Fagkonsept. Kvalifisering i AMB. Tilrettelagt arbeid i AMB. Ekstern kvalifisering. Attføringsbedriftenes fagkonsept

Transkript

1 Fagkonsept Kvalifisering i AMB Tilrettelagt arbeid i AMB Ekstern kvalifisering Attføringsbedriftenes fagkonsept Revidert utgave 1. juli 2010

2 Innhold I. Innledning... 3 II. Målsetting med KIA og TIA... 4 III. Verdigrunnlag Holdninger og menneskesyn Eksistensialistisk menneskesyn Holistisk perspektiv Brukermedvirkning Empowerment - Aktørperspektiv... 6 IV. Målgruppe... 8 V. Bedriftens arbeids- og kvalifiseringstilbud VI. Faglig innhold og metode AMB - tiltaket baserer seg på å styrke individet, ta utgangspunkt i deres ståsted, bygge på den enkeltes ressurser og øke deres mestring av den livssituasjonen de befinner seg i Arbeid og kvalifisering er hovedfokus i AMB Faglig oppfølging og veiledning i læringsprosessen Inkludering i HMS - arbeidet i bedriften Oppfølging av arbeidstakere i TIA Ekstern kvalifisering og formidling Aktuelle overgangstiltak VII. Temameny Læringsnettverket: Kosthold, ernæring og fysisk aktivitet: Karriereveiledning: SMART økonomi: Datakurs: Veien til arbeidslivet: Jobbklubb: VIII. Kvalifikasjoner - kompetanse

3 IX. Kvalitetssikring av KIA og TIA Metode for kvalitetssikring EQUASS X. Litteraturliste Arbeidsgruppa har bestått av: - Kari Kindervåg, AKS i Egersund - Monica Bergedahl, Fønix kompetanse - Thor-Eivind Fosse, Flekkefjord produkter - Bjørn M. Haug, Norasonde - Paal Haavorsen, Bransjeforeningen Attføringsbedriftene, sekretær 2

4 I. Innledning Attføringsmeldinga fra 1992 tok virkelig tak i dette arbeidsmarkedstiltaket og foreslo omfattende endringer som førte til en vitalisering og attføringsmessig fagutvikling som bedriftene ikke tidligere hadde opplevd. Målet fra departementet var å gjøre bedriftene til et aktivt virkemiddel i arbeidsmarkedsetatens attføringsarbeid. I 1992 hadde de vel 100 arbeidsmarkedsbedriftene (AMB) nesten 5000 plasser og gav tilbud til bare noen flere personer årlig fordi gjennomstrømmingen var liten. I 2007 gav 110 attføringsbedrifter (navnskifte i 2002 fordi det navnet favnet om flere arbeidsrettede tiltak enn bare AMB) et tilbud til om lag mennesker. Intensjonen med regelverksendringene i Attføringsmeldinga hadde blitt en formidabel suksess. Man kan si at i løpet av 1990-tallet gikk bedriftene fra å være vernede bedrifter til reelle attføringsbedrifter. Grepet som departementet foretok var at tiltaket AMB ble tredelt med klare regler og resultatmål på innholdssiden: Fase 1 skulle være en introduksjons- og avklaringsfase med inntil 6 måneders varighet. I dag er Fase 1 blitt løsrevet fra AMB-tiltaket og omdannet til Avklaring Fase 2 skulle være en arbeids- og attføringsfase med inntil 24 måneders varighet. I 2006 ble tiltaket omdannet til Kvalifisering i AMB (KIA) Fase 3 skulle være for personer som ikke hadde mulighet til å få jobb i det ordinære arbeidslivet, men var for friske til å få uførepensjon. De skulle ha en fast jobb i bedriften og arbeidskontrakter som ellers i arbeidslivet. I 2006 ble tiltaket hetende Tilrettelagt arbeid i AMB (TIA) For å sikre at bedriftene ble attføringsorienterte ble det satt en grense på antall deltakere i fase 3, dvs. maks 50 % av deltakerne i KIA og TIA samlet sett kunne være i TIA Lønnstilskuddet for de tiltaksansatte i KIA og TIA ble gjort til et fast tilskudd, og det ble innført et attføringstilskudd for alle tre faser. Deltakere i Avklaring skulle ikke ha lønn men oppebære livsoppholdsytelser fra arbeidsmarkedsetaten/dagens Nav. Arbeidsdirektoratet holdt et sterkt fokus på denne reformeringen av bedriftene og utviklet retningslinjer og faglige veiledninger. Videre utviklet direktoratet en særegen kravspesifikasjon for tiltaket som bidro sterkt til en faglig utvikling fra om lag 1997 og utover. I dag har bransjen selv, med økonomisk utviklings- og implementeringsstøtte fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet, tatt skrittet fullt ut og innført et kvalitetssikringssystem (Equass se for alle de skjermede tiltakene med eksterne uavhengige revisorer. Resertifisering må gjennomføres hvert annet år for å sikre at kvaliteten opprettholdes og utvikles videre. Dagens Arbeids- og velferdsdirektorat har satt som krav at tiltaksarrangører for skjermede tiltak må innen utgangen av 2011 ha en slik type kvalitetssikringssystem for å drifte skjermede tiltak, inkludert Arbeid med Bistand. Dette fagkonseptet er et forslag fra bransjeforeningen til hvordan våre medlemsbedrifter kan gjøre en faglig god jobb for arbeidstakerne på hhv. KIA og TIA. Dessuten har vi lagt vekt på å beskrive en viktig metodikk som har utviklet seg siden tidlig på 1990-tallet, Ekstern kvalifisering. Fagkonseptet vil 3

5 imidlertid kunne utvikles og spesialiseres over tid med ulike metoder, tilpasninger og innretninger knyttet til de ulike behov deltakerne har knyttet til deres arbeidsutfordringer, diagnoser mv. Innspill til forbedringer, tillegg og ideer til faglig utvikling tas i mot med takk og sendes fagansvarlig i sekretariatet i bransjeforeningen Attføringsbedriftene, se II. Målsetting med KIA og TIA Her viser vi til arbeidsmarkedsmyndighetenes regelverk for tiltaket, se Navs hjemmesider og Attføringsbedriftenes bransjestandard. III. Verdigrunnlag 1. Holdninger og menneskesyn Det er selvsagt at begreper som etikk og menneskesyn er nedfelt i verdigrunnlaget for alle attføringsbedrifter. Avhengig av hvilken tilknytning den enkelte bedrift har i forhold til religiøse eller livssynsbaserte organisasjoner, vil også innholdet og vektleggingen av bedriftens verdigrunnlag kunne variere. Det er derfor ikke mulig, eller ønskelig, å stille et absolutt krav til hvilket verdigrunnlag som må ligge til grunn i den enkelte attføringsbedrift Utgangspunktet er Bransjestandardens formulering: Attføringsbedriften skal legge forholdene til rette slik at deltakerens integritet ivaretas og at vedkommende opplever seg selv som aktør i egen prosess. For å sikre dette, har vi sett det som avgjørende å legge noen grunnleggende verdier til grunn for dette fagkonseptet. På lik linje med behovet for å ha en felles faglig plattform, ser vi behov for en felles etisk plattform. Alle mennesker er likeverdige, og skal møtes med verdighet, respekt og omsorg. Effekten av å møte deltakerne med dette utgangspunktet slik at den enkelte blir sett, trodd og tatt på alvor, er et kjennetegn på et godt tilbud fra en attføringsbedrift. 2. Eksistensialistisk menneskesyn Eksistensialistisk menneskesyn legger vekt på at mennesket har frihet til å gjøre sine egne valg, og at denne friheten medfører et ansvar for konsekvensene av valgene. Mennesket er et aktivt handlende individ og opptrer på denne måten som agent i eget liv (Aktørperspektivet). Dette representerer det motsatte av determinisme som innebærer at menneskets utvikling er forutbestemt og uavhengig av de valg man gjør. Vi vil også understreke at enkeltmenneskets verdi er uavhengig av intelligens, produksjonsevne, lærevilje og samarbeidsvilje. Alle er unike og bærer i seg et utviklingspotensial. 4

6 Mennesket er en moralsk skapning som har ansvar for sine egne valg og handlinger, og som har evne til å søke det som er sant, og gjøre det som er rett. At mennesket er en moralsk skapning med ansvar, vil si at mennesket kan skille mellom rett og galt, mellom godt og vondt, og at det har ansvar for sine egne valg. Mennesket er i stand til å vedkjenne seg det som det har sagt eller gjort, og svare for følgene. Veilederens rolle blir å tilrettelegge for deltakers refleksjon rundt egne verdier som aktiv samtalepartner, som tilrettelegger eller som uhildet megler og tredjepart. 3. Holistisk perspektiv Et annet sentralt verdigrunnlag er å se mennesket gjennom et holistisk perspektiv. Dette tar utgangspunkt i helheten og innebærer samtidig at helheten består av mer enn enkeltelementene. I tillegg til å forsøke å se helheten som summen av ulike elementer i den enkeltes liv, vil holistisk pedagogikk forsøke å gi deltakeren innsikt i sin egen situasjon og dermed bevisstgjøre den enkelte for mulighetene til å endre denne. Vårt utgangspunkt blir dermed: Vi ønsker å møte deg som et helt menneske der du befinner deg ikke der alle andre vil at du skal være. Vi ser helhetlig på mennesket og fokuserer på balansert samspill mellom jobb og fritid, mellom kropp og sinn og mellom deg og dine nærmeste. God praksis i møtet med enkeltmennesket krever kontinuerlig innsats og et bevisst fokus på læring og utvikling. Arbeid med etikk og verdier er derfor en naturlig del av den daglige virksomheten i en attføringsbedrift, både i forhold til å ivareta den enkelte deltakers egenverd, og i forhold til å holde oppe en bevissthet hos veiledere og øvrige ansatte. Alle mennesker er unike med en egen verdi og har alltid evne til å endre seg. Hver enkelt skal føle seg sett og respektert i møtet med oss, og vi tror at hver enkelt er ekspert på seg selv. Mennesker skapes først og fremst i relasjoner, vi får motivasjon, inspirasjon og arbeidsglede gjennom vårt møte med andre, eller vi tappes for energi og selvtillit, når relasjoner virker dårlig på oss. Alle skal føle at de blir sett og respektert i møtet med oss. Dette søker vi å oppnå gjennom individuelt fokus på mestring i stedet for diagnostisering eller problemsøking. Eksempel på en attføringsbedrifts definisjon av sitt menneskesyn Arbeidet med å konkretisere og levendegjøre hva verdiene betyr og hvordan de implementeres i vår tjeneste AMB, bør være en kontinuerlig prosess både for bedriften som organisasjon og for den enkelte medarbeider. Dette kan gjøres gjennom ulike former for aktiviteter og oppgaver i undervisningsgrupper, på avdelingsmøter og i ledergruppa. 5

7 En persons selvforståelse og holdning til andre mennesker setter avgjørende preg på evnen til å samarbeide med andre og utrette noe i et fellesskap. Verden og vår omgang med den kan tolkes på måter som bekrefter det vi allerede tror på. Slik kan oppfatninger om en selv og andre bli selvoppfyllende. Gjennom refleksjon og teoretisk aktivitet er det mulig å bryte mønsteret, og innta en kritisk holdning til eget og andres menneskesyn. Dette kan være avgjørende for å lykkes i å skape et fungerende fellesskap. Fra tekst om menneskesyn - Praktisk filosofi for helsearbeidere, Bjørknes Høyskole 4. Brukermedvirkning Empowerment - Aktørperspektiv Brukermedvirkning betyr at de som berøres av en beslutning, eller er brukere av tjenester, får innflytelse på beslutningsprosesser og utforming av tjenestetilbud. I praksis forutsetter det en viktig kompetanse blant de ordinært ansatte. Denne kompetansen handler om evnen til å forene følelsesmessige situasjoner med tankemessig refleksjon og skapende kommunikative ferdigheter. Det handler om å kommunisere veiledende, slik at brukeren både tør og kan ta egne beslutninger. Den kompetansen det her er snakk om er av generell karakter, og handler om noe annet enn læring av analytiske prosedyrer og praktiske metoder. Det dreier seg både om innsikt, erkjennelse og holdninger, noe som vanligvis legges i begrepet personlig egnethet. Empowerment kan best oversettes med myndiggjøring. Det vil si at en person blir i stand til å definere sine egne utfordringer ut fra sin egen situasjon. Kort sagt; å gi makt til, gjøre i stand til og tillate. Empowerment bygger på et humanistisk menneskesyn. Det innebærer en grunnleggende antagelse om at mennesket er i stand til å utvikle evner og ferdigheter når forholdene legges til rette for det. I KIA og TIA betyr det at veilederne kommuniserer slik at arbeidstakeren oppmuntres og utfordres til å fremme utvikling og framdrift gjennom egne valg, på egne vegne, mot sitt mål med attføringen. Aktørperspektiv er en måte å oppfatte og forstå mennesker på. Det grunnleggende menneskesynet som har fått navnet «Aktørmodellen», går ut på at mennesker utvikler seg best når de selv er aktive, frie og selvstendige, og i stand til å foreta egne valg. Deltakerne som vi intervjuet, identifiserte seg sterkt med bedriften de jobbet i. Som nevnt over var de fleste fornøyd med arbeidsoppgavene sine og ga tydelig uttrykk for at de trivdes De opplevde at de ble tatt på alvor av ledelsen når det gjaldt egne behov og ønsker. Fafo-rapport nr Intensjonene med brukermedvirkning, empowerment og aktørperspektiv er at arbeidstakeren selv skal ha «hånda på rattet» i sitt eget liv, og at personen har ansvar for egen læreprosess (attføringsprosess). Et praktisk grep er bruk av Individuell aktivitetsplan hvor deltakeren deltar i utformingen (se vedlegg 2). 6

8 Lederen kommuniserer veiledende I denne læreprosessen blir lederens rolle å være veileder, det vil si å kommunisere veiledende. Lederens rolle blir dermed å legge til rette for at arbeidstakeren gjør valg som er hensiktsmessige for seg selv på lang sikt. Det kan synes langt fram mot den selvstendighet og frihet som er vilkåret for å være en aktør i sitt liv. Mennesker er formet av sin bakgrunn og er begrenset at sine nåværende rammer, (mentale, fysiske, sosiale, økonomiske, osv). En som er i en attføringssituasjon er ofte i en tilstand av forandring og usikkerhet i forhold til framtida. Målene kan være uklare, urealistiske eller uhensiktsmessige ut fra det ståsted brukeren har. God veiledning handler om å klargjøre dette ståstedet, ikke minst for arbeidstakeren selv. Videre er det en utfordring å se positive muligheter samtidig som målene ikke blir satt så høyt at de er dømt til å mislykkes. Å kommunisere veiledende innebærer altså: - å hjelpe andre til å kjenne seg selv - å hjelpe andre til å se muligheter - å hjelpe andre til å ta beslutninger - å hjelpe andre til å legge planer - å hjelpe andre til å lære i vid forstand Hvilken kunnskap representerer arbeidstakerne i KIA og TIA? Arbeidstakerne representerer kunnskap om egen livssituasjon. Den enkelte vil også inneha erfaringer knyttet til bruk av tjenester og erfaringer med personlig endringsarbeid. Aktiv brukermedvirkning forutsetter kompetanse og utvikling hos arbeidstaker og tjenesteapparat. På denne bakgrunn vil vår tjeneste KIA og TIA innebære at arbeidstakerne aktivt motiveres gjennom den daglige arbeidssituasjonen til å bli en så sterk aktør som mulig. Når KIA og TIA - tiltaket avsluttes, skal bedriften i samarbeid med brukeren utarbeide en rapport som vil redegjøre for gjennomføringen av tiltaket. Her skal brukeren ha anledning til å fremme egne synspunkter og signere den endelige rapporten. Se for øvrig vår Veileder for sluttrapporter. I kvalitetssikringsmerket Equass Assurance, hvor bedriftene våre må resertifiseres hvert annet år, legges det sterk vekt på arbeidstakerens posisjon. Enhver sertifisert bedrift har vist at den har grunnleggende rutiner for å ivareta arbeidstakerens medvirkning og myndighet. Eksempelvis gjennom rutiner knyttet til brukerundersøkelser, rutiner for klagebehandling og selvfølgelig gjennom fagorganisering, jfr. AMB-overenskomsten. På denne måten vil bedriften kunne styrke brukerens Empowerment, dvs. myndiggjøring som bl.a. innebærer at arbeidstakeren i KIA og TIA finner egne løsninger i samarbeid med andre. 7

9 En deltaker på en attføringsbedrift har formulert brukermedvirkning på følgende måte: Jeg blir sett - ikke oversett. Jeg blir akseptert - ikke belært. Jeg blir pratet med - ikke bare til. IV. Målgruppe I Forskriften til det arbeidsrettede tiltaket Arbeidsmarkedsbedrift (AMB) heter det at Kvalifisering i arbeidsmarkedsbedrift (KIA) retter seg mot personer som har fått sin arbeidsevne nedsatt i en slik grad at vedkommende hindres i å skaffe seg eller beholde inntektsgivende arbeid, og som anses å ha behov for tilrettelagt opplæring og arbeidstrening. Oppholdstid i KIA er normalt inntil 24 måneder, altså en midlertidig ansettelse. Tilrettelagt arbeid i arbeidsmarkedsbedrift (TIA) retter seg mot personer som har fått sin arbeidsevne varig og vesentlig nedsatt og som anses å ha behov for spesiell tilrettelegging og tett oppfølging. Arbeidstakere i TIA har ingen tidsbegrensning for opphold i tiltaket, men formidling til arbeid i det ordinære arbeidslivet skal likevel vurderes jevnlig. Hvem er så personene som så deltar i tiltaket? I hht. de data som våre medlemsbedrifter årlig sender inn til bransjeforeningens sekretariat ser vi for 2008 at: deltakerne har en overvekt av menn, hhv. 63% i KIA og 70% i TIA deltakerne i KIA har 49% i aldersgruppen år, 35% i aldersgruppen år Deltakerne i TIA har 44% i aldersgruppen år og 46% i aldersgruppen 55 år pluss Andel minoritetsspråklige er på 15 % i KIA og 9% i TIA Av de som avsluttet KIA gikk 42 % til jobb/utdanning, totalt sluttet 68% til en såkalt aktiv løsning Av de som avsluttet TIA (124 personer) gikk 23 % til jobb/utdanning, totalt 32% gikk til aktive løsninger. I KIA var det 192 personer på lærekontrakt mens 37 hadde bestått fagprøve i i tillegg hadde 278 personer avlagt annen dokumenterbar kvalifiserende opplæring I evalueringen til Møller og Sannes (TF-rapport nr ) viser de til at: deltakerne i KIA har forholdsvis lav utdannelse deltakerne i TIA har klart lavere utdanning enn i KIA, APS og AB I KIA finner vi mange med både fysiske, psykiske og somatiske begrensninger; altså ikke noe entydig mønster, men det er mange med kombinert rus og psykiatriproblematikk, unge med 8

10 lærevansker og ADHD, minoritetsspråklige med dårlige norskkunnskaper, overgang fengsel arbeid og kombinasjon dårlig økonomi med dårlig helse I TIA har de ansatte hovedsakelig dårlig fysisk helse og at dette er kombinert med høy alder, rusproblematikk og språkproblemer Når det gjelder deltakerne i KIA og TIA sin såkalte avstand til arbeidsmarkedet uttaler Navansatte at deltakerne (60 %) i KIA står ganske langt fra arbeidsmarkedet (med behov for mye hjelp og støtte). Blant arbeidstakere i TIA mener Nav at 50% står svært langt fra arbeidsmarkedet (har liten sjanse for å fungere i ordinært arbeid), mens 20% står ganske langt fra arbeidsmarkedet. 69% av attføringsbedriftene har lærlinger, men antallet lærlinger kunne vært høyere om Nav ville prioritere det (i tid med lav ledighet) Om lag 70% av attføringsbedriftene kan tilby KIA/TIA-ansatte kvalifisering i form av fagbrev i kombinasjon med eksterne bedrifter Hvordan passer så forskriftens målsetting med KIA og TIA med hva vi vet fra statistikk og evalueringsresultater om arbeidstakerne i tiltakene? Etter vår mening ser det i grove trekk ut som om forskriftens formuleringer vedrørende målgruppe for tiltakene og de funn vi finner om arbeidstakerne i KIA og TIA er rimelig godt sammenfallene. For KIA er det mange middelaldrene, med et vidt spekter av vanskeligheter som fører til nedsatt arbeidsevne, og de har som regel lavt utdannelsesnivå. TIA ansatte har et enda lavere utdannelsesnivå, og en forholdsvis høy alder. Det er også interessant at ansatte i Nav mener at tiltaksdeltakerne i både KIA og TIA står langt unna arbeidsmarkedet, TIA - ansatte i særdeleshet, og dermed bekreftes det ytterligere at de rette personene er i tiltakene. Møller og Sannes konkluderer da også med:. at tiltakene (også APS og AB) langt på vei fremstår som hensiktsmessig utformet.. i den forstand at de retter seg mot ulike formål og målgrupper. Et viktig punkt som må diskuteres på den enkelte attføringsbedrift som har KIA og TIA tiltakene er: Gitt de behov arbeidstakerne i KIA og TIA har - hvilken kompetanse bør personalet ha, hvordan skal innrettingen til virksomheten være rent produksjonsmessig, beliggenhet, faglige tilbud, holistisk tenking? Her er det mange forhold som må grundig vurderes og hele tiden justeres etter de behov arbeidstakerne i KIA og TIA har til enhver tid. Equass Assurance krever også en gjennomtenkt strategi her, basert på hva lokale interessenter signaliserer av behov. Vi viser i denne sammenheng til følgende spørsmålene i Equass Assurance: 33 - Identifiserer og evaluerer organisasjonen kravene til ansattes kompetanse årlig? 96 - Er fremgangsmåten for kvalifisering og utvikling av ansatte dokumentert? 9

11 V. Bedriftens arbeids- og kvalifiseringstilbud KIA og TIA er unike arbeidsrettede tiltak for en attføringsbedrift fordi disse arbeidsrettede tiltakene er, for å sette det på spissen, det som skiller en attføringsbedrift fra en Vekstbedrift. Årsaken er at KIA og TIA krever en form for produksjon av varer og/eller tjenester som gir langt høyere overskudd enn hva man har behov for i APS og VTA. Overskuddet er nødvendig av særlig en grunn; arbeidstakerne i KIA og TIA får en tariffbasert lønn, se AMB-overenskomsten som inngås mellom Fellesforbundet og NHO, og som ligger på Lønna til arbeidstakerne i KIA og TIA dekkes kun delvis av lønnstilskuddet fra Nav. Siden 1990-tallet har denne differansen blitt stadig større fordi den årlige økningen av tiltakssatsene ikke har fulgt økningen i reelle kostnader til lønn og sosiale utgifter for attføringsbedriftene. Derfor har bedriftene en stadig større utfordring i å finne arbeidsområder som gir et tilstrekkelig overskudd til å dekke gapet mellom reell lønn inkl. sosiale utgifter mv. og lønnstilskuddet fra Nav. En slik streben etter overskudd får ulike resultater; ett er at bedriftene får en produksjon som er tilnærmet lik den vi i dag har i det ordinære arbeidslivet. Det er positivt. Forskjellen er at med lønnstilskuddet fra Nav kan kravet til arbeidstakernes produktivitet dempes noe i hht. den enkeltes behov. I tillegg til dette behovet for et tilstrekkelig overskudd fra produksjonen har en attføringsbedrift andre unike behov og krav: Arbeidsoppgavene må være innenfor områder som gir et godt kvalifiseringstilbud Kvalifiseringen må være innenfor fagområder hvor arbeidsmarkedet etterspør arbeidskraft Så snart en KIA ansatt er ferdig kvalifisert skal vedkommende raskest mulig formidles til det ordinære arbeidsmarkedet Nav sitt formidlingskrav til arbeidstakerne som avslutter KIA er normalt, og bør være, høyt Disse fire forhold fører til, samlet sett, at attføringsbedriftene må ha en kontinuerlig prosess med å optimalisere arbeids- og kvalifiseringstilbudet deres til arbeidstakerne/nav. Et særlig trekk vi har sett de senere årene er en vekst innen tjenestesektoren, for eksempel innen drift av barnehage, butikk og håndverk, men fortsatt er en stor del av produksjonen innen mekanisk industri (særlig på Vestlandet) og andre former for industriproduksjon. 10

12 Et annet viktig utviklingstrekk er en økende bruk av metoden Ekstern Kvalifisering som vi skal se nærmere på under pkt nedenfor. Her skal vi bare vise til Et inntrykk er også at de eksterne arbeidsplassene befinner seg innenfor tjenesteytende næringer (Møller og Sannes, 2009). På denne måten har attføringsbedriftene fått utvidet sitt tilbudsområde å drive KIA på. Med et nært samarbeid med eksterne bedrifter letter man mulighetene til formidling, og i et kvalifiseringsperspektiv er fordelen at omfanget av ulike former for fagopplæring og lignende kan økes betydelig. I regelverket for KIA er fokuset på formidling helt tydelig. Forskning viser at mange arbeidstakere i tiltaket har lavt utdannelsesnivå og trenger høyere formell kompetanse for å få og ikke minst beholde en jobb, se punkt 3 ovenfor. Allerede i en evaluering i 2000 (Widding, AFI rapport nr ) ble det konkludert at: Om lag 90% av bedriftene har kapasitet til å ta i mot flere lærlinger enn de hadde i Samtidig indikerer undersøkelsen at en mye større andel yrkeshemmede har interesse for å ta fagbrev enn det bedriftene og arbeidskontorene antar er tilfelle Utover på 2000-talet har vi sett en markert nedgang i antall arbeidstakere i KIA. Fra 2510 plasser i 2003 til 1342 i 2009 (Tall fra Arbeids- og velferdsdirektoratet). Samtidig har vi en sterkt økende oppmerksomhet mot manglende fagopplæring, både av godt voksne men ikke minst i forhold til ungdom som faller ut av skolen. Det er også mye som tyder på at bedriftene også må bli mer oppmerksom på mulighetene for at arbeidstakerne i KIA kan ta en delkompetanse for å kunne lykkes med å få og beholde en jobb i det ordinære arbeidslivet. En god del bedrifter over mesteparten av landet har en god dialog med Nav og skolemyndighetene for å styrke fagopplæringen for ulike grupper i lokalsamfunnet. Selv i tider med lav ledighet faller mange personer utenfor i arbeidslivet og kvalifiseringstiltak er uansett en investering for framtida, både for den enkelte person og for samfunnet. Når det gjelder TIA har vi sett at arbeidstakerne har en høy alder og at avslutning til en formidling skjer i få tilfeller årlig. Det har helt naturlig årsaker og selv om formidling og kvalifisering også her skal ha fokus vil det for mange av arbeidstakerne være et mål å opprettholde arbeidsforholdet og på den måte ha en tilfredsstillende inntekt og en verdig avslutning på et langt arbeidsliv. For en del vil alternativet utvilsomt være en uføretrygd som for mange vil innebære et langt lavere inntektsnivå og et liv på grensen til fattigdom. Ved å jobbe i TIA bidrar man i stedet i produksjon av varer og tjenester som samfunnet trenger. 11

13 VI. Faglig innhold og metode Det faglige innhold og metode som presenteres her for tiltakene KIA og TIA er hovedsaklig valgt på bakgrunn av Navs kravspesifikasjon og erfaringer fra mange års arbeid og utvikling i attføringsbransjen. Vi skal her gi innsikt i det bransjens bedrifter bør legge til rette for slik at arbeidstakeren kan se nye muligheter i en jobbsituasjon. For å starte et kvalifiseringsløp er det viktig å få økt innsikt i eget liv og innarbeide hensiktsmessige måter å håndtere utfordringene i livet på. Antagelsen er også at gjennom arbeid og kvalifisering øker livskvaliteten og styrker den enkeltes arbeidsevne og bidrar til mestring av helserelaterte og sosiale problemer som kan være til hinder for deltakelse i arbeidslivet. Faglige momenter 1) AMB - tiltaket baserer seg på å styrke individet, ta utgangspunkt i deres ståsted, bygge på den enkeltes ressurser for å øke deres faglige kompetanse slik at formidling oppnås eller arbeidsevnen styrkes/opprettholdes (primært TIA) 2) Arbeid og kvalifisering som hovedfokus i AMB. 3) Faglig oppfølging og veiledning i læringsprosessen 4) Inkludering i HMS arbeidet i bedriften 5) Oppfølging av arbeidstakere i TIA 6) Ekstern kvalifisering og formidling 7) Aktuelle overgangstiltak 1. AMB - tiltaket baserer seg på å styrke individet, ta utgangspunkt i deres ståsted, bygge på den enkeltes ressurser og øke deres mestring av den livssituasjonen de befinner seg i. AMB sin særegenenhet, hvor man kombinerer tilpasset arbeid og kvalifisering, fremmer tillit til egen mulighet for mestring dersom man legger noen viktig forhold til grunn: Veileder/arbeidsleders oppgave er å bidra til at arbeidstakeren oppdager og blir bevisst sine arbeids- og kvalifiseringsmuligheter. Vi skal benytte oss av metoder som fremmer et fortolkningsmønster som plasserer framskritt på indre årsaksfaktorer ( når jeg lykkes er det takket være min egen innsats, og ikke takket være ytre heldige omstendigheter ). Det er veiledernes oppgave å bidra til at deltakeren oppdager og blir bevisst dette ved hjelp av veiledende spørsmål og ved å ha et slikt fokus. 12

14 Aktørperspektivet og Empowerment er dermed grunnleggende føringer i en veiledningsprosess hvor målet er at arbeidstakeren selv tar sine kvalifiserte valg. Individet er selv ekspert på eget liv! Attføringsbedriften må strekke seg langt i å kunne oppfylle disse valgene. Dersom man ikke kan tilby individuelle ønsker om arbeid og kvalifisering i egen bedrift benyttes metoden Ekstern kvalifisering, se punkt 6 nedenfor Fagorganiseringen er også en viktig kanal fra arbeidstakerne i KIA og TIA fram til bedriftsledelsen i saker som betyr mye for den enkelte, ikke bare i forhold til lønn. Bransjeforeningen Attføringsbedriftene/NHO har i en årrekke hatt en tariffavtale med Fellesforbundet. Tilnærmet alle attføringsbedrifter har på denne bakgrunn en aktiv fagforeningsklubb som på ordinært vis arbeider for medlemmenes interesser. For mange tiltaksdeltakere får man på denne måte også en innføring i hvordan partene i arbeidslivet opererer og hvilke rettigheter og plikter man har som arbeidstaker. Mestring: Mestringsopplevelser er en forutsetning for økt motivasjon og bygging av selvtillit. Arbeidsoppgavene må derfor ikke være av en slik art at de ikke oppleves som for vanskelige, men samtidig slik at de innebærer en overkommelig utfordring. Dette betyr at det er samsvar mellom den enkeltes kunnskaper og ferdigheter, og oppgaven vedkommende skal løse. Mestringsopplevelser er viktige for å motivere deltakeren for å prøve ut sin kvalifiseringskapasitet. For ytterligere å styrke motivasjon for endring hos deltakeren satser bransjeforeningen Attføringsbedriftene fra og med 2010 sterkt på å skolere opp ansatte i våre medlemsbedrifter i Motiverende Intervju (MI). MI er en empatisk samtaleteknikk der tiltaksdeltakerne opplever at de blir møtt med forståelse og aksept. Bevisst bruk av kommunikasjonsferdigheter har en sentral plass i MI, både for å bygge en god arbeidsrelasjon, men også som en teknikk for å påvirke til en endringsprosess. På denne måte passer MI godt som en veiledningsteknikk i en kvalifiseringssituasjon og kanskje ved nødvendige livsstilsendringer. Det er foretatt mye forskning på effekten av MI der resultatene viser at bruk av MI har positiv effekt på blant annet ending i forhold til kosthold, røyking, rusproblematikk, gambling, fysisk aktivitet og søvn. På denne bakgrunn har bransjeforeningen Attføringsbedriftene etablert et studium (10 studiepoeng) i et samarbeid med Høgskolen i Østfold. Man kan også velge bare å ta de tre første undervisningsdagene som et kurs hvor man da får et kursbevis utstedt av bransjeforeningen. Gjennom denne undervisningen vil du kunne skaffe deg innsikt i en denne samtalemetoden. Den øker sannsynligheten for forandring i atferd som er relevant for enkeltpersoners situasjon, livsstil og helse. Undervisningen foretas av psykolog Stian Midtgård, med bred erfaring fra attføringsbedriften A2G i Bergen. For ytterligere informasjon om MI, se: 13

15 2. Arbeid og kvalifisering er hovedfokus i AMB Deltakelse i arbeidslivet er grunnleggende i de aller fleste menneskers liv i Norge. Det gir mening, selvstendighet og handlefrihet. Arbeid et således både et mål og i AMB et middel til å nå målet jobb i det ordinære arbeidslivet og bedret livskvalitet. Særlig i KIA, men til dels også i TIA, er hensikten med tiltaket at arbeidstakeren gjennom praktisk arbeid også får høyere reel- og formalkompetanse. Arbeidspraksis og kompetansen skal i så stor grad som mulig være tilpasset behovet for den kompetanse det ordinære arbeidsmarkedet til enhver tid etterspør av arbeidskraft. Tidsrammen i KIA kan vare i inntil to år, med mulighet for forlengelse dersom det er nødvendig for å oppnå fagbrev (Forskrift om arbeidsrettede tiltak). Tiltaksbedriftene yter lønn til arbeidstakerne, samtidig som tiltaksbedriftene mottar attførings- og lønnstilskudd ut i fra faktisk gjennomførte månedsverk. Arbeidstakerne opparbeider seg pensjonspoeng og feriepenger. KIA kan være en naturlig tiltakskjeding fra for eksempel tiltaket Avklaring, APS eller Kvalifiseringsprogrammet. Avtalene mellom det lokale Nav og tiltaksbedriftene varierer, men krav til formidling synes nå å være sterkt økende, likeså krav til konseptet med Ekstern kvalifisering, se punkt 6 nedenfor. Dette setter igjen klare krav til kvalitetssikringen av prosessen hvor en tiltaksdeltaker vurderes å tilfredsstille kravene til kvalifisering, og dermed bli en arbeidstaker i attføringsbedriften. Momenter som bør være avklart er: - En klart definert opplæringsplan mot et yrke - Planen må være godkjent av Nav - Tilstedeværelsen/yteevnen er tilsvarende stillingen - Behov for tilpassing er avklart - Hjelpemidler er godkjent - Evne til å ta læring gjennom lærebøker og muntlig/instruksjon - Samarbeidsavtaler med andre aktører - Rettigheter i forhold til skole/utdanning Siden etableringen av det arbeidsrettede tiltaket KIA (og TIA) har en eller annen produksjon med verdiskapning vært en forutsetning for tiltakene. Tilskuddene fra Nav dekker ikke kostnadene, så produksjonen må gi et overskudd som også dekker differansen mellom arbeidstakerens lønn/sosiale utgifter og tilskuddet fra Nav. Vridningen mot læring i KIA kan dermed bli en utfordring fordi attføringsbedriften må fristille tid til opplæring i en maskinpark/tjenester som er bundet opp mot produksjon/kundeservice mv.. I tillegg er det ofte et ønske fra NAV om opplæring i administrative arbeidsoppgaver som f. eks. regnskap, lønn, sentralbord/resepsjon, kontor osv. Her kan utfordringen ligge i at aktiviteten på arenaene må være på et slikt nivå at det er en reell arbeidssituasjon. I denne type (administrative) yrker vil det også være en utfordring i å finne plasser for Ekstern kvalifisering, fordi ordinære bedrifter ofte krever en kompetanse tilsvarende en ordinær arbeidstaker. 14

16 Uansett aktivitet bør følgende ligge til grunn: Opplæringsplaner som gir konkurransedyktig kompetanse Planene bør være modulbasert, fordi det lettere gir deltakeren mestringsfølelse Opplæringen som innbefatter forskjellige arenaer må være samkjørt Tiltaksbedriftene (eller samarbeidspartene herunder eksterne arbeidsgivere) må tilby utstyr og programvare som er oppdaterte Det må settes av nødvendig tid til instruksjon/veiledning Jobbsøking bør inngå som en del av aktivitetene Fremdriften/opplæringen må evalueres fortløpende Ungdommer med særlige behov Samspillet mellom praktisk læring og dokumentert formell kompetanse er vesentlig. Frafallet av elever fra videregående skole, gjør at det blir stadig flere som har skolerett men som ikke er i aktivitet, og dermed etter en tid skal fanges opp av NAV. Mange i denne gruppa ungdommer vil kunne ha nytte av et løp i KIA med tilrettelagt opplæring. For mange vil ikke en utdanningssituasjon med bare teoretisk utdanning være tilstrekkelig motiverende. Behovet for praksis med referanser kan være avgjørende og ikke minst vil KIA kunne tilby en langt tettere oppfølging og faglig kompetent veiledning enn man normalt får som lærling i det ordinære arbeidslivet. Målet i KIA kan være et fagbrev, men også delkompetanse o.a.. KIA gir lønn og rettigheter som arbeidstaker, samtidig som man er i en utdanningssituasjon. For mange unge vil en slik lønnet utdanningsmulighet være det som skal til for å bli motivert for å fullføre et utdanningsløp mot for eksempel et fagbrev. 3. Faglig oppfølging og veiledning i læringsprosessen Veiledning vil iverksette kognitive prosesser som skal gi arbeidstakeren muligheter til refleksjon og se nye muligheter. Arbeidstakeren vil bli veiledet til å ta eierskap for egen prosess. Veilederen vil legge vekt på å bygge et godt og trygt tillitsforhold mellom arbeidstakeren og de impliserte parter. I veiledning blir det satt fokus på det som skjer, som arbeidstakeren ønsker skal skje, eller som vedkommende ønsker skal skje mer av. Sentralt i veiledning og oppfølging står kartlegging av deltakers mål, ressurser og behov. Dette arbeidet må drives framover som en dynamisk prosess tilpasset den enkeltes modenhet og livssituasjon. I gode prosesser vil arbeidstakeren oppleve at målene vokser fram og endrer seg underveis, knyttet til økt selvinnsikt og trygghet. 15

17 Kartlegging av den enkeltes ressurser er på samme måte prosessorientert. For mange dreier det seg først og fremst om å bygge opp en aksept for hvem de er. Et positivt selvbilde danner igjen grunnlag for å kartlegge ressurser og muligheter, fordi ressurser selvsagt vil påvirke hvilke mål en person våger å sette seg. I praksis betyr det at både kartlegging, formulering av mål og planlegging av aktiviteter er noe som må gå parallelt og utvikles over tid. For mange vil en slik kartlegging kanskje ha blitt foretatt i APS - tiltaket, men her vil det være viktig å hele tiden være oppdatert på hva tiltaksdeltakeren er motivert for og har av utviklingsmuligheter. I tiltaksperioden skal en gjennomføre strukturerte samtaler hvor fokus både er hva en har planlagt og oppnådd, og hva fokus på videre planer bør være. Det er viktig å stoppe opp for felles evaluering og refleksjon for å fremme et positivt og realistisk selvbilde som skal danne grunnlaget for å utløse arbeidsevne. Slike samtaler bør holdes minst hver 3. måned. Samtalene kan gjerne ta utgangspunkt i et evalueringsskjema som bedriften har utviklet i hht. arbeidsoppgaver, avdeling og lignende. Det er viktig at både arbeidsleder og fagansvarlig er til stede og har samtalen med den tiltaksansatte. Det er viktig med jevnlig veiledning og oppfølging da framskritt og progresjon kan være vanskelig å få øye på hvis man ikke får hjelp til å holde fokus Individuell tilpasning: Individuell tilpasning for den enkelte arbeidstaker vil sikre ivaretakelse av at arbeidssøkeren får tilpasset sin arbeidssituasjon i forhold til behov. Arbeidstakeren vil erfare at individuelle hensyn og tiltak iversettes for å styrke forutsetning for å lykkes i arbeidslivet. Viktige punkter for oppfølging vil være: Arbeidstid Arbeidsmengde Arbeidssituasjon Fleksibilitet 3.2. Rammer for etablering av fagopplæring i KIA. All form for skriftelig dokumentasjon av kunnskap og kompetanse vil kunne styrke deltakers mulighet for å få og beholde arbeid. Et fagbrev kan i mange bransjer, være en avgjørende kvalifikasjon i forhold til ansettelse. Ovenfor har vi også vist til evalueringsrapporter som viser at mange deltakere i KIA har ønske om fagopplæring, eventuelt delkompetanse. Det betyr at også ved Ekstern kvalifisering, se nedenfor, skal bedriften alltid vurdere om det er grunnlag for at deltaker kan tilbys formell opplæring som kan kvalifisere for sertifisering, delkompetanse eller fagbrev. I tiltaket Kvalifisering i AMB - KIA, er kravet om opplæring/kvalifisering nedfelt i tiltaksregelverket. 16

18 Forskrift om arbeidrettede tiltak m.v Kapittel 10. Tiltak i arbeidsmarkedsbedrift Tiltakets innhold. I arbeidsmarkedsbedriftene skal yrkeshemmede gis høyere reell og formell kompetanse gjennom tilrettelagt opplæring og arbeidstrening (Kvalifisering i arbeidsmarkedsbedrift). Det betyr at ved bruk av dette tiltaket, skal det alltid lages skriftelige opplæringsplaner, og at disse følges opp gjennom tiltaksperioden. Slike opplæringsplaner kan variere, fra intern opplæring til kurs m. sertifisering. Den mest omfattende opplæring det kan tilrettelegges for, er en fullverdig fagutdanning m. fagbrev (normalt 4 år). Fylkeskommunens Ressurskontorer og bransjenes Opplæringskontorer i fylkene er nødvendige samarbeidspartner når det skal tilrettelegges for kompetansebevis eller for fagutdanning. relevante internettadresser er bl.a.: Attføringsbedrifter har ofte formell godkjenning for å kunne tilrettelegge for kompetansebevis og fagutdanning på flere områder i egen produksjonsvirksomhet eller i samarbeid med andre ordinære virksomheter. 4. Inkludering i HMS - arbeidet i bedriften Alle bedrifter skal ha et godt innarbeidet HMS - arbeidet, slik at den enkelte arbeidstakers helse, trivsel og sikkerhet ivaretas. Det er også en forutsetning at arbeidstakere i KIA og TIA skal ta del i bedriftens HMS - arbeid. Arbeidstakerne skal derfor inkluderes i det kontinuerlige HMS arbeidet som skjer i bedriften. I AMB tiltakene KIA og TIA skal det derfor tidlig gis skikkelig opplæring innen HMSarbeid. Den enkelte attføringsbedrift skal ha innarbeidet gode og hensiktsmessige opplæringsrutiner for dette. Dette er også en forutsetning for å bli sertifisert i hht. kravene i Equass Assurance, se kapittel IX. 5. Oppfølging av arbeidstakere i TIA Attføringsbedriften har et noe mer oppfølgingsansvar overfor arbeidstakere i TIA enn ordinært ansatte. Det skal tas særlig hensyn til deres nedsatte arbeidsevne, eventuelt årsaker til denne, og kvalifisering skal tilbys når det er hensiktsmessig. Det anbefales minst halvårlige oppfølgingssamtaler. Mange ansatte i TIA er eldre arbeidstakere som ved ansettelse på dette arbeidsmarkedstiltaket unngår uførepensjon og/eller en passiv tilværelse som sosialhjelpmottaker. Alternativet for mange er ikke en jobb i det ordinære arbeidslivet, selv med et Tidsubestemt lønnstilskudd (TULT). Derfor er det viktig at attføringsbedriften legger sterk vekt på å tilrettelegge for den TIA ansatte på en slik måte at 17

19 arbeidsevnen opprettholdes eller at arbeidsoppgavene tilpasses slik at arbeidsforholdet kan fortsette så lenge som mulig. Her er det viktig å trekke inn eventuelt Hjelpemiddelsentralen. Ansatte i TIA har som tidligere nevnt en tidsubestemt arbeidsavtale, men i Forskrift for arbeidsrettede tiltak heter det at formidling til arbeid i det ordinære arbeidslivet skal likevel vurderes jevnlig. Dette innebærer at ansatte i TIA tiltaket også må inngå i bedriftens kontinuerlige formidlingsarbeid. Dette innebærer at ansatte i bedriften som har formidling som sitt ansvarsområde, for eksempel tilretteleggere i Arbeid med Bistand, bør kjenne til også disse ansatte ved attføringsbedriften slik at formidling kan vurderes/forsøkes når det er hensiktsmessig. Arbeidstakere i TIA har ikke krav på å fortsette i det arbeidsrettede tiltaket dersom det er mulig å få formidlet vedkommende til et arbeid i ordinært arbeidsliv, med eller uten lønnstilskudd. Det bør imidlertid foreligge muligheter for en ordinær ansettelse. Det er også viktig at attføringsbedriften motiverer og bygger opp om muligheter for formidling ved å tilby bl.a.: hospiteringsmuligheter i ordinære virksomheter deltidsarbeid i ordinære virksomheter benytte Ekstern kvalifisering ved formidling etablere arbeidsoppgaver for attføringsbedriften i ordinære virksomheter slik at overgang til jobb på ordinære vilkår gjøres lettere for TIA-deltakeren 6. Ekstern kvalifisering og formidling I AMB - tiltakene KIA og TIA kan metoden Ekstern kvalifisering benyttes som et ledd i en kvalifiseringsprosess, der formidling er hovedmålet. Der det ses som hensiktsmessig foregår kvalifiseringsløpet hos en ekstern virksomhet (privat og offentlig sektor) med egnet kvalifiseringsarena. I de tilfeller der kvalifisering av tiltaksdeltakere skjer eksternt, skrives Avtale om kvalifiseringsplass mellom attføringsbedrift og ekstern virksomhet. I samarbeid med arbeidstaker og ekstern virksomhet sørger attføringsbedriften for å utarbeide en Opplæringsplan for perioden. Opplæringsplanen skal være i tråd med arbeidstakerens Plan for opphold i tiltaket. Arbeidstakere i KIA og TIA skal ha en fast primærkontakt som har oppfølgingsansvar fra attføringsbedriften sin side. Hos den eksterne virksomheten er det viktig at det avtales en fast kontaktperson, som har den daglige kontakten med arbeidstakeren. Arbeidstakeren er ansatt i attføringsbedriften og lønnes av denne. Avlønningen skal være i tråd med fremforhandlet tariff i attføringsbedriften (se AMB-overenskomsten , pkt ). En bør i tillegg se hen til lønnsnivået i den aktuelle bedrift og bransje. Attføringsbedriften sørger for en avtale med den eksterne kvalifiseringsvirksomheten som sikrer betaling i tråd med den verdiskapning arbeidstakeren sørger for. En ser for seg at økning i verdiskapning for bedriften normalt vil skje parallelt med kvalifiseringsløpet. Det vil være viktig for attføringsbedriften å sørge for at den betaling som innkommer fra ekstern virksomhet minimum dekker gapet mellom lønnstilskudd for Nav og samlede lønnskostnader inkl. sosialutgifter mv. til arbeidstakeren. 18

20 Kvalifisering i ekstern virksomhet vil kunne ha som mål; fagbrev, delkompetansebevis, ulike sertifikater, opplæring i ulike konkrete arbeidsoppgaver mv. Kvalifiseringsløpet har som mål å gi arbeidstakerne økt formell og/eller reell kompetanse som fører til at arbeidstakerne står bedre rustet for arbeidsmarkedet og øker sine muligheter for formidling på egenhånd eller med bistand fra attføringsbedriften. Attføringsbedriften skal legge forholdene til rette for formidling. Metoden Ekstern kvalifisering vil dermed også kunne inngå som et ledd i en formidlingsstrategi. Attføringsbedriften skal motivere og legge til rette for og bistå med jobbsøk gjennom eksempelvis undervisning, veiledning, trening i søknadsprosess analyse av stillingsannonser, søknadsskriving, utarbeidelse av cv, intervjutrening, aktiv bruk av egen nettverk, oppsøkende virksomhet og møte med arbeidsgiver. Vi kan her også vise til e- læringsprogrammet Jobbsøk som bransjeforeningen Attføringsbedriftene tilbyr. Attføringsbedriften skal sørge for å ha en bred kontaktflate ut mot arbeidsmarkedet og søke å bygge gode relasjoner med det lokale og regiolnale næringsliv og omkringliggende kommuner. I den forbindelse kan egne firmaregistre være nyttige. Det vil være svært viktig at eksterne virksomheter opplever attføringsbedriften som seriøs og etterrettelig. Attføringsbedriften må sørge for god informasjon og gi en positiv vinkling av tiltakene overfor eksterne virksomheter. Bedriften bør søke å finne gode og fleksible løsninger for arbeidstakerne i forbindelse med formidling/ansettelse. Eksempel på fleksibilitet/tilrettelegging for tiltaksdeltaker kan være å samarbeide med NAV for å gi TIA - deltakere permisjon ved overgang til ansettelse/prøvetid i ekstern bedrift. Dette kan fungere som et sikkerhetsnett for arbeidstakere som en vet kan ha utfordringer på det ordinære arbeidsmarked. En del arbeidstakere vil kunne ha nytte av den tryggheten som ligger i at de har noe å falle tilbake til dersom forhold ved jobben eksternt ikke fungerer. I de tilfeller der arbeidstakere gjennomfører Ekstern kvalifisering, skal attføringsbedriften gi attføringsfaglig oppfølging etter deltaker og bedrift sitt behov, minimum hver måned. Opphold/samarbeid og arbeidstakers utvikling skal jevnlig evalueres og sammenholdes med opplæringsplanen. Lønn/betaling og justering/tilpasning/tilrettelegging/tiltak i forbindelse med opplæringsplanen skjer på bakgrunn av de tilbakemeldinger som framkommer i møter/samtaler med arbeidstaker og ekstern virksomhet. I noen tilfeller vil det være aktuelt med bytte av den eksterne kvalifiseringsarenaen. Dette kan gjelde om det framkommer at arbeidstaker eller den eksterne virksomheten ikke følger opp de kriterier som er lagt til grunn for avtalen og/eller opplæringsplanen. Også i tilfeller der arbeidstaker som en del av sin kvalifisering etter planen skal oppnå delkompetanse hos flere eksterne virksomheter på veien mot fagbrev vil bytte av kvalifiseringsarena kunne skje. Dersom det framkommer at ekstern virksomhet ikke har til hensikt å ansette arbeidstaker, og dette var utgangspunktet for det inngåtte samarbeid, avsluttes forholdet. Det er attføringsbedriftens oppgave å påse at eksterne virksomheter ikke utnytter tiltakenes formål. 19

21 For ansatte i KIA kan de i utgangspunktet leies ut i forbindelse med opplæring/kvalifisering og fomidling i hele tiltaksperioden, mens ansatte i TIA kan leies ut med sikte på formidling i inntil 6 måneder, se Utfyllende regler til 10-1 fra Arbeids- og velferdsdirektoratet. 7. Aktuelle overgangstiltak Tiltakskjeding er vanlig mellom Nav sine ulike arbeidsrettede tiltak, så også fra KIA og TIA. Siden KIA primært er et kvalifiseringstiltak er det naturlig at formidling skjer etter at deltakeren har avsluttet tiltaket. Da vil det kunne være aktuelt, etter avtale med Nav, at deltakeren ansettes i en ordinær stilling med et lønnstilskudd, men også Tidsubestemt lønnstilskudd (TULT). Det vil også kunne være hensiktsmessig at deltakeren etter avsluttet KIA fortsetter med videre utdanning. Her er det også mulig at man kan ha tiltaket Opplæring i en mellomperiode mellom to KIA opphold. Det er brukerens behov for skreddersøm som her skal vurderes av Nav. Gitt at Nav vurderer tiltakskjedingen som nødvendig og hensiktsmessig, og at de har ledige tiltaksmidler på sitt budsjett, vil slik kjeding kunne være aktuell dersom det er nødvendig for å få brukeren formidlet til en ordinær jobb. Både for KIA og TIA ansatte vil det kunne være aktuelt å bli formidlet via Arbeid med Bistand, dersom Nav vurderer det som aktuelt. Normalt vil imidlertid ferdig kvalifiserte i KIA nok ikke ha behov for en slik tett oppfølging som det en tilrettelegger i Arbeid med Bistand står for. Tiltaket Oppfølging er også et alternativ, men dette tiltaket er mange steder i landet forbeholdt sykmeldte i ordinære bedrifter. Det kan imidlertid være viktig å huske på at KIA er ofte et tiltak med høye formidlingskrav fra Nav. Dersom Nav skal godkjenne en formidling har Arbeids- og velferdsdirektoratet presisert at en formidling kan kun kombineres med tidsbestemt lønnstilskudd og kombinasjon arbeid/uførepensjon. De presiserer imidlertid at her kan Nav Fylket etter behov gi en nærmere spesifisering i henhold det enkelte tiltak eller i forhold til ulike målgrupper. (brev fra direktoratet av 21. april 2009). Dersom man har mulighet til å formidle en TIA ansatt vil nok Nav ofte være positivt innstilt til å benytte lønnstilskudd, kanskje også TULT. Det er også noen attføringsbedrifter som har ansatt folk med TULT i egen bedrift. Det er også mulig for en del personer i særlig TIA, som for eksempel får en forverret helsesituasjon/ytterligere nedsatt arbeidsevne, at en uførepensjon er det riktige alternativet og at en VTA - plass da blir arbeidstilbudet. Se for øvrig Bransjestandard og Fagkonsept for VTA. VII. Temameny Attføringsbedriftene driver i dag mange ulike tiltak og aktiviteter. Våre deltakere har ofte sammensatte problemer, og det kan være behov for ulike individuelle tilbud. Dette er med på å sikre gode løsninger i forhold til å beholde eventuelt skaffe en ny jobb. Et utvalg av våre bransjes tilbud / aktiviteter presenteres nedenfor i vår temameny. Mange av våre medlemsbedrifter har alle eller det meste av denne menyen i egen bedrift. En utfordring for mange bedrifter er at den menyen man har lokalt er ofte forbeholdt de enkelte tiltak. Vi tror at en slik måte å organisere tilbudsmulighetene på er uheldig fordi det er med på å hindre deltakernes frihet til å velge hva som passer for meg. Vår anbefaling er å organisere tilbudene slik at alle tiltaksdeltakere 20