp enkeltpersoner som har vært utsatt for trussel eller voldssituasjon. De kan hjelpe med å bearbeiding av hendelsen samt en vurdering av videre psykologisk hjelp. Tilbudet skal komme i tillegg til virksomhetens rutiner for bearbeiding av hendelsen. 4. På sikt inntil 3 måneder har ansvar for oppfølgende samtaler med de ansatte som har vært involvert i hendelsen. må påse at tilstrekkelig bistand for bearbeidelse av hendelsen er blitt gitt. Hvilke tilbud om bistand som er blitt gitt, bør dokumenteres. Oppfølging av enkeltpersoner. Hvis den som har blitt utsatt ikke har mottatt bistand til å bearbeide hendelsen og ikke er i stand til å utføre sitt arbeid, bør leder igjen ta kontakt med den ansatte og tilby samtale med BHT. Dette gjelder hvis reaksjonene fortsetter med uforminsket styrke utover de første ukene, reaksjonen øker i intensitet eller den ansatte vesentlig endrer sin måte å være på. må i samråd med den ansatte som har vært borte fra arbeidet, vurdere en tilbakeføring til og mulig tilrettelegging av arbeidet. Eksempelvis kan man vurdere andre arbeidsoppgaver som er mindre følelsesmessig belastende, gradvis tilbakeføring til sine tidligere arbeidsoppgaver, arbeid sammen med andre i stedet for alene, osv. Det er viktig at leder og andre ansatte er forberedt på tilbakeføring til fullt funksjonsnivå, kan ta lang tid selv om man ikke utvikler senskader. 8

9 (bruk sjekkliste, se vedlegg C) Oppfølging. Administrativ oppfølging. Momenter Rapportering Reaksjoner overfor trussel/voldsutøver Evaluering og revidering av sikkerhetsplanen. Hva skal man gjøre: Rapportere internt Rapportere til eksterne samarbeidspartnere: arbeidstilsynet. O. a Utfylling av skademeldingsskjema. Politianmeldelse, utestengingsvedtak eller lignende Skademeldingsskjema finnes på intranett, personal, pensjon og forsikring. Oppfølging for å hindre eller begrense senskader hos den som har blitt utsatt for vold eller trusler. Ivaretakelse av ansatte. Momenter Ivaretakelse Henvendelse til hjelpeapparatet Hva skal man gjøre Vurdering av hvem som trenger bistand Oppfølging fra enhetsleder til ansatt under tilbakeføring til jobb. BHT eller andre fagmiljø. Mindre skader og hendelser En del skader er av en slik art at det ikke er aktuelt med legebehandling eller sykemelding. En eller flere slike skader/hendelser kan allikevel medføre skader på kort eller lang sikt, kanskje særlig på det psykiske plan. Det er derfor viktig at også slike hendelser registreres og følges opp. Disse skal følges opp og registreres. (vedlegg D) Oppfølging av ansatte som i sitt arbeid er utsatt for mindre hendelser/skader er viktig. Det er enhetsleders ansvar at også disse får oppfølging i form av samtaler og eventuelt henvisning videre i systemet. Enheten bør utvikle egne prosedyrer for forebygging og oppfølging på dette området. Dette er spesielt viktig å være oppmerksom på ansatte som gjennom sitt arbeid blir utsatt for slike hendelser ofte og over lengre tid. 9

10 Vedlegg A Til ansatte og deres pårørende: Vanlige reaksjoner etter trussel og volds situasjoner, og andre krisepregede opplevelser. Det har vist seg at de fleste vet lite om de normale og vanlige reaksjonene som opptrer etter at man har vært utsatt for en krisepreget opplevelse. Det er da lett å tolke sine opplevelser som spesielle og unormale. Når man vet hvilke reaksjoner som er normale og vanlige er det lettere å godta de reaksjonene man får, og sette dem i sammenheng med de påkjenningene man har hatt. Det kan være gunstig at de nærmeste også leser dette brevet, slik at de får kjennskap til hvilke reaksjoner som kan komme. Man kan beskrive vanlige reaksjoner på kriser, men det betyr ikke at alle får disse reaksjonene. Det er også litt forskjellig hvor sterke reaksjonene kan være og hvor lang tid det tar før reaksjonene begynner å avta. Den første reaksjonene er ofte preget av uvirkelighet, og man kan ha vansker med å fatte hva som har hendt. I etterkant av hendelsen kan man få kroppslige reaksjoner som blant annet svetting, skjelving, hjerteklapp, kvalme. Gradvis vil man slippe inn over seg hendelsesforløpet, og frykt og angst er vanlige reaksjoner. Der er også vanlig at man gjenopplever hendelsen gang på gang. Den første tiden føler man seg ofte utrygg og spesielt var for lyder. Dette gjør at man ofte opplever at både kropp og sinn er i alarmberedskap, og at man er mye mer skvetten enn ellers. Søvnproblemer kan forekomme, både ved innsovning eller at man våkner i løpet av natten. Noen opplever mareritt, som gjør at man våkner i sterk angst. Hvis søvnvanskene varer over flere netter, bør man kontakte sin lege for å vurdere sovemedisin i en kort periode. I tiden etter en alvorlig hendelse kan man føle behov for å være alene, forsøke å glemme, men det er viktig å ikke isolere seg. Gode råd: Snakk med andre, dine nærmeste og arbeidskolleger. Selv om det føles vanskelig, er det bra å dele tanker, følelser og opplevelser med andre. Det kan være nødvendig å ta opp hendelsesforløpet gang på gang. Hvis dere er flere på jobben som har vært utsatt for samme hendelse, vil dere sammen kunne bearbeide opplevelsene. Aksepter sine reaksjoner som normale reaksjoner på unormal hendelse. Ikke forsøk å skyve bort reaksjoner og inntrykk den første tiden etter hendelsen. Møt dine tanker og reaksjoner slik at du kan få bedre grep om det som hendte. Vær forsiktig med alkohol, selv om det i øyeblikket kan oppleves som en lindring. Sørg for å få skikkelig hvile og ta hensyn til hva du har vært igjennom. Still mindre krav til din arbeidskapasitet i den første tiden etter hendelsen. Forsøk likevel å komme inn i vanlige rutiner så snart som mulig. Driv ellers den aktiviteten du av erfaring vet hjelper deg. Den ansatte og enhetsleder blir i samråd enige om hvilke arbeidsoppgaver du skal begynne med. På grunn av at man er skvetten de første dagene, bør man unngå direkte bruker/klientarbeid. Du vil få tilbud om samtaler med BHT til å bearbeide dine opplevelser. Erfaring viser at hvis man får bearbeidet opplevelsene tidlig, kan det redusere eventuelle senskader. 10

11 Vedlegg B Tilbud om samtale hos Bedriftshelsetjenesten. Til: Dato: Ansatte som blir utsatt for vold, trusler om vold eller andre krisepregede opplevelser i forbindelse med arbeid, får tilbud om en samtale hos bedriftshelsetjenesten. Formålet med samtalen er å yte deg støtte i en vanskelig situasjon, bistå i bearbeidelse av hendelsen og sammen med deg vurdere behov for evt. Oppfølging. Du får tilbus om time hos. Kl: Den:. En slik samtale er ett av de tiltak som er nyttig for å forebygge/mildne evt. senvirkninger. Du blir herved oppfordret til å ta imot tilbudet selv om du akkurat nå ikke skulle føle noe stort behov for en slik samtale. Dersom du ikke ønsker å ta imot dette tilbudet nå, kan du likevel få en slik samtale i ettertid. Navn: Ønsker ikke en slik samtale nå. For spørsmål: Bedriftshelsetjenesten Personalenheten: Enheten : Hilsen: 11

12 Vedlegg C Oppfølging av episoder med vold/og eller trusler mot ansatte eller andre krise - pregede hendelser som ansatte blir utsatt for. Sjekkliste for enhetsleder. skal i samråd med verneombud vurdere om noen av nedenstående punkter kan bidra til å redusere. Mulige negative helsevirkninger for de involverte. Risikoen for gjentagelse av tilsvarende episoder. Dato for episoden: Navn på involverte personer: Ja Nei Den involverte har fått hjelp til å bearbeide episoden og reaksjoner den har medført. Den/de involverte har skrevet situasjonsbeskrivelse og fylt ut Hendelsesrapport trussel og vold Den/de involverte har fylt ut skademeldingsskjema. kontrollere og underskriver Verneombud har deltatt i vurdering av episoden Det er vurdert om den/de involverte skal skjermes fra oppgaver/bruker hvor gjentakelse av episoden kan forekomme Volds utøver er politianmeldt Har de pårørende fått utdelt skriv om vanlige reaksjoner på den/de involverte Er det gjort tiltak for å hindre gjentagelse Dato for ny oppfølging av den/de involverte ansatte er satt (med tanke på senskader/reaksjoner) Skjema for direkte melding til Arbeidstilsynet er fylt ut (ved alvorlig hendelse) (vedlegg E) Dato: Verneombud 12

13 Vedlegg D Hendelsesrapport trusler og vold Ved bruk oppbevares dette på arbeidsplassen. Ansattes navn: Stilling: Tjenestested: Klient/Bruker/Annet: Når skjedde hendelsen: Dato: Kl: Sted: Arbeidstakers faste arbeidssted: Klient/brukers eget hjem: Annet sted: Hvor: Episodens art: Fysisk vold mot ansatt: Du har blitt truet verbalt: Du er blitt truet fysisk: Du er blitt truet verbalt av pårørende: Du er blitt truet fysisk av pårørende: Episode med utenforstående personer: Ansatt har følt seg truet: Andre forhold: Gjerningsmannens tilknytning til den ansatte: Bruk av rusmidler: Årsak til episoden: Gi en utførlig situasjonsbeskrivelse på baksiden eller eget ark: Konsekvensen av episoden Ble antastede påført fysisk skade: Ja Nei Ble lege oppsøkt: Ja Nei Beskriv skaden kort: Behov for spesielle oppfølgingstiltak: Ja Nei Har politiet vært involvert: Ja Nei Hvem/på hvilken måte: 13

14 Vitner: Ble situasjonen observert av andre: Ja Nei Vitner navn: Eventuelt adresser: Sted: Dato: Ansattes underskrift: 14

15 Vedlegg E Varsel til arbeidstilsynet. Situasjonsbeskrivelse: A. Gi en kort beskrivelse om møtet/situasjonen før kritisk situasjon utviklet seg. B. Gi en kronologisk beskrivelse av den kritiske situasjonen. Notèr så konkret som mulig fakta om den kritiske delen av møtet/situasjonen. Hva ble sagt/gjort i hvilken rekkefølge? 15

16 ARBEIDSTILSYNETS DEFINISJON AV ALVORLIG ARBEIDSULYKKE. Etter AML 21 skal alle arbeidsulykker som har voldt døden eller alvorlig skade meldes til arbeidstilsynet. Med dette menes følgende tilstander: Hodeskader/hjernerystelse med tap av bevissthet og/eller andre alvorlige konsekvenser Skjelettskader (unntatt enkle brist/brudd på fingre/tær) Indre skader Tap av kroppsdeler Forgiftning Bevissthetstap pga arbeidsmiljøfaktorer (oksygenmangel) Elektrisk støt, som krever umiddelbar behandling Forbrenning, nedkjøling eller etse skader Skade som krever sykehusbehandling (unntatt bagatellmessige poliklinisk behandling) Sjokkreaksjoner, herunder post-traumatisk sjokk og sjokk med følgetilstander eller sterke psykiske påkjenninger. 16

17 Vedlegg F Prosedyre ved anmeldelse til politi. Om og under hvilke omstendigheter det er nødvendig at den som har vært utsatt for trussel eller vold ønsker å anmelde gjerningsmannen avhenger av sitasjonens karakter. Retningslinjer Hver enkelt enhet må komme frem til en felles oppfatning av hva som er uakseptabel adferd og når volden og truslene skal anmeldes. Den ansatte som har vært part i situasjonen og enhetsleder skal sammen skrive en anmeldelse på forholdet. Rådmannen skal snarest informeres om hendelsen pr. telefon. Lovteksten gir rom for at forhold anmeldes så sent som inntil 3 måneder etter at overgrepet fant sted. Erfaringen tilsier at forholdet bør anmeldes innen 24 timer. Fremgangsmåte for anmeldelse: 1. Skriftlig anmeldelse fra enheten som sendes rådmannen for undertegning. Rådmannen sender anmeldelsen videre til politiet. Skriftlig anmeldelse skal inneholde følgende punkter: Personalia, navn, adresse, telefonnummer. Hvorfor saken anmeldes Forklaring av hendelsesforløpet med tids stedsangivelser. Beskrivelse av fakta må være så fyldig at politiet kan avgjøre om beskrivelsen angir straffbare forhold. Eventuelle dokumentbevis, for eksempel sjikane brev. Eventuelle vitner med navn og adresse. må gi sin beskrivelse av hvordan han/hun oppfatter situasjonen - med vekt på alvoret i det som har skjedd. Det bør legges særlig vekt på hvorfor en anser saken som viktig å anmelde. Rådmannen underskrift er i seg selv en vektlegging av sakens betydning. Ansatte som utsettes for vold og trusler om vold kan selv anmelde forholdet til politiet, også i de tilfeller der arbeidsgiver ikke ser alvoret i saken. Alvorlig angrep, trusler og sjikane mot offentlig ansatt bør anmeldes. Det er politiet som avgjør om saken skal etterforskes og hvilken måte dette skal gjøres på. 17

18 Politiet avgjør om det skal reises påtale. Når det blir lagt inn anmeldelse kan den ansatte regne med å bli innkalt som vitne i en eventuell straffesak. Den ansatte har rett til å ta med seg en person som vedkommende har tiltro til under avhør, hvis ingen særlig grunn taler mot det. ( påtaleinstruksen 8-10) Hvis den ansatte selv ikke ønsker å anmelde forholdet, må det utvises varsomhet fra enhetslederen. Hvis den ansatte og enhetsleder er usikker/uenig om forholdet skal anmeldes, skal Rådmannen ta den avgjørende beslutningen. Uavhengig av den ansattes holdning til anmeldelsen, har kommunen, ved enhetsleder, ansvar for å bistå/støtte den ansatte. Dette gjelder både anmeldelsen, etterforskningen, eventuelt rettssak og i tiden etter dette. Ved rettssak skal enhetsleder gi tilbud om tilstedeværelse som støtteperson i rettssalen. Betydning av anmeldelsen. Alvorlig grad av vold skal anmeldes til politiet uavhengig av brukergruppe. For de ansatte skal det ikke være normalt med vold og trussel om vold i sitt arbeide. Anmeldelse blir registrert og får betydning rundt forskning av voldskriminalitet. Anmeldelsen kan være med på å synliggjøre de problemer enheten sliter med overfor brukerne. Overfor brukerne gir det ett viktig signal om hvor grensen går for hva som kan aksepteres. Bistand fra politiet. Politiet kan være en samarbeidspartner i de situasjoner som har utviklet seg fra konflikt til aggresjon og med fare for voldshandlinger. 18

19 Vedlegg G Sanksjoner Det kan være bruk for ulike former for sanksjoner overfor personer som utøver vold, trusler, eller annen for uakseptabel adferd mot ansatte i Vestvågøy kommune. Hvilke sanksjoner som skal brukes må vurderes nøye. Den enkelte enhet må klargjøre hvem som kan fatte vedtak om når sanksjoner skal tas i bruk. Diskusjonen om hvorvidt straff er egnet virkemiddel er ikke tema her. Man skal være opptatt av om grensesetting og sanksjoner kan redusere voldsbruk og øke sikkerheten. Enheten må først og fremst fokusere på forebyggende tiltak og sikkerhetstiltak. En sanksjon kan være utestenge en person fra et bestemt sted. De som har ansvaret for at slike sanksjoner settes i verk må sørge for at klienten/bruker, ikke mister lovmessige rettigheter. Enheten bør ta kontakt med politiet for å be om utestenging og for å avklare om det må legges inn skriftlig anmeldelse hvor man ber om utestenging. Rettsapparatet er å foretrekke fremfor å utøve egen justis når det gjelder utestengelse, særlig for å kunne ivareta klienten/brukerens rettssikkerhet. Politiet har mulighet til å forby en person å oppholde seg på ett bestemt område. I tillegg kan en domsstol avsi dommer der en person forbys å oppholde seg på et bestemt område over en bestemt periode. (jfr straffeloven 33 og straffeprosessloven 222). Det er viktig å dokumentere alle tilfeller av vold og trusler spesielt med tanke på bevisgrunnlag ved en eventuell utestenging. Utestenging Hvis virksomheter velger å foreta utestenging selv skal bestemmelser om utestenging inneholde følgende punkter: Periodens lengde Hvilket område utestengingen gjelder for Hvordan klienten/brukeren kan nå enheten.(eks telefon) Hvordan enheten kan nå klienten/brukeren Hvorfor utestenging blir satt i verk At enheten tar saken alvorlig 19

20 Utestenging underskrives av ansvarlig leder. Adressering av utestenging Originalen til klienten/brukeren Kopi rådmannen Kopi klient/brukermappa. Det er viktig at klienten sikres tjenester uavhengig av hvor voldelig vedkommende er at arbeidstakers liv og helse sikres. Dersom det er motsetninger mellom ulik interesser, må hensynet til arbeidstakers liv og helse veie tyngst. Eksempler på ulike reaksjoner. Bruker har adgang til virksomheten, men ikke til saksbehandlers kontor. Kun adgang til virksomhetens ved avtale Adgangsforbud og anmeldelse Anmeldelse av hærverk Bortvisning fra virksomhetens område og klient/bruker får ikke vise seg der resten av dagen Klient/bruker blir innkalt til en konfronterende samtale med enhetsleder. Det blir gitt skriftlig advarsel som skal inneholde eventuelle videre sanksjoner ved gjentagelse. En advarsel er mildest form for sanksjon ved uakseptabel adferd. Skrevet av: Trine-Lise N. Larsen Gjelder fra: 1/1-10 Godkjent av: 20

21 21