2. Tidspunkt for endring omorganiseringen bør Kommentar / svar utsettes / stoppes.

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "2. Tidspunkt for endring omorganiseringen bør Kommentar / svar utsettes / stoppes."

Transkript

1 Høringsuttalelser fra fagforeningene til høringssak: «Høring innføring av arbeidsgiverstrategi status i arbeidet og organisering av personalog organisasjon» sendt ut Det kom inn totalt seks uttalelser fra fagforeninger; Fagforbundet (FF), Utdanningsforbundet (UDF), Akademikerne, Tekna, Musikernes fellesorganisasjon (MFO) og en samlet uttalelse fra Fellesorganisasjonen (FO), Norsk Sykepleierforbund (NSF) og Delta. I tillegg kom det en uttalelse fra hovedverneombudene. Nedenfor er uttalelsene gruppert i ulike tema og kommentert. Fagforeningenes uttalelser er gjengitt i kursiv. Det brukes følgende begreper og forkortelser: POA = Arbeidsgiverdelen av personal og organisasjon, i dag omfatter dette HMS, strategisk organisasjonsutvikling, personal, rekruttering og kompetanse og forhandling. HR, HR-avdelingen = HR omfatter utvikling av menneskelige ressurser og organisasjon, HR-avdelingen i ny organisasjon utgjør dagens POA CRM = Customer Relation Management, et elektronisk verktøy og system for mottak og fordeling av henvendelser Rapporten «Framtidens HR» = «Framtidens HR organisering av HR avdelingen i personal og organisasjon - tjenestemodell og hovedstruktur» EY rapporten = vedlegg til rapporten «Framtidens HR», «Arbeidsrapport til prosjektet framtidens HR i Stavanger kommune.» Innspill/høring 1. Grunnlaget for endringen - kartlegging av behov, justering innenfor dagens organisering og eventuelle andre løsninger. a) Akademikerne er enige i at det er behov for en endret organisering av POA. Hvilket behov som finnes er imidlertid for dårlig kartlagt. Det ligger mange gode tanker og intensjoner bak den organiseringen som nå foreslås, men valg av løsning er for dårlig begrunnet. b) (Akademikerne) Dagens behov synes ikke godt nok kartlagt i forkant av prosessen. Ut fra de tilbakemeldingene vi har fått stiller vi spørsmål om kartleggingen var representativ. c) Tekna er av den oppfatning at innledningsvis burde brukerne av tjenestene som PO tilbyr vært forespurt om hva slags behov de har, og hvordan disse bedre evt. kan dekkes i fremtiden. d) (Tekna) En stor mangel ved EY rapporten er at man baserer seg på å implementere en endelig organisasjonsmodell uten å ha vurdert Rådmannens kommentarer, vurdering og oppfølging av høringsuttalelsen Rådmannen mener at det er behov for endringer i dagens arbeidsgiverdel av personal og organisasjon (POA). Arbeidsgiverstrategien innebærer at POA skal være i stand til å gi støtte til alle organisasjonens ledere i daglig personalledelse på en enhetlig og forutsigbar måte, og det medfører behov for robuste løsninger som ikke er personavhengige. Støtten til ledere i det langsiktig og systematisk arbeidet med utvikling av medarbeidere og organisasjonen skal styrkes og dette gir et behov for å endre roller, kompetansesammensetning og strukturere i POA. Arbeidsgiverstrategien ble vedtatt i september I saksframlegget ble det tydeliggjort at det skulle tilrettelegges for å gjennomføre strategien og ny ansvarsdeling. Dette ble fulgt opp i HØP hvor det ble vedtatt å se på organisering av personalfunksjonen. Arbeidet ble igangsatt høsten Dette er nærmere beskrevet i kapittel i rapport «Framtidens HR». Underveis ble prosjektet endret fra å se på personalfunksjonen i hele organisasjonen til å se på hvordan arbeidsgiverområdet i PO skulle organiseres for å bedre støtte ledere i daglig personalledelse og langsiktig, systematisk utvikling av medarbeidere og organisasjon. En gjennomgang av personalfunksjonen i hele organisasjonen vil påvirke den totale lederrollen, og gjør det vanskelig å avgrense til å bare se på personalfunksjonen. Dette var årsaken til endring av mandatet Behovet for endring beskrives i bystyrevedtaket til arbeidsgiverstrategien, og dette ble presentert i samarbeidsmøtet høste I samlinger og møter i POA har det i lang tid framkommet et tydelig internt behov for endring. Side 1 av 12

2 alternativer, eller har sett på det reelle behovet i organisasjonen. e) (Akademikerne) Alternative modeller for organisering eller justering av dagens modell er i liten grad belyst. f) (Utdanningsforbundet) Arbeidsgiver gjennomførte i vår en organisasjonskartlegging med bakgrunn i lav score på medarbeiderundersøkelsen. EY ble engasjert for å analysere resultatet av undersøkelsen, som grunnlag for å presentere ny «HR-organisering» av samme avdeling. Fagforeningene er ikke tatt med på råd før direktøren valgte løsning. Dette beklager vi sterkt. g) (Utdanningsforbundet). I internbrukerundersøkelsen gir brukerne svært gode tilbakemeldinger på tjenestene den enkelte avdeling i PO gir. Det er uforståelig for UDF at det ikke vurderes å se på hvordan forbedringer innenfor dagens organisering kan optimalisere tjenesten. UDF mener at dette alternativet må utredes nærmere, også med tanke på ressursbruken som forutsettes ved innføring av ny HR-avdeling. h) (Tekna) I høringsdokumentet vises det til nylig gjennomført internbrukerundersøkelser som gir svært gode tilbakemeldinger. Selv om vi ikke har hørt fra alle lederne våre, viser de svar vi har fått heller det motsatte. Det er behov for å tydeliggjøre ansvar og roller både internt i HR og i grenseflatene mot virksomhetene. Det er avgjørende for å drive en effektiv, forutsigbar og enhetlig personalforvaltning at arbeidsprosesser og standarder er beskrevet, gjort tilgjengelige og er brukervennlige. Dette vil gjøre det enklere for ledere/merkantile å utøve de daglige personalforvaltningsoppgavene og HR-avdelingen kan gjennomføre mer målrettet opplæring og støtte. I kombinasjon med CRM vil dette gi mer effektiv støtte. Rådmannen er enig i at det er mulig å gjøre enkle forbedringer innenfor gjeldene organisering, men mener at slike begrensede justeringer ikke vil være tilstrekkelig til å nå de må lene som er satt. Det finnes alltid flere løsninger som på hver sin måte kan ivareta endringsintensjonen. I organisasjonsarbeid finnes det sjeldent bare en løsning. Den anbefalte løsningen har framkommet gjennom et utredningsarbeid med utgangspunkt i endringens mål. Det ble utformet designkriterier som deretter dannet grunnlag for en tjenestemodell som så ga føringen for en hovedstruktur og organisasjonsprinsipp. I dette stegvise arbeidet bestemte styringsgruppen som bestod av POAs ledergruppe at det var tilstrekkelig at utredningsarbeidet la fram en hovedmodell, og at denne vurderes utfra hvordan den møter de gitte designkriteriene. Hvordan den fremlagte modellen møter kriteriene beskrives i rapporten "Framtidens HR" kapittel 14, side 38. I utredningsarbeidet er det gjennomført en organisasjonsgjennomgang av en ekstern konsulent, EY. Organisasjonsgjennomgangen var en kombinasjon av dybdeintervju og dokumentstudier. Stavanger kommune har en rekke gode systemer innenfor HR-område, men potensialet kan i enda større grad utnyttes. De største gapene lå mellom dagens situasjon og kommunens ambisjoner innenfor styring, kompetanse og roller. Kartleggingen viste også utydelige overordnede retningslinjer innen HR-området, både internt i PO og mot virksomhetene, noe som medfører at ledere opplever ulikt tjenestetilbud. Det oppleves å være utydelige og glidende grensesnitt mellom avdelingene i PO og uklart hvem som har ansvar og er eier av de ulike HR-prosessen. Det er også utydelige grensesnitt ut mot brukerne. Undersøkelsen EY foretok viste også gode tilbakemeldinger fra brukerne på enkelte områder. I organisasjonskartleggingen ble det gjennomført 23 individuelle intervjuer og fire fokusgruppeintervju blant annet med ledere på alle nivåer i organisasjonen. Det var også en egen samling for denne gruppen, med gjennomgang og diskusjon om valgt modell og innspill til arbeidet. Ut fra utvalgets størrelse mener rådmannen at dette var et representativt utvalg av ledere, både ifh direktører, fagsjefer og virksomhetsledere. Alle tjenesteområdene var representert i utvalget. I internbrukerundersøkelsen som er en tradisjonell spørreundersøkelse ble tre av PO sine enheter målt og det ble gitt svært gode tilbakemeldinger på tjenesteleveranse, service og kompetanse. Områder som har lavest score er informasjon om tjenestetilbudet, digitale tjenester og informasjon om tjenestene på intranett. Internbrukerundersøkelsene, som gjennomføres regelmessig, er del av det forbedrings- og utviklingsarbeidet PO løpende gjennomfører, men har aldri vært et selvstendig grunnlag for å vurdere gjennomføring av organisasjonsendringer, heller ikke når resultatene har vært under målkravet. Side 2 av 12

3 2. Tidspunkt for endring omorganiseringen bør utsettes / stoppes. a) (NSF, Delta og FO) Tidspunktet for omorganiseringen er ikke egnet og bør utsettes. b) (Fagforbundet) Omstillingen i POA er også krevende m.tp de store utfordringene virksomhetene får i 2015 og POA sin rolle som støttefunksjon for virksomhetene. c) (Tekna) Videre arbeid bør stanses og revurderes i lys av kommunens øvrige innsparings- og omstillingsbehov (sak 59/14 i Kommunal-utvalget 2. september 2014) hvor følgende vedtak fikk flertall: «Rådmannen bes legge frem en egen sak om hvordan kommunen kan effektivisere og redusere stabs- og støttefunksjoner sett i lys av kommunens økonomiske rammer.» d) Fagforbundet ønsker i utgangspunktet ikke endring av dagens organisering. FF er av den oppfatning at gjennomføringsevne og handlekraft kan økes og bedres uten en slik omorganisering. Den foreslåtte modell skaper uro i rekkene for ansatte i PO og påvirker arbeidsmiljøet. 3. Hvilke konsekvenser gir endringene for lederne i organisasjonen? a) (FO, NFS, Delta) Høringen gjelder innspill på hvordan POA skal organisere seg, men bærer lite preg av hva virksomhetene, tjenesteområdene har behov for. Vi mener at dette vil medføre et større ansvar og mer arbeid for ansatte ute. De to undersøkelsene har ulike formål, men gir begge viktig informasjon som tas med i det videre arbeidet. Begge undersøkelsene viser at beskrivelsene av tjenestene som leveres ikke er gode nok og at potensiale i de elektroniske løsningene ikke er utnyttet. Uttalelsen fra UDF om at medarbeiderundersøkelsen ligger til grunn for arbeidet (pkt. e) må bero på en misforståelse. Det er ingen sammenheng mellom resultatene fra medarbeiderundersøkelsen og den organisasjonskartleggingen som ble gjennomført i forbindelse med utredningsprosjektet. Rådmannen mener at omorganiseringen bør gjennomføres nå. Endringene det legges opp til vil gjøre POA bedre i stand til å gi støtte i forhold til arbeidsgiverstrategiens føringer, og danne grunnlag for en organisasjon som er mer robust i forhold til de utfordringer organisasjonen vil stå overfør i tiden som kommer. POA skal øke effektiviteten ved å profesjonalisere og standardisere sine tjenester, bli mer lokalt tilpasset i sin rådgiving og gjennomføring ved å differensiere i forhold til det enkelte tjenesteområdet og samtidig styrke arbeidet med, og begrense omfanget av felles føringer. Rådmannen mener tydeligere ansvar og roller, større enheter, økt samhandling og styrket tverrfaglighet vil bidra til en HR-avdeling som er bedre rustet til å bistå i omstillingsarbeid i organisasjonen og lettere kan tilpasses endringer i rammebetingelsene og vakanser. Dagens inndeling i mindre fagenheter er sårbar ved endringer i bemanning og økonomiske rammer. Arbeidsprosessgjennomganger, anskaffelse av CRM mv vil vise effektiviseringspotensialet. Denne sak omhandler kun organisering av Personal og organisasjons arbeidsgiversiden (POA) og hvordan en gjennom denne endringen kan styrke arbeidet både med strategisk ledelse og daglige personalledelse i linjen. I utgangspunktet vil denne endringen i seg selv ikke medføre et ytterligere ansvar og merarbeid ute i virksomhetene. Side 3 av 12

4 b) (FO, NSF, Delta) Er det avsatt tid og penger til at ledere kan prioritere enda mer å arbeide systematisk og langsiktig med utvikling av medarbeidere og egen organisasjon? c) (Utdanningsforbundet) Et av funnene i EY sin kartlegging viser at eksisterende PO mangler kunnskap og kompetanse om brukernes daglige utfordringer. Vi ser ikke at ny modell vil minske avstanden mellom administrativ ledelse og de ansatte, eller gjøre virksomhetsledernes jobb mindre krevende. Dette er bekymringsfullt, også med tanke på arbeidsmiljø og rekruttering. d) FF synes det er vanskelig å avgi en høringsuttalelse fordi en ikke klarer å se konsekvensene av tj.modellen verken for ansatte i PO eller for fagsjefer/virksomhetsledere e) UDF mener det er alvorlig at vesentlig informasjon om konsekvenser for de ansatte i Stavanger kommune ikke fremkommer tydelig og forståelig. Hvilke konsekvenser vil det eksempelvis få at arbeidsgiver i utviklingen av «HR-støtte» skal registrere, arkiverer og systematisere henvendelsene fra virksomhetslederne i arbeidet med å videreutvikle standardiserte svar på ulike problemstillinger? Her mener vi det bør foreligge en konsekvensutredning med tanke på personvernet. I forbindelse med innføringen av ny arbeidsgiverstrategi ble det ikke satt av særskilte midler til å øke ledelsesressurser i organisasjonen. Styrkingen må skje innenfor de gjeldende budsjettrammene. Lederes ressursbruk til personaladministrative rutiner skal reduserer gjennom mer effektive arbeidsprosesser, bedre støttesystemer og digitale løsninger. Flere av disse er beskrevet i rapporten «prosedyrer, verktøy og systemer». De ulike digitale verktøy som er tatt i bruk og/eller er under videreutvikling, vil også gi ledere bedre mulighet og grunnlag for å arbeide mer systematisk og langsiktig med utvikling av medarbeidere og egen organisasjon. Eksempler på dette kan være 1) å ta i bruk systemer som gir oversikt over tilgjengelig kompetanse og eller ressursbruk i egen enhet, 2) mulighet for bruk av e-læring som en av flere metoder for læring, 3)gjennom den pågående oppgradering av NOTUS (som vil effektivisere arbeidsprosesser, sparer tid og øke kvalitet på data, eks digital vaktbok vil erstatte papirpermer, tilkalling av vikarer via SMS varsling, en vil til enhver tid se hvem som er tilgjengelig opp vurdert opp mot til ulike arbeidstidsbestemmelser, 4) integrasjon mellom Notus og Agresso på ferie og fravær, 5) forbedre dagens personalhåndbøker. I detaljeringsarbeidet er det arbeidet mye med å skape ytterligere innsikt og forståelse for konsekvenser av ny tjenestemodell og organisering internt i POA. Dette arbeidet vil fortsette helt til ny modell planlegges å tre i kraft fra 1.september 2015, og også videre i den nye organiseringen. Løsningen som framlegges gir rammer og retning for hvordan det skal arbeides i ny organisasjon, men det er viktig å ha ledere og ansatte i nye roller med på å bestemme detaljere i eget arbeid. Derfor vil en del av arbeidsprosessen og oppgavestrukturene første bli helt avklart etter at bemanningsprosesser er foretatt. Omorganisering og ny tjenenestemodell er først og fremst en endring som direkte berører ansatte i POA. Oppgavene avdelingen skal leveres vil i stor grad være som i dag, men gjennomgang av oppgaver og tydeliggjøring av roller og ansvar vil medføre andre arbeidsprosessløp enn i dagen organisasjon. Noen medarbeidere vil være organisert i andre enheter, ulike fagområder innen HR vil være organisert tettere sammen (fra fem til to avdelinger), og roller og ansvar blir definert tydeligere. I tillegg vil innføring av strategiske HR partnere innebære en helt ny rolle både for medarbeider i POA og for direktører/fagsjefer. For virksomhetsleder og fagsjefer skal endringene medføre at det er tydeligere hva som kan forventes av HR-avdelingen, det vil etter hvert bli mer standardiserte måter å henvende seg på i forbindelse med behov for råd og gjennomføring for å sikre enhetlig og effektiv oppfølging. Dette vil skje gradvis med nødvendig tilpasning og eventuell opplæring i organisasjonen på alle nivå. Bruk av kundebehandlingssystem, CRM, vil ikke være knyttet til opplysninger om enkeltpersoner. Det skal være saksinformasjon og generaliserte problemstillinger som legges inn. Dette vil være viktig grunnlag både for å gi raskt svar med høy faglig standard, henvendelser logges for å systematiske vurdere om det er områder hvor det er særskilt gjentagende utfordringer og som avdekker behov for opplæring, forbedring av rutiner mm. Systemet og registrering av saker vil selvfølgelig være i tråd med etiske retningslinjer, personvernopplysninger Side 4 av 12

5 4. Behov for tydelige roller og ansvar i POA. a) For Tekna er det dermed det viktigste at det utvikles en klar struktur med entydig arbeidsfordeling, som gir lederne den hjelpen de har behov for slik at de blir avlastet. b) (Akademikerne) Våre ledere opplever at det kan være vanskelig å vite hvor i POA de skal henvende seg. c) (Akademikerne) Vi er enig i at det er mangler ved dagens organisering, og har i utgangspunktet tro på at den foreslåtte nye organisering av POA vil kunne tydeliggjør ansvar og roller og gi mindre behov for intern koordinering samt bidra til at service og tjenester blir mer lik for alle brukere. 5. Konkretisering av modell og inndeling i fagavdelinger spesielt om forhandling og HMS a) (Fagforbundet) Gjennomføring av den foreslåtte tjenesteleveransemodellen og hoved-organisering vil kreve ytterligere detaljering og konkretisering b) (NSF, Delta, FO) Det er foreslått to fagavdelinger men det er lite konkret om hvor oppgaver eller funksjonene plasseres. c) (NSF, Delta, FO) Forhandlingsavdelingen må opprettholdes for å opprettholde kompetanse og være lett tilgjengelige for tjenestene ute. EY uttaler i sin rapport s.10 at «POA oppleves «frakoblet fra hverdagen i tjenesteområdene og virksomhetene og har dermed begrenset forståelse for ledernes behov. Styringsverktøy og malverk oppleves dermed som lite tilpasset.» Formålet med forslaget til ny organisering av HR avdelingen er blant annet å bli «tettere på» linjen. Den «strategiske HR partner» skal arbeide tett sammen med de aktuelle tjenesteområdene å følge opp og videreutvikle deres tjenesteområde. HR avdelingen skal tilby flere tjenester til ledere, f.eks rekruttering eller kursgjennomføring. Støtten til daglig personalledelse vil bli styrket på flere områder gjennom forbedring og utvikling av verktøy og systemer og tydeligere roller og ansvar mellom de ulike enheter i ny HR avdeling, men også mot lederne Den foreslåtte modellen legger vekt på at roller og ansvar er tydelig avklart både internt i POA og mellom POA og resten av organisasjonen. Løsningen legger til rette for en mer helhetlig og mindre personavhengig støtte fra HR. Rådmannen støtter behovet som her beskrives, og ny løsning har dette som et klart mål. Rådmannen slutter seg til at gjennomføringen krever ytterligere konkretisering. Detaljeringen av organisasjonen og konkretisering av oppgaver var ikke del av utredningsfasen og inngikk derfor ikke i det materiellet som ble sendt på høring. Arbeidet har vært organisert sånn at en utarbeidet de overordnede prinsippene før videre detaljering. De to (HR strategi og utvikling og HR støtte) avdelingenes roller, ansvar, krav til kompetanse og kapasitet er beskrevet i rapporten «Framtidens HR». Arbeidet med å detaljere og ytterligere beskrive de ulike enhetene har vært del av detaljeringsarbeidet, og i saken som nå legges fram er arbeidet kommet noe videre og det presenteres flere detaljer. I konkretiseringen som har foregått etter at utredningsarbeidet var avsluttet har POAs medarbeidere vært involvert gjennom en rekke samlinger. Dette arbeidet vil fortsette, blant annet med gjennomgang av de ulike arbeidsprosessene. Det er lagt opp til tett og bred medvirkning fra medarbeidere og ledere i PO for å sikre faglig kvalitet i beskrivelsene av arbeidsprosessene. Side 5 av 12

6 Spesialistsenter på lov og avtaleverk bør legges til forhandlingsavdelingen d) (Fagforbundet). Vi ønsker å beholde både forhandlingsavdelingen og HMS begge avdelingene har spisskompetanse. Forhandlingsavdelingen kjenner lov og avtaleverk mv og er fagforeningenes kontaktpunkt. e) (MFO) Må HMS og Forhandlingsseksjonen omorganiseres? 6. Strategiske HR partnere og innhold i rollen a) (Akademikerne) Vi mener at det, dersom den foreslåtte organisasjonsmodellen velges, må vurderes om de «strategiske HR-partnerne» i større grad enn det det synes å være lagt opp til skal hjelpe til med rent praktiske sider ved arbeidsgiverrollen. b) (Akademikerne) Basert på den beslektede ordningen med utplasserte informasjonsmedarbeidere har vi tro på forslaget om «strategiske HR-partnere», men er usikre på om noen av disse i praksis må ha en rolle også i praktiske operasjonell støtte til lederne. c) (Tekna) ( ) Man trenger operativ støtte til oppgaver som man i dag ikke har ressurser eller kompetanse til å ivareta fullt ut selv. 7. Medbestemmelse i ny modell a) (MFO) Selv om det understrekes i beskrivelsen av prosessene og arbeidsgiverstrategien at der sikres fora der tillitsvalgte er med, kunne gjerne tillitsvalgte vært mer nevnt i dokumentene. Støttefunksjoner og faste kontaktpunkt for hovedtillitsvalgte og verneombud kunne f.eks. vært utarbeidet tydeligere i modellen. Rådmannen er opptatt av det skal gis god støtte til virksomhetene både i forhandlings- og HMS-spørsmål. Rådmannen vurderer at det ikke kreves egne avdelinger for å ivareta dette. Det kreves god kompetanse på lov- og avtaleverk i hele HR-avdelingen, og det skal i tillegg være medarbeidere som har spiss kompetanse innenfor dette området, blant annet juridisk kompetanse. På samme måte skal ny HR avdeling fortsette å ha god kompetanse innenfor HMS-området, og det vil alltid, som nå, vurderes innenfor hvilke områder det er behov for at HR-avdelingen har spesialist kompetanse. Hovedtillitsvalgte og fagforeninger vil også i ny organisasjon forholde seg til de arbeidsgiverrepresentantene som har beslutningsmyndighet. Dette vil i hovedsak være ledere i organisasjon. Unntaket er hvor det gjennomføres forhandlinger og tvist om forståelse/tolkning av lov og avtaleverk. Det vil være en egen funksjon i den nye HR-avdelingen som ivaretar og er kontaktpunkt for hovedtillitsvalgte/fagforeninger. Dette står nærmere omtalt i sakens punkt 4. Slik løsningen var foreslått i rapporten «Framtidens HR» skal de strategiske HR partnerne støtte lederne i det langsiktige og systematiske arbeidet med å utvikle medarbeidere og egen organisasjon. Støtte til ledere i daglig personalledelse skal i utgangspunktet ivaretas av HR-Støtte Rådmannen ser imidlertid at HR partner i en overgangsperiode også kan bistå direktør og fagsjefer i tilpasninger av aktuelle arbeidsprosesser, vurdere kompetansebehov eller foreslå strukturelle endringer slik at de personaladministrative oppgavene i tjenesteområdet løses mer effektivt. I tillegg vil det være naturlig at de strategiske HR partnerne blir et forenklende bindeledd mot HR-støtte og HR strategi og utvikling. Rådmannen er enig at en i utredningen burde ha omtalt ivaretakelsen av medbestemmelse, medvirkning og samhandling mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver. Dette er delvis beskrevet i oversendelsesskrivet som fulgte høringsdokumentene. I saken som fremlegges gis det ytterligere beskrivelse av samarbeid, roller og ansvar mellom arbeidsgiver og de ansattes representanter. Medbestemmelse etter Hovedavtalen skal utøves på lavest mulig nivå av den som har myndighet til å ta avgjørelser. Dette er prinsippet som gjelder i dag og det legges ikke opp til endringer på dette. Utviklingsretningen, satsningen og tydeliggjøringen av at ledere har ansvar for og skal prioritere mer Side 6 av 12

7 b) (NSF, FO, Delta) Dersom forvaltningen av medbestemmelse blir lagt i linjen må det frikjøpes mer tid for plasstillitsvalgte. c) UDF forventet at høringsdokumentet skulle presentere hvordan medbestemmelse er tenkt ivaretatt i foreslått modell. Vi er sterkt bekymret for at omorganiseringen vil føre til at medbestemmelse iht. Hovedavtalen, reduseres til et minimum. I modellen som er valgt, benyttes begrepet «medvirkning» om den enkelte ansattes dialog med arbeidsgiver/leder. Dette innebærer en fragmentering av medbestemmelse, noe vi ikke kan stille oss bak. Vi forventer at det er klart hvilke arbeidsgiverrepresentanter som til enhver tid har myndighet til å utøve reell medbestemmelse. 8. Hvilke økonomiske konsekvenser får omorganiseringen? a) (Utdanningsforbundet) EY lister opp kostnader knyttet til prosjektet. UDF stiller med bakgrunn i dette, spørsmål ved om valgte tidspunkt for gjennomføring av prosessen er riktig. Kommunens utfordrende økonomiske situasjonen vil føre til at arbeidshverdagen for alle ansatte i Stavanger kommune blir svært krevende. b) (Fagforbundet) Omorganiseringen skal skje med samme antall personer som i dag. FF ber om jevnlige evaluering slik at kursen kan justeres underveis(..) 9. Metode i arbeidet og medbestemmelse a) (Akademikerne) Man har gått alt for langt i prosessen med omorganisering basert på løsninger som ikke er vedtatt. Ut fra dette mener vi at det konkrete arbeidet med omorganisering bør stanses. langsiktig og systematisk utvikling av medarbeidere og egen organisasjon endrer IKKE medbestemmelsesordningen. Felles rutiner, prosedyrer, strategier og policyer som gjelder hele organisasjonen vil som i dag ivaretas i medbestemmelse mellom rådmannen og de hovedtillitsvalgte. Rådmannen vil aktivt selv være til stede på samarbeidsmøter. Organisatoriske endringer skal som tidligere drøftes på det nivå og med den som har beslutningsmyndigheten. Når det gjelder gjennomføring av forhandlinger vil det være en egen funksjon i ny HR-avdeling som har kontakt med de hovedtillitsvalgte med nødvendig myndighet. Som det framgår av saksframlegget vil ny tjenesteleveransemodell og hovedstruktur kunne gjennomføres innenfor gjeldende økonomiske rammer. Modellen vil være mer robust og fleksibel en dagens oppdelte og små avdelinger. Rådmannen deler vurderingen av at det er viktig å jevnlig gjennomgå og vurdere organiseringen med sikt på vurdere behov for forløpende justeringer. Dette er spesielt viktig i forbindelse med innføring/justering av dagens struktur. Det er ulike syn på hvordan prosessene er blitt gjennomført og hvordan involveringen har blitt ivaretatt. Gjennomføring av endringsprosesser som følge av ny arbeidsgiverstrategien var tema allerede i første samarbeidsmøte etter vedtatt ny strategi høsten I samarbeidsmøtet var organisering og medvirkning i arbeidet med framtidens HR tema. Endringsarbeidet bestod av et utredningsprosjekt hvor det inngikk en organisasjonskartlegging. Det ble også lagt fram at det ville bli gjennomført medbestemmelse og høringsrunde etter gjennomført utredning. Det ble avtalt at en referansegruppe bestående av Side 7 av 12

8 b) (Akademikerne). Det framstår imidlertid som om valg av ny organisasjonsform i praksis var gjort når man valgte konsulent c) Tekna vil hevde at prosessen med omorganisering av PO har vært mangelfull. Før vi ble invitert til å komme med innspill, har det vært utført en rekke sentrale arbeider som er førende for hva slags resultat man er kommet frem til. Blant annet har det vært bestilt en utredning fra EY, hvor konklusjonene i rapporten danner hele grunnlaget for omorganiseringen d) (Akademikerne) Medvirkningsprosessen har vært for dårlig i denne saken. Mange beslutninger synes i praksis å være tatt før de tillitsvalgte blir involvert, og dette vanskeliggjør en god dialog. e) (Akademikerne) De tillitsvalgtes befatning med prosessen har i all hovedsak vært å bli informert på ulike stadier. De tillitsvalgte har i prosessen blitt involvert som POAs samarbeidspartnere, ikke som tillitsvalgte for de ansatte i POA. Etter vår oppfatning burde tillitsvalgte ha vært langt sterkere involvert tidligere i prosessen. f) (Fagforbundet) Referansegruppen som FF også deltar i, har hatt møter, men har ikke fått sakspapirer på forhånd og har derfor ikke hatt anledning til å forberede seg. FF er derfor av den oppfatning at dette kun har vært informasjonsmøter og ikke medbestemmelsesmøter noe som er brudd på hovedavtalen. g) UDF har vært representert i en referansegruppe for å gi innspill på ulike stadier i prosessen. Vår opplevelse er at arbeidsgiver hele tiden har ligget flere skritt foran og at referansegruppen dermed i stor grad kun er blitt informert om status underveis. Det er utydelig for oss i hvilken grad representanter fra de tillitsvalgte og som var etablert i forbindelse med utarbeidingen av ny arbeidsgiverstrategi skulle videreføres i utredningsfasen. Akademikerne deltok her, og representerer i denne forbindelse Tekna. Det har i tillegg vært gitt jevnliginformasjon i Samarbeidsmøtet. I referansegruppa første møte orienterte direktøren om informasjon-, medvirkning- og medbestemmelsesbegrepene. - referansegruppen vil være en medvirknings- og informasjonsarena - medbestemmelse blir ivaretatt blant annet gjennom den formelle drøfting og høringen som skjer forut for rådmannens endelige anbefaling av løsning og videre politisk behandling av denne - samarbeidsutvalget er en informasjons- og medbestemmelsesarena hvor også HTV kan gi innspill - HAMU vil også være en arena der saken vil bli behandlet Videre presiserte direktøren: «Det er lagt opp til 2 møter underveis i prosessen utenom dagens møte. HTV/HVO er ressurspersoner som i kraft av sin rolle kan gi gode innspill underveis i prosessen. Direktøren viste til at dette er en utredning med medvirkning underveis vil det ikke nødvendigvis være tilgjengelige dokumenter Organisasjonsform var IKKE valgt ved oppstart av utredningsarbeidet. Valg av metode i utredningsdelen og medvirkning beskrives i saksframleggets punkt 6 og 7 og i rapporten «Framtidens HR» kapittel 2 og 3. Utredningsarbeidet hadde som oppdrag og anbefale en tjenesteleveransemodell og hovedstruktur. Det vil forøvrig alltid være forbedringsområder når det gjelder omorganiseringsprosesser. Rådmannen deler vurderingen av at de tillitsvalgte har to roller som har og skal ivaretas i prosessen som er gjennomført og for det videre arbeidet. Dette er avklart i eget møte med de hovedtillitsvalgte hvordan rollene ivaretas i det videre arbeidet. Med det menes de mer generelle organisatoriske løsningene og ivaretakelse av prosesser knyttet direkte til den enkelte medarbeider/medlem i PO. Side 8 av 12

Saksframlegg. Sammendrag. Arbeidsgiverstrategi handlingsplan Arbeidsgiverstrategiens handlingsplan for 2015 godkjennes.

Saksframlegg. Sammendrag. Arbeidsgiverstrategi handlingsplan Arbeidsgiverstrategiens handlingsplan for 2015 godkjennes. Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO RGS-15/130-4 39497/15 14.04.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Administrasjonsutvalget / 21.04.2015 Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune.

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjer for omstilling 1. Innledning Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjene viser saksgang i omstillingssaker,

Detaljer

4.1 Tverrgående satsinger 4.2 Lederskap, kompetanse og arbeidsmiljø

4.1 Tverrgående satsinger 4.2 Lederskap, kompetanse og arbeidsmiljø 4 Langsiktig omstilling og utvikling Samfunnsutviklingen, endringen i tjenestebehovene og tilpasning til nye økonomiske rammer vil kreve interne omstillinger i kommunen. På noen områder må det satses gjennomgående

Detaljer

Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold

Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold 1. Innledning... 1 1.1 Målsetting... 1 1.2 Roller og ansvar... 1 2.

Detaljer

Vår referanse Arkivkode Sted Dato 04/ DRAMMEN ORGANISASJONSUTVIKLING AV LOS-OMRÅDET (LEDELSE, ORG. OG STYRING. Alt D.

Vår referanse Arkivkode Sted Dato 04/ DRAMMEN ORGANISASJONSUTVIKLING AV LOS-OMRÅDET (LEDELSE, ORG. OG STYRING. Alt D. Notat Til : Partssammensatt samarbeidsutvalg Fra : Rådmannen Kopi : Vår referanse Arkivkode Sted Dato 04/06887-015 031 DRAMMEN 04.05.2005 ORGANISASJONSUTVIKLING AV LOS-OMRÅDET (LEDELSE, ORG. OG STYRING

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

Samarbeid for et godt arbeidsmiljø. Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud

Samarbeid for et godt arbeidsmiljø. Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud Samarbeid for et godt arbeidsmiljø Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren 2014 29.Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud Helse Nord Helse Midt Helse Sør Vestre Viken Enkel kartlegging Generelt:

Detaljer

Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune

Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune /13 Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune SISS ESARK-0717-201303311-16 Hva saken gjelder: I forbindelse med rullering av HR-strategien for Bergen kommune,

Detaljer

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT YRKESORGANISASJONENES SENTRALFORBUND Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo MOTTATT 31) JUN2010 ARBEIDSDEPARTEMFNTFT Deres ref.: 201001331 - BOS Vår ref: Dato: FBH

Detaljer

Digitaliseringsstrategi

Digitaliseringsstrategi Digitaliseringsstrategi 2014 2029 Innsatsområder Ansvar og roller Mål Brukerbehov Utfordringer Verdigrunnlag Digitaliseringsstrategien Stavanger kommune skal gi innbyggerne og næringsliv et reelt digitalt

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

FRAMTIDENS HR ORGANISERINGEN AV HR AVDELINGEN I PERSONAL OG ORGANISASJON. Tjenestemodell og hovedstruktur

FRAMTIDENS HR ORGANISERINGEN AV HR AVDELINGEN I PERSONAL OG ORGANISASJON. Tjenestemodell og hovedstruktur FRAMTIDENS HR ORGANISERINGEN AV HR AVDELINGEN I PERSONAL OG ORGANISASJON Tjenestemodell og hovedstruktur «De ansattes kompetanse og jobbengasjement er kanskje den enkeltfaktor som har størst betydning

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011 Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,

Detaljer

4 Organisasjonen og de menneskelige ressursene

4 Organisasjonen og de menneskelige ressursene Handlings- og økonomiplan 2016-2019 Rådmannens forslag 4 Organisasjonen og de menneskelige ressursene HR - arbeidet i Stavanger kommune Arbeidet med menneskelige ressurser i Stavanger kommune omhandler

Detaljer

Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av byrådet den xxxxxxx

Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av byrådet den xxxxxxx Fagområde: Omstilling Dok. type: Prosedyre Dok. nr.: BKDOK-2011-00510.01 Rev. dato: xxxxxx Gyldig til: Side 1 av 7 Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av

Detaljer

Arbeidsrapport til prosjektet Framtidens HR i Stavanger kommune. - Sluttrapport EY -

Arbeidsrapport til prosjektet Framtidens HR i Stavanger kommune. - Sluttrapport EY - Arbeidsrapport til prosjektet Framtidens HR i Stavanger kommune - Sluttrapport EY - Innhold Oppsummering av innholdet i rapporten... 4 1 Bakgrunn... 6 1.1 Bakgrunn... 6 1.2 Oppdrag... 6 1.3 Om rapporten...

Detaljer

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE Side 1 av 9 TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE 1 Side 2 av 9 1 BAKGRUNN...3 2 OMFANG...3 3 BEGREPSAVKLARINGER...3 4 FORMÅL...4 5 FORMER FOR MEDBESTEMMELSE...5 6 OMSTILLING OG UTVIKLING...5 7 RETTIGHETER

Detaljer

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE Vedtatt i Administrasjonsutvalget 24.11.2015 INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Bakgrunn 3 02. Omfang 3 03. Begrepsavklaringer 3 04. Formål 4 05. Former for medbestemmelse 4 06.

Detaljer

Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN

Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN Notat Til : Partssammensatt samarbeidsutvalg Fra : Rådmannen Kopi : Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/5471-1 DRAMMEN 02.04.2013 REVIDERT ARBEIDSGIVERPOLITIKK HENSIKT MED NOTATET Hensikten med notatet

Detaljer

Saksframlegg Referanse

Saksframlegg Referanse Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helseforetakenes senter for pasientreiser ANS 10/06/2015 SAK NR 36-2015 Resultater fra gjennomgang av internkontroll 1. halvår 2015 og plan for gjennomgang

Detaljer

Høring - NOU 2010: 1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet

Høring - NOU 2010: 1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet 20.06.2010 Arbeidsdepartementet Einar Gerhardsens plass 3 0030 Oslo Høring - NOU 2010: 1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet Forum for hovedverneombud i helseforetakene Hovedverneombudene i helseforetakene

Detaljer

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering:

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO KGH-14/2956-12 58135/15 05.06.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Hovedarbeidmiljøutvalget 7/15 02.06.2015

Detaljer

Høringsuttalelse vedr Børresens utvalgets rapport av 2. mai 2016 fra HMS-avdelingen

Høringsuttalelse vedr Børresens utvalgets rapport av 2. mai 2016 fra HMS-avdelingen 1 av 5 HMS-avdelingen Notat Til: Organisasjonsprosjektet Kopi til: Fra: HMS-sjefen Signatur: Høringsuttalelse vedr Børresens utvalgets rapport av 2. mai 2016 fra HMS-avdelingen HMS-avdelingen har diskutert

Detaljer

Retningslinjer for omstilling og nedbemanning i Modum kommune

Retningslinjer for omstilling og nedbemanning i Modum kommune Retningslinjer for omstilling og nedbemanning i Modum kommune Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse... 2 Innledning... 3 Definisjoner... 4 Roller i omstilling... 5 Rettslig grunnlag... 7 Overordnede

Detaljer

FAUSKE KOMMUNE. Sammendrag: SAKSPAPIR ADMINISTRATIV STRUKTUR

FAUSKE KOMMUNE. Sammendrag: SAKSPAPIR ADMINISTRATIV STRUKTUR SAKSPAPIR FAUSKE KOMMUNE JournalpostID: 10/1511 Arkiv sakid.: 10/395 Saksbehandler: Ingrid K. Alterskjær Sluttbehandlede vedtaksinnstans: Sak nr.: 006/10 ARBEIDSMILJØUTVALG Dato: 02.03.2010 011/10 PARTSAMMENSATT

Detaljer

Plan for endring av styrings- og ledelsesmodell

Plan for endring av styrings- og ledelsesmodell 1 av 12 US 15/2016 Plan for endring av styrings- og ledelsesmodell Universitetsledelsen Saksansvarlig: Rektor Saksbehandler(e): Jan Olav Aarflot, Elizabeth de Jong Arkiv nr: 16/00948 Vedlegg: 1. Overordnet

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur. Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune

Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur. Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune 1 Forord I februar 2013 inngikk KS, Fagforbundet, Delta og Norsk Sykepleierforbund (NSF) en

Detaljer

MASTERPLAN OMSTILLING

MASTERPLAN OMSTILLING MASTERPLAN OMSTILLING FOR DIVISJON PSYKISK HELSEVERN 2013-2014 Brumunddal 20. desember 2012 1 Forord for divisjon Psykisk helsevern er under utarbeidelse. Masterplanen skal ferdigstilles og godkjennes

Detaljer

Veileder for personalløpet

Veileder for personalløpet Veileder for personalløpet Del 1: Til deg som er under omstilling Politi- og lensmannsetaten 1 Forord 3 Del 1 Formelle rammebetingelser... 3 1.1 Omstillingsavtale... 4 1.2 Personalløpets rammer... 4 Del

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A.

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A. Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden Januar 2012 Glenn A. Hole Innledning HUSK Uansett hvilken strategi Drammen Taxi bestemmer

Detaljer

Div. + arbeidsgiverpolitiske utfordringer v/kommunesammenslåinger, KS FoU/Deloitte personalledersamling

Div. + arbeidsgiverpolitiske utfordringer v/kommunesammenslåinger, KS FoU/Deloitte personalledersamling Div. + arbeidsgiverpolitiske utfordringer v/kommunesammenslåinger, KS FoU/Deloitte personalledersamling 11.05.2016 Marit Moe, daglig leder KS Nord-Trøndelag marit.moe@ks.no 95 22 24 25 Disposisjon KS kurs

Detaljer

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: INTERNBRUKERUNDERSØKELSEN I STAVANGER KOMMUNE 2014

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: INTERNBRUKERUNDERSØKELSEN I STAVANGER KOMMUNE 2014 Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO HEM-15/7562-3 46901/15 08.05.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Administrasjonsutvalget / 26.05.2015 INTERNBRUKERUNDERSØKELSEN

Detaljer

Digitaliseringsstrategi 2014-2029

Digitaliseringsstrategi 2014-2029 Digitaliseringsstrategi 2014-2029 Stavanger kommune Stavanger kommune skal gi innbyggerne og næringsliv et reelt digitalt førstevalg. Den digitale dialogen skal legge vekt på åpenhet og tilgjengelighet.

Detaljer

Saksbehandler: Arne Hvidsten Arkiv: 064 Arkivsaksnr.: 05/ Dato: * ETABLERING AV FELLES IKT-TJENESTE FOR DRAMMEN, RØYKEN, SANDE OG SVELVIK

Saksbehandler: Arne Hvidsten Arkiv: 064 Arkivsaksnr.: 05/ Dato: * ETABLERING AV FELLES IKT-TJENESTE FOR DRAMMEN, RØYKEN, SANDE OG SVELVIK SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Arne Hvidsten Arkiv: 064 Arkivsaksnr.: 05/02314-004 Dato: * ETABLERING AV FELLES IKT-TJENESTE FOR DRAMMEN, RØYKEN, SANDE OG SVELVIK INNSTILLING TIL: Formannskapet/Bystyret Administrasjonens

Detaljer

2014/

2014/ Verran kommune Rådmann Sak nr: Dato: 2014/555-15 30.10.2014 Protokoll fra drøftingsmøte vedr. struktur. Dato: 24.10.14 Tidspunkt: 0900 Møterom Malm Til stede: Morten Aakvik (Fagforbundet) Lill Marit Sandseter

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Ny i HR-ROLLEN DETTE MÅ DU HA KONTROLL PÅ. Versjon 1.1 (november 2016)

Ny i HR-ROLLEN DETTE MÅ DU HA KONTROLL PÅ. Versjon 1.1 (november 2016) Ny i HR-ROLLEN DETTE MÅ DU HA KONTROLL PÅ Versjon 1.1 (november 2016) Ny i HR-rollen 2 Innhold side 3 side 4 side 5 side 6 Side 8 Side 9 Side 10 Side 12 Innledning Forventninger til HR-rollen Så, hvor

Detaljer

Saksnr: Saksbehandler: MEGJ Delarkiv: ESARK Innspill fra HR: Info og medvirkning fra HR

Saksnr: Saksbehandler: MEGJ Delarkiv: ESARK Innspill fra HR: Info og medvirkning fra HR Saksnr: 201621863-13 Saksbehandler: MEGJ Delarkiv: ESARK-1603 Innspill fra HR: Info og medvirkning fra HR 16.11.16 Vedlegg 3: Informasjon og medvirkning Bidrag fra HR konsern / HR stab ved rådgiver Neil

Detaljer

Høringssvar fra Hovedverneombudet om forslag til fremtidig regional struktur i Arbeids- og tjenestelinjen i NAV:

Høringssvar fra Hovedverneombudet om forslag til fremtidig regional struktur i Arbeids- og tjenestelinjen i NAV: Deres ref: Vår ref: Vår dato: 28.04.2017 Høringssvar fra Hovedverneombudet om forslag til fremtidig regional struktur i Arbeids- og tjenestelinjen i NAV: Generelt: Hovedverneombudet i Arbeids, -og velferdsetaten

Detaljer

Mal for omstillingsavtale

Mal for omstillingsavtale Mal for omstillingsavtale KMD har i samråd med hovedsammenslutningene fastsatt følgende reviderte mal for omstillingsavtale med virkning fra 1. januar 2014. Innledning: Formålet med malen er å få klargjort

Detaljer

DIVISJON PSYKISK HELSEVERN

DIVISJON PSYKISK HELSEVERN MASTERPLAN BYGG FOR DIVISJON PSYKISK HELSEVERN 2013-2014 Brumunddal 20. desember 2012 1 Forord for divisjon Psykisk helsevern er under utarbeidelse. Masterplanen skal ferdigstilles og godkjennes av divisjonsdirektørene

Detaljer

Vedlegg 3: Kravspesifikasjon grunnlag for tilbud Anskaffelse av bistand til organisasjonsutvikling og omstilling

Vedlegg 3: Kravspesifikasjon grunnlag for tilbud Anskaffelse av bistand til organisasjonsutvikling og omstilling Vedlegg 3: Kravspesifikasjon grunnlag for tilbud Anskaffelse av bistand til organisasjonsutvikling og omstilling 1. Antatte etapper i organisasjonsutviklingen fra 2016 2020 som involverer bistand fra tilbyder

Detaljer

Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08. SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011

Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08. SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011 Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08 SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011 Forslag til vedtak: 1. Styret ønsker

Detaljer

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø Strategisk utviklingsplan 2009-2020 - Innsatsområde 5: Mobilisering av ledere og medarbeidere Delområde: HR-strategi

Detaljer

Oslo universitetssykehus HF

Oslo universitetssykehus HF Oslo universitetssykehus HF Styresak Dato møte: 30. april 2015 Saksbehandler: Prosjektleder Lars Erik Kjekshus Vedlegg: SAK 34/2015 PROSJEKT GJENNOMGANG OG UTVIKLING AV ORGANISERINGEN AV OSLO UNIVERSITETSSYKEHUS

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

Endring av rådmannens ledergruppe og ny organisasjonsstruktur. Saksordfører: Inger Solberg

Endring av rådmannens ledergruppe og ny organisasjonsstruktur. Saksordfører: Inger Solberg ØVRE EIKER KOMMUNE Saksbeh.: Øyvind Hvidsten Saksmappe: 2012/8432-28747/2012 Arkiv: Endring av rådmannens ledergruppe og ny organisasjonsstruktur. Saksordfører: Inger Solberg Utvalgssaksnr Utvalg Møtedato

Detaljer

Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF

Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Sakstittel: Strategi for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere ved STHF Sak nr. Saksbehandler Sakstype Møtedato 79-2015 Tom Helge Rønning, Mai

Detaljer

PROSESSDELPLAN. for OMSTILLING AV PERSONELL SOM EN FØLGE AV NEDLEGGELSEN AV HATTFJELLDAL MOTTAK

PROSESSDELPLAN. for OMSTILLING AV PERSONELL SOM EN FØLGE AV NEDLEGGELSEN AV HATTFJELLDAL MOTTAK Hattfjelldal kommune PROSESSDELPLAN for OMSTILLING AV PERSONELL SOM EN FØLGE AV NEDLEGGELSEN AV HATTFJELLDAL MOTTAK Prosessplan vedtatt av: Prosjektgruppen for omstillingsprosessen den 28.09.2016 Prosessplan

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Kommunens administrative styringsmodell

Kommunens administrative styringsmodell Kommunens administrative styringsmodell Direktør Olve Molvik SAMMEN FOR EN LEVENDE BY er til stede - vil gå foran - skaper framtiden Sammen for en levende by Er til stede vil gå foran skaper framtiden

Detaljer

I herværende rapport har den nedsatte arbeidsgruppa søkt å belyse disse tiltakene sett i lys av de intervjuer arbeidsgruppa har gjennomført.

I herværende rapport har den nedsatte arbeidsgruppa søkt å belyse disse tiltakene sett i lys av de intervjuer arbeidsgruppa har gjennomført. Innholdsfortegnelse Innledning... 3 Konsekvensanalyse av foreslåtte tiltak Tiltak Redusere dagens rådmannsgruppe og forsterke ledelse av sektorene... 4 Tiltak Dele sektor helse og velferd i to sektorer...

Detaljer

Godt fagforeningsarbeid

Godt fagforeningsarbeid Godt fagforeningsarbeid Konklusjoner og anbefalinger De to hovedmåla i prosjektet har i henhold til forbundsstyrets vedtak vært: å sikre at fagforeningene lykkes i sitt arbeid. Fagforeningene er det utførende,

Detaljer

Vedtatt i HAMU 20.2.2015, sak 3/15

Vedtatt i HAMU 20.2.2015, sak 3/15 Vedtatt i HAMU 20.2.2015, sak 3/15 1. Forankring og formål Plan for ansattes rett til medbestemmelse er forankret i Molde Kommunestyre, sak 036/02 og Molde Formannskap, sak 093/02. Planen må også ses i

Detaljer

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 1 INTENSJON OG MÅL MED OPPLÆRINGEN 2 INNHOLD I KURSDAGEN 1.Partenes felles forord, intensjoner mv. 2.Hovedavtalens innhold og

Detaljer

valuering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skole og barnehage

valuering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skole og barnehage KS og Utdanningsforbundet valuering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skole og barnehage Sammendrag Sammendrag 1.1 Bakgrunn og mål AGENDA Utredning & Utvikling AS gjennomfører på oppdag

Detaljer

Handlingsplan for helsefremmende arbeid

Handlingsplan for helsefremmende arbeid Vestre Toten kommune Handlingsplan for helsefremmende arbeid 2014 2018 Økt mestring gir bedre kvalitet som fører til økt nærvær Innholdsfortegnelse 1. Intensjon med handlingsplanen 2. Vår plattform. 16

Detaljer

FAGPLAN. Planlegging, dokumentasjon og vurdering

FAGPLAN. Planlegging, dokumentasjon og vurdering FAGPLAN Planlegging, dokumentasjon og vurdering Frampå 2013 2016 «Frampå 2013-2016» er Grenland Barnehagedrifts (GBD) overordnede strategidokument. Det bygger på styringsdokumenter som barnehageloven med

Detaljer

Kravspesifikasjon. Konkurranse for kjøp av gjennomgang av organisering, strukturer og rutiner i Velferdsetaten

Kravspesifikasjon. Konkurranse for kjøp av gjennomgang av organisering, strukturer og rutiner i Velferdsetaten Kravspesifikasjon Konkurranse for kjøp av gjennomgang av organisering, strukturer og rutiner i Velferdsetaten 1 Organisasjonen Velferdsetaten ble opprettet 1.1. 2012, etter en sammenslåing av Rusmiddeletaten,

Detaljer

Protokoll fra drøftingsmøte om føringer for organisering av nivå 4 i klinikkene.

Protokoll fra drøftingsmøte om føringer for organisering av nivå 4 i klinikkene. PROTOKOLL FRA DRØFTINGSMØTE Protokoll fra drøftingsmøte om føringer for organisering av nivå 4 i klinikkene. Hjemmel: HA 31 Dato: 12. Mai 2010 Tilstede: Fra arbeidsgiver: Fra organisasjonene: Viseadministrerende

Detaljer

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system HVA KJENNETEGNER ET HELHETLIG OG GODT SYSTEM FOR STYRKET LEDELSE? Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system Nasjonal erfaringskonferanse om ledelse 2013

Detaljer

STORTINGSMELDING Stortingsmelding 33 ( ) «NAV i en ny tid for arbeid og aktivitet» understreker at arbeid nå skal være første prioritet i NAV.

STORTINGSMELDING Stortingsmelding 33 ( ) «NAV i en ny tid for arbeid og aktivitet» understreker at arbeid nå skal være første prioritet i NAV. NAV NAV er inne i store endringsprosesser. Nedsatt ekspertgruppe med leder Sigrun Vågeng kom med forslag til et bedre NAV. Essensen : NAV kontorene må ha tettere kontakt med arbeidsgivere og få større

Detaljer

Saksbehandler: Vegard Hetty Andersen Arkiv: 630 &37 Arkivsaksnr.: 14/ Dato:

Saksbehandler: Vegard Hetty Andersen Arkiv: 630 &37 Arkivsaksnr.: 14/ Dato: SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Vegard Hetty Andersen Arkiv: 630 &37 Arkivsaksnr.: 14/796-19 Dato: 4.11.14 DIGITALISERINGSSTRATEGI FOR DRAMMEN KOMMUNE â INNSTILLING TIL: FORMANNSKAPET/BYSTYRET Rådmannens forslag

Detaljer

Saksbehandler: Reidar Bråtveit Arkiv: 430 Arkivsaksnr.: 15/1320. Hovedutvalg administrasjon 22.04.2015

Saksbehandler: Reidar Bråtveit Arkiv: 430 Arkivsaksnr.: 15/1320. Hovedutvalg administrasjon 22.04.2015 SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Reidar Bråtveit Arkiv: 430 Arkivsaksnr.: 15/1320 Sign: Dato: Utvalg: Hovedutvalg administrasjon 22.04.2015 STATUS OG VIDERE FREMDRIFT TILKNYTTET UTVIKLINGSPROGRAMMET «SAMAN

Detaljer

Fastlønn: Feilregistrering av grunnlagsdata.

Fastlønn: Feilregistrering av grunnlagsdata. splan Steg i Input/grunnlag Registrering Output/overføring Grunnlaget for registrering foreligger i form av kontrakt. Kontrakter utarbeides av Personalforvaltning i OSS, på grunnlag av ansettelsesvedtak.

Detaljer

Saksgang: Styret Pasientreiser HF 07/06/ Styret slutter seg til fremlagte sak om plan for virksomhetsoverdragelse for reiser uten rekvisisjon.

Saksgang: Styret Pasientreiser HF 07/06/ Styret slutter seg til fremlagte sak om plan for virksomhetsoverdragelse for reiser uten rekvisisjon. Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Pasientreiser HF 07/06/2017 SAK NR 14-2017 Plan for virksomhetsoverdragelse reiser uten rekvisisjon Forslag til vedtak: 1. Styret slutter seg til

Detaljer

Prosjektplan prosjekt ny instituttstruktur for SVT fakultetet

Prosjektplan prosjekt ny instituttstruktur for SVT fakultetet Prosjektplan prosjekt ny instituttstruktur for SVT fakultetet Bakgrunn Instituttstrukturen ved SVT fakultetet har stort sett vært uendret de siste 10 15 åra, og det er i dag en heterogen instituttstruktur

Detaljer

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus 1. Bakgrunn Høsten 2010 tok daværende Høgskolen i Oslo (HiO) initiativ til en dialog med seks samfunnsvitenskapelige institutter

Detaljer

Universitetet i Oslo

Universitetet i Oslo Universitetet i Oslo Notat Til Fra KHMs styre Museumsdirektør Sakstype: Ordinær sak Møtedato: 16.06.2017 Notatdato: Saksbehandler: 07.06.2017 HR-sjef Stina Mosling S 18/17 Evaluering av funksjonsanalysen

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE. Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 10.04.2013 Tid: 09.00

MØTEINNKALLING SAKSLISTE. Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 10.04.2013 Tid: 09.00 MØTEINNKALLING Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 10.04.2013 Tid: 09.00 Eventuelt forfall meldes snarest. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. SAKSLISTE Saksnr.

Detaljer

Høringsinnspill fra Stavangerbarnehagenes Foreldreforening

Høringsinnspill fra Stavangerbarnehagenes Foreldreforening Høringsinnspill fra Stavangerbarnehagenes Foreldreforening SBF har igjennom FAU i de ulike kommunale barnehagene fått flere innspill til denne høringen. Det er utfordrende som foreldre å skulle sette seg

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Bakgrunn Arbeidstilsynet gjennomførte høsten 2010 et tilsyn ved NTNU, et tilsyn som resulterte i en tilsynsrapport og pålegg 16.06.2011.

Bakgrunn Arbeidstilsynet gjennomførte høsten 2010 et tilsyn ved NTNU, et tilsyn som resulterte i en tilsynsrapport og pålegg 16.06.2011. 1 av 5 Personalavdelingen AMU-sak 25/11 Notat Til: SESAM, AMU Kopi til: Fra: Personalsjefen Signatur: Prosedyre for vurdering av arbeidsmiljøkonsekvenser som følge av endringer/omstillinger i NTNU, jfr.

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

Saksfremlegg. Administrasjonsutvalget godkjenner prosjektskissen og ber administrasjonen søke prosjektmidler i henhold til Invitasjon fra KS.

Saksfremlegg. Administrasjonsutvalget godkjenner prosjektskissen og ber administrasjonen søke prosjektmidler i henhold til Invitasjon fra KS. Saksfremlegg Saksnr.: 07/494-1 Arkiv: 030 Sakbeh.: Lena E. Nielsen Sakstittel: PROSJEKTSKISSE Planlagt behandling: Innstilling: ::: &&& Sett inn innstillingen under IKKE RØR LINJA&&& Administrasjonsutvalget

Detaljer

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Resultatene av medarbeiderundersøkelsen 2015 tas til orientering.

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Resultatene av medarbeiderundersøkelsen 2015 tas til orientering. Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO RIH-14/18948-7 58590/15 08.06.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Administrasjonsutvalget / 16.06.2015 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN

Detaljer

REFERAT FRA HOVEDARBEIDSMILJØUTVALGET

REFERAT FRA HOVEDARBEIDSMILJØUTVALGET REFERAT FRA HOVEDARBEIDSMILJØUTVALGET Sted: Vestre Viken HF, Wergelandsgate 10 Dato: 9. desember 2013 Tilstede: Arbeidstakerrepresentanter: Hilde Arnesen (leder) Harald Baardseth (vara for Nina Sandsbakk)

Detaljer

FREDRIKSTAD KOMMUNE Saksnr.: 2009/3099 Dokumentnr.: 43 Løpenr.: 37742/2009 Klassering: 031 Saksbehandler: Eva Kristin Andersen

FREDRIKSTAD KOMMUNE Saksnr.: 2009/3099 Dokumentnr.: 43 Løpenr.: 37742/2009 Klassering: 031 Saksbehandler: Eva Kristin Andersen FREDRIKSTAD KOMMUNE Saksnr.: 2009/3099 Dokumentnr.: 43 Løpenr.: 37742/2009 Klassering: 031 Saksbehandler: Eva Kristin Andersen Møtebok Behandlet av Møtedato Utvalgssaksnr. Formannskapet 02.04.2009 82/09

Detaljer

Referanser: KM 09/10 Endringer i gravferdslov og kirkelov. Høringsuttalelse

Referanser: KM 09/10 Endringer i gravferdslov og kirkelov. Høringsuttalelse DEN NORSKE KIRKE KR 35/11 Kirkerådet, Mellomkirkelig råd, Samisk kirkeråd Oslo, 15.-16. mars 2011 Referanser: KM 09/10 Endringer i gravferdslov og kirkelov. Høringsuttalelse Saksdokumenter: KR 35.1/11

Detaljer

VEDLEGG 3. Evaluering av felles ledelse ved grendeskolene

VEDLEGG 3. Evaluering av felles ledelse ved grendeskolene VEDLEGG 3 Evaluering av felles ledelse ved grendeskolene Evaluering av felles ledelse ved skole, samt Lønset og Midtbygda skole Ved kommunestyrets behandling av handlingsplan og økonomiplan våren 2012

Detaljer

Lederutvikling og lederverktøy i Alta kommune Virksomhetsledere med helhetlig, fag, personal og økonomiansvar?

Lederutvikling og lederverktøy i Alta kommune Virksomhetsledere med helhetlig, fag, personal og økonomiansvar? Lederutvikling og lederverktøy i Alta kommune Virksomhetsledere med helhetlig, fag, personal og økonomiansvar? Arbeidsgruppens mandat Hvilke kompetanse kreves hos ledere når de får delegert det daglige

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Avtalen erstatter tidligere vedtatte retningslinjer for nedbemanning i Rauma kommune.

Avtalen erstatter tidligere vedtatte retningslinjer for nedbemanning i Rauma kommune. OMSTILLINGSAVTALE 2013-2015 År 2013, den 5. april og den 22 april ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens ho vedtilhts valgte. Forhandlingene ble ført med hjemmel i Hovedavtalens

Detaljer

Saksframlegg Referanse

Saksframlegg Referanse Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 06.02.2008 SAK NR 011-2008 ORIENTERINGSSAK: STRATEGISK FOKUS FOR HELSE SØR-ØST - MÅL FOR 2008 Forslag til vedtak: Styret tar saken

Detaljer

Kvalitetskommuneprogrammet - nærvær gir kvalitet -

Kvalitetskommuneprogrammet - nærvær gir kvalitet - Det overordnede målsetting er å øke kvaliteten og effektiviteten på det kommunale tjenestetilbudet slik at innbyggerne merker en forbedring. Det er et særskilt mål å redusere sykefraværet Dato: 02.04.2008

Detaljer

Prinsipper for virksomhetsstyring i Oslo kommune

Prinsipper for virksomhetsstyring i Oslo kommune Oslo kommune Byrådsavdeling for finans Prosjekt virksomhetsstyring Prinsippnotat Prinsipper for virksomhetsstyring i Oslo kommune 22.09.2011 2 1. Innledning Prinsipper for virksomhetsstyring som presenteres

Detaljer

Oppfølgingsansvar iht internrevisjonen. Tiltak nr i rapport 1/2013. Internrevisjonens anbefaling

Oppfølgingsansvar iht internrevisjonen. Tiltak nr i rapport 1/2013. Internrevisjonens anbefaling Handlingsplan for oppfølging av internrevisjonens anbefalinger i rapport om Revisjon av tverrgående prosesser mellom helseforetak som har pasientreisekontor og. Tiltak nr i rapport 1/2013 Internrevisjonens

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåinger

Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåinger Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåinger KOMMUNESEKTORENS ORGANISASJON The Norwegian Association of Local and Regional Authorities 2 Kommunesektoren står overfor nye og krevende lederutfordringer

Detaljer

Seksjon for internkontroll - Overføring fra Byrådsavdeling for finans, eiendom og eierskap til Byrådsleders avdeling

Seksjon for internkontroll - Overføring fra Byrådsavdeling for finans, eiendom og eierskap til Byrådsleders avdeling Byrådssak 1316 /16 Seksjon for internkontroll - Overføring fra Byrådsavdeling for finans, eiendom og eierskap til Byrådsleders avdeling INKV ESARK-0305-201628760-1 Hva saken gjelder: Byrådet skal sørge

Detaljer

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det?

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? - ta tak i vervet! Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? Selv om setningen er kort, omfatter den mye. Vernetjenesten har tidligere hatt mest fokus på verneutstyr og lignende, men nå har en innsett

Detaljer

Styring og ledelse. Stillingsbeskrivelse dekanstillinger

Styring og ledelse. Stillingsbeskrivelse dekanstillinger US 63/2016 Styring og ledelse. Stillingsbeskrivelse dekanstillinger Universitetsledelsen Saksansvarlig: Rektor Saksbehandler(e): Jan Olav Aarflot, Heidi Blom Arkiv nr: 16/00948 Forslag til vedtak: Universitetsstyret

Detaljer

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED OMSTILLING/OMORGANISERING, NEDBEMANNING OG OPPSIGELSE

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED OMSTILLING/OMORGANISERING, NEDBEMANNING OG OPPSIGELSE RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED OMSTILLING/OMORGANISERING, NEDBEMANNING OG OPPSIGELSE Hovedavtalens 1-4: Omstiling og utvikling Målsettingen med omstilings- og utviklingsarbeid er å gi innbyggerne

Detaljer

Referat fra møte i Arbeidsmiljøutvalget den 29. mai 2008 kl i Peisestua, Gamlebygget

Referat fra møte i Arbeidsmiljøutvalget den 29. mai 2008 kl i Peisestua, Gamlebygget Til stede på møtet: Referat fra møte i Arbeidsmiljøutvalget den 29. mai 2008 kl 12.00 14.00 i Peisestua, Gamlebygget Arbeidsgiverrepresentanter Representant DNF / TVF Malte Wadman Fellesadministrasjonen/SELL

Detaljer

Generell medvirkning vs. medbestemmelse og styringsrett. 12. juni 2014 Verneombudseminar v/ Personaldirektør Irene Sandlie

Generell medvirkning vs. medbestemmelse og styringsrett. 12. juni 2014 Verneombudseminar v/ Personaldirektør Irene Sandlie Generell medvirkning vs. medbestemmelse og styringsrett 12. juni 2014 Verneombudseminar v/ Personaldirektør Irene Sandlie Godt arbeidsmiljø Tillitsvalgte Verneombud Medvirkning Medbestemmelse Arbeidsgiver

Detaljer

RAUMA KOMMUNE OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019

RAUMA KOMMUNE OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019 OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019 År 2015, den 23. november 2015 ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens hovedtillitsvalgte for å utarbeide revidert omstillingsavtale for perioden 2016-2019.

Detaljer

Uttalelse om forslag til endringer i arbeidsmiljølovens regler om varsling

Uttalelse om forslag til endringer i arbeidsmiljølovens regler om varsling Arbeids- og sosialdepartementet Postboks 8019 Dep 0030 Oslo Deres ref. Vår ref. Dato 16/00046 30.08.2016 Uttalelse om forslag til endringer i arbeidsmiljølovens regler om varsling Ansvarlig myndighet:

Detaljer