Fagkonsept. Kvalifisering i AMB. Tilrettelagt arbeid i AMB. Ekstern kvalifisering. Attføringsbedriftenes fagkonsept

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Fagkonsept. Kvalifisering i AMB. Tilrettelagt arbeid i AMB. Ekstern kvalifisering. Attføringsbedriftenes fagkonsept"

Transkript

1 Fagkonsept Kvalifisering i AMB Tilrettelagt arbeid i AMB Ekstern kvalifisering Attføringsbedriftenes fagkonsept Revidert utgave 1. juli 2010

2 Innhold I. Innledning... 3 II. Målsetting med KIA og TIA... 4 III. Verdigrunnlag Holdninger og menneskesyn Eksistensialistisk menneskesyn Holistisk perspektiv Brukermedvirkning Empowerment - Aktørperspektiv... 6 IV. Målgruppe... 8 V. Bedriftens arbeids- og kvalifiseringstilbud VI. Faglig innhold og metode AMB - tiltaket baserer seg på å styrke individet, ta utgangspunkt i deres ståsted, bygge på den enkeltes ressurser og øke deres mestring av den livssituasjonen de befinner seg i Arbeid og kvalifisering er hovedfokus i AMB Faglig oppfølging og veiledning i læringsprosessen Inkludering i HMS - arbeidet i bedriften Oppfølging av arbeidstakere i TIA Ekstern kvalifisering og formidling Aktuelle overgangstiltak VII. Temameny Læringsnettverket: Kosthold, ernæring og fysisk aktivitet: Karriereveiledning: SMART økonomi: Datakurs: Veien til arbeidslivet: Jobbklubb: VIII. Kvalifikasjoner - kompetanse

3 IX. Kvalitetssikring av KIA og TIA Metode for kvalitetssikring EQUASS X. Litteraturliste Arbeidsgruppa har bestått av: - Kari Kindervåg, AKS i Egersund - Monica Bergedahl, Fønix kompetanse - Thor-Eivind Fosse, Flekkefjord produkter - Bjørn M. Haug, Norasonde - Paal Haavorsen, Bransjeforeningen Attføringsbedriftene, sekretær 2

4 I. Innledning Attføringsmeldinga fra 1992 tok virkelig tak i dette arbeidsmarkedstiltaket og foreslo omfattende endringer som førte til en vitalisering og attføringsmessig fagutvikling som bedriftene ikke tidligere hadde opplevd. Målet fra departementet var å gjøre bedriftene til et aktivt virkemiddel i arbeidsmarkedsetatens attføringsarbeid. I 1992 hadde de vel 100 arbeidsmarkedsbedriftene (AMB) nesten 5000 plasser og gav tilbud til bare noen flere personer årlig fordi gjennomstrømmingen var liten. I 2007 gav 110 attføringsbedrifter (navnskifte i 2002 fordi det navnet favnet om flere arbeidsrettede tiltak enn bare AMB) et tilbud til om lag mennesker. Intensjonen med regelverksendringene i Attføringsmeldinga hadde blitt en formidabel suksess. Man kan si at i løpet av 1990-tallet gikk bedriftene fra å være vernede bedrifter til reelle attføringsbedrifter. Grepet som departementet foretok var at tiltaket AMB ble tredelt med klare regler og resultatmål på innholdssiden: Fase 1 skulle være en introduksjons- og avklaringsfase med inntil 6 måneders varighet. I dag er Fase 1 blitt løsrevet fra AMB-tiltaket og omdannet til Avklaring Fase 2 skulle være en arbeids- og attføringsfase med inntil 24 måneders varighet. I 2006 ble tiltaket omdannet til Kvalifisering i AMB (KIA) Fase 3 skulle være for personer som ikke hadde mulighet til å få jobb i det ordinære arbeidslivet, men var for friske til å få uførepensjon. De skulle ha en fast jobb i bedriften og arbeidskontrakter som ellers i arbeidslivet. I 2006 ble tiltaket hetende Tilrettelagt arbeid i AMB (TIA) For å sikre at bedriftene ble attføringsorienterte ble det satt en grense på antall deltakere i fase 3, dvs. maks 50 % av deltakerne i KIA og TIA samlet sett kunne være i TIA Lønnstilskuddet for de tiltaksansatte i KIA og TIA ble gjort til et fast tilskudd, og det ble innført et attføringstilskudd for alle tre faser. Deltakere i Avklaring skulle ikke ha lønn men oppebære livsoppholdsytelser fra arbeidsmarkedsetaten/dagens Nav. Arbeidsdirektoratet holdt et sterkt fokus på denne reformeringen av bedriftene og utviklet retningslinjer og faglige veiledninger. Videre utviklet direktoratet en særegen kravspesifikasjon for tiltaket som bidro sterkt til en faglig utvikling fra om lag 1997 og utover. I dag har bransjen selv, med økonomisk utviklings- og implementeringsstøtte fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet, tatt skrittet fullt ut og innført et kvalitetssikringssystem (Equass se for alle de skjermede tiltakene med eksterne uavhengige revisorer. Resertifisering må gjennomføres hvert annet år for å sikre at kvaliteten opprettholdes og utvikles videre. Dagens Arbeids- og velferdsdirektorat har satt som krav at tiltaksarrangører for skjermede tiltak må innen utgangen av 2011 ha en slik type kvalitetssikringssystem for å drifte skjermede tiltak, inkludert Arbeid med Bistand. Dette fagkonseptet er et forslag fra bransjeforeningen til hvordan våre medlemsbedrifter kan gjøre en faglig god jobb for arbeidstakerne på hhv. KIA og TIA. Dessuten har vi lagt vekt på å beskrive en viktig metodikk som har utviklet seg siden tidlig på 1990-tallet, Ekstern kvalifisering. Fagkonseptet vil 3

5 imidlertid kunne utvikles og spesialiseres over tid med ulike metoder, tilpasninger og innretninger knyttet til de ulike behov deltakerne har knyttet til deres arbeidsutfordringer, diagnoser mv. Innspill til forbedringer, tillegg og ideer til faglig utvikling tas i mot med takk og sendes fagansvarlig i sekretariatet i bransjeforeningen Attføringsbedriftene, se II. Målsetting med KIA og TIA Her viser vi til arbeidsmarkedsmyndighetenes regelverk for tiltaket, se Navs hjemmesider og Attføringsbedriftenes bransjestandard. III. Verdigrunnlag 1. Holdninger og menneskesyn Det er selvsagt at begreper som etikk og menneskesyn er nedfelt i verdigrunnlaget for alle attføringsbedrifter. Avhengig av hvilken tilknytning den enkelte bedrift har i forhold til religiøse eller livssynsbaserte organisasjoner, vil også innholdet og vektleggingen av bedriftens verdigrunnlag kunne variere. Det er derfor ikke mulig, eller ønskelig, å stille et absolutt krav til hvilket verdigrunnlag som må ligge til grunn i den enkelte attføringsbedrift Utgangspunktet er Bransjestandardens formulering: Attføringsbedriften skal legge forholdene til rette slik at deltakerens integritet ivaretas og at vedkommende opplever seg selv som aktør i egen prosess. For å sikre dette, har vi sett det som avgjørende å legge noen grunnleggende verdier til grunn for dette fagkonseptet. På lik linje med behovet for å ha en felles faglig plattform, ser vi behov for en felles etisk plattform. Alle mennesker er likeverdige, og skal møtes med verdighet, respekt og omsorg. Effekten av å møte deltakerne med dette utgangspunktet slik at den enkelte blir sett, trodd og tatt på alvor, er et kjennetegn på et godt tilbud fra en attføringsbedrift. 2. Eksistensialistisk menneskesyn Eksistensialistisk menneskesyn legger vekt på at mennesket har frihet til å gjøre sine egne valg, og at denne friheten medfører et ansvar for konsekvensene av valgene. Mennesket er et aktivt handlende individ og opptrer på denne måten som agent i eget liv (Aktørperspektivet). Dette representerer det motsatte av determinisme som innebærer at menneskets utvikling er forutbestemt og uavhengig av de valg man gjør. Vi vil også understreke at enkeltmenneskets verdi er uavhengig av intelligens, produksjonsevne, lærevilje og samarbeidsvilje. Alle er unike og bærer i seg et utviklingspotensial. 4

6 Mennesket er en moralsk skapning som har ansvar for sine egne valg og handlinger, og som har evne til å søke det som er sant, og gjøre det som er rett. At mennesket er en moralsk skapning med ansvar, vil si at mennesket kan skille mellom rett og galt, mellom godt og vondt, og at det har ansvar for sine egne valg. Mennesket er i stand til å vedkjenne seg det som det har sagt eller gjort, og svare for følgene. Veilederens rolle blir å tilrettelegge for deltakers refleksjon rundt egne verdier som aktiv samtalepartner, som tilrettelegger eller som uhildet megler og tredjepart. 3. Holistisk perspektiv Et annet sentralt verdigrunnlag er å se mennesket gjennom et holistisk perspektiv. Dette tar utgangspunkt i helheten og innebærer samtidig at helheten består av mer enn enkeltelementene. I tillegg til å forsøke å se helheten som summen av ulike elementer i den enkeltes liv, vil holistisk pedagogikk forsøke å gi deltakeren innsikt i sin egen situasjon og dermed bevisstgjøre den enkelte for mulighetene til å endre denne. Vårt utgangspunkt blir dermed: Vi ønsker å møte deg som et helt menneske der du befinner deg ikke der alle andre vil at du skal være. Vi ser helhetlig på mennesket og fokuserer på balansert samspill mellom jobb og fritid, mellom kropp og sinn og mellom deg og dine nærmeste. God praksis i møtet med enkeltmennesket krever kontinuerlig innsats og et bevisst fokus på læring og utvikling. Arbeid med etikk og verdier er derfor en naturlig del av den daglige virksomheten i en attføringsbedrift, både i forhold til å ivareta den enkelte deltakers egenverd, og i forhold til å holde oppe en bevissthet hos veiledere og øvrige ansatte. Alle mennesker er unike med en egen verdi og har alltid evne til å endre seg. Hver enkelt skal føle seg sett og respektert i møtet med oss, og vi tror at hver enkelt er ekspert på seg selv. Mennesker skapes først og fremst i relasjoner, vi får motivasjon, inspirasjon og arbeidsglede gjennom vårt møte med andre, eller vi tappes for energi og selvtillit, når relasjoner virker dårlig på oss. Alle skal føle at de blir sett og respektert i møtet med oss. Dette søker vi å oppnå gjennom individuelt fokus på mestring i stedet for diagnostisering eller problemsøking. Eksempel på en attføringsbedrifts definisjon av sitt menneskesyn Arbeidet med å konkretisere og levendegjøre hva verdiene betyr og hvordan de implementeres i vår tjeneste AMB, bør være en kontinuerlig prosess både for bedriften som organisasjon og for den enkelte medarbeider. Dette kan gjøres gjennom ulike former for aktiviteter og oppgaver i undervisningsgrupper, på avdelingsmøter og i ledergruppa. 5

7 En persons selvforståelse og holdning til andre mennesker setter avgjørende preg på evnen til å samarbeide med andre og utrette noe i et fellesskap. Verden og vår omgang med den kan tolkes på måter som bekrefter det vi allerede tror på. Slik kan oppfatninger om en selv og andre bli selvoppfyllende. Gjennom refleksjon og teoretisk aktivitet er det mulig å bryte mønsteret, og innta en kritisk holdning til eget og andres menneskesyn. Dette kan være avgjørende for å lykkes i å skape et fungerende fellesskap. Fra tekst om menneskesyn - Praktisk filosofi for helsearbeidere, Bjørknes Høyskole 4. Brukermedvirkning Empowerment - Aktørperspektiv Brukermedvirkning betyr at de som berøres av en beslutning, eller er brukere av tjenester, får innflytelse på beslutningsprosesser og utforming av tjenestetilbud. I praksis forutsetter det en viktig kompetanse blant de ordinært ansatte. Denne kompetansen handler om evnen til å forene følelsesmessige situasjoner med tankemessig refleksjon og skapende kommunikative ferdigheter. Det handler om å kommunisere veiledende, slik at brukeren både tør og kan ta egne beslutninger. Den kompetansen det her er snakk om er av generell karakter, og handler om noe annet enn læring av analytiske prosedyrer og praktiske metoder. Det dreier seg både om innsikt, erkjennelse og holdninger, noe som vanligvis legges i begrepet personlig egnethet. Empowerment kan best oversettes med myndiggjøring. Det vil si at en person blir i stand til å definere sine egne utfordringer ut fra sin egen situasjon. Kort sagt; å gi makt til, gjøre i stand til og tillate. Empowerment bygger på et humanistisk menneskesyn. Det innebærer en grunnleggende antagelse om at mennesket er i stand til å utvikle evner og ferdigheter når forholdene legges til rette for det. I KIA og TIA betyr det at veilederne kommuniserer slik at arbeidstakeren oppmuntres og utfordres til å fremme utvikling og framdrift gjennom egne valg, på egne vegne, mot sitt mål med attføringen. Aktørperspektiv er en måte å oppfatte og forstå mennesker på. Det grunnleggende menneskesynet som har fått navnet «Aktørmodellen», går ut på at mennesker utvikler seg best når de selv er aktive, frie og selvstendige, og i stand til å foreta egne valg. Deltakerne som vi intervjuet, identifiserte seg sterkt med bedriften de jobbet i. Som nevnt over var de fleste fornøyd med arbeidsoppgavene sine og ga tydelig uttrykk for at de trivdes De opplevde at de ble tatt på alvor av ledelsen når det gjaldt egne behov og ønsker. Fafo-rapport nr Intensjonene med brukermedvirkning, empowerment og aktørperspektiv er at arbeidstakeren selv skal ha «hånda på rattet» i sitt eget liv, og at personen har ansvar for egen læreprosess (attføringsprosess). Et praktisk grep er bruk av Individuell aktivitetsplan hvor deltakeren deltar i utformingen (se vedlegg 2). 6

8 Lederen kommuniserer veiledende I denne læreprosessen blir lederens rolle å være veileder, det vil si å kommunisere veiledende. Lederens rolle blir dermed å legge til rette for at arbeidstakeren gjør valg som er hensiktsmessige for seg selv på lang sikt. Det kan synes langt fram mot den selvstendighet og frihet som er vilkåret for å være en aktør i sitt liv. Mennesker er formet av sin bakgrunn og er begrenset at sine nåværende rammer, (mentale, fysiske, sosiale, økonomiske, osv). En som er i en attføringssituasjon er ofte i en tilstand av forandring og usikkerhet i forhold til framtida. Målene kan være uklare, urealistiske eller uhensiktsmessige ut fra det ståsted brukeren har. God veiledning handler om å klargjøre dette ståstedet, ikke minst for arbeidstakeren selv. Videre er det en utfordring å se positive muligheter samtidig som målene ikke blir satt så høyt at de er dømt til å mislykkes. Å kommunisere veiledende innebærer altså: - å hjelpe andre til å kjenne seg selv - å hjelpe andre til å se muligheter - å hjelpe andre til å ta beslutninger - å hjelpe andre til å legge planer - å hjelpe andre til å lære i vid forstand Hvilken kunnskap representerer arbeidstakerne i KIA og TIA? Arbeidstakerne representerer kunnskap om egen livssituasjon. Den enkelte vil også inneha erfaringer knyttet til bruk av tjenester og erfaringer med personlig endringsarbeid. Aktiv brukermedvirkning forutsetter kompetanse og utvikling hos arbeidstaker og tjenesteapparat. På denne bakgrunn vil vår tjeneste KIA og TIA innebære at arbeidstakerne aktivt motiveres gjennom den daglige arbeidssituasjonen til å bli en så sterk aktør som mulig. Når KIA og TIA - tiltaket avsluttes, skal bedriften i samarbeid med brukeren utarbeide en rapport som vil redegjøre for gjennomføringen av tiltaket. Her skal brukeren ha anledning til å fremme egne synspunkter og signere den endelige rapporten. Se for øvrig vår Veileder for sluttrapporter. I kvalitetssikringsmerket Equass Assurance, hvor bedriftene våre må resertifiseres hvert annet år, legges det sterk vekt på arbeidstakerens posisjon. Enhver sertifisert bedrift har vist at den har grunnleggende rutiner for å ivareta arbeidstakerens medvirkning og myndighet. Eksempelvis gjennom rutiner knyttet til brukerundersøkelser, rutiner for klagebehandling og selvfølgelig gjennom fagorganisering, jfr. AMB-overenskomsten. På denne måten vil bedriften kunne styrke brukerens Empowerment, dvs. myndiggjøring som bl.a. innebærer at arbeidstakeren i KIA og TIA finner egne løsninger i samarbeid med andre. 7

9 En deltaker på en attføringsbedrift har formulert brukermedvirkning på følgende måte: Jeg blir sett - ikke oversett. Jeg blir akseptert - ikke belært. Jeg blir pratet med - ikke bare til. IV. Målgruppe I Forskriften til det arbeidsrettede tiltaket Arbeidsmarkedsbedrift (AMB) heter det at Kvalifisering i arbeidsmarkedsbedrift (KIA) retter seg mot personer som har fått sin arbeidsevne nedsatt i en slik grad at vedkommende hindres i å skaffe seg eller beholde inntektsgivende arbeid, og som anses å ha behov for tilrettelagt opplæring og arbeidstrening. Oppholdstid i KIA er normalt inntil 24 måneder, altså en midlertidig ansettelse. Tilrettelagt arbeid i arbeidsmarkedsbedrift (TIA) retter seg mot personer som har fått sin arbeidsevne varig og vesentlig nedsatt og som anses å ha behov for spesiell tilrettelegging og tett oppfølging. Arbeidstakere i TIA har ingen tidsbegrensning for opphold i tiltaket, men formidling til arbeid i det ordinære arbeidslivet skal likevel vurderes jevnlig. Hvem er så personene som så deltar i tiltaket? I hht. de data som våre medlemsbedrifter årlig sender inn til bransjeforeningens sekretariat ser vi for 2008 at: deltakerne har en overvekt av menn, hhv. 63% i KIA og 70% i TIA deltakerne i KIA har 49% i aldersgruppen år, 35% i aldersgruppen år Deltakerne i TIA har 44% i aldersgruppen år og 46% i aldersgruppen 55 år pluss Andel minoritetsspråklige er på 15 % i KIA og 9% i TIA Av de som avsluttet KIA gikk 42 % til jobb/utdanning, totalt sluttet 68% til en såkalt aktiv løsning Av de som avsluttet TIA (124 personer) gikk 23 % til jobb/utdanning, totalt 32% gikk til aktive løsninger. I KIA var det 192 personer på lærekontrakt mens 37 hadde bestått fagprøve i i tillegg hadde 278 personer avlagt annen dokumenterbar kvalifiserende opplæring I evalueringen til Møller og Sannes (TF-rapport nr ) viser de til at: deltakerne i KIA har forholdsvis lav utdannelse deltakerne i TIA har klart lavere utdanning enn i KIA, APS og AB I KIA finner vi mange med både fysiske, psykiske og somatiske begrensninger; altså ikke noe entydig mønster, men det er mange med kombinert rus og psykiatriproblematikk, unge med 8

10 lærevansker og ADHD, minoritetsspråklige med dårlige norskkunnskaper, overgang fengsel arbeid og kombinasjon dårlig økonomi med dårlig helse I TIA har de ansatte hovedsakelig dårlig fysisk helse og at dette er kombinert med høy alder, rusproblematikk og språkproblemer Når det gjelder deltakerne i KIA og TIA sin såkalte avstand til arbeidsmarkedet uttaler Navansatte at deltakerne (60 %) i KIA står ganske langt fra arbeidsmarkedet (med behov for mye hjelp og støtte). Blant arbeidstakere i TIA mener Nav at 50% står svært langt fra arbeidsmarkedet (har liten sjanse for å fungere i ordinært arbeid), mens 20% står ganske langt fra arbeidsmarkedet. 69% av attføringsbedriftene har lærlinger, men antallet lærlinger kunne vært høyere om Nav ville prioritere det (i tid med lav ledighet) Om lag 70% av attføringsbedriftene kan tilby KIA/TIA-ansatte kvalifisering i form av fagbrev i kombinasjon med eksterne bedrifter Hvordan passer så forskriftens målsetting med KIA og TIA med hva vi vet fra statistikk og evalueringsresultater om arbeidstakerne i tiltakene? Etter vår mening ser det i grove trekk ut som om forskriftens formuleringer vedrørende målgruppe for tiltakene og de funn vi finner om arbeidstakerne i KIA og TIA er rimelig godt sammenfallene. For KIA er det mange middelaldrene, med et vidt spekter av vanskeligheter som fører til nedsatt arbeidsevne, og de har som regel lavt utdannelsesnivå. TIA ansatte har et enda lavere utdannelsesnivå, og en forholdsvis høy alder. Det er også interessant at ansatte i Nav mener at tiltaksdeltakerne i både KIA og TIA står langt unna arbeidsmarkedet, TIA - ansatte i særdeleshet, og dermed bekreftes det ytterligere at de rette personene er i tiltakene. Møller og Sannes konkluderer da også med:. at tiltakene (også APS og AB) langt på vei fremstår som hensiktsmessig utformet.. i den forstand at de retter seg mot ulike formål og målgrupper. Et viktig punkt som må diskuteres på den enkelte attføringsbedrift som har KIA og TIA tiltakene er: Gitt de behov arbeidstakerne i KIA og TIA har - hvilken kompetanse bør personalet ha, hvordan skal innrettingen til virksomheten være rent produksjonsmessig, beliggenhet, faglige tilbud, holistisk tenking? Her er det mange forhold som må grundig vurderes og hele tiden justeres etter de behov arbeidstakerne i KIA og TIA har til enhver tid. Equass Assurance krever også en gjennomtenkt strategi her, basert på hva lokale interessenter signaliserer av behov. Vi viser i denne sammenheng til følgende spørsmålene i Equass Assurance: 33 - Identifiserer og evaluerer organisasjonen kravene til ansattes kompetanse årlig? 96 - Er fremgangsmåten for kvalifisering og utvikling av ansatte dokumentert? 9

11 V. Bedriftens arbeids- og kvalifiseringstilbud KIA og TIA er unike arbeidsrettede tiltak for en attføringsbedrift fordi disse arbeidsrettede tiltakene er, for å sette det på spissen, det som skiller en attføringsbedrift fra en Vekstbedrift. Årsaken er at KIA og TIA krever en form for produksjon av varer og/eller tjenester som gir langt høyere overskudd enn hva man har behov for i APS og VTA. Overskuddet er nødvendig av særlig en grunn; arbeidstakerne i KIA og TIA får en tariffbasert lønn, se AMB-overenskomsten som inngås mellom Fellesforbundet og NHO, og som ligger på Lønna til arbeidstakerne i KIA og TIA dekkes kun delvis av lønnstilskuddet fra Nav. Siden 1990-tallet har denne differansen blitt stadig større fordi den årlige økningen av tiltakssatsene ikke har fulgt økningen i reelle kostnader til lønn og sosiale utgifter for attføringsbedriftene. Derfor har bedriftene en stadig større utfordring i å finne arbeidsområder som gir et tilstrekkelig overskudd til å dekke gapet mellom reell lønn inkl. sosiale utgifter mv. og lønnstilskuddet fra Nav. En slik streben etter overskudd får ulike resultater; ett er at bedriftene får en produksjon som er tilnærmet lik den vi i dag har i det ordinære arbeidslivet. Det er positivt. Forskjellen er at med lønnstilskuddet fra Nav kan kravet til arbeidstakernes produktivitet dempes noe i hht. den enkeltes behov. I tillegg til dette behovet for et tilstrekkelig overskudd fra produksjonen har en attføringsbedrift andre unike behov og krav: Arbeidsoppgavene må være innenfor områder som gir et godt kvalifiseringstilbud Kvalifiseringen må være innenfor fagområder hvor arbeidsmarkedet etterspør arbeidskraft Så snart en KIA ansatt er ferdig kvalifisert skal vedkommende raskest mulig formidles til det ordinære arbeidsmarkedet Nav sitt formidlingskrav til arbeidstakerne som avslutter KIA er normalt, og bør være, høyt Disse fire forhold fører til, samlet sett, at attføringsbedriftene må ha en kontinuerlig prosess med å optimalisere arbeids- og kvalifiseringstilbudet deres til arbeidstakerne/nav. Et særlig trekk vi har sett de senere årene er en vekst innen tjenestesektoren, for eksempel innen drift av barnehage, butikk og håndverk, men fortsatt er en stor del av produksjonen innen mekanisk industri (særlig på Vestlandet) og andre former for industriproduksjon. 10

12 Et annet viktig utviklingstrekk er en økende bruk av metoden Ekstern Kvalifisering som vi skal se nærmere på under pkt nedenfor. Her skal vi bare vise til Et inntrykk er også at de eksterne arbeidsplassene befinner seg innenfor tjenesteytende næringer (Møller og Sannes, 2009). På denne måten har attføringsbedriftene fått utvidet sitt tilbudsområde å drive KIA på. Med et nært samarbeid med eksterne bedrifter letter man mulighetene til formidling, og i et kvalifiseringsperspektiv er fordelen at omfanget av ulike former for fagopplæring og lignende kan økes betydelig. I regelverket for KIA er fokuset på formidling helt tydelig. Forskning viser at mange arbeidstakere i tiltaket har lavt utdannelsesnivå og trenger høyere formell kompetanse for å få og ikke minst beholde en jobb, se punkt 3 ovenfor. Allerede i en evaluering i 2000 (Widding, AFI rapport nr ) ble det konkludert at: Om lag 90% av bedriftene har kapasitet til å ta i mot flere lærlinger enn de hadde i Samtidig indikerer undersøkelsen at en mye større andel yrkeshemmede har interesse for å ta fagbrev enn det bedriftene og arbeidskontorene antar er tilfelle Utover på 2000-talet har vi sett en markert nedgang i antall arbeidstakere i KIA. Fra 2510 plasser i 2003 til 1342 i 2009 (Tall fra Arbeids- og velferdsdirektoratet). Samtidig har vi en sterkt økende oppmerksomhet mot manglende fagopplæring, både av godt voksne men ikke minst i forhold til ungdom som faller ut av skolen. Det er også mye som tyder på at bedriftene også må bli mer oppmerksom på mulighetene for at arbeidstakerne i KIA kan ta en delkompetanse for å kunne lykkes med å få og beholde en jobb i det ordinære arbeidslivet. En god del bedrifter over mesteparten av landet har en god dialog med Nav og skolemyndighetene for å styrke fagopplæringen for ulike grupper i lokalsamfunnet. Selv i tider med lav ledighet faller mange personer utenfor i arbeidslivet og kvalifiseringstiltak er uansett en investering for framtida, både for den enkelte person og for samfunnet. Når det gjelder TIA har vi sett at arbeidstakerne har en høy alder og at avslutning til en formidling skjer i få tilfeller årlig. Det har helt naturlig årsaker og selv om formidling og kvalifisering også her skal ha fokus vil det for mange av arbeidstakerne være et mål å opprettholde arbeidsforholdet og på den måte ha en tilfredsstillende inntekt og en verdig avslutning på et langt arbeidsliv. For en del vil alternativet utvilsomt være en uføretrygd som for mange vil innebære et langt lavere inntektsnivå og et liv på grensen til fattigdom. Ved å jobbe i TIA bidrar man i stedet i produksjon av varer og tjenester som samfunnet trenger. 11

13 VI. Faglig innhold og metode Det faglige innhold og metode som presenteres her for tiltakene KIA og TIA er hovedsaklig valgt på bakgrunn av Navs kravspesifikasjon og erfaringer fra mange års arbeid og utvikling i attføringsbransjen. Vi skal her gi innsikt i det bransjens bedrifter bør legge til rette for slik at arbeidstakeren kan se nye muligheter i en jobbsituasjon. For å starte et kvalifiseringsløp er det viktig å få økt innsikt i eget liv og innarbeide hensiktsmessige måter å håndtere utfordringene i livet på. Antagelsen er også at gjennom arbeid og kvalifisering øker livskvaliteten og styrker den enkeltes arbeidsevne og bidrar til mestring av helserelaterte og sosiale problemer som kan være til hinder for deltakelse i arbeidslivet. Faglige momenter 1) AMB - tiltaket baserer seg på å styrke individet, ta utgangspunkt i deres ståsted, bygge på den enkeltes ressurser for å øke deres faglige kompetanse slik at formidling oppnås eller arbeidsevnen styrkes/opprettholdes (primært TIA) 2) Arbeid og kvalifisering som hovedfokus i AMB. 3) Faglig oppfølging og veiledning i læringsprosessen 4) Inkludering i HMS arbeidet i bedriften 5) Oppfølging av arbeidstakere i TIA 6) Ekstern kvalifisering og formidling 7) Aktuelle overgangstiltak 1. AMB - tiltaket baserer seg på å styrke individet, ta utgangspunkt i deres ståsted, bygge på den enkeltes ressurser og øke deres mestring av den livssituasjonen de befinner seg i. AMB sin særegenenhet, hvor man kombinerer tilpasset arbeid og kvalifisering, fremmer tillit til egen mulighet for mestring dersom man legger noen viktig forhold til grunn: Veileder/arbeidsleders oppgave er å bidra til at arbeidstakeren oppdager og blir bevisst sine arbeids- og kvalifiseringsmuligheter. Vi skal benytte oss av metoder som fremmer et fortolkningsmønster som plasserer framskritt på indre årsaksfaktorer ( når jeg lykkes er det takket være min egen innsats, og ikke takket være ytre heldige omstendigheter ). Det er veiledernes oppgave å bidra til at deltakeren oppdager og blir bevisst dette ved hjelp av veiledende spørsmål og ved å ha et slikt fokus. 12

14 Aktørperspektivet og Empowerment er dermed grunnleggende føringer i en veiledningsprosess hvor målet er at arbeidstakeren selv tar sine kvalifiserte valg. Individet er selv ekspert på eget liv! Attføringsbedriften må strekke seg langt i å kunne oppfylle disse valgene. Dersom man ikke kan tilby individuelle ønsker om arbeid og kvalifisering i egen bedrift benyttes metoden Ekstern kvalifisering, se punkt 6 nedenfor Fagorganiseringen er også en viktig kanal fra arbeidstakerne i KIA og TIA fram til bedriftsledelsen i saker som betyr mye for den enkelte, ikke bare i forhold til lønn. Bransjeforeningen Attføringsbedriftene/NHO har i en årrekke hatt en tariffavtale med Fellesforbundet. Tilnærmet alle attføringsbedrifter har på denne bakgrunn en aktiv fagforeningsklubb som på ordinært vis arbeider for medlemmenes interesser. For mange tiltaksdeltakere får man på denne måte også en innføring i hvordan partene i arbeidslivet opererer og hvilke rettigheter og plikter man har som arbeidstaker. Mestring: Mestringsopplevelser er en forutsetning for økt motivasjon og bygging av selvtillit. Arbeidsoppgavene må derfor ikke være av en slik art at de ikke oppleves som for vanskelige, men samtidig slik at de innebærer en overkommelig utfordring. Dette betyr at det er samsvar mellom den enkeltes kunnskaper og ferdigheter, og oppgaven vedkommende skal løse. Mestringsopplevelser er viktige for å motivere deltakeren for å prøve ut sin kvalifiseringskapasitet. For ytterligere å styrke motivasjon for endring hos deltakeren satser bransjeforeningen Attføringsbedriftene fra og med 2010 sterkt på å skolere opp ansatte i våre medlemsbedrifter i Motiverende Intervju (MI). MI er en empatisk samtaleteknikk der tiltaksdeltakerne opplever at de blir møtt med forståelse og aksept. Bevisst bruk av kommunikasjonsferdigheter har en sentral plass i MI, både for å bygge en god arbeidsrelasjon, men også som en teknikk for å påvirke til en endringsprosess. På denne måte passer MI godt som en veiledningsteknikk i en kvalifiseringssituasjon og kanskje ved nødvendige livsstilsendringer. Det er foretatt mye forskning på effekten av MI der resultatene viser at bruk av MI har positiv effekt på blant annet ending i forhold til kosthold, røyking, rusproblematikk, gambling, fysisk aktivitet og søvn. På denne bakgrunn har bransjeforeningen Attføringsbedriftene etablert et studium (10 studiepoeng) i et samarbeid med Høgskolen i Østfold. Man kan også velge bare å ta de tre første undervisningsdagene som et kurs hvor man da får et kursbevis utstedt av bransjeforeningen. Gjennom denne undervisningen vil du kunne skaffe deg innsikt i en denne samtalemetoden. Den øker sannsynligheten for forandring i atferd som er relevant for enkeltpersoners situasjon, livsstil og helse. Undervisningen foretas av psykolog Stian Midtgård, med bred erfaring fra attføringsbedriften A2G i Bergen. For ytterligere informasjon om MI, se: 13

15 2. Arbeid og kvalifisering er hovedfokus i AMB Deltakelse i arbeidslivet er grunnleggende i de aller fleste menneskers liv i Norge. Det gir mening, selvstendighet og handlefrihet. Arbeid et således både et mål og i AMB et middel til å nå målet jobb i det ordinære arbeidslivet og bedret livskvalitet. Særlig i KIA, men til dels også i TIA, er hensikten med tiltaket at arbeidstakeren gjennom praktisk arbeid også får høyere reel- og formalkompetanse. Arbeidspraksis og kompetansen skal i så stor grad som mulig være tilpasset behovet for den kompetanse det ordinære arbeidsmarkedet til enhver tid etterspør av arbeidskraft. Tidsrammen i KIA kan vare i inntil to år, med mulighet for forlengelse dersom det er nødvendig for å oppnå fagbrev (Forskrift om arbeidsrettede tiltak). Tiltaksbedriftene yter lønn til arbeidstakerne, samtidig som tiltaksbedriftene mottar attførings- og lønnstilskudd ut i fra faktisk gjennomførte månedsverk. Arbeidstakerne opparbeider seg pensjonspoeng og feriepenger. KIA kan være en naturlig tiltakskjeding fra for eksempel tiltaket Avklaring, APS eller Kvalifiseringsprogrammet. Avtalene mellom det lokale Nav og tiltaksbedriftene varierer, men krav til formidling synes nå å være sterkt økende, likeså krav til konseptet med Ekstern kvalifisering, se punkt 6 nedenfor. Dette setter igjen klare krav til kvalitetssikringen av prosessen hvor en tiltaksdeltaker vurderes å tilfredsstille kravene til kvalifisering, og dermed bli en arbeidstaker i attføringsbedriften. Momenter som bør være avklart er: - En klart definert opplæringsplan mot et yrke - Planen må være godkjent av Nav - Tilstedeværelsen/yteevnen er tilsvarende stillingen - Behov for tilpassing er avklart - Hjelpemidler er godkjent - Evne til å ta læring gjennom lærebøker og muntlig/instruksjon - Samarbeidsavtaler med andre aktører - Rettigheter i forhold til skole/utdanning Siden etableringen av det arbeidsrettede tiltaket KIA (og TIA) har en eller annen produksjon med verdiskapning vært en forutsetning for tiltakene. Tilskuddene fra Nav dekker ikke kostnadene, så produksjonen må gi et overskudd som også dekker differansen mellom arbeidstakerens lønn/sosiale utgifter og tilskuddet fra Nav. Vridningen mot læring i KIA kan dermed bli en utfordring fordi attføringsbedriften må fristille tid til opplæring i en maskinpark/tjenester som er bundet opp mot produksjon/kundeservice mv.. I tillegg er det ofte et ønske fra NAV om opplæring i administrative arbeidsoppgaver som f. eks. regnskap, lønn, sentralbord/resepsjon, kontor osv. Her kan utfordringen ligge i at aktiviteten på arenaene må være på et slikt nivå at det er en reell arbeidssituasjon. I denne type (administrative) yrker vil det også være en utfordring i å finne plasser for Ekstern kvalifisering, fordi ordinære bedrifter ofte krever en kompetanse tilsvarende en ordinær arbeidstaker. 14

16 Uansett aktivitet bør følgende ligge til grunn: Opplæringsplaner som gir konkurransedyktig kompetanse Planene bør være modulbasert, fordi det lettere gir deltakeren mestringsfølelse Opplæringen som innbefatter forskjellige arenaer må være samkjørt Tiltaksbedriftene (eller samarbeidspartene herunder eksterne arbeidsgivere) må tilby utstyr og programvare som er oppdaterte Det må settes av nødvendig tid til instruksjon/veiledning Jobbsøking bør inngå som en del av aktivitetene Fremdriften/opplæringen må evalueres fortløpende Ungdommer med særlige behov Samspillet mellom praktisk læring og dokumentert formell kompetanse er vesentlig. Frafallet av elever fra videregående skole, gjør at det blir stadig flere som har skolerett men som ikke er i aktivitet, og dermed etter en tid skal fanges opp av NAV. Mange i denne gruppa ungdommer vil kunne ha nytte av et løp i KIA med tilrettelagt opplæring. For mange vil ikke en utdanningssituasjon med bare teoretisk utdanning være tilstrekkelig motiverende. Behovet for praksis med referanser kan være avgjørende og ikke minst vil KIA kunne tilby en langt tettere oppfølging og faglig kompetent veiledning enn man normalt får som lærling i det ordinære arbeidslivet. Målet i KIA kan være et fagbrev, men også delkompetanse o.a.. KIA gir lønn og rettigheter som arbeidstaker, samtidig som man er i en utdanningssituasjon. For mange unge vil en slik lønnet utdanningsmulighet være det som skal til for å bli motivert for å fullføre et utdanningsløp mot for eksempel et fagbrev. 3. Faglig oppfølging og veiledning i læringsprosessen Veiledning vil iverksette kognitive prosesser som skal gi arbeidstakeren muligheter til refleksjon og se nye muligheter. Arbeidstakeren vil bli veiledet til å ta eierskap for egen prosess. Veilederen vil legge vekt på å bygge et godt og trygt tillitsforhold mellom arbeidstakeren og de impliserte parter. I veiledning blir det satt fokus på det som skjer, som arbeidstakeren ønsker skal skje, eller som vedkommende ønsker skal skje mer av. Sentralt i veiledning og oppfølging står kartlegging av deltakers mål, ressurser og behov. Dette arbeidet må drives framover som en dynamisk prosess tilpasset den enkeltes modenhet og livssituasjon. I gode prosesser vil arbeidstakeren oppleve at målene vokser fram og endrer seg underveis, knyttet til økt selvinnsikt og trygghet. 15

17 Kartlegging av den enkeltes ressurser er på samme måte prosessorientert. For mange dreier det seg først og fremst om å bygge opp en aksept for hvem de er. Et positivt selvbilde danner igjen grunnlag for å kartlegge ressurser og muligheter, fordi ressurser selvsagt vil påvirke hvilke mål en person våger å sette seg. I praksis betyr det at både kartlegging, formulering av mål og planlegging av aktiviteter er noe som må gå parallelt og utvikles over tid. For mange vil en slik kartlegging kanskje ha blitt foretatt i APS - tiltaket, men her vil det være viktig å hele tiden være oppdatert på hva tiltaksdeltakeren er motivert for og har av utviklingsmuligheter. I tiltaksperioden skal en gjennomføre strukturerte samtaler hvor fokus både er hva en har planlagt og oppnådd, og hva fokus på videre planer bør være. Det er viktig å stoppe opp for felles evaluering og refleksjon for å fremme et positivt og realistisk selvbilde som skal danne grunnlaget for å utløse arbeidsevne. Slike samtaler bør holdes minst hver 3. måned. Samtalene kan gjerne ta utgangspunkt i et evalueringsskjema som bedriften har utviklet i hht. arbeidsoppgaver, avdeling og lignende. Det er viktig at både arbeidsleder og fagansvarlig er til stede og har samtalen med den tiltaksansatte. Det er viktig med jevnlig veiledning og oppfølging da framskritt og progresjon kan være vanskelig å få øye på hvis man ikke får hjelp til å holde fokus Individuell tilpasning: Individuell tilpasning for den enkelte arbeidstaker vil sikre ivaretakelse av at arbeidssøkeren får tilpasset sin arbeidssituasjon i forhold til behov. Arbeidstakeren vil erfare at individuelle hensyn og tiltak iversettes for å styrke forutsetning for å lykkes i arbeidslivet. Viktige punkter for oppfølging vil være: Arbeidstid Arbeidsmengde Arbeidssituasjon Fleksibilitet 3.2. Rammer for etablering av fagopplæring i KIA. All form for skriftelig dokumentasjon av kunnskap og kompetanse vil kunne styrke deltakers mulighet for å få og beholde arbeid. Et fagbrev kan i mange bransjer, være en avgjørende kvalifikasjon i forhold til ansettelse. Ovenfor har vi også vist til evalueringsrapporter som viser at mange deltakere i KIA har ønske om fagopplæring, eventuelt delkompetanse. Det betyr at også ved Ekstern kvalifisering, se nedenfor, skal bedriften alltid vurdere om det er grunnlag for at deltaker kan tilbys formell opplæring som kan kvalifisere for sertifisering, delkompetanse eller fagbrev. I tiltaket Kvalifisering i AMB - KIA, er kravet om opplæring/kvalifisering nedfelt i tiltaksregelverket. 16

18 Forskrift om arbeidrettede tiltak m.v Kapittel 10. Tiltak i arbeidsmarkedsbedrift Tiltakets innhold. I arbeidsmarkedsbedriftene skal yrkeshemmede gis høyere reell og formell kompetanse gjennom tilrettelagt opplæring og arbeidstrening (Kvalifisering i arbeidsmarkedsbedrift). Det betyr at ved bruk av dette tiltaket, skal det alltid lages skriftelige opplæringsplaner, og at disse følges opp gjennom tiltaksperioden. Slike opplæringsplaner kan variere, fra intern opplæring til kurs m. sertifisering. Den mest omfattende opplæring det kan tilrettelegges for, er en fullverdig fagutdanning m. fagbrev (normalt 4 år). Fylkeskommunens Ressurskontorer og bransjenes Opplæringskontorer i fylkene er nødvendige samarbeidspartner når det skal tilrettelegges for kompetansebevis eller for fagutdanning. relevante internettadresser er bl.a.: Attføringsbedrifter har ofte formell godkjenning for å kunne tilrettelegge for kompetansebevis og fagutdanning på flere områder i egen produksjonsvirksomhet eller i samarbeid med andre ordinære virksomheter. 4. Inkludering i HMS - arbeidet i bedriften Alle bedrifter skal ha et godt innarbeidet HMS - arbeidet, slik at den enkelte arbeidstakers helse, trivsel og sikkerhet ivaretas. Det er også en forutsetning at arbeidstakere i KIA og TIA skal ta del i bedriftens HMS - arbeid. Arbeidstakerne skal derfor inkluderes i det kontinuerlige HMS arbeidet som skjer i bedriften. I AMB tiltakene KIA og TIA skal det derfor tidlig gis skikkelig opplæring innen HMSarbeid. Den enkelte attføringsbedrift skal ha innarbeidet gode og hensiktsmessige opplæringsrutiner for dette. Dette er også en forutsetning for å bli sertifisert i hht. kravene i Equass Assurance, se kapittel IX. 5. Oppfølging av arbeidstakere i TIA Attføringsbedriften har et noe mer oppfølgingsansvar overfor arbeidstakere i TIA enn ordinært ansatte. Det skal tas særlig hensyn til deres nedsatte arbeidsevne, eventuelt årsaker til denne, og kvalifisering skal tilbys når det er hensiktsmessig. Det anbefales minst halvårlige oppfølgingssamtaler. Mange ansatte i TIA er eldre arbeidstakere som ved ansettelse på dette arbeidsmarkedstiltaket unngår uførepensjon og/eller en passiv tilværelse som sosialhjelpmottaker. Alternativet for mange er ikke en jobb i det ordinære arbeidslivet, selv med et Tidsubestemt lønnstilskudd (TULT). Derfor er det viktig at attføringsbedriften legger sterk vekt på å tilrettelegge for den TIA ansatte på en slik måte at 17

19 arbeidsevnen opprettholdes eller at arbeidsoppgavene tilpasses slik at arbeidsforholdet kan fortsette så lenge som mulig. Her er det viktig å trekke inn eventuelt Hjelpemiddelsentralen. Ansatte i TIA har som tidligere nevnt en tidsubestemt arbeidsavtale, men i Forskrift for arbeidsrettede tiltak heter det at formidling til arbeid i det ordinære arbeidslivet skal likevel vurderes jevnlig. Dette innebærer at ansatte i TIA tiltaket også må inngå i bedriftens kontinuerlige formidlingsarbeid. Dette innebærer at ansatte i bedriften som har formidling som sitt ansvarsområde, for eksempel tilretteleggere i Arbeid med Bistand, bør kjenne til også disse ansatte ved attføringsbedriften slik at formidling kan vurderes/forsøkes når det er hensiktsmessig. Arbeidstakere i TIA har ikke krav på å fortsette i det arbeidsrettede tiltaket dersom det er mulig å få formidlet vedkommende til et arbeid i ordinært arbeidsliv, med eller uten lønnstilskudd. Det bør imidlertid foreligge muligheter for en ordinær ansettelse. Det er også viktig at attføringsbedriften motiverer og bygger opp om muligheter for formidling ved å tilby bl.a.: hospiteringsmuligheter i ordinære virksomheter deltidsarbeid i ordinære virksomheter benytte Ekstern kvalifisering ved formidling etablere arbeidsoppgaver for attføringsbedriften i ordinære virksomheter slik at overgang til jobb på ordinære vilkår gjøres lettere for TIA-deltakeren 6. Ekstern kvalifisering og formidling I AMB - tiltakene KIA og TIA kan metoden Ekstern kvalifisering benyttes som et ledd i en kvalifiseringsprosess, der formidling er hovedmålet. Der det ses som hensiktsmessig foregår kvalifiseringsløpet hos en ekstern virksomhet (privat og offentlig sektor) med egnet kvalifiseringsarena. I de tilfeller der kvalifisering av tiltaksdeltakere skjer eksternt, skrives Avtale om kvalifiseringsplass mellom attføringsbedrift og ekstern virksomhet. I samarbeid med arbeidstaker og ekstern virksomhet sørger attføringsbedriften for å utarbeide en Opplæringsplan for perioden. Opplæringsplanen skal være i tråd med arbeidstakerens Plan for opphold i tiltaket. Arbeidstakere i KIA og TIA skal ha en fast primærkontakt som har oppfølgingsansvar fra attføringsbedriften sin side. Hos den eksterne virksomheten er det viktig at det avtales en fast kontaktperson, som har den daglige kontakten med arbeidstakeren. Arbeidstakeren er ansatt i attføringsbedriften og lønnes av denne. Avlønningen skal være i tråd med fremforhandlet tariff i attføringsbedriften (se AMB-overenskomsten , pkt ). En bør i tillegg se hen til lønnsnivået i den aktuelle bedrift og bransje. Attføringsbedriften sørger for en avtale med den eksterne kvalifiseringsvirksomheten som sikrer betaling i tråd med den verdiskapning arbeidstakeren sørger for. En ser for seg at økning i verdiskapning for bedriften normalt vil skje parallelt med kvalifiseringsløpet. Det vil være viktig for attføringsbedriften å sørge for at den betaling som innkommer fra ekstern virksomhet minimum dekker gapet mellom lønnstilskudd for Nav og samlede lønnskostnader inkl. sosialutgifter mv. til arbeidstakeren. 18

20 Kvalifisering i ekstern virksomhet vil kunne ha som mål; fagbrev, delkompetansebevis, ulike sertifikater, opplæring i ulike konkrete arbeidsoppgaver mv. Kvalifiseringsløpet har som mål å gi arbeidstakerne økt formell og/eller reell kompetanse som fører til at arbeidstakerne står bedre rustet for arbeidsmarkedet og øker sine muligheter for formidling på egenhånd eller med bistand fra attføringsbedriften. Attføringsbedriften skal legge forholdene til rette for formidling. Metoden Ekstern kvalifisering vil dermed også kunne inngå som et ledd i en formidlingsstrategi. Attføringsbedriften skal motivere og legge til rette for og bistå med jobbsøk gjennom eksempelvis undervisning, veiledning, trening i søknadsprosess analyse av stillingsannonser, søknadsskriving, utarbeidelse av cv, intervjutrening, aktiv bruk av egen nettverk, oppsøkende virksomhet og møte med arbeidsgiver. Vi kan her også vise til e- læringsprogrammet Jobbsøk som bransjeforeningen Attføringsbedriftene tilbyr. Attføringsbedriften skal sørge for å ha en bred kontaktflate ut mot arbeidsmarkedet og søke å bygge gode relasjoner med det lokale og regiolnale næringsliv og omkringliggende kommuner. I den forbindelse kan egne firmaregistre være nyttige. Det vil være svært viktig at eksterne virksomheter opplever attføringsbedriften som seriøs og etterrettelig. Attføringsbedriften må sørge for god informasjon og gi en positiv vinkling av tiltakene overfor eksterne virksomheter. Bedriften bør søke å finne gode og fleksible løsninger for arbeidstakerne i forbindelse med formidling/ansettelse. Eksempel på fleksibilitet/tilrettelegging for tiltaksdeltaker kan være å samarbeide med NAV for å gi TIA - deltakere permisjon ved overgang til ansettelse/prøvetid i ekstern bedrift. Dette kan fungere som et sikkerhetsnett for arbeidstakere som en vet kan ha utfordringer på det ordinære arbeidsmarked. En del arbeidstakere vil kunne ha nytte av den tryggheten som ligger i at de har noe å falle tilbake til dersom forhold ved jobben eksternt ikke fungerer. I de tilfeller der arbeidstakere gjennomfører Ekstern kvalifisering, skal attføringsbedriften gi attføringsfaglig oppfølging etter deltaker og bedrift sitt behov, minimum hver måned. Opphold/samarbeid og arbeidstakers utvikling skal jevnlig evalueres og sammenholdes med opplæringsplanen. Lønn/betaling og justering/tilpasning/tilrettelegging/tiltak i forbindelse med opplæringsplanen skjer på bakgrunn av de tilbakemeldinger som framkommer i møter/samtaler med arbeidstaker og ekstern virksomhet. I noen tilfeller vil det være aktuelt med bytte av den eksterne kvalifiseringsarenaen. Dette kan gjelde om det framkommer at arbeidstaker eller den eksterne virksomheten ikke følger opp de kriterier som er lagt til grunn for avtalen og/eller opplæringsplanen. Også i tilfeller der arbeidstaker som en del av sin kvalifisering etter planen skal oppnå delkompetanse hos flere eksterne virksomheter på veien mot fagbrev vil bytte av kvalifiseringsarena kunne skje. Dersom det framkommer at ekstern virksomhet ikke har til hensikt å ansette arbeidstaker, og dette var utgangspunktet for det inngåtte samarbeid, avsluttes forholdet. Det er attføringsbedriftens oppgave å påse at eksterne virksomheter ikke utnytter tiltakenes formål. 19

21 For ansatte i KIA kan de i utgangspunktet leies ut i forbindelse med opplæring/kvalifisering og fomidling i hele tiltaksperioden, mens ansatte i TIA kan leies ut med sikte på formidling i inntil 6 måneder, se Utfyllende regler til 10-1 fra Arbeids- og velferdsdirektoratet. 7. Aktuelle overgangstiltak Tiltakskjeding er vanlig mellom Nav sine ulike arbeidsrettede tiltak, så også fra KIA og TIA. Siden KIA primært er et kvalifiseringstiltak er det naturlig at formidling skjer etter at deltakeren har avsluttet tiltaket. Da vil det kunne være aktuelt, etter avtale med Nav, at deltakeren ansettes i en ordinær stilling med et lønnstilskudd, men også Tidsubestemt lønnstilskudd (TULT). Det vil også kunne være hensiktsmessig at deltakeren etter avsluttet KIA fortsetter med videre utdanning. Her er det også mulig at man kan ha tiltaket Opplæring i en mellomperiode mellom to KIA opphold. Det er brukerens behov for skreddersøm som her skal vurderes av Nav. Gitt at Nav vurderer tiltakskjedingen som nødvendig og hensiktsmessig, og at de har ledige tiltaksmidler på sitt budsjett, vil slik kjeding kunne være aktuell dersom det er nødvendig for å få brukeren formidlet til en ordinær jobb. Både for KIA og TIA ansatte vil det kunne være aktuelt å bli formidlet via Arbeid med Bistand, dersom Nav vurderer det som aktuelt. Normalt vil imidlertid ferdig kvalifiserte i KIA nok ikke ha behov for en slik tett oppfølging som det en tilrettelegger i Arbeid med Bistand står for. Tiltaket Oppfølging er også et alternativ, men dette tiltaket er mange steder i landet forbeholdt sykmeldte i ordinære bedrifter. Det kan imidlertid være viktig å huske på at KIA er ofte et tiltak med høye formidlingskrav fra Nav. Dersom Nav skal godkjenne en formidling har Arbeids- og velferdsdirektoratet presisert at en formidling kan kun kombineres med tidsbestemt lønnstilskudd og kombinasjon arbeid/uførepensjon. De presiserer imidlertid at her kan Nav Fylket etter behov gi en nærmere spesifisering i henhold det enkelte tiltak eller i forhold til ulike målgrupper. (brev fra direktoratet av 21. april 2009). Dersom man har mulighet til å formidle en TIA ansatt vil nok Nav ofte være positivt innstilt til å benytte lønnstilskudd, kanskje også TULT. Det er også noen attføringsbedrifter som har ansatt folk med TULT i egen bedrift. Det er også mulig for en del personer i særlig TIA, som for eksempel får en forverret helsesituasjon/ytterligere nedsatt arbeidsevne, at en uførepensjon er det riktige alternativet og at en VTA - plass da blir arbeidstilbudet. Se for øvrig Bransjestandard og Fagkonsept for VTA. VII. Temameny Attføringsbedriftene driver i dag mange ulike tiltak og aktiviteter. Våre deltakere har ofte sammensatte problemer, og det kan være behov for ulike individuelle tilbud. Dette er med på å sikre gode løsninger i forhold til å beholde eventuelt skaffe en ny jobb. Et utvalg av våre bransjes tilbud / aktiviteter presenteres nedenfor i vår temameny. Mange av våre medlemsbedrifter har alle eller det meste av denne menyen i egen bedrift. En utfordring for mange bedrifter er at den menyen man har lokalt er ofte forbeholdt de enkelte tiltak. Vi tror at en slik måte å organisere tilbudsmulighetene på er uheldig fordi det er med på å hindre deltakernes frihet til å velge hva som passer for meg. Vår anbefaling er å organisere tilbudene slik at alle tiltaksdeltakere 20

Kravspesifikasjoner for APS og AB Opprettet 21.10.2010 15:32:00

Kravspesifikasjoner for APS og AB Opprettet 21.10.2010 15:32:00 Dette er NAV sine Kravspesifikasjon for tiltak i skjermede virksomheter hvor vi har tatt med det som spesielt gjelder for KIM-senterets tiltak Arbeidspraksis i skjermet virksomhet (APS) Arbeid med bistand

Detaljer

Funksjonsvurdering. Attføringsbedriftenes bransjestandard. Revidert august 2009

Funksjonsvurdering. Attføringsbedriftenes bransjestandard. Revidert august 2009 Funksjonsvurdering Attføringsbedriftenes bransjestandard Revidert august 2009 Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv ble inngått mellom regjeringen og partene i arbeidslivet høsten 2001 og

Detaljer

HØRINGSSVAR FORSLAG TIL FORENKLINGER OG ENDRINGER I REGELVERKET OM ARBEIDSMARKEDSTILTAK

HØRINGSSVAR FORSLAG TIL FORENKLINGER OG ENDRINGER I REGELVERKET OM ARBEIDSMARKEDSTILTAK Landsorganisasjonen i Norge Youngsgate 11 0181 Oslo Vår sak nr.: 2015-AR-01494 Deres ref: 15/1433-2 410. 0 Lisa Dato: 14.8.2015 HØRINGSSVAR FORSLAG TIL FORENKLINGER OG ENDRINGER I REGELVERKET OM ARBEIDSMARKEDSTILTAK

Detaljer

Innholdsfortegnelse s. 4 s. 6 s. 7 s. 8 s. 9 s. 10 s. 11 s. 12 s. 13 s. 14 s. 15 s. 16 s. 17 s. 18 s. 19

Innholdsfortegnelse s. 4 s. 6 s. 7 s. 8 s. 9 s. 10 s. 11 s. 12 s. 13 s. 14 s. 15 s. 16 s. 17 s. 18 s. 19 Tiltaksoversikt Innholdsfortegnelse Om Aksis s. 4 Avklaring s. 6 Arbeidspraksis i skjermet virksomhet (APS) s. 7 Arbeid med bistand s. 8 Kvalifisering s. 9 Tilrettelagt arbeid s. 10 Varig tilrettelagt

Detaljer

Hvor avklarte skal arbeidssøkere være før inntak til Arbeid med bistand? Magne Søvik og Nina Strømmen Arbeids- og velferdsdirektoratet

Hvor avklarte skal arbeidssøkere være før inntak til Arbeid med bistand? Magne Søvik og Nina Strømmen Arbeids- og velferdsdirektoratet 3. mai 2011 Hvor avklarte skal arbeidssøkere være før inntak til Arbeid med bistand? Magne Søvik og Nina Strømmen Arbeids- og velferdsdirektoratet Agenda Et lite tilbakeblikk og status Hva kan NAV gjøre

Detaljer

«Arbeidsrettede tilbud til personer med utviklingshemming»

«Arbeidsrettede tilbud til personer med utviklingshemming» «Arbeidsrettede tilbud til personer med utviklingshemming» Tjenestedirektør Bjørn Gudbjørgsrud, Arbeids- og velferdsdirektoratet Mer om de ulike ordningene og henvendelser ved spørsmål: www.nav.no Arbeidslivet

Detaljer

Varig tilrettelagt arbeid (VTA) Bransjestandard

Varig tilrettelagt arbeid (VTA) Bransjestandard Foto: ricardofoto.no Varig tilrettelagt arbeid (VTA) Bransjestandard INNLEDNING Standarden angir medlemsbedriftenes basisnivå for tjenesten innenfor tiltaket Varig Tilrettelagt Arbeid (VTA). Standarden

Detaljer

Hvordan vil Arbeids- og velferdsdirektoratet følge opp de utfordringer som FAFO-rapporten har avdekket?

Hvordan vil Arbeids- og velferdsdirektoratet følge opp de utfordringer som FAFO-rapporten har avdekket? VTA-seminaret 19.- 20. mai 2009. Hvordan vil Arbeids- og velferdsdirektoratet følge opp de utfordringer som FAFO-rapporten har avdekket? Innlegg den 20. mai ved Jan Greger Olsen Arbeids- og velferdsdirektoratet.

Detaljer

Endringer på tiltaksområdet fra 1. januar 2016

Endringer på tiltaksområdet fra 1. januar 2016 Endringer på tiltaksområdet fra 1. januar 2016 Nytt regelverk for arbeidsmarkedstiltakene er foreslått iverksatt fra 1. januar 2016 Regjeringen har i Stortingsprop. 39 L foreslått en rekke endringer i

Detaljer

Velferdstjenestenes møte med arbeidslinjen. Velferdskonferansen 2. mars

Velferdstjenestenes møte med arbeidslinjen. Velferdskonferansen 2. mars Velferdstjenestenes møte med arbeidslinjen Velferdskonferansen 2. mars Disposisjon Behov for arbeidskraft Velferd og arbeid IA-avtalen Raskere tilbake Arbeidsevnevurdering og møte med brukere Kvalifiseringstiltak

Detaljer

Kravspesifikasjon for tiltaksarrangører. Arbeidsforberedende trening (AFT)

Kravspesifikasjon for tiltaksarrangører. Arbeidsforberedende trening (AFT) Kravspesifikasjon for tiltaksarrangører Arbeidsforberedende trening (AFT) 15.09.2016 1. FORMÅL OG RESULTATMÅL Arbeidsforberedende trening skal bidra til å prøve ut tiltaksdeltakerens arbeidsevne og til

Detaljer

Attføringsbedriftene. Bransjestandard. for arbeidsmarkedstiltaket "Varig tilrettelagt arbeid" (VTA) Trykk: Eikli as - grafisk

Attføringsbedriftene. Bransjestandard. for arbeidsmarkedstiltaket Varig tilrettelagt arbeid (VTA) Trykk: Eikli as - grafisk Attføringsbedriftene Bransjestandard for arbeidsmarkedstiltaket "Varig tilrettelagt arbeid" (VTA) Trykk: Eikli as - grafisk BRANSJESTANDARD FOR ARBEIDSMARKEDSTILTAKET VARIG TILRETTELAGT ARBEID (VTA) Innledning

Detaljer

OVERSIKT FOR NAV APS. Tilbud og tiltaksnr. Tema og aktivitet 719560. Spesfikasjon og antall plasser APS. Beskrivelse av tilbud

OVERSIKT FOR NAV APS. Tilbud og tiltaksnr. Tema og aktivitet 719560. Spesfikasjon og antall plasser APS. Beskrivelse av tilbud (Arbeidspraksis) Tema og aktivitet Individuell avklaring Utredning Arbeidspraksis Varighet på 8-10 uker med fokus på motivasjon og oppfølging mot videre aktivitet. Passer for personer som ønsker økt motivasjon

Detaljer

Opplæring gjennom Nav

Opplæring gjennom Nav 10 Opplæring gjennom Nav 10.1 Om arbeidsrettede tiltak i Nav Norges arbeids- og velferdsforvaltning (Nav) jobber aktivt for å få flere i arbeid og færre på trygd og stønad, og iverksetter en rekke tiltak

Detaljer

Rettledning for Benchmarking Attføring (BATT)

Rettledning for Benchmarking Attføring (BATT) Rettledning for Benchmarking Attføring (BATT) I dette dokumentet beskrives indikatorene og forklares hvordan de skal måles og innrapporteres. Til sammen er det 13 indikatorer. For indikatorene brukertilfredshet,

Detaljer

Hva er APS, og hva bør APS være. APS-konferansen i Bodø 7.-8. april 2008 Innledning ved Jan Greger Olsen, Arbeids- og velferdsdirektoratet.

Hva er APS, og hva bør APS være. APS-konferansen i Bodø 7.-8. april 2008 Innledning ved Jan Greger Olsen, Arbeids- og velferdsdirektoratet. Hva er APS, og hva bør APS være APS-konferansen i Bodø 7.-8. april 2008 Innledning ved Jan Greger Olsen, Arbeids- og velferdsdirektoratet. Dagens tekst. 1. Hva sier forskrift og utfyllende regelverk om

Detaljer

FUNKSJONSVURDERING. Bransjestandard Revidert januar 2018

FUNKSJONSVURDERING. Bransjestandard Revidert januar 2018 FUNKSJONSVURDERING Bransjestandard Revidert januar 2018 Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv ble inngått mellom regjeringen og partene i arbeidslivet høsten 2001 og er forlenget til ut 2018.

Detaljer

Attføringsbedriftene. Bransjestandard. for arbeidsmarkedstiltaket "Arbeid med bistand" (AB) Trykk: Eikli as - grafisk

Attføringsbedriftene. Bransjestandard. for arbeidsmarkedstiltaket Arbeid med bistand (AB) Trykk: Eikli as - grafisk Attføringsbedriftene Bransjestandard for arbeidsmarkedstiltaket "Arbeid med bistand" (AB) Trykk: Eikli as - grafisk ATTFØRINGSBEDRIFTENES BRANSJESTANDARD FOR ARBEIDSMARKEDSTILTAKET ARBEID MED BISTAND Innledning

Detaljer

Amento as Nye Monoddveien 7 Kvavik 4580 Lyngdal. tlf.: 38 34 74 70 faks 38 34 74 71 post@amento.no www.amento.no. Sammen ser vi muligheter

Amento as Nye Monoddveien 7 Kvavik 4580 Lyngdal. tlf.: 38 34 74 70 faks 38 34 74 71 post@amento.no www.amento.no. Sammen ser vi muligheter Amento as Nye Monoddveien 7 Kvavik 4580 Lyngdal tlf.: 38 34 74 70 faks 38 34 74 71 post@amento.no www.amento.no Sammen ser vi muligheter En allsidig attføringsbedrift Amento er en allsidig attføringsbedrift

Detaljer

KRAVSPESIFIKASJON - ARBEIDSRETTET REHABILITERING DAGTJENESTEN

KRAVSPESIFIKASJON - ARBEIDSRETTET REHABILITERING DAGTJENESTEN Bilag 1: Kundens kravspesifikasjon Arbeidsrettet rehabilitering dag KRAVSPESIFIKASJON - ARBEIDSRETTET REHABILITERING DAGTJENESTEN 1. FORMÅL Arbeidsrettet rehabilitering skal styrke den enkeltes arbeidsevne

Detaljer

Jon Fiske. Kartlegging og tiltak i NAV

Jon Fiske. Kartlegging og tiltak i NAV Jon Fiske Kartlegging og tiltak i NAV Kartlegging og behovsvurdering Generell kartlegging av situasjon, kompetanse, helse mm Mål: Skaffe arbeid / økt deltagelse Klarer du det uten bistand fra NAV? På «din

Detaljer

Kvalitetsarbeid i attføringsbransjen. 27. august 2015 Paal Haavorsen Fagsjef i bransjeforeningen Attføringsbransjen

Kvalitetsarbeid i attføringsbransjen. 27. august 2015 Paal Haavorsen Fagsjef i bransjeforeningen Attføringsbransjen Kvalitetsarbeid i attføringsbransjen 27. august 2015 Paal Haavorsen Fagsjef i bransjeforeningen Attføringsbransjen Tema for i dag Hva jeg mener med "Kvalitetsarbeid i vår bransje": Profesjonspolicy, historisk

Detaljer

FRA INNSATT TIL ANSATT VEIEN FRA FENGSEL TIL ARBEID

FRA INNSATT TIL ANSATT VEIEN FRA FENGSEL TIL ARBEID FRA INNSATT TIL ANSATT VEIEN FRA FENGSEL TIL ARBEID 14 a - gir alle som ønsker bistand rettet mot arbeid en rett til: Behovsvurdering: vurdering av behov for bistand til å komme i arbeid. Arbeidsevnevurdering

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Avtale mellom [NAV enhet] og [Tiltaksarrangør] om gjennomføring av. arbeidsrettede tiltak

Avtale mellom [NAV enhet] og [Tiltaksarrangør] om gjennomføring av. arbeidsrettede tiltak Avtale mellom [NAV enhet] og [Tiltaksarrangør] om gjennomføring av arbeidsrettede tiltak - Avklaring i skjermet virksomhet - Arbeidspraksis i skjermet virksomhet (APS) - Arbeid med bistand (AB) - Varig

Detaljer

Nyhetsbrev tall og analyse

Nyhetsbrev tall og analyse 2-214 Nyhetsbrev tall og analyse Nyhetsbrevet denne gangen omhandler: Flere enn 1 i jobb i første kvartal Statistikk for januar til mars 214: flere enn 1 i jobb i første kvartal I følge månedsrapportene

Detaljer

Benchmarking Attføring (BATT) Resultater for 2014 Fylkesrapport Publisert 27. februar 2015. Sogn og Fjordane

Benchmarking Attføring (BATT) Resultater for 2014 Fylkesrapport Publisert 27. februar 2015. Sogn og Fjordane Benchmarking Attføring (BATT) Resultater for 2014 Fylkesrapport Publisert 27. februar 2015 Sogn og Fjordane Innhold Kompetanseutvikling... 3 Hospiteringspartnere/samarbeidsavtaler med næringslivet... 3

Detaljer

EN SPENNENDE BEDRIFT. - kanskje Nord-Fosens mest varierte arbeidsplass?

EN SPENNENDE BEDRIFT. - kanskje Nord-Fosens mest varierte arbeidsplass? EN SPENNENDE BEDRIFT - kanskje Nord-Fosens mest varierte arbeidsplass? MESTRING - GLØD - GLEDE Vår visjon skal være retningsgivende for vår tjenesteleveranse og hvordan vi skal opptre overfor våre tiltaksdeltakere.

Detaljer

Tromsø kommune støtter Vågeng-utvalgets synspunkter om at arbeidsgivere må prioriteres langt høyere av NAV.

Tromsø kommune støtter Vågeng-utvalgets synspunkter om at arbeidsgivere må prioriteres langt høyere av NAV. NAVs kontakt med arbeidsmarkedet og arbeidsgiver Tromsø kommune støtter Vågeng-utvalgets synspunkter om at arbeidsgivere må prioriteres langt høyere av NAV. NAV er helt avhengig av et godt samarbeid med

Detaljer

- Vi utvikler mennesker - Eierdokument. Vedtatt: Vikna kommunestyre 07.04.2016

- Vi utvikler mennesker - Eierdokument. Vedtatt: Vikna kommunestyre 07.04.2016 - Vi utvikler mennesker - Eierdokument 2016 Vedtatt: Nærøy kommunestyre 10.03.2016 Vikna kommunestyre 07.04.2016 Eierdokument for Ytre Namdal Vekst AS Utgangspunkt: Etter initiativ fra styret og daglig

Detaljer

Varig tilrettelagt arbeid VTA v/ Arve Winsnes Bjørnar Hafstad

Varig tilrettelagt arbeid VTA v/ Arve Winsnes Bjørnar Hafstad 7.6.2016 Kommunalt råd for mennesker med nedsatt funksjonsevne Varig tilrettelagt arbeid VTA v/ Arve Winsnes Bjørnar Hafstad Forskrift om arbeidsmarkedstiltak kapittel 14 Varig tilrettelagt arbeid 14 1

Detaljer

Benchmarking i skjermet sektor

Benchmarking i skjermet sektor Benchmarking i skjermet sektor Kvalitetsutvikling og samhandling Arbeidsdirektoratet, ASVL og bransjeforeningen Attføringsbedriftene Innhold 1. Innledning... 3 2. Hva innebærer benchmarking/learning?...

Detaljer

YTRE NAMDAL VEKST AS

YTRE NAMDAL VEKST AS VEKST Eierdokument 2016 Vedtatt: Nærøy kommunestyre 10.03.2016 Vikna kommunestyre.....2016 Eierdokument for Ytre Namdal Vekst Utgangspunkt: Etter initiativ fra styret og daglig leder i Ytre Namdal Vekst

Detaljer

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen, og

Detaljer

Konkurranse med forhandling (FOA DEL II)

Konkurranse med forhandling (FOA DEL II) NAV Akershus Konkurranse med forhandling (FOA DEL II) Konkurransegrunnlag del III Avtalevilkår (Bilag til Rammeavtale) Anskaffelse av arbeidsrettede tiltak Oppfølging - Akershus Kunngjort i DOFFIN-basen

Detaljer

Tett på! Praksisnær opplæring for unge voksne

Tett på! Praksisnær opplæring for unge voksne Tett på! Praksisnær opplæring for unge voksne Tett på! Praksisnær opplæring for unge voksne Valborg Byholt Vigdis Lahaug Vox 2011 ISBN: 978-82-7724-159-3 Grafisk produksjon: Månelyst as Foto: istock TETT

Detaljer

Stortingsmelding om livslang læring og utenforskap.

Stortingsmelding om livslang læring og utenforskap. Stortingsmelding om livslang læring og utenforskap. Hvordan styrke kompetanse og grunnleggende ferdigheter som kan danne grunnlag for stabil og varig tilknytning til livet. Flyktning- og innvandrertjenesten

Detaljer

Motvind er til for å seile i. Et prosjekt for bedrifter som vil noe mer.

Motvind er til for å seile i. Et prosjekt for bedrifter som vil noe mer. Motvind er til for å seile i Et prosjekt for bedrifter som vil noe mer. Vi snur nedturer til oppturer Enter Kompetanse AS etablert i 1960 Buskeruds største attføringsbedrift Moderne produksjons- og salgsbedrift

Detaljer

En døråpner til arbeidslivet

En døråpner til arbeidslivet En døråpner til arbeidslivet Informasjonsbrosjyre - Stavne Hva er Stavne? s. 3 APS Arbeidspraksis s.4 RBK Ung i jobb s. 5 AB Arbeid med bistand s. 6 Dagsverket s. 7 VTA Varig tilrettelagt arbeid s. 7 Kurs,

Detaljer

VERRANBEDRIFTi. Assurance. in Social Services

VERRANBEDRIFTi. Assurance. in Social Services EN VERRANBEDRIFTi Assurance in Social Services ÅRSBERETNING 2014 Jekta AS ÅRSBERETNING2014 INNLEDNING Jektas visjon er «Gi nye muligheter» Jekta AS har som et ideelt mål å være en arena for mennesker på

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

VEILEDNING TIL OPPFØLGINGSPLAN

VEILEDNING TIL OPPFØLGINGSPLAN NAV 08.05.12 oppdatert 10.04.15 VEILEDNING TIL OPPFØLGINGSPLAN Oppfølgingsplan er et verktøy i oppfølgingsarbeidet på arbeidsplassen. Planen skal sikre at dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kommer

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

«Leva-Fro skal tilrettelegge for arbeid til personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre ordinært arbeidstilbud..»

«Leva-Fro skal tilrettelegge for arbeid til personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre ordinært arbeidstilbud..» Verdidokument Vi vokser med jobben «Leva-Fro skal tilrettelegge for arbeid til personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre ordinært arbeidstilbud..» I Leva-Fro AS har vi tro på at ethvert menneske har

Detaljer

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å

Detaljer

Årsrapport. Sendt styre 09.02.2014.

Årsrapport. Sendt styre 09.02.2014. Årsrapport 2014 Sendt styre 09.02.2014. Innhold: Om Atico as s. 3 Formål Visjon Verdier s.3 Tiltaksplasser s. 3 Ansatte s. 4 Styrets arbeid s. 4 Driften s. 4 Resultat attføringsarbeid/varig tilrettelagt

Detaljer

Magne Søvik, seniorrådgiver, Arbeids- og velferdsdirektoratet. Konferanse om vekst- og attføringsbedrifter

Magne Søvik, seniorrådgiver, Arbeids- og velferdsdirektoratet. Konferanse om vekst- og attføringsbedrifter Magne Søvik, seniorrådgiver, Arbeids- og velferdsdirektoratet Konferanse om vekst- og attføringsbedrifter Quality Airport hotel, Sola 18. 19. mars 2010 Agenda: NAVs hovedutfordringer/ hovedprioriteringer

Detaljer

Kravspesifikasjon for tiltak i skjermede virksomheter

Kravspesifikasjon for tiltak i skjermede virksomheter Kravspesifikasjon for tiltak i skjermede virksomheter - Avklaring i skjermet virksomhet - Arbeidspraksis i skjermet virksomhet (APS) - Arbeid med bistand (AB) - Varig tilrettelagt arbeid (VTA) - Kvalifisering

Detaljer

Utdrag fra Beate Børresen og Bo Malmhester: Filosofere i barnehagen, manus mars 2008.

Utdrag fra Beate Børresen og Bo Malmhester: Filosofere i barnehagen, manus mars 2008. Utdrag fra Beate Børresen og Bo Malmhester: Filosofere i barnehagen, manus mars 2008. Hvorfor skal barn filosofere? Filosofiske samtaler er måte å lære på som tar utgangspunkt i barnets egne tanker, erfaring

Detaljer

Virksomhetsplan 2014-2019

Virksomhetsplan 2014-2019 Virksomhetsplan 2014-2019 2019 Løkebergstuas årsplan er tredelt og består av: Virksomhetsplan (deles ut og legges ut på barnehagens hjemmeside) Pedagogisk årsplan m/årshjul (internt bruk, legges ut på

Detaljer

Arbeidsrettede tiltak. Virkemidler aktuelle for bedrifter i omstilling og for ansatte som rammes av nedskjæringer Selbu 20.05.

Arbeidsrettede tiltak. Virkemidler aktuelle for bedrifter i omstilling og for ansatte som rammes av nedskjæringer Selbu 20.05. Arbeidsrettede tiltak Virkemidler aktuelle for bedrifter i omstilling og for ansatte som rammes av nedskjæringer Selbu 20.05.09 Tore Bandlien Oversikt over alle arbeidsrettede tiltak Avklaring Off.anskaffelse

Detaljer

Hva er utfordringene og hvilken type kompetanse trenger vi? Bjørn Gudbjørgsrud, 5. november 2012

Hva er utfordringene og hvilken type kompetanse trenger vi? Bjørn Gudbjørgsrud, 5. november 2012 Hva er utfordringene og hvilken type kompetanse trenger vi? Bjørn Gudbjørgsrud, 5. november 2012 Bakteppe hvor er NAV? Vi leverer bedre tjenester til brukerne våre men fortsatt rom for forbedring Øke overgang

Detaljer

Flyktningebarnehagen. Familiens hus Hokksund. Barnehagen er en velkomstbarnehage for nyankomne flyktningers barn. Årsplan 2015/17.

Flyktningebarnehagen. Familiens hus Hokksund. Barnehagen er en velkomstbarnehage for nyankomne flyktningers barn. Årsplan 2015/17. Visjon: På jakt etter barnas perspektiv På jakt etter barneperspektivet Flyktningebarnehagen Flyktningebarnehage Rådhusgt. 8 3330 Hokksund Tlf. 32 25 10 39 Hjemmeside: www.open.oekbarnehage.no Du finner

Detaljer

Verdier og politikker

Verdier og politikker Verdier og politikker Først og fremst Muligheter for alle! Fremtidsrettet Respekt Engasjement Mangfold www.bodoind.no Våre verdier Bodø Industri AS har en viktig rolle som veiviser i moderne attføringsarbeid.

Detaljer

Ny finansieringsordning for arbeid med bistand? Avdelingsdirektør Odd Wålengen

Ny finansieringsordning for arbeid med bistand? Avdelingsdirektør Odd Wålengen Ny finansieringsordning for arbeid med bistand? Avdelingsdirektør Odd Wålengen Hva er målet med arbeid med bistand? Mål: Bistand med sikte på integrering av personer med redusert arbeidsevne i ordinært

Detaljer

Høring - "Et NAV med muligheter"

Høring - Et NAV med muligheter // NOTAT Til: Rådmannen // Fra: Bente Jansen // Dato: 25.06.15 Høring - "Et NAV med muligheter" Arbeids- og sosialdepartementet har sendt sluttrapporten «Et NAV med muligheter - bedre brukermøter, større

Detaljer

Ve ier til arbe id for alle

Ve ier til arbe id for alle Ve ier til arbe id for alle 191051_BR_Veier til arbeid for alle.indd 1 15-10-08 11:43:12 Hvorfor er arbeid viktig? Arbeid er viktig for de fleste voksne mennesker. Arbeidslivet oppfyller mange verdier

Detaljer

Andreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet. NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær

Andreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet. NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær Andreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær Formålet med presentasjonen Vise hvordan NAV kan være en betydelig

Detaljer

Flyktningebarnehagen. Familiens hus Hokksund. Barnehagen er en velkomstbarnehage for nyankomne flyktningers barn. Årsplan 2012/15.

Flyktningebarnehagen. Familiens hus Hokksund. Barnehagen er en velkomstbarnehage for nyankomne flyktningers barn. Årsplan 2012/15. Visjon: Sammen skaper vi gode øyeblikk Sammen skaper vi gode øyeblikk Flyktningebarnehagen Flyktningebarnehage Rådhusgt. 8 3330 Hokksund Tlf. 32 25 10 39 Nettadresse: www.open.barnehageside.no Du finner

Detaljer

Definisjon på sykefravær. Hva nytter i sykefraværsarbeidet? Sykefravær er (ikke forhåndsmeldt) fravær fra arbeidet som skyldes sykdom (Torvatn, 2003)

Definisjon på sykefravær. Hva nytter i sykefraværsarbeidet? Sykefravær er (ikke forhåndsmeldt) fravær fra arbeidet som skyldes sykdom (Torvatn, 2003) Hva nytter i sykefraværsarbeidet? Stig Berge Matthiesen professor Universitetet i Bergen E-mail: stig@uib.no Web: organisasjonspsykologi.no Kvalitetskommuneprogrammet Leangkollen, Asker 17-4-2007 Definisjon

Detaljer

KIA og TIA Kvalifisering og Tilrettelagt arbeid i AMB

KIA og TIA Kvalifisering og Tilrettelagt arbeid i AMB KIA og TIA Kvalifisering og Tilrettelagt arbeid i AMB I kravspesifikasjonen fra NAV står følgende: «I arbeidsmarkedsbedriftene skal tiltaksdeltaker gis høyere reell og formell kompetanse gjennom tilrettelagt

Detaljer

INNHOLDS- FORTEGNELSE

INNHOLDS- FORTEGNELSE INNHOLDS- FORTEGNELSE 1 Formål 2 Intervjugruppe 3 Intervjuet 3.1 Noen grunnregler 3.2 Hvordan starte intervjuet 3.3 Spørsmål 4 Oppsummering / vurdering 5 Referansesjekk 6 Innstilling 2 1 FORMÅL Formålet

Detaljer

Realkompetanse. Gir trygghet, mulighet til selvutvikling og høyere lønn EN ARBEIDSTAKERORGANISASJON I YS

Realkompetanse. Gir trygghet, mulighet til selvutvikling og høyere lønn EN ARBEIDSTAKERORGANISASJON I YS Realkompetanse Gir trygghet, mulighet til selvutvikling og høyere lønn EN ARBEIDSTAKERORGANISASJON I YS Forord Samfunnets krav til høyere og mer spesialisert kompetanse gjør at utdanning blir stadig viktigere.

Detaljer

Plan for sosial kompetanse ved Nyplass skole

Plan for sosial kompetanse ved Nyplass skole Plan for sosial kompetanse ved Nyplass skole Hva sier Kunnskapsløftet om sosial kompetanse? Under generell del, «Det integrerte menneske», står det i kapittelet om sosial og kulturell kompetanse: «For

Detaljer

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Lørenskog kommune inngikk avtale om inkluderende arbeidsliv 15.03.2002. Avtalen ble fornyet 09.12.2010 og gjelder fram til og med 31.12.2013. Mål og aktivitetsplanen

Detaljer

Saksbehandler: Torill Skage Sørli Saksnr.: 15/02491-2

Saksbehandler: Torill Skage Sørli Saksnr.: 15/02491-2 Ås kommune Høring - "Et NAV med muligheter" Saksbehandler: Torill Skage Sørli Saksnr.: 15/02491-2 Behandlingsrekkefølge Møtedato Hovedutvalg for helse og sosial Kommunestyret Rådmannens innstilling: Ås

Detaljer

NAV og arbeidsgiveren

NAV og arbeidsgiveren NAV og arbeidsgiveren - en oversikt over våre tjenester Telemark / mai 2016 Møt oss på LinkedIn Den nye utgaven av arbeidsgiverbrosjyren fra NAV i Telemark gjøres heretter digital. Dette sikrer rask oppdatering

Detaljer

Delavtale 2. Samarbeidsavtale om oppfølging av ungdom i oppfølgingstjenestens målgruppe

Delavtale 2. Samarbeidsavtale om oppfølging av ungdom i oppfølgingstjenestens målgruppe Delavtale 2 Samarbeidsavtale om oppfølging av ungdom i oppfølgingstjenestens målgruppe Avtaleeiere: Hedmark fylkeskommune og NAV Hedmark Visjon: En kompetent arbeidsstyrke i Hedmark 1. Formål, bakgrunn

Detaljer

Saksbehandler: Glenny Jelstad Arkivsaksnr.: 15/3596-1 Dato: 22.05.2015. INNSTILLING TIL: Bystyrekomiteen for helse, sosial og omsorg/bystyret

Saksbehandler: Glenny Jelstad Arkivsaksnr.: 15/3596-1 Dato: 22.05.2015. INNSTILLING TIL: Bystyrekomiteen for helse, sosial og omsorg/bystyret DRAMMEN KOMMUNE SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Glenny Jelstad Arkiv: Arkivsaksnr.: 15/3596-1 Dato: 22.05.2015 LEVEKÅRSPLAN FOR DRAMMEN KOMMUNE (2016-2019) ::: Sett inn innstillingen under denne linja INNSTILLING

Detaljer

VERDIPLAN FOR SIO BARNEHAGE

VERDIPLAN FOR SIO BARNEHAGE VERDIPLAN VERDIPLAN FOR SIO BARNEHAGE SiO Barnehage tar vare på barndommens magi SiO Barnehage er til for deg som forelder og student Studentsamskipnaden i Oslo og Akershus (SiO) er en velferdsorganisasjon

Detaljer

Forskrift om arbeidsrettede tiltak mv.

Forskrift om arbeidsrettede tiltak mv. Forskrift om arbeidsrettede tiltak mv. DATO: FOR-2008-12-11-1320 DEPARTEMENT: AID (Arbeids- og inkluderingsdepartementet) PUBLISERT: I 2008 hefte 13 s 1841 IKRAFTTREDELSE: 2009-01-01 ENDRER: FOR-2001-12-20-1544,

Detaljer

Kravspesifikasjon for tiltak i skjermede virksomheter

Kravspesifikasjon for tiltak i skjermede virksomheter Kravspesifikasjon for tiltak i skjermede virksomheter Innholdsfortegnelse 1 KRAVSPESIFIKASJON...3 1.1 Innledning...3 1.2 Avtalen...3 2 Tiltakene...4 2.1 Avklaring i skjermet virksomhet...4 2.2 Arbeidspraksis

Detaljer

kr. 200 000.- Risør kommune 25% Tvedestrand kommune 25% Gjerstad kommune 25% Vegårshei kommune 25%

kr. 200 000.- Risør kommune 25% Tvedestrand kommune 25% Gjerstad kommune 25% Vegårshei kommune 25% Aksjekapital Eiere kr. 200 000.- Risør kommune 25% Tvedestrand kommune 25% Gjerstad kommune 25% Vegårshei kommune 25% Styre Styreleder Brynjulv Mugaas Tvedestrand Nestleder Aase S Hobbesland Risør Styremedlemmer

Detaljer

Fagbrev - et kvalitetsstempel

Fagbrev - et kvalitetsstempel Fagbrev - et kvalitetsstempel Jobb med Energi - samling 21.nov 2012 Marit Strand Avdeling for fagopplæring Fylkeskommunens rolle og ansvar i prøveavviklingen Forvaltningsorgan Oppnevner prøvenemnder Godkjenner/avslår

Detaljer

Anonymisert versjon av ombudets uttalelse. Til rette vedkommende 22.08.2011 10/2188-13 /SF-801, SF-822, SF- 472, SF-902, SF-974 /

Anonymisert versjon av ombudets uttalelse. Til rette vedkommende 22.08.2011 10/2188-13 /SF-801, SF-822, SF- 472, SF-902, SF-974 / Til rette vedkommende Vår ref. 10/2188-13 /SF-801, SF-822, SF- 472, SF-902, SF-974 / Dato: 22.08.2011 Anonymisert versjon av ombudets uttalelse Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage

Detaljer

Ellers har jeg respekt for at det finnes flere veier til mål, og at det må være opp til en selv hvilke verktøy og metoder en velger å bruke.

Ellers har jeg respekt for at det finnes flere veier til mål, og at det må være opp til en selv hvilke verktøy og metoder en velger å bruke. AD/HD og coaching Coaching - et effektivt virkemiddel for å styrke egne ressurser og bygge bærekraftige strukturer. Av Hågen Haugrønningen Medlem: NKf - Norsk konstellatørforening og ISCA (*ISCA International

Detaljer

Utfordringer og muligheter ved utdanning og arbeid Innledning med erfaringsutveksling

Utfordringer og muligheter ved utdanning og arbeid Innledning med erfaringsutveksling Utfordringer og muligheter ved utdanning og arbeid Innledning med erfaringsutveksling TRS Kurs på Frambu om MHE Uke 50 2015 Brede Dammann, sosionom 1 Hva jeg skal si noe om Det ulike fokuset i helsevesenet

Detaljer

HÅNDBOK FOR LÆREKANDIDAT- ORDNINGEN

HÅNDBOK FOR LÆREKANDIDAT- ORDNINGEN HÅNDBOK FOR LÆREKANDIDAT- ORDNINGEN HÅNDBOK FOR LÆREKANDIDATORDNINGEN 1.0 Innledning 2.0 Lærekandidatordningen 2.1 Lærekandidat 2.2 Søkere med behov for spesialundervisning 2.3 Rådgiving og karriereveiledning

Detaljer

Årsplan Hvittingfoss barnehage

Årsplan Hvittingfoss barnehage Årsplan 2 Forord De åtte kommunale barnehagene har utarbeidet en felles mal for Årsplan. Denne malen er utgangspunktet for innholdet i vår årsplan. Hver enkelt barnehage lager sin Årsplan for det enkelte

Detaljer

Kompetansestrategi for tilretteleggere, og aktuelle studier fra bransjen. Dagens situasjon v/lise Oppegaard og Paal Haavorsen

Kompetansestrategi for tilretteleggere, og aktuelle studier fra bransjen. Dagens situasjon v/lise Oppegaard og Paal Haavorsen Kompetansestrategi for tilretteleggere, og aktuelle studier fra bransjen Dagens situasjon v/lise Oppegaard og Paal Haavorsen Fra LO og NHO s Handlingsplan for kompetanse Kompetanse er den viktigste enkeltfaktor

Detaljer

OPPLAND SAKSPROTOKOLL. fylkeskommune. Møtedato. Arkivsak-dok. Arkivkode Saksbehandler. Erik Lagethon. Behandlet 1 Fylkesutvalget.

OPPLAND SAKSPROTOKOLL. fylkeskommune. Møtedato. Arkivsak-dok. Arkivkode Saksbehandler. Erik Lagethon. Behandlet 1 Fylkesutvalget. OPPLAND fylkeskommune Arkivsak-dok. Arkivkode Saksbehandler 201202856 Erik Lagethon Behandlet av 1 Fylkesutvalget Møtedato 26.06.2012115/12 Saknr SAKSPROTOKOLL Høringsuttalelse NOU 2012:6 Arbeidsrettende

Detaljer

NAV kontor hva gjør vi. NAV-kontor i Østfold

NAV kontor hva gjør vi. NAV-kontor i Østfold NAV kontor hva gjør vi NAV-kontor i Østfold NAV Østfold Det finnes et Nav kontor i hver kommune Foreløpig NAV Hobøl og Spydeberg som er slått sammen til et kontor. De største kontorene er Fredrikstad,

Detaljer

ADHD og coaching Coaching - et effektivt virkemiddel for å styrke egne ressurser og bygge bærekraftige strukturer.

ADHD og coaching Coaching - et effektivt virkemiddel for å styrke egne ressurser og bygge bærekraftige strukturer. ADHD og coaching Coaching - et effektivt virkemiddel for å styrke egne ressurser og bygge bærekraftige strukturer. Av Hågen Haugrønningen (Første gang publisert 2010) Jeg ønsker dele denne artikkelen fordi

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

PROTOKOLL. For Fellesforbundet: Willy Pavlic, Søren Erik Pedersen, Terje Westerås, Gunnar Grevskott, Anne Gulbrandsen

PROTOKOLL. For Fellesforbundet: Willy Pavlic, Søren Erik Pedersen, Terje Westerås, Gunnar Grevskott, Anne Gulbrandsen PROTOKOLL År 2010, den 27. og 28. april ble ført forhandlinger mellom Fellesforbundet og NHO Service vedrørende revisjon av AMB overenskomsten. Tilstede: For Fellesforbundet: Willy Pavlic, Søren Erik Pedersen,

Detaljer

Dokumentet er i hovedsak utarbeidet av saksbehandlerne Berit Bjørkelid og Anette Askildsen, og enhetsleder Anne Grethe Tørressen, høsten 2014.

Dokumentet er i hovedsak utarbeidet av saksbehandlerne Berit Bjørkelid og Anette Askildsen, og enhetsleder Anne Grethe Tørressen, høsten 2014. Vedlegg 7 d til Kommunedelplan for helse og omsorg 2015 2026, i Lindesnes kommune FORVALTNING Bakgrunnsdokument Dokumentet er i hovedsak utarbeidet av saksbehandlerne Berit Bjørkelid og Anette Askildsen,

Detaljer

En lavere andel arbeidsledige mottar dagpenger

En lavere andel arbeidsledige mottar dagpenger En lavere andel arbeidsledige mottar dagpenger AV: TORMOD REIERSEN OG TORBJØRN ÅRETHUN SAMMENDRAG I mottok 48 prosent av de registrerte ledige dagpenger. Ved den siste konjunkturtoppen i mottok 63 prosent

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Rogaland

NAV Arbeidslivssenter Rogaland NAV Arbeidslivssenter Rogaland Å sette psykisk helse på dagsorden, bidrar til økt trygghet hos alle i virksomheten Psykisk sykdom er årsak til Hver 5. fraværsdag Hver 4. nye uføretrygdet Hver 3. som er

Detaljer

NAV som kjøper av grønne velferdstjenester.

NAV som kjøper av grønne velferdstjenester. NAV som kjøper av grønne velferdstjenester. Mora - 19. mars 2009. Magne Søvik, NAV Hedmark Innhold 1. Kort om NAV Hedmark 2. Innhold/ oppgaver i NAV kontorer 3. Arbeidsrettede tiltak ulike varianter 4.

Detaljer

Hva kan NAV bidra med? Hanne Tangen NAV Arbeidslivssenter Akershus

Hva kan NAV bidra med? Hanne Tangen NAV Arbeidslivssenter Akershus Hva kan NAV bidra med? Hanne Tangen NAV Arbeidslivssenter Akershus Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2010-2013 IA-avtalens overordnede mål Å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærvær

Detaljer

Veier videre - Hvordan kan kunnskap fra Ungdom i svevet komme til nytte for Arbeids- og velferdsdirektoratet?

Veier videre - Hvordan kan kunnskap fra Ungdom i svevet komme til nytte for Arbeids- og velferdsdirektoratet? Ungdom i svevet hva fant de? 19.11.2015 Veier videre - Hvordan kan kunnskap fra Ungdom i svevet komme til nytte for Arbeids- og velferdsdirektoratet? Arbeids- og velferdsdirektoratet seniorrådgiver Åse

Detaljer

Quo Vadis. Hvor går du hen? Vi gir mennesker mulighet for utvikling, arbeid og aktivitet!

Quo Vadis. Hvor går du hen? Vi gir mennesker mulighet for utvikling, arbeid og aktivitet! Quo Vadis Hvor går du hen? Vi gir mennesker mulighet for utvikling, arbeid og aktivitet! Visjon Vår visjon forteller oss hvor vi skal: Vi gir Mennesker Mulighet for Utvikling, Arbeid og Aktivitet! Vi

Detaljer

Arbeidsgiver politikk

Arbeidsgiver politikk Fylkeshuset, Svend Foynsgt. 9, 3126 Tønsberg Telefon: 33 34 40 00 - Telefaks: 33 31 59 05 E-post: firmapost@.no Arbeidsgiver politikk i Vestfold fylkeskommune Besøk vår hjemmeside www..no ledelse:verdier:holdninger:utfordringer

Detaljer

i Brenselsutsalget AS

i Brenselsutsalget AS i Brenselsutsalget AS BAKGRUNN Det viktigste målet for Brenselsutsalget A.S er å gode tilbud til mennesker som har behov for det. Vårt viktigste mål er å gi dem som har en langvarig begrensning i sine

Detaljer

TILRETTELEGGINGGARANTIEN HØST 2009

TILRETTELEGGINGGARANTIEN HØST 2009 TILRETTELEGGINGGARANTIEN HØST 2009 Hvorfor gi tilretteleggingsgarantien? Tilretteleggingsgaranti: service-erklæring som gir økt tilgang til jobber og tiltak springer ut av IA-arbeidet TG skal styrke samarbeidet

Detaljer

Attføringsbransjens ulike faglige tilbud og hvordan dere kan bruke oss

Attføringsbransjens ulike faglige tilbud og hvordan dere kan bruke oss Attføringsbransjens ulike faglige tilbud og hvordan dere kan bruke oss Paal Haavorsen Fagsjef i bransjeforeningen Attføringsbedriftene www.attforingsbedriftene.no Målet vårt: Attførings- og innovasjonsbedriftene

Detaljer

NAV som aktør i videregående opplæring for voksne // Tommy Johansen, ass. fylkesdirektør

NAV som aktør i videregående opplæring for voksne // Tommy Johansen, ass. fylkesdirektør NAV som aktør i videregående opplæring for voksne 03.11.16 // Tommy Johansen, ass. fylkesdirektør Utdanning blir stadig viktigere! 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 100% 90% 80% 70% 60% 50% Ufaglærte i arbeidsstyrken

Detaljer

Møteplass psykisk helse: Dette mener Norsk Ergoterapeutforbund om: Psykisk helse

Møteplass psykisk helse: Dette mener Norsk Ergoterapeutforbund om: Psykisk helse Møteplass psykisk helse: Dette mener Norsk Ergoterapeutforbund om: Psykisk helse Definisjon Psykisk helse er evne til å mestre tanker, følelser, sosiale relasjoner for å kunne fungere i hverdagen. Alle

Detaljer

Benchmarking Attføring (BATT) Resultater for 2014 Fylkesrapport Publisert 27. februar 2015. Østfold

Benchmarking Attføring (BATT) Resultater for 2014 Fylkesrapport Publisert 27. februar 2015. Østfold Benchmarking Attføring (BATT) Resultater for 2014 Fylkesrapport Publisert 27. februar 2015 Østfold Innhold Kompetanseutvikling... 3 Hospiteringspartnere/samarbeidsavtaler med næringslivet... 3 Hospiteringsdeltakere...

Detaljer

Ekstern eller intern attføring?

Ekstern eller intern attføring? Attføringsbedriftenes skriftserie. Rapport nr. 1 Ekstern eller intern attføring? En undersøkelse av hvor deltakere i arbeidsrettede tiltak får arbeidstrening og oppfølging 09.04.2013 Jon Qvortrup og Flemming

Detaljer