Flere kvinner i Forsvaret?

Transkript

1 FORSVARETS HØGSKOLE Flere kvinner i Forsvaret? Tiltak for å øke kvinneandelen i Forsvaret Delrapport 2 Kari Fasting og Trond Svela Sand Rapportserie NIH/F 01/2012

2 Redaksjon: Lene Røe Karianne Nyhus Utgiver: Forsvarets høgskole Norges idrettshøgskole/forsvarets institutt Trykk: Beta Grafisk as 2

3 Flere kvinner i Forsvaret? Tiltak for å øke kvinneandelen i Forsvaret Delrapport 2 Kari Fasting og Trond Svela Sand 3

4 4 Flere kvinner i forsvaret 2012

5 INNHOLD Sammendrag...6 Flere kvinner i Forsvaret? Delrapport 2: Tiltak for å øke kvinneandelen i Forsvaret...7 Bakgrunn...7 Foreslåtte tiltak for å øke kvinneandelen i Forsvaret...8 Metode: Utvalg av tiltak for å øke kvinneandelen i Forsvaret...8 Metode: Oppfølging av tiltak for å øke kvinneandelen i Forsvaret...9 Vurdering av tiltak: Innledende fase...10 Resultater: Resultater: Handlingsplan for økt kvinneandel i Forsvaret (2000)...10 Rekruttering av kvinner til Forsvaret...11 Kvinner i Forsvaret...15 Opplæring og undervisning...17 Familiepolitikk...18 Planarbeid...19 Resultater: St.meld. nr.36 ( ): Økt rekruttering av kvinner til Forsvaret (2007)...21 Rekruttering av Kvinner...21 Kvinner i Forsvaret...23 Familiepolitikk...26 Forskning...27 Annet...27 Oppsummering og konklusjon...28 Referanser...31 Appendiks 1: Oversikt over tiltak...35 Appendiks 2: Utelukkede tiltak fra Handlingsplan og Stortingsmelding

6 Sammendrag Hovedmålet med dette prosjektet har vært å skaffe til veie mer kunnskap om hvorfor Norge ikke klarer å få opp kvinneandelen i Forsvaret. Foreslåtte tiltak fra «Handlingsplanen for økt kvinneandel i Forsvaret» fra 2000 og fra «St. meld. Nr. 36 ( ): Flere kvinner i Forsvaret» er analysert for å avdekke i hvilken grad tiltakene har blitt fulgt opp. Litt over halvparten av de foreslåtte tiltakene fra Handlingsplanen viser seg at ikke har vært gjennomført, mens de fleste tiltakene fra Stortingsmeldingen er gjennomført. Ett svar på hvorfor Norge ikke har lyktes bedre med å rekruttere og beholde kvinner kan være at flere av de tiltak man har vedtatt å gjennomføre, ikke har blitt gjennomført, samt at de tiltak man har gjennomført kanskje ikke har hatt den ønskede effekt. Ett annet svar er knyttet til kvinners opplevelser i og med Forsvaret. Dette er som vist i Delrapport 1 at mange opplever et gap mellom offisiell likestillingspolitikk i Forsvaret og den faktiske opplevelsen av den militære kulturen. Dette gir seg utslag i at kvinner opplever: mangel på respekt, mobbing, trakassering og sexisme, at mannen alltid er normen, at de må tilpasse seg det maskuline normsystemet, samt at de ikke får samme muligheter som sine mannlige kollegaer. Følgende tiltak for å øke kvinneandelen i Forsvaret foreslås: 1. Innføring av kjønnsnøytral verneplikt. 2. Det må satses langt mer på bevisstgjøring, opplæring og utdanning om kjønn, hersketeknikker, likeverd og likestilling enn man har gjort til nå. Dette bør gjelde på alle nivå. Disse temaene må få mye større plass i håndbøker, planer og pensum enn det som brukes i dag. 3. Alt utdanningsmateriale i Forsvaret bør gjennomgås og endres slik at språket blir kjønnsnøytralt. 4. Innføring av radikal kjønnskvotering for alle utdanninger. 5. Opptakskrav til grunnleggende befalsutdanning bør endres og differensieres med hensyn til tjenestetype. 6. Forsvaret bør utarbeide en handlingsplan for forebygging av mobbing og seksuell trakassering. 7. Det må satses mer på forskning. Dette gjelder særlig kvinners erfaringer med og i Forsvaret. Videre bør man evaluere tiltak som igangsettes og gjennomføres for å øke kvinneandelen. 8. Det bør utarbeides en handlingsplan for likestilling, da en slik ikke eksisterer i dag. 6

7 Flere kvinner i Forsvaret? Delrapport 2: Tiltak for å øke kvinneandelen i Forsvaret Bakgrunn Forsvaret har hatt full yrkesmessig likestilling mellom kvinner og menn siden 1985 (Orsten, 1999), og fra politisk hold har det like lenge vært et klart uttalt mål om å øke kvinneandelen. Imidlertid har man i liten grad lykkes med å rekruttere og beholde flere kvinner i Forsvaret, og dagens kvinneandel er bare i underkant av ni prosent (Forsvaret, 2012). Som nærmere beskrevet i Delrapport 1 (Fasting & Sand, 2011) danner dette bakteppe for prosjektet Flere kvinner i Forsvaret?. Hovedmålet med prosjektet har vært å skaffe til veie mer kunnskap om «hvorfor Norge ikke klarer å få opp kvinneandelen i Forsvaret?» (Dedichen, 2011). På bakgrunn av tidligere studier og offentlige dokumenter ble følgende problemstillinger utarbeidet: - Hva er kvinners opplevelser og erfaringer med førstegangstjeneste, utdannelse ved Forsvarets skoler og engasjement/ansettelse i det norske Forsvaret? - Hvilke tiltak har vært foreslått og hvilke tiltak har vært iverksatt for å øke kvinneandelen i det norske forsvaret? I Delrapport 1 (Fasting & Sand, 2011) søkte man å finne svar på den første problemstillingen. Utgangspunkt for delrapporten var et større litteratursøk etter publikasjoner (n=75) som kunne relateres til kjønn og det norske Forsvaret. For en nærmere beskrivelse av litteratursøket henvises det til Delrapport 1. En gjennomgang av de 75 publikasjonene avdekket at 44 av disse var empiriske arbeider som innbefattet kvinners opplevelser og erfaringer med førstegangstjeneste, utdannelse ved Forsvarets skoler eller engasjement/ansettelse i Forsvaret. Gjennom en innholdsanalyse av disse 44 publikasjonene ble det funnet klare tegn på at problemet med å få opp kvinneandelen har sammenheng med kulturen i Forsvaret. Mange kvinner opplever og oppfatter at Forsvaret ikke passer for dem. Blant annet rapporteres det å være et er et gap mellom den offisielle likestillingspolitikken i Forsvaret og den faktiske opplevelsen av den militære kulturen. Dette gir seg utslag i at mange kvinner opplever mangel på respekt, mobbing, trakassering og sexisme, at de ikke får samme muligheter som sine mannlige kollegaer, at mannen alltid er normen, og at de må tilpasse seg det maskuline normsystemet. I Delrapport 2 søker man å finne svar på den andre overordnede problemstillingen: Hvilke tiltak har vært foreslått og hvilke tiltak har vært iverksatt for å øke kvinneandelen i det norske forsvaret?». En kartlegging av tiltak er viktig da dette vil gi en samlet oversikt over hva som har blitt foreslått, og hva som har blitt gjennomført for å øke kvinneandelen i Forsvaret. En slik kartlegging vil også kunne avdekke eventuelle områder hvor man har hatt manglende fokus, samt i hvilken grad man har fulgt opp på tiltak. 7

8 Foreslåtte tiltak for å øke kvinneandelen i Forsvaret For å svare på den andre problemstillingen har man gjennomgått samtlige 75 publikasjoner som ble funnet i litteratursøket i Delrapport 1. Gjennomgangen av publikasjonene har hatt som mål å kartlegge eventuelle forslag til eller beslutninger om tiltak for å øke kvinneandelen i Forsvaret. Som det fremgår av tabell 1 1 som er hentet fra Delrapport 1 er maskuliniteter og menns erfaringer som kjønnede individer i Forsvaret i liten grad undersøkt eller beskrevet. Kun seks publikasjoner er å finne i kategorien Maskulinitetskulturer i Forsvaret, noe som innebærer at majoriteten av de 75 publikasjonene handler om eller kan relateres til kvinner i Forsvaret. Dette er ikke spesielt uventet med tanke på motsetningen mellom et langvarige politisk mål om å øke andelen kvinner i Forsvaret og det at man i liten grad har lykkes med å nå dette målet. I Delrapport 1 ble det også beskrevet hvordan mange av publikasjonene kan knyttes til etterspørsel fra politisk hold, ikke minst gjennom forskningsprosjektet Forskning på årskull ledet av Forsvarets Forskningsinstitutt (FFI). De fleste av publikasjonene tar direkte eller indirekte opp spørsmål rundt rekruttering av kvinner og/eller hvordan man skal redusere frafall blant de kvinnene som allerede er i Forsvaret. I flere av publikasjonene presenteres det også mer eller mindre konkrete forslag til tiltak for hvordan man skal øke andelen kvinner i Forsvaret. Videre har man publikasjoner fra offentlige myndigheter som for eksempel Forsvarsdepartementet som formidler politiske beslutninger om tiltak eller mål for å øke kvinneandelen. I litteratursøket fant man 198 tiltak fordelt på 22 publikasjoner. En fullstendig oversikt over de 198 tiltakene med kildehenvisning fremgår i appendiks 1. Tabell 1. Tematisk oversikt over norske publikasjoner relatert til kjønn og Forsvaret Kategori Antall publikasjoner Rekruttering av kvinner til Forsvaret 11 Kvinners erfaringer i og med Forsvaret 23 Maskulinitetskulturer i Forsvaret 6 Kjønn og Forsvaret (Historie) 10 Kjønn og Forsvaret (Ikke empirisk) 7 Kjønn og Forsvaret (Offentlige dokumenter) 9 Tematisk relevant, men manglende kjønnsperspektiv 4 Kjønn, fred og sikkerhet 5 Totalt 75 Metode: Utvalg av tiltak for å øke kvinneandelen i Forsvaret En gjennomgang av de 198 tiltakene viser at en del av dem helt eller delvis er overlappende. Det er også flere tiltak som er lite konkrete, slik at det er svært vanskelig å undersøke eller vurdere hvorvidt de har blitt iverksatt eller ikke. Selv om man skulle rydde i forhold til overlappende eller lite konkrete tiltak ville det fortsatt være et stort antall tiltaksforslag. Fremfor en systematisk gjennomgang av 1 For en nærmere beskrivelse av kategoriene i tabell 1 henvises det til Fasting, K. & Sand, T. S. (2011). Flere kvinner i Forsvaret? En analyse av studier om rekruttering av kvinner og kvinners erfaringer i og med Forsvaret. (Delrapport 1). Oslo: Forsvarets Høgskole. 8

9 samtlige tiltak ble det derfor valgt å avgrense undersøkelsen til et utvalg av tiltakene. Denne avgrensningen ble gjort i en totrinns prosess med utgangspunkt i listen med 22 publikasjoner og 198 tiltak. Utvelgelsesprosessen illustreres i figur 1. I første trinn av utvalgsprosessen ble alle upubliserte rapporter, journalartikler og master- og hovedfagsoppgaver utelukket fra videre analyse (n=18). Disse publikasjonene er karakterisert av at deres til sammen 107 tiltak kun er forslag eller anbefalinger til hva som kan eller bør gjøres for å øke andelen kvinner. Forsvaret har dermed ikke noen forpliktelse til å følge dem opp. Til forskjell har man de resterende fire publikasjonene med til sammen 91 tiltak (Forsvarets Overkommando, 2000; Forsvarsdepartementet, 2007a; Forsvarsdepartement, 1997; Utenriksdepartementet, 2006). Disse fire er utgitt av offentlige myndigheter og gir klare direktiver for handling, i motsetningen til de øvrige 18 publikasjonene. I andre trinn av utvalgsprosessen ble to (Forsvarsdepartement, 1997; Utenriksdepartementet, 2006) av de fire publikasjonene fra offentlige myndigheter utelukket. Disse to har et noe bredere perspektiv hvor man også fokuserer på flere andre områder, i tillegg til økningen av kvinneandelen i Forsvaret. De to resterende publikasjonene, Handlingsplan for økt kvinneandel i Forsvaret (Forsvarets Overkommando, 2000) og St.meld. nr. 36 ( ): Økt rekruttering av kvinner til Forsvaret (Forsvarsdepartement, 2007a), går på sin side spesifikt på tema for prosjektet. Til sammen skisserer disse to publikasjonene 52 tiltak for å øke andelen kvinner i Forsvaret. Utgangspunkt: 22 publikasjoner (199 tiltak) Trinn 1: 18 publikasjoner (107 tiltak) utelukket Trinn 2: 2 publikasjoner (39 tiltak) utelukket Utgangspunkt for analyse: 2 publikasjoner (52 tiltak) Figur 1. Totrinns utvelgelsesprosess av tiltak. Metode: Oppfølging av tiltak for å øke kvinneandelen i Forsvaret I arbeidet med å undersøke hvorvidt tiltakene fra de to publikasjonene er blitt gjennomført eller ikke, innhentet man informasjon gjennom intervjuer, samtaler og gjennomgang av relevante dokumenter. Det har blitt gjennomført intervju med Major Trine Jørgensen (FST/P), og Kommandør Tore Stubberud og Oberstløytnant Leif Hjerpsted (begge FST/P). Intervjuene har tatt utgangspunkt i tiltakene som fremkommer i de to publikasjonene. I tillegg til disse intervjuene har man hatt samtaler med flere personer med ulik tilknytning til Forsvaret (Forsvarsdepartementet, Forsvarets Mediesenter (FMS), Nettverk for Kvinnelig Befal (NvKB) og Forsvarets institutt, NIH). Disse samtalene har funnet sted i møter, på telefon, eller via e-post. Ut ifra disse personenes spesialkompetanse og kunnskaper stilte vi spørsmål om igangsetting og erfaring med de ulike tiltakene i de to publikasjonene. I tillegg til intervjuene og samtalene har man nyttet diverse dokumenter som informasjonskilder. Disse fremgår av referanser i resultatdelen. 9

10 Vurdering av tiltak: Innledende fase I forkant av intervjuene ble de 52 tiltakene gjennomgått med henblikk på om det var praktisk mulig å undersøke hvorvidt man har fulgt dem opp. Fra Handlingsplan for økt kvinneandel i Forsvaret ble 15 av tiltakene utelukket fra videre undersøkelse. Oppdraget for denne rapporten er vernepliktige og militære stillinger. Siden tre av tiltakene i handlingsplanen fra 2000 går på sivile stillinger valgte man derfor å utelukke disse. De 12 øvrige tiltakene som ble utelukket er av en sånn karakter at det er vanskelig å undersøke hvorvidt de er iverksatt eller ikke. Disse inneholder formuleringer hvor det for eksempel motiveres eller oppfordres til at noe skal gjøres, men som i praksis er lite forpliktende. Andre varianter er vage begreper som å legge til rette for eller vurdere. Dette gjaldt også for fire av tiltakene fra St.meld. nr. 36 ( ): Økt rekruttering av kvinner til Forsvaret, som dermed også ble utelukket. De til sammen 19 tiltakene som ikke er undersøkt fremgår av appendiks 2. Utelukkelse av lite konkrete og ikke relevante tiltak innebar at man sto igjen med til sammen 33 tiltak som skulle undersøkes nærmere. Disse ble inndelt syv kategorier, hvor fordelingen på de to publikasjonene fremgår av tabell 2. Tabellen viser at det har vært en noe ulik prioritering av type tiltak i henholdsvis 2000 og F.eks. tiltak vedrørende familiepolitikk og planarbeid var sterkere prioritert i 2000, mens forskning nevnes for første gang i Tabell 2. Kategorisering av tiltak Kategori Handlingsplan 2000 Stortingsmelding 2007 Rekruttering 6 4 Kvinner i Forsvaret 6 4 Opplæring og undervisning 2 0 Familiepolitikk 4 1 Planarbeid 3 0 Forskning 0 2 Annet 0 1 Totalt Resultater: Handlingsplan for økt kvinneandel i Forsvaret (2000) Som nevnt har vi gruppert tiltakene fra både Handlingsplan for økt kvinneandel i Forsvaret (Forsvarets Overkommando, 2000) og St. meld. Nr. 36 ( ): Økt rekruttering av kvinner til Forsvaret (Forsvarsdepartementet, 2007a) i syv kategorier. I det følgende vil vi først ta for oss Handlingsplanen fra 2000 og kommentere tiltakene innenfor hver av kategoriene i denne rekkefølgen: Rekruttering av kvinner til Forsvaret, Kvinner i Forsvaret, Opplæring og undervisning, Familiepolitikk og Planarbeid 2. Deretter vil vi gjøre det samme for Stortingsmeldingen. For hvert av tiltakene vil vi presentere funn/opplysninger i relasjon til det enkelte tiltak vi har klart å 2 Kategoriene Forskning og Annet har kun tiltak fra Stortingsmeldingen. 10

11 fremskaffe. Videre vil vi forsøke å konkludere med om tiltaket har blitt gjennomført eller ikke. Når det gjelder Handlingsplanen fra 2000 har vi som utgangspunkt kun undersøkt om tiltaket ble gjennomført i løpet av perioden , siden det var dette året Stortingsmeldingen kom. Imidlertid har vi avdekket at en del tiltak helt eller delvis har vært iverksatt i årene etter Vi har valgt å kommentere disse, selv om tiltakene da neppe kan sies å ha vært som en oppfølging av Handlingsplanen fra Bakgrunn for Handlingsplanen var at Forsvaret erkjente at det var nødvendig å sette fokus på hvordan kvinneandelen kunne økes i organisasjonen, og da spesielt på militær side. Antall kvinnelig befal og vervede utgjorde på det tidspunkt bare fem prosent av det totale befalskorpset. I innledningen til planen påpekes det også at kvinner var for lite fremtredende i organisasjonen, spesielt på det nivå der beslutninger fattes (Forsvarets Overkommando, 2000, s.2). Handlingsplanen ble utarbeidet etter følgende visjon: Kvinners og menns ressurser og egenskaper i sentrum for et Forsvar i utvikling og omstilling (s. 2). Videre påpekes det at ledere på alle nivåer har ansvar for likestilling mellom kvinner og menn i organisasjonen, at forankringen hos ledere har vært for dårlig når det gjelder dette arbeidet, og at arbeidet med holdningsendring og forståelse for kvinners og menns egenart derfor er en stor utfordring for Forsvaret. Med referanse til dagens politiske likestillingspålegg og den debatten som foregår om kvinner i Forsvaret er det også interessant å registrere at i 2000 ble kvinners spesifikke kompetanse i seg selv fremhevet på følgende måte: Det er imidlertid en begynnende erkjennelse at kvinnen har en plass i Forsvaret ikke pga politiske pålegg, men fordi kvinnene representerer en kompetanse i form av kunnskaper, ferdigheter, evner, motivasjon og holdninger som organisasjonen har behov for (Forsvarets Overkommando, 2000, s. 3). I Handlingsplanen (s. 4) blir det presentert tre satsingsområder som de ulike tiltakene til sammen skal bidra til realiseringen av: - Tiltak som skaper forankring og forståelse i ledersjiktet. - Tiltak som synliggjør Forsvaret som en attraktiv arbeidsplass for kvinner i den hensikt å rekruttere. - Tiltak som tilrettelegger utdannings- og jobbsituasjonen for å beholde de kvinner som allerede er tilsatt. I det følgende presenteres hvert enkel tiltak gruppert som skissert tidligere. Rekruttering av kvinner til Forsvaret Tiltak: FO/P skal høsten 2002 og høsten 2004 gjennomføre markeds-undersøkelser med fokus på tiltak i planen Tiltaket er i Handlingsplanen organisert inn under et overordnet punkt kalt Evaluering. Her står det at [f]or at denne handlingsplanen skal virke etter sin hensikt, er det tvingende nødvendig med jevnlig oppfølging og evaluering. Likeledes må planen være levende, slik at nye tiltak kan innpasses (s. 11). Det er imidlertid ingen nærmere beskrivelse av hva man mener med markeds-undersøkelser. I henhold til Store Norske Leksikon er markedsundersøkelse også kjent som markedsanalyse eller 11

12 markedsforskning, som er systematisk innhenting og analyse av markedsinformasjon for å 1) identifisere og definere aktuelle problemstillinger om markedsforhold, 2) skape, forbedre og evaluere ulike markedsføringstiltak og 3) overvåke og kontrollere markedsføringsprosessen (Store Norske Leksikon, 2012). Det er for oss uklart hva man konkret har sett for seg når det gjelder dette tiltaket, men siden tiltaket er sortert inn under Evaluering antar vi at det først og fremst er ment å handle om det andre punktet: skape, forbedre og evaluere ulike markedsføringstiltak. Av undersøkelser som vi har funnet har man Kvinneundersøkelsen 2001: Hvorfor fortsetter/slutter kvinner i Forsvaret (Forsvarets Rekrutterings og Mediesenter 3, 2001) og Jenteundersøkelsen 2005 (Forsvarets Mediesenter, 2005). Imidlertid går ingen av disse direkte på tiltakene i Handlingsplanen, selv om de er tematisk relevante. Hensikten med kvinneundersøkelsen i 2001 ble beskrevet på følgende måte: kartlegge hvorfor kvinnelige offiserer ønsker å slutte eventuelt hvorfor de velger å bli i Forsvaret, i den omstillingsfasen som vil pågå de neste årene. I undersøkelsen er det viktig å avdekke eventuelle faktorer som påvirker valgene til befalet. Spesielt viktig er det å avdekke forhold som Forsvaret har mulighet til å påvirke. (Forsvarets Rekrutterings og Mediesenter, 2001, s. 1) Hensikten med Jenteundersøkelsen fire år senere var [å] kartlegge elementer som påvirker jenters søknad eller mangel på søknad til Forsvarets befalsskoler og kurs. Herunder å undersøke respondentens utdanningsbakgrunn, holdninger og tanker om Forsvaret (Forsvarets Mediesenter, 2005, s. 3). I årene etter 2000 har det også blitt gjennomført en rekke rekrutteringskampanjer, men heller ingen av disse synes å være knyttet til Handlingsplanen. Som et eksempel kan nevnes at det i 2006/2007 ble gjennomført en rekrutteringskampanje med målsetning å skape oppmerksomhet og interesse for Forsvarets lederutdanning ved de forskjellige befalsskoler og forsvarsgrener for å få flest mulig kvalifiserte søkere (Forsvarets Mediesenter, 2007). Basert på undersøkelsene over må man konkludere at tiltaket ikke har vært gjennomført etter intensjonen. Det er heller ingen av våre samtaler eller intervju, hverken med FMS eller andre, hvor noen har kjennskap til at det har vært noen egne markedsundersøkelser med utgangspunkt i Handlingsplanen. Tiltak: FRM skal videreutvikle arbeidet med å følge opp alle kvinnelige søkere til grunnleggende befalsutdanning Når det gjelder personlig oppfølgingen av kvinnelige (og mannlige) søkere lå det formelle ansvaret tidligere hos den enkelte skole, men hvor FRM og senere FMS bidrog i dette arbeidet. Vernepliktsverket tok imidlertid over ansvaret for oppfølging da Felles opptak og seleksjon (FOS) ble etablert. Vi har fått opplyst at man i dag systematisk har fulgt opp kvinnelige søkere mellom innkalling og oppmøte til FOS, noe som har vært praksis i flere år. Ut over støtte til de enkelte skoler før etableringen av FOS gjennomførte FRM og FMS i perioden etter 2000 ulike kampanjer som kan ses på som en form for oppfølging av søkere og/eller potensielle søkere. Rekrutteringsavdelingen 3 Forsvarets Rekrutterings- og Mediesenter (FRM) ble 1.oktober 2001 slått sammen med produksjonsressursene i Presseog informasjonsavdelingen i den gang Forsvarets Overkommando til Forsvarets Mediesenter (FMS) 12

13 ved FRM gjennomførte for eksempel i en rekrutteringskampanje med målsetning å skape oppmerksomhet og interesse for Forsvarets lederutdanning ved de forskjellige Befalsskolene. Kampanjen hadde navnet Annerledes Spennende Utfordrende 60 studiepoeng, og rettet seg mot både jenter og gutter (15-21år), men hvor man hadde medietiltak som var spesielt rettet mot jenter og personer med flerkulturell bakgrunn. (Forsvarets Rekrutterings- og Mediesenter, 2000a). En tilsvarende kampanje i rettet seg også mot begge kjønn (13-21 år), og hadde som mål å få søkerne til å møte til opptaksprøver og samtidig være motivert til å yte sitt beste for å konkurrere seg til plass ved skolen (Forsvarets Mediesenter, 2003). Også denne kampanjen inneholdt medietiltak rettet spesielt mot jenter og personer med flerkulturell bakgrunn. Basert på arbeidet som ble gjort ved skolene med støtte fra FRM/FMS, samt FRM/FMS sine rekrutterings- og markedsføringskampanjer må man kunne konkludere at tiltaket i Handlingsplanen har vært fulgt opp. Tiltak: Grenstabene skal i løpet av 2001 ha etablert konkrete målsettinger for opptak av kvinnelige elever på alle nivå. Som det fremgår av Handlingsplanen hadde Forsvaret på den tiden et generelt mål om syv prosent kvinner i Forsvaret innen Dette tallmålet er også konkretisert i IVB 4 for St.prp. nr. 55 ( ): Gjennomføringsproposisjonen utfyllende rammer for omleggingen av Forsvaret i perioden (Forsvarsdepartementet, 2001). Slike føringer i en IVB skal normalt kunne spores i Generalinspektørenes virksomhetsplaner. Vi har imidlertid ikke fått tilgang til virksomhetsplanene for perioden og har heller ikke lykkes med å finne annen dokumentasjon på hvorvidt tiltaket ble gjennomført i 2001 eller senere. Vi har dermed ikke noe grunnlag for å konkludere hvorvidt dette tiltaket har vært iverksatt eller ikke. Men hvis man ser på perioden etter 2005 har en gruppe forskere ved Krigsskolen gjort en gjennomgang av virksomhetsplanene for årene (Kristiansen et al, 2008). Deres gjennomgang viser at Generalinspektøren for Luftforsvaret sin virksomhetsplan for 2006 hadde et mål om 25 prosent kvinner på skolene, mens man i 2007 og 2008 ikke hadde noen konkrete mål. For Generalinspektøren for Hæren og Generalinspektøren for Sjøforsvaret var det ingen konkrete mål i noen av de tre virksomhetsplanene i perioden I IVB for denne perioden heter det at Det er et mål å øke kvinneandelen i Forsvaret til totalt 15 %, og ved befalsskolene til 25 % i løpet av perioden (Forsvarsdepartementet, 2004, s. 10). Dersom man ser på dagens situasjon finner man i Handlingsplan for rekruttering av kvinner (Vernepliktsverket, 2011) at hovedmålsettingen er [å] oppnå og senere stabilisere antall kvinner inne til førstegangstjeneste til å være ~ 20 %, samt [å] bidra til økt kvinneandel på FOS arenaen, for å oppnå og senere stabilisere antall kvinner inne til utdanning å være ~25 % (s. 4). Når det gjelder Generalinspektørenes virksomhetsplaner for 2011 inneholder alle varianter av et mål om å øke kvinneandelen, men interessant nok inneholder ingen av planene konkrete måltall. Tiltak: Forsvarets rekrutterings- og mediesenter (FRM) skal i løpet av 2000 utarbeide en egen markedsplan 4 Iverksettingsbrev (IVB) er en formalisering av tiltak og oppdrag gitt av Forsvarsdepartementet til etatene i Forsvaret basert på vedtak gjort i Stortinget. 13

14 for rekruttering spesielt rettet mot kvinner. I 2000 utarbeidet rekrutteringsavdelingen ved FRM en såkalt tiltaksplan som heter Implementering av handlingsplan for økt kvinneandel i Forsvaret (Forsvarets Rekrutterings- og Mediesenter, 2000b). Planen inneholder en generell beskrivelse av en potensiell kommunikasjonsplattform, samt eksempler på medier som man ser som aktuelle å benytte. Denne planen er trolig det som tiltaket beskriver, men vi har ikke lyktes å finne noe dokumentasjon på at den faktisk har blitt implementert. Noe som indikerer at dette ikke har skjedd er en markedsplan fra samme år som gjelder for rekruttering til Befalsskolene (Forsvarets Rekrutterings- og Mediesenter, 2000c). I denne står det at Det er utarbeidet egne markedsplaner for rekruttering av flerkulturelle. Rekruttering av kvinner vil bli behandlet spesielt under de tiltakene som helt eller delvis er rettet mot kvinner (s. 8). På denne bakgrunn vurderes tiltaket som ikke gjennomført, da man må forutsette at intensjonen med tiltaket ikke kun var at en slik plan skulle utarbeides, men at den skulle implementeres. Tiltak spesielt rettet mot kvinner har senere også blitt nevnt i andre rekrutteringsplaner, men man må helt frem til 2011 og Handlingsplan for rekruttering av kvinner (Vernepliktsverket, 2011) før en egen plan blir presentert. Tiltak: FO/P skal i løpet av 2001 utarbeide en koordinert plan for ungdomsarbeid i regi av Forsvaret. Tiltaket adresserer ikke kvinner spesifikt, men bakgrunnen er at man har erfaring med at ungdom generelt, og kvinner spesielt, vet svært lite om Forsvaret og enda mindre om hvilken utdannelse som tilbys (Forsvarets Overkommando, 2000, s. 7). Som allerede nevnt hadde FRM i en kampanje som rettet seg mot aldersgruppen år, og som i ble fulgt opp av en ny kampanje mot aldersgruppen år (Forsvarets Mediesenter, 2003; Forsvarets Rekrutterings- og Mediesenter, 2000a). Begge kampanjene hadde også medietiltak som var spesielt rettet mot jenter, men det gis ikke eksempler eller nærmere beskrivelser av hva disse særlige medietiltakene var. Et unntak er i markedsplanen fra 2003 hvor man beskriver hvordan man fikk deltagerne på Jentecamp 5 til å kommentere en artikkel om Jentecamp på Dagbladets debattsider på internett. Tiltaket er således gjennomført. Tiltak: FO/P skal innen skoleopptakene i 2001 i nært samarbeid med grenstabene vurdere seleksjonsprosessen som foregår forut for opptak til all militær utdanning for å tilpasse kriteriene til begge kjønn. I Handlingsplanen blir det stilt spørsmål ved om kravene for opptak til militær utdanning er relevante og om de vektlegges riktig. Selve tiltaket er relativt uforpliktende siden det står at grenstabene kun skal vurdere seleksjonsprosessen. Ingen av våre informanter kjenner til at det har vært noen større prosesser rundt dette, men det ligger såpass langt tilbake i tid at det er vanskelig å si om dette skjedde i Vi har imidlertid valgt å ta med tiltaket, da det er på det rene at de fysiske opptakskravene ikke har blitt endret i perioden Forskning viser at det særlig er de fysiske opptakskravene at kvinnelige søkere ryker ut på (Stornæs & Fasting, 2011). At dette har vært et diskusjonstema i flere år fremkommer også i et forslag til forbedring av Handlingsplanen fra Norges 5 Jentecamp er et årlig arrangement for jenter i alderen år, hvor de får smakebit av hvordan livet er i uniform og hvor de får møte kvinner som allerede har erfaring fra Forsvaret (Forsvaret, 2011a). 14

15 Offisersforbund (NOF) i 2003 (Norges Offisersforbund, 2003). Her foreslår de et nytt tiltak som lød slik: Fysiske opptakskrav har vært, og er ennå, en stridens kjerne. NOF anbefaler at de fysiske kravene vurderes på nytt for begge kjønn. Hvis det fortsatt kommer frem at minimumskravene skal være forskjellige, må det gjennomføres en holdningsskapende kampanje som forklarer hvorfor denne forskjellen opprettholdes. (s. 3) Vi har imidlertid ikke funnet tegn til at dette forslaget ble fulgt opp. Det har vært vanskelig å undersøke hvorvidt en endring av seleksjonsprosessen ble vurdert i forkant av skoleopptakene i 2001, men dersom man tolker intensjonen til tiltaket at en slik vurdering også skal medføre en eller annen endring, indikerer det at tiltaket ikke har blitt gjennomført. Kvinner i Forsvaret Tiltak: FO/P skal i løpet av 2001 i samarbeid med grenstabene utvikle en fadderordning for kvinnelig beordringsbefal. Det blir i Handlingsplanen henvist til et allerede implementert mentorprogram for kvinnelige ledere. Dette er trolig KvinnTopp som beskrives nærmere under et av tiltakene til Stortingsmeldingen fra har det også eksistert andre mentorprogram, men ingen av disse har vært spesifikt rettet mot kvinnelig beordringsbefal (Bergheim et al, 2007). I forbindelse omleggingen av Forsvaret i perioden ble ordningen med beordringsbefal erstattet med avdelingsbefal, men ingen av våre informanter kjenner til noen egen fadderordning for kvinnelig avdelingsbefal. Det opplyses at alle avdelinger i Forsvaret i dag har en slags fadderordning ved at det er noen som skal ta vare på deg som ny og rettlede deg, men det synes ikke å være noe spesifikt eller spesielt i forhold til kvinner. Tiltaket er således ikke gjennomført. Tiltak: Grenstabene skal følge opp kvinnelige offiserer som er på permisjon eller har sluttet. Som i alle andre virksomheter har avdelingssjefer i Forsvaret et generelt ansvar for å følge opp personer som er i permisjon, eventuelt skal Forsvarets personelltjeneste følge opp ved lengre tids permisjon. Vi har imidlertid ikke funnet spor av egne tiltak som er spesielt rettet mot kvinner som er i permisjon eller som har sluttet i Forsvaret. Flere av informantene våre opplyser at man de senere årene har jobbet mer direkte mot personer som har sluttet i Forsvaret og som har særlige kompetanser man etterspør. For eksempel har man karrieredager og lignende hvor man ofte inviterer tidligere ansatte. Det er også gjort endringer slik at tidligere forsvarsansatte kan komme fra det sivile og søke på jobber på lik linje med dem som er ansatt i Forsvaret i dag. Imidlertid er ingen av disse tingene spesifikt rettet mot kvinner. Vi har dermed ikke funnet noe som tyder på at dette tiltaket har vært gjennomført i årene etter Handlingsplanen kom i Tiltak: FO/P vil fortsatt årlig vurdere å støtte NvKB økonomisk. I tillegg vil FO/P i løpet av 2001 vurdere å formalisere samarbeidet. De enkelte SAE er anmodes om å legge forholdene til rette, slik at kvinnelig befal kan delta på arrangementer i regi av NvKB. Nettverk for Kvinnelig Befal (NvKB) ble opprettet høsten 1989 hvor man i referat fra første møte 15

16 omtaler seg som en studiering, en samling med mennesker som har noe til felles. Noe som kan styrke den enkelte og som har noe til felles (Nettverk for Kvinnelig Befal, 1989, s. 2). Av referatet fremgår det at allerede på det tidspunktet hadde Forsvarets Overkommando sammen med Heimevernsstaben bidratt økonomisk til nettverket, og formuleringen i tiltaket indikerer at dette senere har vært en årlig, men ikke formalisert ordning. I 2001 ble samarbeidet formalisert gjennom en avtale signert av daværende Forsvarssjef Sigurd Frisvold (Frisvold, 2001). Avtalen inneholder også retningslinjer for økonomisk støtte, men hvor dette var avhengig av planlagt aktivitet. I 2009 ble avtalen reforhandlet og hvor det heter at Forsvaret skal oppfylle de økonomiske forpliktelser som det er blitt enighet om gjennom tildelingsdialoger (Diesen & Flakstad, 2009, s. 2). Vi har fått opplyst at NvKB i dag mottar ,- i året fra Forsvarsstaben. Første del av tiltaket er således gjennomført. Når det gjelder i hvilken grad forholdene legges til rette slik at kvinnelig befal kan delta på arrangementer i regi av NvKB har dette vært vanskelig å etterprøve. I dagens samarbeidsavtale heter det at «Forsvarets avdelinger skal i den utstrekning det er mulig legge forholdene til rette for NvKBs aktiviteter, slik at kvinnelig befal får mulighet til å delta på NvKBs arrangementer både lokalt og sentralt» (s.2). Selv om man i utgangspunktet må kunne si at også andre delen av tiltaket er gjennomført vil en slik formulering i praksis bety at lokale forhold som for eksempel sjefers innstilling til NvKB vil være svært avgjørende for den reelle tilretteleggingen. Tiltak: Fo/P skal i løpet av 2001 i samarbeid med grenstabene legge forholdene til rette for opprettelsen av et Nettverk for kvinnelige ledere (både for sivile og offiserer) i Forsvaret. Hva som ligger i Nettverk for kvinnelige ledere gir rom for en viss tolkning. Noe som delvis passer til beskrivelsen er KvinnTopp som var et lederutviklingsprogram for kvinnelige offiserer og sivile ledere i Forsvaret, og som gikk frem til 2007 (Bergheim et al, 2007). Imidlertid var programmet allerede igangsatt da Handlingsplanen kom, og grenstabene var heller ikke involvert i organiseringen av det. I Handlingsplanen står tiltaket inn under en beskrivelse av NvKB og sammen med forrige tiltak som vi har beskrevet. På denne bakgrunn antar vi at intensjonen med tiltaket var å etablere et tilsvarende nettverk som NvKB, men hvor dette skulle begrense seg til ledere på høyere nivå og hvor også kvinner i sivile lederstillinger i Forsvaret skulle være velkomne. Vi har ikke funnet noen dokumentasjon på at det har eksistert eller har vært tatt initiativ til et slikt nettverk, og ingen av våre informanter kjenner til noe slikt nettverk. Dette indikerer at tiltaket aldri har blitt gjennomført. Tiltak: FO/P skal i løpet av 2000 i samarbeid med grenstabene definere begrepet tilnærmet likt kvalifisert på alle nivå. Begrepet tilnærmet likt kvalifisert er et annet sted i Handlingsplanen nevnt i forbindelse med definisjonen av moderat kjønnskvotering: Når to kandidater til stilling/skoleplass er tilnærmet likt kvalifisert, skal kandidaten av det underrepresenterte kjønn foretrekkes (Forsvarets Overkommando s.3, 2000). Vi antar at det er i denne sammenheng man har sett behov for å definere begrepet. Å finne ut hva som ble gjort i 2000 eller årene like etter har vist seg å være vanskelig, men ingen av våre informanter kjenner til at man har definert selve begrepet. Hvis man kikker nærmere på dagens situasjon har vi fått opplyst at det verken er nærmere beskrevet eller står omtalt i protokollen til Forsvarssjefens tilsettingsråd. Vi har fått opplyst at vanlig praksis er at begrepet diskuteres og anvendes i forbindelse med ansettelsesprosesser, selv om det ikke er definert eksakt. 16

17 Tilsettingsrådets medlemmer får også opplæring i hvilke regler som er gjeldende for rådets arbeide, hvor regler for kjønnskvotering er en del av dette. Forsvarets Personellhåndbok omhandler forhold rundt forvaltning og behandling av personell i Forsvaret, og både nåværende og forrige utgave av håndboken henviser til at moderat kjønnskvotering skal anvendes i henhold til Hovedavtalen i Staten hvor det er en egen Tilpasningsavtale for Forsvaret (Forsvarsstaben, 2005a; Sjef FST/P, 2012). I denne avtalen er det en såkalt ramme for kjønnskvotering hvor det står at Hvis det til en ledig stilling melder seg flere søkere som har tilnærmet like kvalifikasjoner for stillingen, skal søkere fra det kjønn som er underrepresentert i den aktuelle stillingsgruppe foretrekkes (Befalets Fellesorganisasjon & Norges Offisersforbund, 2010, s. 57). Det er imidlertid ingen nærmere beskrivelse eller definisjon av tilnærmet likt kvalifisert. Selv om man tydeligvis har en praksis på å håndheve regelverket har tiltaket som sådan aldri blitt gjennomført. Tiltak: Grenstabene og den enkelte skole skal etterleve regelen om moderat kjønnskvotering ved opptak til all utdanning og ved tilsetting i stilling. Som nevnt i forbindelse med forrige tiltak er moderat kjønnskvotering i Handlingsplanen definert som Når to kandidater til stilling/skoleplass er tilnærmet likt kvalifisert, skal kandidaten av det underrepresenterte kjønn foretrekkes (Forsvarets Overkommando, 2000, s. 3). Selv om regelen har vært nedfelt i avtaleverket i mange år, har det vært vanskelig å undersøke om den har blitt og blir etterlevd. I flere av studiene vi viser til i Delrapport 1 (Fasting & Sand, 2011) beskrives en relativt allmenn oppfatning blant personell om at Forsvaret i dag ikke bare praktiserer moderat, men også radikal kjønnskvotering av kvinner. Som nevnt i forbindelse med forrige tiltak forteller også flere av våre informanter om at regelen blir fulgt i saker som er til behandling i tilsettingsrådet. Når det gjelder situasjonen i de første årene etter at Handlingsplanen kom har det vært vanskelig å finne noen informasjon om dette, og vi kan derfor ikke konkludere med hvorvidt tiltaket har blitt gjennomført eller ikke. Det kan imidlertid argumenteres for at så lenge tilnærmet likt kvalifisert ikke er tydelig definert vil det være vanskelig å praktisere moderat kjønnskvotering. Uten en tydelig definisjon eller beskrivelse av hvordan dette skal forstås, kan det gi rom for ulik behandling fra sak til sak. Det kunne ha vært interessant med en oversikt på hvor ofte (hvor mange tilsettinger) man har anvendt regelen om moderat kjønnskvotering, og eventuelt i forbindelse med hva slags type stillinger man har benyttet regelen. Vi har imidlertid ikke hatt tilgang til en slik statistikk. Opplæring og undervisning Tiltak: FO/P skal legge forholdene til rette slik at alle sjefer (ned til og med kontorsjef) i FO gjennomfører likestillingskurs/seminar innen Det skal også innen 2002 legges en plan for gjennomføring i Forsvarets øvrige avdelinger. Kurset skal deretter gjennomføres årlig. Ut fra den informasjonen vi har fått tilgang på ble det ikke arrangert noe likestillingskurs eller seminar i I 2003 ble det arrangert en workshop kalt Kvinnekraft, men denne var ikke spesielt rettet mot personer i Forsvarsstaben (FS) 6. I tillegg skjedde konferansen på initiativ fra daværende Generalinspektør i Luftforsvaret, Thomas Colin Archer, og ikke sentralt fra FS. Kvinnekraft regnes 6 Forsvarets Overkommando (FO) ble lagt ned og erstattet med Forsvarsstaben i august

18 av mange som forløperen til Forsvarets Kvinnekonferanse som har vært arrangert årlig siden Forsvarets Kvinnekonferanse kan muligens tolkes som et slikt seminar som tiltaket henviser til. Kvinnekonferansen har imidlertid ikke pliktig oppmøte, og det eksisterer ikke noen klare retningslinjer for hva konferansen skal handle om, hvem som er målgruppen, osv. Et annet aspekt er at tiltaket beskriver gjennomføring i Forsvarets øvrige avdelinger. Dette indikerer at intensjonen med tiltaket har vært å skape en form for et seminar/kurs hvor man driver opplæring/kursing i likestillingsspørsmål blant personell ute i Forsvarets avdelinger ut fra en felles plattform. Med tanke på at Forsvarets kvinnekonferanse mer er et enkeltstående arrangement med vide ramme indikerer dette at tiltaket ikke har blitt gjennomført. Tiltak: FO/P skal innarbeide temaet kvinners og menns egenart i den nye håndboken i lederskap Det viser seg at det ikke er kommet noen ny håndbok siden Håndbok i lederskap for Luftforsvaret (Henriksen & Skjevdal, 1995). Det er ikke definert nærmere hva som menes med kvinners og menns egenart, men på generelt grunnlag er et kjønnsperspektiv fraværende i denne boka. Håndboka har inntil nylig vært benyttet som pensum flere steder. Den står stadig oppført på Krigsskolens program for lederutvikling (PLU) (Krigsskolen, 2009) 8, noe som også indikerer at det heller ikke har eksistert noen overordnet håndbok i lederskap for hele Forsvaret. Dette bekreftes også av forrige utgave av Forsvarets Personalhåndbok hvor et satsningsområde som omtales er at [n]åværende håndbøker for lederskap i Forsvaret skal videreutvikles til en felles håndbok i lederskap for Forsvaret» (Forsvarsstaben, 2005b, s.22). Tiltaket er således ikke gjennomført. Vi har fått opplyst at det i dag pågår et arbeid med en ny, felles håndbok i lederskap for hele Forsvaret, men dette arbeidet kan ikke relateres til tiltaket fra Familiepolitikk Tiltak: FO/P skal i samarbeid med grenstabene i løpet av 2002 utrede konsekvensene ved utvidet bruk av hjemmekontor, samt utarbeide retningslinjer for ordningen. Tiltaket henviser til hjemmekontor, men det antas at man mener fjernarbeid, da hjemmekontor stiller helt andre krav til arbeidsgiveransvar når det gjelder arbeidsmiljøbestemmelser. I hvilken grad det i 2002 ble foretatt utredning av utvidet bruk av fjernarbeid har vi ikke klart å avdekke. Det som imidlertid viser seg er at retningslinjer for denne typen arbeid først kom på plass i 2007 (Forsvarsstaben, 2007), hvor informasjonen vi har fått indikerer at arbeidet med disse retningslinjene ikke kan relateres til tiltaket i Handlingsplanen fra I Norges Offisersforbund forslag til forbedringer av Handlingsplanen fra 2003 blir det påpekt at dette tiltaket må iverksettes snarest (Norges Offisersforbund, 2003). Dette bekrefter inntrykket av at både første og andre del av tiltaket ikke ble gjennomført etter intensjonen. Tiltak: FO/P skal i løpet av 2001 utrede bruk av økonomisk kompensasjon for personell med omsorgs- 7 Det er noe usikkerhet rundt hvorvidt det også ble arrangert en Kvinnekraft i Vi har imidlertid kun funnet dokumentasjon på workshopen i Når det gjelder Forsvarets kvinnekonferanse mener noen at den første ble arrangert i 2003, men dette er trolig Kvinnekraft-workshopen fra det året. 8 Emneplanen er fra 2009, men det er den som det henvises til på Krigsskolens nettsider. Vi antar derfor at den fremdeles er gjeldende. 18

19 ansvar under elevtiden ved Forsvarets videregående skoler og under andre karrierefremmende kurs. Våre informanter henviser til at dette lenge har vært dekket av den såkalte Kompensasjonsavtalen, men at man er usikre på hvilket tidspunkt dette kom inn i avtaleverket. Nåværende avtale er gjeldende fra januar 2012 hvor det heter at Det gis godtgjøringer til omsorgsarbeid etter Avtale om permisjon og økonomiske vilkår ved skoler og kurs mv 8 i Statens Personalhåndbok. Det gis i tillegg mulighet for slik godtgjøring under fravær i forbindelse med øvelser og fartøystjeneste (Forsvarsstaben, 2012, s. 26). Selv om det er noe usikkert når denne kompensasjonsordningen kom på plass har ordningen vært såpass lenge at vi velger å konkludere med at tiltaket har blitt gjennomført etter intensjonen. Tiltak: Grenstabene skal i samarbeid med SAE ene på samme måte som for beordringsbefal innarbeide rutiner slik at søknadsbefal som er gift/samboende/partner med befal har mulighet for å tjenestegjøre i samme/tilstøtende tjenesteområde. Normal tjenesteutvikling for begge parter skal tilstrebes. I Forsvarets Personalhåndbok fra 2001 har man følgende formulering som dekker dette tiltaket: Når begge ektefeller/samboere/partnere er befal skal beordringsmyndigheten søke å legge forholdene til rette for at de, etter eget ønske, kan tjenestegjøre innen samme tjenesteområdet. Dersom berørt personell tilhører forskjellige forsvarsgrener, skal det søkes tilrettelagt gjennom tjeneste ved annen forsvarsgren (Forsvarets Overkommando, 2001, s. 30). Tiltaket er således formelt forankret i regelverk. Det har imidlertid vært vanskelig å finne ut rutiner grenstabene har hatt for å følge opp tiltaket. Det er derfor usikkert i hvilken grad tiltaket har vært gjennomført. Tiltak: FO/P skal i løpet av 2001 i samarbeid med grenstabene vurdere hvilke muligheter som finnes for å praktisere deltidsarbeid i Forsvaret, samt utgi egne retningslinjer for dette. Å praktisere deltidsarbeid i Forsvaret har vært mulig på lik linje med andre områder i staten i henhold til Statens Personellhåndbok (Fornyings-, Administrasjons- og Kirkedepartementet, 2012). Både og 2005-utgaven av Forsvarets personellhåndbok har en generell henvisning til daværende utgaver av Statens Personellhåndbok (Forsvarsstaben, 2001; 2005a). Imidlertid er det ingen av utgavene som viser til egne retningslinjer for deltidsarbeid. Heller ikke nåværende utgave av Forsvarets Personellhåndbok har henvisning til egne retningslinjer (Sjef FST/P, 2012), og vi har ikke funnet annen dokumentasjon på at slike retningslinjer har eksistert. I Norges Offisersforbund forslag til forbedringer av Handlingsplanen fra 2003 blir påpekt at dette tiltaket må iverksettes snarest (Norges Offisersforbund, 2003). Dette betyr at tiltaket ikke er gjennomført selv om muligheten for deltidsarbeid er formelt forankret i statlig regelverk. Planarbeid Tiltak: Den enkelte SAE skal innarbeide Strategisk plan for likestilling i Forsvaret og Handlingsplan for økt kvinneandel i Forsvaret i sine virksomhetsplaner f.o.m. virksomhetsplan for år I arbeidet med denne rapporten har vi ikke fått tilgang til Generalinspektørenes virksomhetsplaner for perioden , noe som gjør at vi ikke kan trekke noen konklusjon vedrørende dette tiltaket. Som nevnt i forbindelse med et annet tiltak gjennomførte imidlertid Kristiansen et al (2008) 19

20 en analyse av virksomhetsplanen for årene Når det gjelder innarbeiding av temaet økt kvinneandel i Forsvaret konkluderer forfatterne med følgende: Satt på spissen, det kan synes som om sektoren er bedre til å operasjonalisere kravene til fysisk form og til godkjent soldat enn til å operasjonalisere hvordan sektoren generelt og grenene spesielt skal jobbe for å realisere målsetningene for økt kvinneandel. Det er opplagt at måten målsetningene i virksomhetsplanen operasjonaliseres i form av konkrete tiltak har stor betydning for omfang og type aktiviteter samt for hvordan lokale sjefer rapporterer på arbeidet med mangfold og inkludering. Når vi leser virksomhetsplanene finner vi bare sporadiske forsøk i grenene til å operasjonalisere arbeidet med økt kvinneandel (s. 29). Sitatet fra denne studien indikerer at arbeid med å øke kvinneandelen ikke gjenspeiles godt nok i virksomhetsplanene, med de negative konsekvensene det kan ha for dette arbeidet. Selv om man ikke har sett virksomhetsplanene fra årene før 2006, må man kunne anta at disse planene ville gitt et lignende inntrykk. Tiltak: FO/P skal arbeide for en økt kvinneandel i Forsvaret ved å innarbeide tiltakene fra Handlingsplanen i Forsvarets styrings-dokumenter. I denne forbindelse er det svært viktig at det legges inn rapporteringsrutiner, bla med bakgrunn i relevant statistisk materiale, slik at det er mulig å følge opp om målsettingene nås. Rutinene skal innarbeides i I likhet med forrige tiltak har det ikke vært mulig for oss å få tilgang til styringsdokumenter fra 2001 og 2002 som kan fortelle oss om i hvilken grad første del av dette tiltaket har vært iverksatt eller ikke. Når det gjelder siste del av tiltaket finnes det i dag rapporteringsrutiner hvor Forsvarsstaben hvert kvartal rapporterer inn tall til Forsvarsdepartementet gjennom såkalte RKRer 9. Her rapporteres forhold som kvinnefrafall før/under førstegangstjeneste, antall kvinner som påbegynner førstegangstjeneste/gbu (1. utdanningsdag), og antall kvinner som gjennomfører førstegangstjeneste (basert på innrykk forutgående år). I hvilken grad denne typen rutiner ble innarbeidet allerede i 2001 har vi imidlertid ikke vært i stand til finne informasjon om. Tiltak: FO/P skal innkalle til halvårlige statusmøter for likestillingsplanen. Første møte gjennomføres i høsten I Handlingsplanen understrekes det at det er tvingende nødvendig med jevnlig oppfølging og evaluering og at planen må være levende, slik at nye tiltak kan innpasses (Forsvarets Overkommando, 2000, s. 10). Vi har imidlertid ikke funnet noen dokumentasjon som tyder på at slike møter har funnet sted, og det er heller ingen i Forsvarsstaben i dag som kjenner til at det har vært noen statusmøter. Noe som forsterker dette inntrykket er at det i IVB fra Forsvarsdepartementet for 2004 gis et oppdrag om å [u]tarbeide en oppdatert handlingsplan for økt kvinneandel i Forsvaret med frist 1.oktober 2004 (Forsvarsdepartementet, 2003, s. 35). Vi har ikke funnet noen dokumentasjon på at oppdraget ble fulgt opp og Handlingsplanen fra 2000 sto våren 2012 fremdeles registrert som gjeldende i FOBID 10. Man må kunne anta at dersom man hadde rutiner for jevnlig oppfølging av Handlingsplanen ville den i alle fall ha blitt oppdatert i en eller annen form i På 9 RKR= Resultat og Kontrollrapport. 10 FOBID= Forsvarets oversikt over bestemmelser, instrukser og direktiver. 20

21 bakgrunn av den informasjonen vi har fått, indikerer dette at tiltaket ikke har blitt gjennomført. Resultater: St.meld. nr.36 ( ): Økt rekruttering av kvinner til Forsvaret (2007) Stortingsmeldingen ble godkjent i statsråd i juni Bakgrunn var en erkjennelse av at større mangfold i organisasjonen, herunder økt kvinneandel, ville gjøre Forsvaret bedre i stand til å møte de nasjonale og internasjonale sikkerhetsutfordringene man i fremtiden ville stå overfor. En kvinneandel på den gang syv prosent så man på som å være i utakt med et likestilt samfunn der både kvinner og menn er representert på alle nivåer og alle områder av arbeidslivet. Det henvises videre til den sittende regjeringens likestillingspolitikk og regjeringserklæring (Soria Moria-erklæringen). For å øke kvinneandelen skisserte man 16 konkrete tiltak for å møte det man mente er en tredelt utfordring: å rekruttere flere kvinner, at flere kvinner må bli værende i organisasjonen, og at det må bli flere kvinner i ledende stillinger i Forsvaret (Forsvarsdepartementet, 2007a). Stortingsmeldingen og dens 16 tiltak bygger i stor grad på en rapport fra et regjeringsoppnevnt utvalg fra samme år hvor man skisserer en rekke tiltak for å øke andelen kvinner i Forsvaret (Utvalg for høyere kvinneandel i Forsvaret, 2007). Når det gjelder tiltakene fra Stortingsmeldingen kan det innledningsvis fremheves at det er gitt instruks om gjennomføring av samtlige 16 tiltak gjennom såkalte Iverksettingsbrev (IVB) 11 fra Forsvarsdepartementet til Forsvarsstaben. Flere av tiltakene er nevnt i Iverksettingsbrev for Forsvaret for gjennomføringsåret 2008 (Forsvarsdepartementet, 2007b), mens det for årene 2009, 2010 og 2011 er konkret henvisning til Stortingsmeldingen og tiltakene i den (Forsvarsdepartementet, 2008a; 2009; 2010a). Imidlertid er det viktig å understreke at selv om et tiltak er formalisert gjennom en IVB, er ikke tiltaket nødvendigvis gjennomført. Vi har undersøkt 12 av tiltakene nærmere. Fire av tiltakene er som tidligere beskrevet utelatt på grunn av lite forpliktende og/eller lite konkret formulering. I det følgende presenteres de 12 tiltakene separat for de samme kategoriene som ble brukt i analysen av oppfølgingen av Handlingsplanen fra Rekruttering av Kvinner Tiltak: Opptakskravene til Forsvarets skoler revideres. En av de tingene som har vært og er mye diskutert når det gjelder rekruttering av kvinner er opptakskravene til Forsvarets skoler. Dette gjelder først og fremst de fysiske opptakskravene, hvor ulike spørsmål som Er det behov for fysiske opptakskrav?, Hvilke typer tester skal man benytte?, Skal tester og/eller krav være de samme for kvinner og menn?, eller Skal man differensiere krav i forhold til forsvarsgren/bransje/avdeling? er spørsmål som ofte blir stilt i slike sammenhenger. Som nevnt i forbindelse med Handlingsplanen fra 2000 hadde man her et tiltak som lød FO/P skal innen skoleopptakene i 2001 i nært samarbeid med grenstabene vurdere seleksjonsprosessen som foregår forut for opptak til all militær utdanning for å tilpasse kriteriene til begge kjønn. Konklusjonen var at dette tiltaket ikke ble gjennomført, noe som forklarer hvorfor tiltaket gjentas, men med en noe annen formulering syv år senere. Til tross for de to tiltakene fra 2000 og 2007 er det på FOS til Befalsskolene 11 Et iverksettingsbrev er en formalisering av tiltak og oppdrag gitt av Forsvarsdepartementet til etatene i Forsvaret basert på vedtak gjort i Stortinget. 21