Nyhetsbrev fra NAV Nordland

Transkript

1 Nyhetsbrev fra NAV Nordland Nr. 1 Mai Nytt fra fylkesdirektøren - Flere i arbeid-færre på ytelser Psykologspesialist -Arbeid er bra for helsa PowerOffice - Omsetningen doblet på fem år

2 INNHOLDSFORTEGNELSE Fylkesdirektøren Side 2 Ny tiltaksstrategi Side 3 Arbeid er bra for helsa Side 5 Arbeidsmarkedet i Nordland Side 6 Galvano TIA - Fauske Side 8 Presentasjon NAV Fauske Side 9 PowerOffice Side 10 Ny policy i NAV I Side 10 Ny policy i NAV II Side 11 Rekruttering til det nye Rica-hotellet Side 12 Arbeidet med konvertering AAP Side 13 Rapport om sikkerhet i NAV Side 14 Fra leie til eie i Narvik Side 15 Boligsosial plan i Rana Side 16 Målekort Nordland pr. mars 2014 Side 17 Nyttige tall (arbeidsmarkedet) Side 18 NAV Nordland Nyhetsbrev nr Side 1

3 Nytt fra fylkesdirektøren Flere i arbeid færre på ytelser Arbeidsmarkedet de første månedene av 2014 er mer positivt enn NAV Nordland anslo i sin prognose for For fjerde måned på rad er ledighetsutviklingen bedre i Nordland enn landet for øvrig. Ved utgangen av april er det helt ledige i Nordland som gir en arbeidsledighet på 2,9 prosent. For landet som helhet øker ledigheten i samme periode. Isolert sett er derfor ikke den ordinære ledigheten NAVs største utfordring. For i tillegg til de ledige er det alt for mange nordlendinger som befinner seg helt eller delvis utenfor arbeidslivet. Vi har nå totalt om lag mennesker på ulike ytelser som arbeidsavklaringspenger, sykepenger, uførepensjon og sosialhjelp. NAV vet at svært mange av disse ønsker seg en jobb. Vi vet også at virksomhetene i Nordland kunne ha ansatt flere dersom de får tak i mennesker med rett kompetanse. Derfor vil NAV Nordland i 2014 styrke sitt markedsarbeid for å bidra til økt overgang til arbeid. Tett og god samhandling mellom NAV og arbeidsgiverne er en forutsetning for at vi i felleskap skal lykkes med å få flere i arbeid. NAVs ansatte må i langt større grad ut av sine kontorer for å møte arbeidsgivere. Vi ønsker å bygge gode relasjoner og tilby våre tjenester, samtidig som vi lærer og forstår mer om virksomhetenes behov. Parallelt med dette må vi fortsette å styrke oppfølgingsarbeid for våre brukere. Vi har nå implementert vår standard for arbeidsrettet brukeroppfølging. Fremover vil vi øke kvaliteten på vårt arbeid gjennom kompetansetiltak. Gjennom målrettede tiltak skal våre medarbeidere bli bedre på veiledning og få mer kunnskap om arbeidsmarkedet. Fremover skal ungdom fortsatt prioriteres spesielt. Det skal være tilbud om egne kontaktpersoner for ungdom på NAV-kontorene og garantiordningene skal følges. Vi vil også styrke arbeidet med jobbstrategien for personer med nedsatt funksjonsevne. Tilretteleggingsgarantien skal tilbys dem som har behov for spesielle tiltak for å komme i arbeid. Viktig er det også at vi klarer å holde enda tettere kontakt med leger, sykemeldte og arbeidsgivere tidlig i sykefraværstilfeller. Vi må sikre god kvalitet i den lovpålagte sykefraværsoppfølgingen både for sykemeldte med og uten arbeidsgivere. I tråd med den nye IA-avtalen vil vi sette fokus på at gradert sykemelding blir brukt i langt større grad. Gradert sykemelding sikrer kontakt mellom den sykmeldte og arbeidsplassen og øker muligheten for at sykmeldte kommer tilbake i fullt arbeid. I Nordland kan trolig mange tusen mennesker jobbe mer dersom NAV, helsevesenet, arbeidsgivere og brukeren selv lykkes i felleskap. Det er en mulighet verken den enkelte eller velferdssamfunnet har råd til å gå glipp av. Kjell Hugvik Fylkesdirektør NAV Nordland NAV Nordland Nyhetsbrev nr Side 2

4 Ny tiltaksstrategi for Nordland Arbeid først! Målet med arbeids- og velferdspolitikken er at den skal bidra til et velfungerende arbeidsmarked med høy yrkesdeltakelse. Dette er viktig av flere grunner. For det første er høy yrkesdeltakelse og god utnyttelse av arbeidskraften en forutsetning for høy verdiskaping og for å kunne opprettholde og videreutvikle velferdssamfunnet. For det andre er høy yrkesdeltakelse viktig for å utjevne økonomiske og sosiale forskjeller og forhindre fattigdom. For det tredje er tilknytning til arbeidslivet viktig for den enkelte for å sikre inntekt og for opplevelsen av inkludering og medvirkning. Arbeidsmarkedstiltakene er viktige redskap for å bistå mennesker som trenger hjelp for å komme i jobb. Det overføres mer enn 7 milliarder kroner over statsbudsjettet til arbeidsrettede tiltak. Norge skiller seg ut internasjonalt ved å bruke mye ressurser på å ruste opp enkeltmennesket i skjermede omgivelser før inntreden i det ordinære arbeidslivet. Brorparten av disse forberedende tiltakene foregår i såkalt skjermet sektor med forhåndsgodkjente tiltaksplasser. Den norske tilnærmingen står i kontrast til internasjonal forskning, som viser at tiltak hvor arbeidstrening skjer i ordinære bedrifter har en langt bedre effekt i forhold til tilsetting og inkludering enn tiltak hvor arbeidstrening og praksiserfaring foregår i skjermede omgivelser. Med bakgrunn i de internasjonale erfaringene er en fra statlig hold nå i ferd med å endre den norske tilnærmingen til at det å jobbe i det ordinære arbeidslivet ikke bare bør være målet for flere av de som har nedsatt arbeidsevne det bør i langt større utstrekning også være det viktigste middelet for å nå målet. Bruken av skjermede tiltak har stått særlig sterkt i Nordland. Fylket skiller seg ut ved at en har svært mange forhåndsgodkjente tiltaksarrangører henholdsvis 8 attføringsbedrifter og 24 vekstbedrifter. Av en total tiltaksramme for Nordland på cirka 400 millioner kroner pr. år er 77 % av midlene bundet til APS-arrangørene. Tabellen under viser de ulike forhåndsgodkjente tiltaksvariantene fordelt på tjenesteområder. forhåndsgodkjente tiltaket vi har i fylket er APS (arbeidspraksis i skjermet virksomhet): Det største Tjenesteområde Avklaring APS AB KIA TIA Totalt Ofoten Vesterålen Lofoten Ytre Salten Indre Salten Rana Vefsn Alstahaug Brønnøy Totalt En konsekvens av bindingene i skjermet sektor er at NAV i Nordland får en lite fleksibel tiltaksramme for å møte lokale behov. Videre gir dette liten mulighet for å bruke tiltak direkte i ordinært arbeidsliv. Dette medfører at vi ikke oppfyller våre forpliktelser overfor prioriterte målgrupper med nedsatt arbeidsevne og vi kan ikke i god nok grad følge de faglige og politiske signalene om å bruke ordinært arbeidsliv både som mål og virkemiddel for inkludering. Som følge av dette, satte NAV Nordland høsten 2013 i gang arbeidet med utformingen av en tiltaksstrategi for Det har vært en involverende prosess, hvor både NAV-ledere, bransjeforeninger og partnerskapet har blitt orientert. Målet med en tiltaksstrategi for Nordland er at vi i 2020 har en fleksibel tiltaksramme tilpasset lokale behov og som understøtter overgang til arbeid. Det er en målsetting for 2020 å ha en tilnærmet 50/50 fordeling mellom midler til bruk i ordinært arbeidsliv og midler knyttet til de forhåndsgodkjente skjermede tiltakene. Videre er det et mål at en overvekt av brukere med nedsatt arbeidsevne får tiltak direkte i ordinært arbeidsliv. NAV Nordland ønsker å sette sammen en tiltaksportefølje ut fra forskningsbasert kunnskap om hva som gir mest effekt med tanke på varig tilknytting til arbeidslivet. For å få dette til, må NAV Nordland si opp tiltaksplasser i skjermet sektor. I perioden vil vi omfordele ca. 35 millioner kroner fra forhåndsgodkjente tiltaksplasser til tiltak direkte ut i ordinært arbeidsliv. Som tidligere vist er det tiltaksvarianten APS som en har mest av i Nordland. En APS plass koster pr. år kr Årlige kostnader totalt for dette tiltaket i Nordland er kr Det er derfor i forhold til denne tiltaksvarianten det blir flest oppsigelser. NAV Nordland Nyhetsbrev nr Side 3

5 Vi planlegger å si opp tiltaksplasser i 3 omganger. De første oppsigelsene kommer våren Bakgrunnen for at dette gjøres over en så lang tidsperiode, er at vi ønsker å gi både tiltaksarrangører og NAV kontor mulighet til omstilling. Følgende prinsipper skal ligge til grunn for tiltaksendringene: Varige tilrettelagte arbeidsplasser berøres ikke av denne tiltaksstrategien Ingen brukere skal miste tilbud om tiltak som følge av reduksjon av tiltaksplasser Større orientering mot tiltaksbruk og oppfølging direkte i ordinært arbeidsliv for personer med nedsatt arbeidsevne. Reduksjon av antall arbeidspraksisplasser i skjermet virksomhet I større grad knytteattføringsplasser til større fagmiljø. Større grad av geografisk likhet i fordelingen av tiltaksplasser i Nordland. Tjenesteområder med høyest tiltakstetthet i skjermet sektor kuttes først og mest. Redusere tiltaksvarigheten i attføringstiltakene. Fortsatt vil det være personer med nedsatt arbeidsevne og sammensatte behov som vil trenge skjermet arbeidstrening og kvalifisering. Disse skal fortsatt få fleksible og individuelle tilbud innen dagens forhåndsgodkjente skjermede tiltak. NAV Nordland vil gi best mulig støtte til arbeidssøkere som trenger bistand for å komme i jobb, og vi mener tiltaksstrategien for Nordland vil bidra til dette. NAV Nordland Nyhetsbrev nr Side 4

6 Arbeid er bra for helsa Erfaringer fra et tett samarbeid med NAV Beate Brinchmann, psykologspesialist Til tross for en stabil psykisk helse i befolkningen i Norge, øker andelen unge som får uføretrygd med bakgrunn i psykiske lidelser. Dette er en nasjonal utfordring. Det er ikke god helse, det er ikke god velferd og i mange tilfeller også unødvendig. Nordlandssykehuset i Bodø har over flere år samarbeidet med NAV Nordland og NAV Bodø. Dette har gitt oss en arena for gode diskusjoner på tvers av fagfelt og en ny forståelse av viktigheten av samtidig, koordinert innsats for våre felles brukere. Jeg vil i dette innlegget kort formidle erfaringer og resultater fra to prosjekter som bygger på en metodikk hvor NAV og Helse samarbeider tett og integrert. Vårt felles verdigrunnlag er enkelt sagt at arbeid og aktivitet er positivt for helsa vår. Jobbhuset Jobbhuset er et samarbeidsprosjekt mellom NAV, Bodø Industri AS og Nordlandssykehuset HF. Siden 2007 har Jobbhuset hatt ca. 120 av sykehusets pasienter til arbeidsrehabilitering parallelt med innleggelse i psykisk helsevern. Målgruppen for tiltaket er i hovedsak pasienter med alvorlige psykiske lidelser med døgnopphold i psykisk helsevern. Før Jobbhuset ble opprettet, var dette pasienter som i stor grad ble uføretrygdet nærmest som en del av sykehusinnleggelsen. 75 % av pasientene som har hatt tilbud ved Jobbhuset er nå skrevet ut til direkte arbeidsrettede tiltak i hjemkommunen. Det medisinske personalet og personalet ved Jobbhuset jobber sammen for et helhetlig og fleksibelt rehabiliteringstilbud som gir store gevinster for den enkelte pasient og for samfunnet i sin helhet. Jobbhuset har også ført til at sykehuset og NAV har sett resultater av et samordnet tilbud og har fått større forståelse av hverandres perspektiver. Som et resultat av samarbeidet har også et annet prosjekt kalt Kom i jobb vokst frem. Kom i jobb retter fokuset mot det ordinære arbeidsliv. Kom i jobb Kom i jobb er et av 8 pilotprosjekter på Individuell jobbstøtte i Norge. Kom i jobb integrerer jobbspesialist inn i helseteam, fokuset er på ordinært arbeidsliv og raskest mulig utprøving av arbeidsevne i en vanlig betalt jobb. Dette betyr en nyorientering både for personell i helse og hos NAV. Det er ikke symptomer, diagnose eller avklaring/opptrening i skjermet virksomhet som skal gi svar på om folk er klar for jobb. Det er den enkeltes eget ønske om jobb. Vår evne til oppfølging både til arbeidsgiver og arbeidstager er det som er avgjørende for om vi lykkes. Resultater fra Kom i jobb er så langt at ca. 50% av pasientene med en alvorlig psykisk lidelse som har mottatt dette tilbudet, har oppnådd ordinært arbeid med ordinær lønn. Flere er også i arbeidspraksis på ordinære arbeidsplasser. Erfaringen vår er at arbeidsgivere ønsker å prøve- også de som har store hull i CV. De trenger å møte arbeidssøker, ha en god dialog og tett oppfølging der det er nødvendig eller ønskelig. Våre erfaringer er med mennesker som har en alvorlige psykisk lidelse. En norsk rapport har sett på alle de med nedsatt arbeidsevne (Frischsenteret: The impacts of vocational rehabilitation, IZA DP7892). I denne rapporten sammenligner de om bruk av tiltak i ordinært arbeidsliv/skole eller i skjermet sektor gir best resultat på å komme seg i jobb. Her finner de at tiltak i ordinært arbeidsliv og utdanning viser god effekt, mens tiltak utenfor, som gjennom skjermet sektor, viser ingen eller litt negativ effekt. Rapporten gir en klar politisk anbefaling: å skalere opp bruken av tiltaksmidler innenfor den ordinære skole og arbeidsliv, samt skalere ned bruken av tiltaksmidler utenfor. Både Frischsenterets rapport og våre erfaringer så langt kan tyde på bruken av det ordinære arbeidsliv gir gode resultater og bør brukes mer. Arbeidsgivere får motiverte arbeidstakere inn i sine bedrifter og sammen kan man jobbe med tilrettelegging på arbeidsplassen der det er behov for det. Dette gir utfordringer både til ansatte i helse og i NAV. Det betyr at vi må jobbe mer utadrettet, samarbeide mer og følge opp den enkelte bruker tettere i forhold til ordinært arbeidsliv. Her har vi i helse og NAV et felles ansvar og utfordring og dette er en utfordring vi må ta! Noen utvalgte linker til Jobbhuset og Kom i jobb : Beate Brinchmann Psykologspesialist/Leder E-post: beate.brinchmann@nordlandssykehuset.no NAV Nordland Nyhetsbrev nr Side 5

7 Arbeidsmarkedet i Nordland april/mai 2014 Til tross for dystre spådommer ved inngangen til 2014 ser vi nå at arbeidsledigheten i Nordland har en positiv utvikling. Ved utgangen av mars er det helt ledige i Nordland. Det er 131 færre enn i fjor på samme tid, og gir en arbeidsledighet på 2,8 prosent. For landet som helhet øker ledigheten i samme periode. I Nordland har vi nå rundt helt ledige. I tillegg har vi rundt delvis ledige. Veldig mange av disse kan gå rett inn i en ny jobb. Spesielt dersom de er villige til å flytte på seg eller være litt fleksibel i forhold til hvilken jobb de ser etter. Samtidig har næringslivet problemer med å skaffe kompetent arbeidskraft, og jakten på den rette arbeidstakeren er en sentral utfordring for mange arbeidsgivere i Nordland i dag. Ledige i Nordland har variert bakgrunn. Over 500 av de ledige har høyere utdanning, og blant disse er det 140 personer som har høyere utdanning utover 4 år. I den andre enden av skalaen ser vi at hele personer har grunnskole eller ikke fullført videregående skole som høyeste utdanningsnivå. Dette bildet understreker betydningen av utdanning for å styrke sjansene på arbeidslivet for den enkelte. Arbeidsmarkedet gikk fra en forventning om økt sysselsetting i 2013 til en situasjon med netto færre jobber i Nordland og økt ledighet høsten Nedgangen var både en konsekvens av svakere konjunkturer, effektivisering av virksomheter, tilstramming i offentlig tjenesteproduksjon og forsvarets reduksjon i aktiviteten ved Bodø Hovedflystasjon. Sysselsettingen var ved utgangen av 2013 på personer med arbeidssted i Nordland. Det er 335 færre enn i 2012 og 811 færre enn rekordåret I 2013 var det kun innenfor produksjon av tjenester rettet mot bedrifter at det var vekst i sysselsettingen. Gode eksempler på bedrifter som var med på å skape denne utviklingen er DIPS ASA i Bodø som utvikler It-systemer for helsesektoren og Helgelandsbase i Sandnessjøen som har ansvaret for forsyninger til Skarv-feltet. Helt ledige fordelt på yrkesbakgrunn Helt ledige utlendinger fordelt på statsborgerskap Statsborgerskap Landnavn Antall helt ledige Polen 107 Litauen 80 Eritrea 48 Sverige 45 Somalia 36 Russland 30 Tyskland 28 Latvia 27 Romania 27 NAV Nordland Nyhetsbrev nr Side 6

8 Tilgang ledige stillinger fordelt på yrkeskategori Lavest ledighet i Vevelstad og på Røst Ved utgangen av mars er det 0,8 prosent ledighet i Vevelstad. Deretter følger Røst med 1,2 prosent ledighet og Dønna med 1,3 prosent ledighet. Høyest ledighet finner vi i Øksnes med 5,2 prosent. Blant de større bykommunene har Bodø en ledighet på 2,4 prosent, Narvik 3,2 prosent og Rana 2,4 prosent. Yrkesbakgrunn I Nordland finner vi flest ledige med bakgrunn fra industriarbeid (503 helt ledige), bygg- og anlegg (494 helt ledige) og butikk- og salgsarbeid (398 helt ledige). Størst ledighetsnedgang fra mars i fjor finner vi innenfor industrien der det nå er 182 færre helt ledige. Dette tilsvarer en ledighetsnedgang på 27 prosent. Innvandrere 766 av de helt ledige i mars i Nordland er innvandrere. Blant arbeidsinnvandrere er det flest ledige fra Polen, Litauen og Sverige. Når det gjelder bosatte flyktninger er det flest ledige fra Eritrea og Somalia. Kjønn og ledighet I mars er det totalt helt arbeidsledige menn som gir en ledighetsprosent på 3,3. Det er en nedgang på 174 personer, eller 8 prosent færre sammenlignet med samme måned i fjor. I samme periode er det totalt helt arbeidsledige kvinner, og en ledighetsprosent på 2,3. Dette er en oppgang på 3 prosent, eller 43 flere enn i fjor. Alder og ledighet Den aldersgruppen som har høyest ledighet i prosent av arbeidsstyrken er aldersgruppen år. Her er ledigheten på 5,6 prosent. Men det er også her at nedgangen i antall ledige er størst med 58 færre ledige. Ledige stillinger Totalt har det vært en tilgang på 1334 registrerte ledige stillinger i Nordland i mars. Dette er 337 flere stillinger enn i fjor på samme tid. Størst økning er det innenfor helse-, pleie- og omsorgsarbeid (115 flere stillinger) og serviceyrker (67 færre stillinger). Varighet Antall registrerte langtidsledige (helt ledig i mer enn 26 uker) er i mars på 835 personer. Det er en oppgang på 53 personer (7 prosent) fra i fjor på samme tid. Denne måneden er det registrert korttidsledige i Nordland (helt ledig i mindre enn 26 uker). Det er en nedgang på 184 personer fra samme måned i fjor (7 prosent). NAV Nordland Nyhetsbrev nr Side 7

9 Arbeidssøkere på tiltak Totalt er det 826 personer som er registrert som arbeidssøkere på tiltak i Nordland i mars. Dette er 52 færre enn på samme tid i fjor. Dermed er 0,7 prosent av arbeidsstyrken i Nordland på et arbeidsmarkedstiltak. Permitterte Ved utgangen av mars er det totalt 162 helt ledige permitterte i Nordland. Dette er 162 færre enn samme måned i fjor, og en nedgang på 50 prosent. De permitterte har i hovedsak bakgrunn fra fiskeindustri og annen industri. Galvano Tia en reise i berg- og dalbanen Jan-Åke Storjord, direktør Vi liker å omtale oss som landets eldste arbeidsmarkedsbedrift, stiftet 21. mars 1955, og altså på full fart inn mot 60 års jubileum i En bedrifts utvikling kan gjerne sammenlignes med en reise i en berg- og dalbane. For tiden opplever vi full fart, men det har ikke alltid vært slik. Bedriftens første navn ble Galvano Stans, et navn som henspeilte på både stansing i stål og overflatebehandling. Produksjonen endret seg etter hvert og en lang rekke produkter fant vegen ut i markedet. Senere ble datterbedriften TIA etablert og mye av attføringsarbeidet flyttet dit. I forbindelse med NAVs godkjenningsprosess i 2010/11 ble det gitt klare signaler om at vår organisering måtte endres og vi måtte få på plass et kvalitetssikringssystem. Parallelt med dette slet mekanisk virksomhet med store underskudd og et marked i stor endring. For å møte dette ble flere løsninger vurdert. Det ble gjort forsøk på salg av mekanisk virksomhet uten at dette førte fram. En valgte også å fusjonere TIA tilbake til morselskapet og endret navnet til Galvano Tia. Det ble rekruttert ny daglig ledelse og min historie i selskapet startet sommeren Utfordringene for styret og organisasjonen var fortsatt mange og tilsynelatende uoversiktlige. Et viktig vendepunkt kom i forbindelse med strategiarbeidet høsten Her vokste det fram en erkjennelse av at vi måtte løse kritiske og akutte oppgaver før det var hensiktsmessig å tenke strategier for framtiden. Vi måtte først og fremst finne løsninger for få bedriften ut av den økonomiske krisen vi befant oss i, samt sørge for fornyet godkjenning fra NAV. Vi hadde god dialog med banken og tilstrekkelig styringsfart til å kunne ta egne valg. Styret, ledelsen og fagforeninger var samstemt om hovedlinjene i dette arbeidet. Vi var tidlig åpen og tydelig på at vi ikke ville kunne unngå oppsigelser. Det var et nært samspill mellom ledelsen og fagforeningene. Vi la en plan for nedbemanningen og ble enige om utvalgskriterier for å tilpasse bemanningen. Det var ikke til å unngå at det oppstod omdømmebelastninger i denne fasen. Kunder og leverandører ble usikre, media fokuserte på enkeltskjebner som følge av oppsigelser, og i lokalsamfunnet lurte man på hva som forgikk i bedriften. Det var en krevende tid for alle parter, men vi holdt fast ved at dette var nødvendig for at bedriften skulle få en god framtid. Alle avdelingene ble berørt i forbindelse med nedbemanningen, men det var knyttet særlige utfordringer til mekanisk avdeling. Her var det foretatt store investeringer noen år tidligere knyttet til produksjonsanlegg med få muligheter for alternativ produksjon. Vi kunne derfor ikke bare stoppe denne produksjonen uten at det fikk store konsekvenser. Vi måtte prøve å få til lønnsom produksjon gjennom å redusere kostnadene, øke volumet og drive aktivt markedsarbeid. Vi valgte å spisse produksjonen av fjellsikringsutstyr og overflatebehandling av stålprodukter. Siden vi startet prosessen høsten 2011 er antall årsverk i bedriften redusert med omkring 25 gjennom oppsigelser og naturlig avgang. En del av attføringsavdelingen ved Galvano Tia Bemanningen på mekanisk avdeling er blitt halvert. Likevel har vi økt både omsetningen og lønnsomheten fra 2012 til 2013, en utvikling som ser ut til å fortsette i NAV Nordland Nyhetsbrev nr Side 8

10 Samlet driftsunderskudd for bedriften årene 2011 og 2012 ble nærmere 7 mill, mens vi for 2013 vil få et positivt resultat på 1 mill. kr. Vi har forsøkt å skjerme attføringsarbeidet slik at tilbudet til deltakerne ikke skulle bli dårligere under denne tiden. Vi fikk vår Equass godkjenning før jul 2011 og sist høst fikk vi fornyet sertifisering etter Equass uten avvik. Attføringsresultatene har også vist en positiv utvikling i denne perioden. Hardt arbeid og felles fokus har vært viktige forutsetninger for dette. I en berg- og dal bane kommer det heldigvis partier med stor fart og gledeshyl. På mange måter opplever vi en slik fase nå. Vi vet at dette raskt vil kunne endre seg, men mener vi er godt rustet for å møte framtiden. Vi har en produksjon som tilbyr et bredt spekter av oppgaver, er godkjent opplæringsbedrift for 7 fagområder og mener vi er i stand til å sy sammen gode opplegg for våre deltakere. Vår evne til å løse oppdraget fra NAV har kanskje aldri vært bedre. Framover ønsker vi enda sterkere fokus på vår rolle som bidragsyter for å skape muligheter for enkeltpersoner, arbeidsgivere og for lokalsamfunnet. Dette innlegget vil på ingen måte kunne fortelle hele historien, men jeg har forsøkt å beskrive viktige hendelser og hvilke grep som ble tatt. Den viktigste lærdommen har likevel vært hvor viktig det er med tett dialog internt og godt samspill med styret. Bedriftens formål har alltid vært i fokus under våre opp og nedturer på ferden. Presentasjon av NAV Fauske Morten Pedersen, NAV-leder NAV Fauske var den første «piloten» i Nordland. Allerede i 2006 ble kontoret etablert. Gjennom årene har kontoret prøvd ut ulike arbeidsformer og arbeidsfordelinger. Dette har gitt både ansatte og ledelse erfaring som er verdifull. Nylig hadde vi besøk av arbeidsforskningsinstituttet (AFI) som ønsker å følge utviklingen i de lokale NAV-kontorene. AFI har besøkt NAV Fauske tre ganger tidligere i perioden i forbindelse med evalueringer av NAV-reformen. Norges forskningsråd og Arbeidsdepartementet har sett det som så betydningsfullt å få undersøke hvordan det har gått med kontorene etter 2010 at de også bevilget midler til et fjerde besøk. Denne gangen var AFI opptatt av bland annet omstillings- og integreringsprosessene i etaten, ledelse og organisering, oppgaveløsning og NAVkontorets relasjon til omgivelsene. Morten Pedersen (foto Steinar Strand) 10 ansatte fikk muligheten til å møte AFI til intervju. Tilbakemeldingen fra det ansatte er at de setter pris på å få fortelle om muligheter og utfordringer som vi opplever i vår NAV-hverdag. Framtiden for oss i NAV Fauske handler mye om å styrke samarbeidet og kunnskapen om arbeidsmarkedet. Vi ser at gjennom tettere kontakt med bedrifter opparbeider vi oss nyttig kunnskap og forståelse for hvilke krav arbeidsgiver stiller til ansatte. Bedriftskontakten gjør det også lettere for oss i NAV å formidle brukere av våre tjenester rett ut i arbeid. Det er jo da vi er på vårt beste! Til tider har nok både ledere og ansatte argumentert med at vi ikke har tid til å dra på bedriftsbesøk. På Fauske foreslo de ansatte selv hvordan vi kunne frigjøre tid til arbeidsgiverkontakt. Sist uke gjennomførte vi over 20 korte besøk i ulike butikker på Fauske. Dette synes jeg som leder er fantastisk morsomt og viser at med godt samarbeid er det meste mulig. Nye bedriftsbesøk planlegges utover våren. I samarbeid med de andre NAV-kontorene i indre Salten jobber vi mot kommunene for å se på hvordan vi på kort og litt lengre sikt kan bli et bedre redskap for offentlige arbeidsgivere også dette er spennende og kan åpne opp for nye muligheter! NAV Nordland Nyhetsbrev nr Side 9

11 PowerOffice en lokal bedrift med internasjonalt potensiale Heidi Thommesen, adm.dir. PowerOffice AS PowerOffice AS ble etablert på Fauske i 1998 av gründerne Trond Eirik Paulsen og Tor Sivertsen. Siden den gang har selskapet utviklet administrativ programvare til tjenesteytende næringer i hele Norge. Utvikling knyttet til administrative rutiner og forenkling av arbeidsprosesser gjennom teknisk gode løsninger har vært selskapets visjon fra første dag. PowerOffice er i dag 25 ansatte med kontorsted i Bodø. Selskapet har kunder over hele landet og regnskapsbyrå utgjør 80 % av alle dagens 8000 brukerne av systemet. Selskapet er i stadig vekst og har doblet omsetningen de siste 5 årene, noe som også har gitt behov for stadig flere ansatte. Sommeren 2014 vil PowerOffice lansere en helt nyutviklet programvare et skybasert regnskapssystem. Med dette vil selskapet ta steget inn i fremtiden og tilby markedet innovative løsninger basert på de teknologiske mulighetene som ligger i internettbaserte tjenester. Denne programvaren har selskapet brukt 2 år på å utvikle og markedspotensialet er svært stort. Regnskapssystemet vil i første omgang lanseres i det norske markedet, men er utviklet også for å kunne distribueres internasjonalt. Med den solide grunnmuren selskapet har med svært fornøyde kunder og lansering av ny fremtidsrettet programvare er det lagt et godt grunnlag for videre vekst. I dag er det systemutviklere, supportkonsulenter, kurskonsulenter, fagkonsulenter og salgskonsulenter i selskapet i tillegg til en liten administrasjon. I årene fremover vil behovet for rekruttering øke i takt med veksten. PowerOffice har i dag løpende behov for systemutviklere. Tilgang av systemutviklere er en knapp faktor. Til nå har PowerOffice fått tak i dyktige systemutviklere, men ser at dette er noe som må kontinuerlig arbeides med. Derfor er vi hele tiden på søken etter denne kompetansen. I årene fremover vil det i tillegg søkes etter konsulenter innen ulike fagområder; salg, regnskapsfaglig, support og kurs. Med satsing på digital markedsføring og salgskanaler vil det også oppstå behov for kompetanse innenfor disse områdene. «-I PowerOffice venter vi stor vekst og med dette behov for mange nye kollegaer bare tiden vil vise når vi har doblet antall ansatt i PowerOffice!» Ny policy i NAV I: Samarbeid med universiteter og høgskoler For å bedre kvaliteten i arbeidet vårt, trenger vi et tett og godt samarbeid med universitets- og høyskolesektoren. Policyen gir retning på hva vi trenger og hvordan vi skal komme dit, sier kunnskapsdirektør i NAV Yngvar Åsholt. Utgangspunktet for policyen er blant annet at fylkene de siste årene er bedt om å inngå samarbeidsavtaler og ta initiativ til regionalt samarbeid. Samtidig er det fortsatt store fylkesvise ulikheter når det gjelder samarbeidet inn mot universitets- og høyskolesektoren. Yngvar Åsholt NAV Nordland Nyhetsbrev nr Side 10

12 En policy skal beskrive en ønsket eller forventet tilstand og bidra til å sikre felles forståelse og praksis, sier Åsholt. Nå som vi har fått på plass en policy har vi tydeliggjort hva vi skal strekke oss etter på dette området. Utdanning og forskning Policyen for NAVs samarbeid med universiteter og høgskoler skal bidra til: å utvikle fagmiljøer i universitets- og høyskolesektoren som tilfører oss NAV-relevant kunnskap og kompetanse, og som bidrar til mer kunnskapsbaserte tjenester at universitets- og høyskolesektoren på sin side utvikler relevant kunnskap og kompetanse om NAV rekruttering av medarbeidere med bedre grunnkompetanse på våre kjerneområder at ansatte opplever at de utvikler seg faglig og gis muligheter til karriereutvikling å styrke NAV som attraktiv arbeidsplass. at vi har akademiske partnere som kritisk kikker oss i kortene, og som ser NAV som en attraktiv arena for FOU-arbeid. Kommer ikke av seg selv Arbeidet med å lage en policy på dette området har pågått siden våren 2012, og er utarbeidet av en bredt sammensatt arbeidsgruppe i Arbeids- og velferdsdirektoratet, med bakgrunn i blant annet kartlegging av aktiviteter i fylkene. Den er også drøftet på mange arenaer både internt og i felleskap med universitets- og høyskolesektoren. Også samarbeidsorganet mellom NAV og Nasjonalt råd for helse- og sosialfagutdanningene har bidratt. Åsholt er glad for at policyen er på plass og at den er et resultat av et grundig og bredt samarbeid, men understreker at det er nå selve jobben begynner. Det er et godt stykke fram til vi har de akademiske forsknings- og opplæringsmiljøene vi ønsker oss. Dette kommer ikke av seg selv. NAV må selv, på alle nivåer, jobbe langsiktig og systematisk for å få slike miljøer opp og stå. Ny policy II: NAV kommenterer enkeltsaker Nå blir det mulig å kommentere enkeltsaker i media hvis bruker fritar NAV fra taushetsplikten. Vi ser ofte en skjev framstilling av enkeltsaker i media, hvor NAV fremstår lukket og byråkratisk, sier seksjonssjef i Mediaseksjonen i NAV, Andrea Kilen. Viktig internt For å bedre tilliten mellom oss i NAV og brukerne, har Mediaseksjonen jobbet frem en ny policy i samarbeid med Tjenestelinja, Ytelseslinja og Kunnskapsstaben. Vi ønsker å være tydeligere på hva vi har gjort i en sak, innrømme feil når det skjer og bruke medieomtalen til å opplyse befolkningen. I tillegg mener vi det er viktig at medarbeiderne også kan kjenne seg igjen i fremstillingen, sier Kilen. Det vil alltid være tilfeller der NAV ikke ønsker å gå inn i enkeltsaken, selv om vi er fritatt, men disse sakene skal begrunnes i et relevant unntak. Eksempler på slike, er omtalt i policyen. Ny praksis: NAV kommenterer som hovedregel når vi er fritatt fra taushetsplikten. Andrea Kilen Når NAV er fritatt fra taushetsplikten, og likevel avstår fra å kommentere, skal dette begrunnes i et relevant unntak. NAV Nordland Nyhetsbrev nr Side 11

13 NAV kommenterer aldri den konkrete saken når vi ikke er fritatt fra taushetsplikten, men vi skal si noe generelt. Når NAV ikke er fritatt, men det er i offentlighetens interesse og ikke unødig belastende for brukeren kan vi vurdere å kommentere en sak ved å bekrefte eller korrigere. Dette gjør vi kun unntaksvis, og hvert enkelt tilfelle skal vurderes av juridisk seksjon i direktoratet. Rekruttering til det nye Rica-hotellet i Bodø NAV Bodø har i 2013 gjennomført to markedssamlinger for hele kontoret. På markedssamlingene har vi hver gang hatt med tre arbeidsgivere som har presentert seg selv og sine framtidsutsikter. Dette har vi gjort for å øke markeds-kompetansen ved kontoret, og ikke minst bli kjent med det lokale næringslivet. Etter medieoppslag om Rica Havet som bygges i Bodø tok NAV Bodø kontakt med hotelldirektør Henry Hansen for å høre om han kunne være med på en markedssamling. Vi hadde selvfølgelig merket oss at han skal i gang med å rekruttere 100 personer til det nye hotellet, og hadde en baktanke med henvendelsen. NAV Bodø ønsket å etablere en tidlig kontakt for både å få kjennskap til prosessen, men også for å tilby et samarbeid med en stor ny aktør i næringslivet i Bodø. Rica Havet ved hotelldirektør Henry Hansen responderte umiddelbart positivt på forespørselen. Den 21. november arrangerte NAV Bodø markedsdag for alle ansatte ved NAV Bodø. Rica Havet var da en av tre arbeidsgivere som var invitert for å presentere sin bedrift og fortelle om hvordan de rekrutterer (Rapp og Mørkved sykehjem var de andre to). Alle bilder: fra Prosessen med å få på plass resten av ledelsen og bekle sentrale roller i hotellet var allerede i gang på dette tidspunktet. Rica Havet går i gang med sin rekrutteringsprosess i mars De er svært aktive på sosiale medier. Her publiserer de kontinuerlig små drypp om byggeprosessen og konkurranser. Det vil gjennom annonsering i lokalpressen, NAV og sosiale medier bli innkalt til en audition. Her vil alle søkere få sjansen til å vise seg frem. Alle avdelingsledere vil da ut fra presentasjon av hver enkelt plukke deltakere til sine team og gjennomføre en ny intervjurunde. NAV Bodø er på tilbudssiden for å se hvordan vi kan best kan bistå Rica Havet. Vi er også nysgjerrige på den nye rekrutteringsmetoden som hotellet tar i bruk. NAV Bodø mener det er viktig å gjøre seg kjent med hvordan arbeidsgivere tenker i en slik prosess. Dette for å bli bedre veiledere for arbeidssøkere i jobbsøkerprosesser generelt, men da særlig i prosessen ved hotellet. Det vil også være nyttig ved veiledning av andre arbeidsgivere. NAV Bodø har gjort avtale med Rica om en fast kontaktperson ved NAV Bodø for å etablere en god kontakt i den prosessen de er i gang med, og da også for å få til et godt samarbeid videre. Når «hovedrekrutteringen» er ferdig vil det sannsynligvis være behov for nye runder hvor vi kan bidra. Dette er en stor arbeidsgiver som vil ha behov for personell kontinuerlig fremover. De vil også kunne stille plasser til rådighet for utprøving av våre brukere. For å sikre at markedskunnskapen fra slike bedriftskontakter blir spredd på hele huset, tar vi opp temaet på ukentlige tavlemøter på alle avdelingene. På NAV Nordland Nyhetsbrev nr Side 12

14 disse møtene blir alle nye stillinger som er registrert siste uke, samt direktetilmeldte stillinger tatt opp. Vi gir informasjon fra bedriftsbesøk som har vært gjennomført, og informerer om bedrifter som har meldt til NAV at de kan ta imot på tiltak. Veilederen ved NAV Bodø vil også kunne komme med innspill om brukere som er aktuelt for oppdrag vi jobber med. Når Rica Havet etter hvert har gjennomført «hovedrekrutteringen», vil det være naturlig at vi får med aktuelle kandidater fra egne porteføljer som presenteres for dem. På den måte kan vi gi Rica Havet god bistand samtidig med at vi kanaliserer våre brukere ut i jobb eller utprøving. Status, erfaringer og resultat av arbeidet med konverterte arbeidsavklaringspenger i Nordland I mars 2010 ble personer fra hele landet konvertert til arbeidsavklaringspenger, dvs at de gikk over fra rehabiliteringspenger, attføringspenger eller tidsbegrenset uføreytelse til den da nye ytelsen arbeidsavklaringspenger. Ved utgangen av februar 2013 hadde av disse fortsatt et løpende vedtak om ytelse. I Nordland var tilsvarende tall 2126 personer våren I utgangspunktet kan arbeidsavklaringspenger mottas i inntil fire år, med mulighet til forlengelse/unntak i særlige tilfeller. Dette innebar at situasjonen til disse brukerne måtte avklares innen 1.mars 2014 og NAV-kontorene startet et intensivert arbeid med oppfølging av brukerne, avklaringssamtaler og vurdering av tiltak. I de fleste kontorene gikk dette arbeidet greit, men i noen kommuner var det utfordrende å få inn nye legeerklæringer grunnet manglende legedekning. Pr. mars 2014 hadde 98 personer gått over i arbeid, 620 fylte vilkårene for uførepensjon, 23 var avklart til annet, mens 917 ble vurdert å ha retten til forlengelse / unntak. De resterende fikk et automatisk forlenget vedtak frem til 30.juni, slik at kontorene og brukerne fikk mer tid til å få avklart situasjonen. Pr. 3.mai 2014 er det i Nordland 1355 brukere som har konverterte arbeidsavklaringspenger. En del av disse har hatt opphold i utbetaling av arbeidsavklaringspenger grunnet arbeidsinntekt, fødselspenger eller lignende, og har dermed fortsatt rett til arbeidsavklaringspenger. De fleste er imidlertid vurdert etter unntaksreglene, det vil si at det er fortsatt mulighet for å komme i arbeid etter behandling og eller bruk av arbeidsrettede tiltak. Mange er i lengre utdanningsløp, mens andre er i gang med ny medisinsk utredning og behandling som tar tid. Oppfølgingen av brukere med konverterte arbeidsavklaringspenger er således ikke avsluttet. Erfaringene er at for mange brukere handler det om nye muligheter gjennom tett oppfølging. Blant mottakerne av konverterte arbeidsavklaringspenger er det 210 brukere som er under 30 år. Dette er en prioritert gruppe som det er særlig viktig å gi god oppfølging med slik at de som har muligheter for å komme i arbeide gis det. Unge med funksjonsnedsettelser møter store utfordringer når de skal ut i arbeidslivet. I mange tilfeller dreier det seg om et lengre løp som krever tett samarbeid med bruker og samarbeidspartnere som utdanningsinstitusjoner og arbeidsgivere. Arbeidsgruppens rapport om sikkerhet i NAV Opplæring og trening i forebygging og håndtering av sikkerhetshendelser, bedre sikring av kontorene og bedre informasjonsdeling med eksterne samarbeidspartnere er blant de viktigste forslagene til tiltak fra arbeidsgruppen som har jobbet med sikkerhet i NAV. Blant forslagene til tiltak er ny standard for minimumskrav til fysisk sikring av NAV-kontorer tydeligere krav til gjennomført sikkerhetsarbeid i NAV en felles vernetjeneste på tvers av statlig og kommunal styringslinje et felles rapporterings- og oppfølgingssystem rutiner for informasjonsdeling, både internt og mot eksterne samarbeidspartnere Ansatte på store kontorer mest utsatt Det er store variasjoner mellom kontorene, men samlet sett har seks av ti NAV-ansatte opplevd trusler mot seg selv eller mot kontoret de jobber. Rapporten viser at ansatte i publikumsmottak og ansatte som jobber med kommunale oppfølgingsoppgaver i store kontorer er mest utsatt for trusler og vold. I følge arbeidsgruppens undersøkelse har 2,3 prosent av de ansatte i NAV-kontorene vært utsatt for et fysisk angrep de siste 12 månedene. NAV Nordland Nyhetsbrev nr Side 13

15 Det tragiske drapet på NAV Grorud i august gjorde at vi sammen med våre partnere i KS og kommunen gikk gjennom sikkerhetssituasjonen i NAV. Vi må gjøre det vi kan for å skape en tryggere hverdag for alle våre ansatte, uavhengig av kontorets størrelse og beliggenhet, sier leder for arbeidsgruppen, Inger-Johanne Stokke, organisasjonsdirektør i NAV. Fysisk sikring NAV har omfattende sikkerhetsrutiner og krav til sikkerhetsrapporteringer, både på statlig og kommunal side. Arbeidsgruppen mener det er behov for å samle, spisse og supplere dette materialet. Vi anbefaler at det innføres felles minstekrav til fysisk sikring som alle NAV-kontorer må innfri. Den lokale leder vurderer hva som kan være hensiktsmessig utover dette, men felles minstekrav gir den enkelte leder trygghet for at anbefalte rutiner er fulgt, sier Stokke. Opplæring og trening Arbeidsgruppen fremmer økt kompetanse i å forebygge og håndtere sikkerhetshendelser som et internt tiltak. Dette bidrar til at våre ansatte blir enda bedre rustet til å møte krevende situasjoner, sier Stokke. Både statlig og kommunalt Arbeidsgruppen påpeker at det utover de felles tiltakene gjøres lokale risikovurderinger, som danner grunnlag for lokale tiltak. Arbeids- og velferdsdirektoratet må påse at tiltak blir gjennomført i etaten, avslutter Stokke. Våre medarbeidere må kunne føle seg trygge på jobben, ellers kan vi ikke hjelpe brukerne på en god måte. Arbeidet med sikkerhet er svært viktig for oss. Jeg takker for en grundig rapport fra arbeidsgruppen. Nå skal vi sammen med våre partnere i KS og Oslo kommune vurdere forslagene til tiltak. Vi fortsetter dette arbeidet med full styrke utover i 2014, og det er satt av ekstra midler i Arbeids- og velferdsdirektoratets driftsbudsjett for 2014, sier arbeids- og velferdsdirektør Joakim Lystad. Fakta Arbeidsgruppen ble nedsatt av arbeids- og velferdsdirektør Joakim Lystad. Den består av fem medlemmer: organisasjonsdirektør (leder), hovedverneombud, representanter for FO, KS og Oslo kommune. Det er etablert et sekretariat fra partene som skal bistå og støtte utredningsarbeidet, samt en referansegruppe. Som en del av kartleggingen av sikkerheten i NAV har arbeidsgruppen intervjuet ledere, verneombud og medarbeidere ved 22 NAV-kontorer. I tillegg har 1100 ledere og verneombud og medarbeidere besvart et spørreskjema. Gruppen har også hatt arbeidsmøter med Helsedirektoratet, Arbeidstilsynet, Politidirektoratet og Riksadvokaten. Arbeidsgruppen har foreslått tiltak innen tre kategorier; kort, mellomlang og lang sikt. I den nærmeste tiden vil forslagene bli gjennomgått og vurdert. Husbanken: Fra leie til eie i Narvik Stina Sønvisen, Husbanken (tekst og foto) 15 husstander har fått mulighet til å gå fra å være kommunale leietakere til å bli boligeiere i Narvik de siste to årene. Kommunens gode bruk av Husbankens startlån og tilskudd har gjort dette mulig. Etter etablering av et boligkontor i 2011 har Narvik kommune fått større muligheter til å skape en helhetlig tjeneste som ser flere boligsosiale virkemidler samlet. I løpet av to år har 15 husstander fått bistand gjennom lån og tilskudd til å eie bolig selv, i stedet for å leie bolig kommunalt. Det kan virke som om det eksisterte et uforløst potensiale for kjøp av rimelige, nøkterne leiligheter blant kommunale beboere i Narvik, sier rådgiver Petter Rønning ved Boligkontoret i Narvik. Skape trygghet Mange av de kommunale leietakerne i Narvik har ikke hatt andre vanskeligheter enn lav inntekt i form av pensjon eller uførepensjon. Da boligkontoret ble etablert innførtes tidsbegrensning på leiekontrakter, først på tre år, så fornyelser på ett år. I den forbindelse har boligkontoret samtaler med beboerne, hvorpå spørsmålet om de ikke heller kan og vil ordne seg bolig på det private markedet bringes opp. NAV Nordland Nyhetsbrev nr Side 14

16 Det er viktig å gå gjennom økonomien med søkere, både før låneopptak og etter et eventuelt kjøp. Vi skal være ærlige om hva som er mulig og hva som ikke er mulig. Å skape trygghet gjennom bruk av fullfinansiering, tilskudd til etablering og fast rente over 10 år, er gode verktøy for å lykkes, forklarer rådgiveren. Det er mange fordeler ved å eie egen bolig. Man blir sjef i eget liv og får ta del i den økonomiske utviklinga, for å nevne noen. Overta kommunal bolig Noen av boligkjøperne har også fått anledning til å overta den kommunale boligen de bodde i. I starten kom Narvik boligstiftelse med gode innspill og tips om personer som var stabile betalere, og som hadde bodd lenge i boligene sine. Boligstiftelsen tok takst av boligene, og boligkontoret startet samtaler med leietakere i forbindelse med utgåtte leiekontrakter. Noen trenger kanskje en ny ettårs leiekontrakt, slik at man kan gå rolig frem, og da får de selvsagt det, sier Rønning. Seks kommunale boliger er solgt til beboerne, en av dem tilrettelagt for rullestolbruker. Inntekten fra boligsalgene bruker boligstiftelsen til andre prosjekter, for eksempel til Villaveien 62 som er et leilighetsbygg med fellesrom for utviklingshemma ungdom, samt et annet bygg med boenheter for personer i aktiv rus. Skape gjennomstrømming Gode resultater og positive historier sprer seg fort, og kommunen opplever at gode initiativer kommer fra mange kanter. Flere suksesser i dette arbeidet har blitt mulig med hjelp fra boligstiftelsen, rus og psykiatri-enheten, krisesenteret i Narvik, NAV, boligmeglere med flere. Kommunen har ambisjoner om å redusere ventetida for personer som står på venteliste for kommunal utleiebolig. Dermed er den helt avhengig av å skape gjennomstrømming i boligene kommunen har til disposisjon. En kommunal leietaker som er i stand til å kjøpe bolig gir dermed en dobbelt positiv effekt; leietakeren blir herre i eget hus og en annen vanskeligstilt overtar plass i leieboligen. Gjeld og lave inntekter Den største utfordringa i arbeidet, er i følge rådgiveren, at leietakerne ofte har annen usikret gjeld. Smålån og kreditter må vanligvis refinansieres for at boligkjøpet skal bli mulig. Blir dette et høyt beløp ut over boligens verdi, må søker gjøre en jobb selv først for å komme i posisjon til å ta opp boliglån, sier Rønning. Ei annen utfordring er at husholdningene ikke har store summer å rutte med. Og boliger med lav pris har ofte lav standard. Er det overskudd på husholdningsbudsjettet, oppfordrer rådgiveren til fast sparing med tanke på fremtidig oppussing. Å ha sitt eget hjem gir en trygg base i livet, og det ligger en egen selvfølelse i det å komme hjem til noe som er sitt eget. Dette er saker som ligger mitt hjerte nært, og er en av de beste delene med å arbeide med Husbankens ler, sier rådgiveren. Omfattende boligplan i Rana Stina Sønvisen, Husbanken (tekst og foto) Rana kommune skaffer 90 nye omsorgsboliger og utleieboliger, og iverksetter en rekke tiltak for vanskeligstilte i denne økonomiplanperioden. Det nytter å lage en helhetlig plan og å sette politisk prioriteringsvilje bak den. Etter at Rana kommunes boligpolitiske plan for ble vedtatt, har kommunen etablert et eget prosjekt for oppfølging og implementering av prioriterte tiltak. Samordning Som mange andre kommuner har Rana ei noe fragmentert forvaltning av boliger og boligsosiale virkemidler. For å bøte på dette etablerer vi nå ei styrket boligavdeling, med strategisk og operativt ansvar for sentrale boligsosiale oppgaver, sier kommunens prosjektleder for boligpolitiske tiltak, Sveinung Haugen. Sveinung Haugen De boligsosiale oppgavene går ut på å framskaffe og forvalte boliger til prioriterte grupper og å forvalte Husbankens virkemidler. Det dreier seg også om å yte individuell boligrådgivning og veiledning NAV Nordland Nyhetsbrev nr Side 15

17 til boligsøkere, og om å utvikle boligsosial kompetanse. Det er etablert ei arbeidsgruppe med deltakelse fra alle virksomheter i organisasjonen som er berørt av kommunens boligforvaltning og Husbankens individrettede virkemidler. Inspirert av andre Vi har latt oss inspirere av andre kommuner som har gjennomført tilsvarende prosesser, og er samtidig bevisste på at vi på flere områder har en boligsosial tilnærming som er verd å ta vare på og videreutvikle, sier Haugen. Rana kommune har tidligere gjort gode erfaringer med - og høstet mye positiv oppmerksomhet for - sitt boligsosiale arbeid. For eksempel mottok kommunen Statens tiltakpris for bostedsløse i 2005 for prosjektet «Vi gjør så lite med bare hus». Innovasjon i omsorg Den økende andelen eldre gjør det nødvendig for Rana kommune å tenke nytt om utvikling av både tjenester og boligmasse. Også på dette området har Rana kommune etablert ei tverrfaglig arbeidsgruppe. Formålet er å øke kompetansen om, og bruken av, teknologiske løsninger og boligtilpasninger som kan bidra til at særlig flere eldre kan bo lengre i egne hjem, forklarer Haugen. Et moment i arbeidet er å utvikle gode samhandlings- og arbeidsrutiner for å sette tjenesteytere bedre i stand til å fange opp tilpasningsbehov, samt gjennomføre relevante tiltak. «Innovasjonsgruppa» er satt sammen av personell fra boligkontor, rehabiliteringstjeneste og omsorgsdistrikt, samt representant fra Rådet for funksjonshemmede og prosjektleder for boligpolitiske tiltak. I tillegg er det etablert nærmere dialog med Husbanken og hjelpemiddeltjenesten i NAV Nordland, som nærmeste samarbeidsaktører. Husbanken har i 2013 satt særlig fokus på bruken av tilskudd til boligtilpasning. Ramma Husbanken stiller til disposisjon for oss er begrenset til cirka kroner, og har for 2013 blitt utnyttet fullt ut, understreker Haugen. Kunnskap og evaluering Rana kommune arrangerte i 2013 en boligsosial fagdag for egen region, der hovedtema var presentasjon av Nordlandsforsknings evalueringsstudie av Liengbakken bofellesskap, et døgnbemannet botiltak for rusavhengige i Rana. Rapporten Det handler jo om livet i bunn og grunn (Nordlandsforskning 2013) gir bl.a. refleksjoner rundt begrep som «hjem» og «institusjon», og diskuterer også NIMBY-problematikken som ofte oppstår ved etablering av botiltak for rusavhengige. NIMBY er forkortelse for «not in my backyard», et faguttrykk som beskriver en situasjon der nabolaget kjemper mot etablering av for eksempel boligsosiale tiltak i sitt nærmiljø. Vi er stolte av å ha fått gjennomført en forskningsmessig evaluering av egen praksis, og mener at Nordlandsforsknings rapport gir brukerne en viktig stemme i det boligsosiale feltet, til nytte også for andre kommuner, sier Haugen. Kommunale boliger Medregnet allerede igangsatte prosjekter, vil kommunen i løpet av inneværende økonomiplanperiode skaffe ca 90 nye omsorgsboliger og utleieboliger til vanskeligstilte. For eksempel er 20 leiligheter tiltenkt unge funksjonshemmede under oppføring i Mobekken med hjelp av tilskudd fra Husbanken. Gamle «attføringsboliger» er også under totalrenovasjon på Engevollen og vil gi 25 utleieenheter og tre omsorgsboliger med personalbase - også dette prosjektet finansiert med forskjellige tilskudd fra Husbanken. Dette synliggjør på en svært tydelig måte Rana kommunes vilje til boligsosial prioritering, konstaterer prosjektlederen fornøyd. Mobekken NAV Nordland Nyhetsbrev nr Side 16

18 Målekort Nordland pr. mars 2014 Målekortet for mars ser bra ut, tatt i betraktning hvor mye ressurser vi har lagt ned på å få avklart saker for brukere som denne perioden nådde slutten på sin fireårsperiode med arbeidsavklaringspenger. Det er spesielt gledelig at vi for hver måned som går leverer bedre og bedre på å tilvise kandidater til stillinger som arbeidsgivere melder direkte til NAV-kontor. Dessverre har vi fortsatt alt for lite arbeidsgiverkontakt. Markedsarbeid Arbeidsgivere som melder ledige stillinger direkte til NAV skal gis rask og målrettet rekrutteringsbistand. God kontakt med arbeidsgivere og virksomheter er nødvendig for at NAV skal nå sine mål om flere i arbeid og aktivitet, forebygge sykefravær og hindre utstøting fra arbeidslivet, samt bidra til å dekke arbeidsgiveres behov for arbeidskraft. En tredjedel av NAV-kontorene i Nordland har nådd målkravet for andel arbeidsgiverkontakt, noe som tyder på at de har kommet godt i gang med markedsarbeidet i år. Dessverre er resultatene for de øvrige kontorene nedslående. Totalt sett har vi en tilbakegang på denne indikatoren i forhold til februar. I årets virksomhetsplan er markedsarbeid prioritert på topp. Alle NAV-ledere har ansvaret for å følge opp markedsarbeidet i eget kontor. Det er imidlertid gledelig å se at vi gjør tilvisning av kandidater på nesten alle stillinger som ble meldt til NAV i mars (98 %). Arbeidsgiverne skal søke rekrutteringsbistand fra det lokale NAV-kontoret, og for å få dem til å gjøre det må de erfare at det har en hensikt. Når NAV finner aktuelle kandidater vil arbeidsgiverne se at det har en hensikt å kontakte NAV. Arbeidsgiverne snakker sammen og deler positive opplevelser. Derfor vil dette gode arbeidet bidra til at NAV får økte markedsandeler på sikt. Oppfølging På oppfølging av ordinære arbeidssøkere har vi litt «stang ut» med 79 % (målet er 80 %), men vi gjør fremskritt fra februar. Selv om vi har hatt litt nedgang på oppfølging av brukere med nedsatt arbeidsevne er vi fremdeles langt over målkravet og har vært det i årets tre første måneder. På det nye parameteret andel med gradert sykmelding ved passering 12 uker har vi denne måneden måloppnåelse. Blant de sykmeldte som passerer 12 uker sykmelding er det i hele fylket 43 % som har tilknytning til arbeidsplassen ved å jobbe gradert. Det er bra for den enkelte å holde kontakten med arbeidslivet under sykdom, det er bra for arbeidsplassen og det er bra for samfunnet da en unngår at folk havner utenfor arbeidslivet på sikt. NAV sitt mål om flere i arbeid og færre på stønad henger sammen med dette. NAV Nordland Nyhetsbrev nr Side 17

19 Nyttige tall Nyttige tall (oppdatert mars 2014) Norge og Nordland Mangel på kvalifisert arbeidskraft iflg. NAV Nordlands Bedriftsundersøkelse våren Registrerte helt ledige mars Registrerte helt ledige mars 2014 Nordland: Registrerte helt ledige i prosent av arbeidsstyrken mars 2014: 2,9 % Registrerte helt ledige i prosent av arbeidsstyrken mars 2014 Nordland 2,8 % Antall langtidsledige (mer enn 26 uker) Nordland 835 Antall korttidsledige (mindre enn 26 uker) Nordland Legemeldt sykefravær 3. kv Norge (tapte dagsverk i % av avtalte dagsverk): 5,4 % Legemeldt sykefravær 3. kv Nordland (tapte dagsverk i % av avtalte dagsverk) 6,2 % Helt ledige innvandrere OECD-land (Nordland) 265 Helt ledige innvandrere IKKE-OECD-land (Nordland) 501 Ansv. redaktør: Kjell Hugvik, redaktør Harald J. Strand , AD Bård Einset Redaksjonen avsluttet NAV Nordland Nyhetsbrev nr Side 18