globalenergy & naturalresources Mobilisering og dens virkning på det globale olje- og gassmarkedet Progressive GE 1

Transkript

1 globalenergy & naturalresources Mobilisering og dens virkning på det globale olje- og gassmarkedet Progressive GE 1

2 Indeks Innledning Innsikt i mobiliseringinsights Mobilisering og virkningen på å rekruttere og beholde talenter Motivasjon og mobilisering Støtte mobilitet Støttestrukturer ns Regionale og lønnen trendern Europa Afrika Sør-Amerika USA og Nord-Amerika Midtøsten Asia-Stillehavsområdet Metodikk Kompetanseknapphet, kjøpe ekspertise og visumbegrensninger som påvirker anskaffelse av talenter, er faktorer som påvirker det globale olje- og gassrekrutteringsmarkedet Innledning Det globale energi- og naturressursmarkedet opplever betydelig vekst og investeringer, med særlig fokus på områder i Sør-Amerika og Sørøst-Asia. Store operatører starter større internasjonale prosjekter som vil åpne for mobiliseringsmuligheter for talenter som vurderer utenlandske oppdrag, men hvordan vil dette påvirke lønninger og oppfatninger i olje- og gassindustrien? I denne globale mobiliseringsrapporten ser vi på faktorer som knapphet på kvalifisert arbeidskraft, fokus på å kjøpe kompetanse og begrensningene som visumkravene representerer for vår globale kandidatbase. Vi skisserer også lønnsvilkår og gir regional innsikt rundt markedstrender i kjernedisiplinene og hvordan disse påvirker kandidater over hele verden. Til slutt trekker vi frem kandidatmotivasjon over hele verden i form av økningen i muligheter i andre land, hvilke regioner som anses som mest attraktive og hvilken støtte som er viktigst fra en arbeidsgiver overfor vår internasjonale talentbase. 2 Progressive GE Progressive GE 3

3 Mobilisering og virkningen på å rekruttere og beholde talenter Iscenesettelse I tre måneder har Progressive GE snakket med ansatte fra hele verden for å forstå hvor attraktiv utsikten til å jobbe i utlandet er, hvor de mest attraktive stedene å jobbe er, motivasjonsfaktorene for internasjonal mobilitet og hvilke fordeler ansatte forventer når de skal se etter en internasjonal jobb. Vi snakket med både kontraktører og fast ansatte på tvers av Amerika, Afrika, Asia, Europa og Midt-Østen, Sør-Amerika 6% Nord-Amerika 13% Midtøsten 11% Storbritannia 13% Kontraktør etter region som har erfaring varierte fra drift, prosjektledelse og logistikk, konstruksjon, boring og Health & Safety. Vår respondent panel anslår en 50/50 splitt mellom kontrakt og fast ansatte. Før vi utforske ansattes oppfatninger av mobilitet skjønt, første ønsket vi å forstå hvor respondentene var engasjerende fra, for å bedre forstå deres sannsynlighet og åpenhet mot global mobilitet. Afrika 9% Storbritannia Afrika 6% 10% Europa 17% Asia-Stillehavsområdet 29% Sør-Amerika 21% Nord-Amerika 15% Fast ansatte etter region Midtøsten 11% Asia-Stillehavsområdet 20% Europa 17% Skille mellom kontraktør og fast ansatte Fra kontraktørene kan vi se at det er en ganske jevn fordeling mellom personer som for tiden arbeider i hjemlandet, og de som ikke gjør det, med 47 % som for tiden arbeider andre steder enn der de ble født. Det er neppe overraskende med tanke på at etterspørselen i hele det globale energimarkedet viser større drivkraft i land som Kina, India og Brasil. I slike land er etterspørselen langt høyere enn tilbudet på lokale talenter, og bedriftene ønsker å bygge opp internasjonale prosjektgrupper for å dekke den lokale kompetansemangelen og samtidig få inn internasjonal ekspertise for å dekke lokale kunnskapsbehov. Virkningen av skifer på den amerikanske olje- og gassindustrien, som har økt med over 25 % i løpet av de siste fem årene, har også en betydelig innvirkning på antall talenter som kreves i landet. Dette betyr at etterspørselen etter folk med svært spesifikk kompetanse, har blitt global. Faktisk når vi undersøker kontraktørene nærmere, kan vi se at 62 % av folk vi snakket med har 10+ års erfaring, som gir noe av forklaringen av hvordan denne populasjonen har blitt mobile i stadig større grad. Hva kan anses som overraskende er imidlertid at over 1/3 av vårt fast ansatte panel (38 %) jobber utenfor hjemlandet. Dette tyder på mobilitet ikke er så forbigående som mange vil tro. Erfaring blir også i økende grad en kritisk driver for bedrifter som ønsker å rekruttere fast ansatte, selv om vi ser en mye bredere spredning av erfaring for rekrutterte personer av denne typen. Kun 40 % av folk vi snakket med, har mer enn 10 års erfaring, 12 % har 8 10 år og nesten 1/4 (22 %) har 5 7 år. Så det synes som vi har to strømmer med rekrutteringsaktivitet som skjer over hele verden: én permanent syklus der selskapene ser etter en bredere kompetanse og et spekter med erfaring, typisk i mer støttedrevne stillinger, og et kontraktsmarked der bedriftene ønsker å fylle sine umiddelbare og potensielt langsiktige kompetansehull, som er mer markeds- og etterspørselsfokusert. Kontraktør Fast ansatt Kontraktør Opprinnelsesland Nei 47% Ja 53% Nei 38% Ja 62% Erfaring 62% Fast ansatt 40% 12% 22% av folk vi snakket med har 10+ års erfaring av folk vi snakket med, har mer enn 10 års erfaring av folk vi snakket med, har mer enn 8 10 års erfaring av folk vi snakket med, har mer enn 5-7 års erfaring 4 Progressive GE Progressive GE 5

4 Kontraktør Den profesjonell kontraktøren Når vi snakker spesielt om kontraktører, har det vært en markant økning i heltids profesjonelle kontaktører. Faktisk har vi i de siste årene sett en permanent kompetanseflukt i olje- og gassindustrien etter hvert som flere ansatte ser etter utfordringer, muligheter og økonomiske fordeler forbundet med å være fulltids kontraktør og samtidig legge komforten og stabiliteten forbundet med å være heltidsansatt bak seg. Kanskje kan vi også se at arbeidsgivere blir stadig mer tiltrukket av utsiktene til å rekruttere internasjonale prosjektteam i synergi med denne økningen i den profesjonelle og heltids kontraktører og sende dem av sted til ulike prosjekter og oppdrag over hele verden. Fordelingen av våre kontraktører bekrefter at nye markeder er det mest attraktive alternativet, med Asia som spesielt har den største kontingenten med kontraktører med 29 % som for tiden er plassert der. Dette er 10 % mer enn den nest største kontingenten, Europa med 19 % og Sør-Amerika med bare 6 % og Afrika (9 %). Vi forventer imidlertid at disse tallene vil øke betydelig i de nærmeste årene, spesielt i Sør-Amerika og Afrika. De første tegnene på den bevegelsen kan man allerede se i Brasil der etterspørselen har vært økende de siste årene etter hvert som landet øker sine oljereserver. I Brasil har nye funn ført til den høyeste økningen i oljereserver noe sted i verden, med et hopp fra 14. Kontingent av kontraktørs per region til 8. plass i verden*. Og med Petrobras alene som planlegger å investere USD 147 milliarder de neste fem årene, vil etterspørselen øke. Dessuten, med Afrika som for tiden leverer ca. 12 % av oljen i verden og har betydelige uutnyttede reserver (som har blitt anslått til 8 % av verdens samlede reserver), vil Afrika sikkert fortsette å øke etterspørselen etter talenter innen olje og gass, spesielt når vi vurderer de potensielle mulighetene som vokser frem som følge av nye leteprogrammer, utvikling av havnene, rørledningskonstruksjoner og større infrastrukturprosjekter over hele kontinentet. Bevegelighet for talenter Når det gjelder de store blobale mulighetene for kontraktører og fast ansatte, må man være oppmerksom på hvor sannsynlig det er at vi vil se bevegelser i talentpoolen og om det er sannsynlig at dette vil påvirke arbeidsgivere og deres behov for å ha et mer internasjonalt perspektiv. Selv om etterspørselen etter kontraktører har blitt noe mindre i siste kvartal 2013, vil tiltroen og etterspørselen nødvendigvis bedre seg når vi beveger oss inn i 2014 og spesielt i andre halvdel av året. Med det i tankene ser vi allerede at tiltroen øker hos kontraktørene. Da vi spurte kontraktører om hvor sannsynlig det er at de vil se etter en ny jobb de neste 12 månedene, er det derfor lite overraskende at 29 % sa det var sannsynlig og 61 % sa at det var svært sannsynlig at de ville gjøre det. Men dette tyder på at mange engasjementer er i ferd med å avsluttes, eller at kontrakter vil bli forvaltet på relativt kort sikt, noe som kan bety en prosjektfokusert talenttømming som har potensial til å legge ekstra press på prosjektleveranser. Mange av de globale aktivitetene vi har sett de siste månedene, tyder på at det fortsatt foregår en kamp om talentene i hele bransjen og at merkbare rekrutteringsaktiviteter er fokusert på folk som beveger seg mellom konkurrerende selskaper eller over landegrensene for å utnytte lønninger og muligheter som er tilgjengelige i markedet. Tiltroen er også permanent Det som imidlertid er overraskende, er at nesten 4/5 (79 %) av de fast ansatte enten sannsynligvis (29 %) eller svært sannsynligvis (50 %) vil se etter en ny jobb de neste 12 månedene. Forskjellen er imidlertid at mange av disse potensielle fast ansatte spesialistene ønsker å bevege seg mot å være selvstendige kontraktører etter hvert som etterspørselen øker, kompetansekløften fortsetter å vokse og lønningene øker eksponentielt som følge av dette. En annen problemstilling er at vi forventer å se en stor global talenttapping på alle områder av olje- og gassforsyningskjeden etterhvert som erfarne folk som ble rekruttert på 70-tallet og tidlig på 80-tallet nærmer seg pensjonsalderen og selskapene risikerer å miste mange års erfaring og kompetanse. Hvor sannsynlig er det at du vil se etter en annen jobb de neste 12 månedene? 61% Høyst sannsynlig 29% Sannsynlig 7% Nøytral 1% Usannsynlig 2% Høyst usannsynlig Fast ansatt Hvor sannsynlig er det at du vil se etter en annen jobb de neste 12 månedene? Asia 29% Europa 19% Afrika 9% Sør-Amerika 6% 50% Høyst sannsynlig 29% Sannsynlig * Reference: PWC % Nøytral 6 Progressive GE 6% Usannsynlig Progressive GE 7 2% Høyst usannsynlig

5 Har du noen gang arbeidet internasjonalt i minst 3 måneder? Nei 42% Ja 58% Kontrakt Hvor lenge er det siden du jobbet internasjonalt? Kontraktørmobilitet Hvis vi ser nærmere på kontraktørmarkedet, kan vi se at andelen av folk som har jobbet internasjonalt i minst tre måneder ikke er så omfattende som mange forventer. Kun 58 % av folk sa at dette var tilfellet. Det dette imidlertid betyr, er at vi kan se at internasjonale kontrakter blir stadig mer attraktive, uten tvil drevet av bedre lønninger, muligheter og potensielle forhold utenfor våre respondenters opprinnelige hjemland. Når vi ser på tabellen, kan vi se at vi for mer enn 10 år siden så at 1 av 5 (20 %) kontraktører hadde arbeidet internasjonalt, men deretter kan vi se en reduksjon mellom 5 og 10 år, der tallene falt med nesten halvparten (12 %). Permanent mobilitet Når man vurderer permanent rekruttering, der de viktigste områdene av veksten har vært innen støtte- eller driftsfunksjoner, kan vi se at dette fortsatt er et svært mobilt marked, der 55 % av de spurte sa at de hadde jobbet i mer enn tre måneder internasjonalt. I motsetning til for kontraktører har de siste fem årene mobiliteten på fast ansatte vokst eksponentielt i den grad at 27 % av folk hadde jobbet internasjonalt for mindre enn 12 måneder siden det høyeste nivået vi har sett på en stund. Disse trendene er kanskje litt overraskende når vi tenker på at det globale olje- og gassmarkedet har blitt mye mer uensartet de siste årene, og nye fremvoksende markeder har drevet etterspørselen og også antallet personer med internasjonal erfaring. Fast ansatt Har du noen gang arbeidet internasjonalt i minst 3 måneder? Nei 55% Ja 45% Hvor lenge er det siden du jobbet internasjonalt? Vil du vurdere å jobbe internasjonalt i fremtiden? Nei 4% 18% Mindre ennet år siden 20% Mellom 1 og 2 år 15% Mellom 2 og 3 år 14% Mellom 3 og 5 år 12% Mellom 5 og 10 år 20% Mer enn 10 år siden Ja 96% Må du jobbe i utlandet for å oppnå dine ambisjoner? I løpet av de siste fem årene har imidlertid denne trenden blitt endret gradvis fra år til år etter hvert som internasjonal etterspørsel etter og konkurranse om seniortalenter har økt. Faktisk var andelen av kontraktører som hadde jobbet internasjonalt tilbake på 10 år+ nivået i 2013 da 20 % av folk sa at de hadde jobbet internasjonalt for mellom 12 og 24 måneder siden. Selv om antallet har falt litt de siste 12 månedene, er det nesten enstemmig enighet om at kontraktører er mottakelig for å jobbe internasjonalt i fremtiden, med 96 % av folk som sier at dette er et attraktivt alternativ. Dessuten mente mer enn halvparten av kontraktørene vi snakket med (56 %) at de hadde sett en økning i antall internasjonale muligheter, og at dette var nøkkelen til deres vilje til å flytte over landegrensene. Hvorvidt dette var en positiv eller negativ faktor, gir en viss innsikt i attraktiviteten av internasjonal mobilitet for kontraktører eller om markedskravene har tvunget dem til å endre sine karriereambisjoner. Vår studie bekrefter dette fordi den viser en fordeling på 50:50 mellom kontraktører som føler de må jobbe i utlandet for å oppnå sine ambisjoner, og de som ser det som en positiv og personlig forandring, selv om internasjonal mobilitet ikke passer for alle. Selv om faktisk halvparten av detlakerne i vår studie (49 %) ikke følte at de måtte flytte utenlands, følte over ¾ at dette var en positiv endring i markedet som de var komfortable med. Opplever du økningen i utenlandske muligheter som en positiv endring? Det som er overraskende, er imidlertid at det å jobbe internasjonalt i fremtiden er et litt mer attraktivt alternativ for fast ansatte enn det er for kontraktører, med 97 % av de spurte som sa at de ville vurdere denne muligheten seriøst. Så hva driver dette for permanent mobilitet? Det er fortsatt betydelig talentsvikt i hele olje- og gassindustrien som begynte i 1980, da rundt ¼ av geologene og ingeniørene forlot bransjen. Som følge av dette falt antallet petroleumsingeniører og geologistudenter betydelig på steder som USA og Europa. Når man kombinerer disse to tingene, betyr det at arven fra 80-årene fortsatt kan føles i dag og vil sannsynligvis øke enda mer fordi en nylig studie viste at enda ingeniører og geologer sannsynligvis vil forlate bransjen de neste to årene. 27% Mindre ennet år siden 20% Mellom 1 og 2 år 15% Mellom 2 og 3 år 12% Mellom 3 og 5 år 17% Mellom 5 og 10 år 9% Mer enn 10 år siden Vil du vurdere å jobbe internasjonalt i fremtiden? Nei 3% Ja 97% Nei 49% Ja 51% Nei 23% Ja 77% 8 Progressive GE Progressive GE 9

6 Må du jobbe i utlandet for å oppnå dine ambisjoner? Nei 40% Ja 60% Har du opplevd en økning i utenlandske muligheter i ditt område de siste 12 månedene? Nei 38% Ja 62% Opplever du økningen i utenlandske muligheter som en positiv endring? Nei 17% Ja 83% Fast ansatt Internasjonal mobilitet 60% Legger man til økningen i nasjonale oljeselskaper i områder som Midtøsten og Afrika til disse problemstillingene, og veksten i uavhengige selskaper i hele forsyningskjeden, som begge har økt etterspørselen etter og konkurransen om kvalifisert personell innen energisektoren, og vi kan se at de som er i bransjen er et enda mer attraktivt forslag enn tidligere. Dette betyr at konkurransen har blitt hardere, lønnssatser og fordeler har økt betydelig i enkelte områder, og mulighetene for personer med spesialkompetanse og -erfaring er mer overbevisende og internasjonale muligheter er mye mer attraktive. Om fast ansatte føler behov for å flytte utenlands for å oppnå sine ambisjoner, viser at stillingsmarkedet for fast ansatte er litt annerledes enn for kontraktører ved at de fleste i denne sysselsettingsgruppen (60 %) føler at internasjonal mobilitet er en viktig del av karriereutviklingen. Dette tilsvarer svært nært antall personer som føler at det har vært en økning i muligheter for fast ansatte i utlandet de siste 12 månedene (62 %) og antyder at vi ser færre muligheter for vekst på sin eksisterende arbeidsplass, og at andre selskaper eller land tilbyr større sjanser for personlig vekst. Ser man nærmere på dette, ser man at over 4/5 av de fast ansatte vi snakket med opplevde økningen i internasjonale muligheter som en positiv kraft for endring som de oppfattet som positiv. Dette kan igjen skyldes mangel på muligheter i det aktuelle selskapet eller markedet, eller kan være drevet av livsstil eller økonomiske faktorer, som vi vil se på senere. 60% føler at internasjonal mobilitet er en viktig del av karriereutviklingen Motivasjon og mobilisering Med internasjonal migrasjon høyt på dagsorden for både kontraktører og fast ansatte yrkesutøvere og en mobilitetsmotivasjon som øker hvert år, undersøkte vi hva som gjør at ansatte vurderer å flytte internasjonalt. Vis meg pengene Det er kanskje lite overraskende at lønninger er det viktigste punktet for at man vurderer å flytte utenfor hjemlandet, med 91 % av de spurte som sier at dette er den viktigste faktoren i deres beslutninger. Etter hvert som konkurransen øker internasjonal mobilitet og etterspørsel, viser vår forskning at konkurranse over landegrensene ikke bare påvirker folks vilje til å flytte, men også øker konkurransenivået for personene som er mest etterspurt. Det betyr igjen at lønnsnivået i enkelte områder blir kunstig oppblåst, og som følge av dette blir mobilitet et stadig mer attraktivt alternativ. I løpet av de neste 2 3 årene regner vi imidlertid med at lønnsnivået finner sitt eget balansepunkt. Kun de mest etterspurte fagområdene, for eksempel geologi og tekniske fag, vil fortsette å utvikle seg på denne måten, og lønningene på disse områdene vil fortsette å være høye og representere en viktig faktor for internasjonalt motiverte medarbeidere. Selv om konkurransen mellom fremvoksende og mer utviklede regioner vil fortsette å drive frem endringer i mobilitetsmønstrene, forventer vi også at andre, ikke-kritiske funksjoner skal utjevnes, og som følge av dette vil antall personer som kun er motivert av penger, reduseres betydelig. I løpet av de neste fem årene forventer vi også at enkelte funksjoner vil oppleve at lønningene blir harmonisert over hele verden etterhvert som mobiliteten innen olje og gass i økende grad blir standarden. Når dette skjer, må arbeidsgivere sørge for at deres lønnspakker fortsatt er attraktive, og at ansatte kan ha et globalt perspektiv både innenfor og utenfor den aktuelle organisasjonen. Jobbmuligheter Selv om lønnen tilsynelatende er uløselig knyttet til internasjonal mobilitet, mente nesten 2/3 av de spurte (61 %) at en av de viktigste motivasjonsfaktorene for flytting vil være bedre jobbutsikter. En fersk studie utført av PWC viste at generasjon Y (eller millennium-generasjonen) vil representere et betydelig flertall av alle internasjonale oppdrag etter Som følge av dette forventer vi å se en betydelig endring i fokus med millennium-generasjonens fokus på interesse og mulighet, heller enn bare økonomisk belønning. Globalt kan vi allerede se at en større kulturell endring blir drevet frem av generasjon Y, og dette vil nødvendigvis bestemme hvem som vinner og taper krigen om talentene. Opplæring og utvikling har ofte blitt angitt av denne svært ambisiøse persongruppen som en viktig motivasjonsfaktor for å bytte arbeidsplasser, det gir dem evne til å ha mer i kontroll over sine karrierer, gjør dem til et mye mer attraktivt alternativ i forhold til nåværende og fremtidige arbeidsgivere og forbedrer deres attraktivitet på arbeidsmarkedet. Mens konkurransen driver etterspørsel og tilbud, er fleksibilitet og mobilitet nøkkelen til karriereambisjonene for generasjon Y, og hvis dette krever at de flytter til et annet land for å oppnå det, har de ingen proglemer med å gjøre det. Faktisk har vi sett at generasjon Y er mer åpne for internasjonale oppdrag enn noen annen, tidligere generasjon og anser dette som en viktig del av sin egen karriere og personlige utvikling. Jobbmuligheter 61% at en av de viktigste motivasjonsfaktorene for flytting vil være bedre jobbutsikter 10 Progressive GE Progressive GE 11

7 50% Livsstil Mobilitet Mobilitet vil vokse med inntil 50 % innen 2020 Når man forventer at mobiliteten vil vokse med inntil 50 % innen 2020, er det neppe overraskende at nesten 2/3 av de spurte (60 %) mente at internasjonal mobilitet ikke bare er en måte å gjøre dem mer konkurransedyktige i stillingsmarkedet på, men også representerer en fin måte å utforske forskjellige livsstiler på. Noen gikk så langt som å si at en jobb vil være en måte å utforske nye land og kulturer på, og at de tenker å bruke dette som en måte å redusere risikoen på når de vurderer å emigrere. PWC-studien viste at toppsjefer i økende grad er ute etter å endre sin tilnærming til global mobilitet og vil nå forsøke å inkludere internasjonal hospitering som en del av sitt tilbud. Dette gir ikke bare millenniumgenerasjonen sjansen til å utforske verden og få et mye mer attraktivt verdensperspektiv for olje- og gassindustrien, men også oppfordre eldre mennesker å bli i bransjen lenger. På seniornivå kan vi allerede se at folk med betydelig erfaring og kompetanse (og som er særlig etterspurt) velger å se utenfor sitt hjemland for å gi dem og deres familier en annen, og noen vil kanskje si, bedre livsstil. Med økende lønninger for nøkkelstillinger og konkurranse som driver etterspørselen, bruker de denne muligheten til å gi dem en betydelig lønns-/ timesatsøkning og lete etter jobber/oppgaver som gir dem mulighet til å utforske land eller regioner de vurderer å flytte til senere i livet. Spør et hvilket som helst olje- og gasselskap i verden om hva de gjør for å rekruttere og beholde sine folk, og de vil fortelle deg om sine markedsledende lønnspakker, eksepsjonelle bonusordninger, helse- og velferdsordninger og opplærings- og utviklingsprogrammer i verdensklassen. Ingenting av dette får rekrutteringstilbudet til å skille seg ut. Vår spørreundersøkelse viser at i enkelte sammenhenger er det allerede et stort misforhold mellom det ansatte ønsker og det arbeidsgivere tilbyr, og vi regner med dette fortsetter med mindre ikke-økonomisk kompensasjon også vurderes. Etterhvert som global mobilitet i økende grad blir standarden, forventer vi at nivået på lønninger og godtgjørelser blir stadig mer standardisert. Dersom må globale, multinasjonale selskaper bli mye mer kreative i sin tilnærming til å rekruttere og beholde nøkkelpersoner, herunder vurdere betydningen av livsstil for tre svært forskjellige generasjoner arbeidere. Vurdere alternativet: ikke noe valg Når mobilitet bli standarden i hele bransjen, er det neppe overraskende at mindre enn en 1/3 av de spurte (30 %) mente at de måtte se seg om internasjonalt for å inne jobb. Når internasjonal og intranasjonal mobilitet blir en normal del av bransjen som helhet, i fremvoksende og vekstmarkeder som India, USA og Midtøsten, har oppfatningen av mobilitet endret seg. Internasjonal mobilitet anses nå å være en standarddel av en karriere innen olje og gass. Derfor er oppfatningen om at folk må dra dit arbeidet er misvisende fordi det store flertallet av de ansatte ikke føler at de må gjøre det, det er heller at de gjør det naturlig. Dette bekreftes av de spurte fordi bare 16 % av dem sa at mangel på lokale jobbmuligheter var en grunn til å flytte internasjonalt. 30% mente at de måtte se seg om internasjonalt for å inne job Støtte mobilitet Når virksomheter må vurdere mobilitet som en viktig del av det å rekruttere, beholde og realisere vekststrategier, og måtte tilpasse sitt tilbud som arbeidsgiver slik at det er i stand til å konkurrere i den globale kampen om talentene, må næringen sørge for at deres tilbud er tilpasset til behovene til personene de ønsker å tiltrekke seg. Dessuten er det viktig, når mobilitet blir standarden for personer som jobber innenfor olje- og gassindustrien, at arbeidsgiverne forstår hvordan de kan lette overgangen fra et land til et annet og tilby tjenester som ansatte mener er avgjørende for deres internasjonale ansettelsesprosess. Dette gjør dem i stand til å fokusere på det som betyr mest å gjøre jobben de har blitt ansatt til å gjøre. Med dette i tankene undersøker vi hvilken type støtte ansatte ønsker fra sine arbeidsgivere og hva som opptar dem når det gjelder å flytte til et annet land som en del av olje- og gasskarrieren. Når det gjelder sikkerhet Vurdering av mobilitet blir tilsynelatende sett på som en grunnleggende del av en lang og fremgangsrik karriere innen olje- og gassindustrien, og det er derfor kanskje overraskende at mange av bekymringene ansatte har ved utflytting dreier seg om sikkerhet Nesten 2/3 av de spurte (60 %) sa at sikkerhet har blitt en stadig viktigere faktor for dem når de vurderer internasjonal mobilitet. For mange er dette det viktigste spørsmålet som holder dem tilbake fra å påta seg prosjekter eller jobber andre steder i verden. Men sikkerhet gjelder ikke bare sikker bakketransport. Det gjelder også til å ha et sted som er trygt og sikkert for seg selv og familien, der man kan leve, ha trygge og sikre skoler for barna og vite at arbeidsgiveren er opptatt av deres velvære. Disse faktorene er avgjørende for personer som jobber over hele verden, ikke bare i land som anses ustabile. Jo før arbeidsgiverne forstår dette og gjør dem til en viktig del av sitt arbeidsgivertilbud, desto bedre vil de bli til å øke størrelsen og omfanget av den internasjonale talentpoolen. Når det gjelder helse og velferd Den nest viktigste problemstillingen for ansatte er et mye mer grunnleggende aspekt av velvære. 44 av de spurte sa at helse og velferd var en viktig problemstilling for dem og deres familier ved flytting internasjonalt. Noen av dem som har internasjonale oppdrag har til og med antydet at deres familier må være hjemme fordi denne problemstillingen ikke blir fullt opp. For noen arbeidsgivere og arbeidstakere er dette en naturlig del av det å jobbe på oppdrag i utlandet, men hvis kampen om talentene vil bli utkjempet på alle fronter, må denne oppfatningen endres, særlig når så mange fast ansatte eksperter vurderer en internasjonal stilling. Selv om enkelte store selskaper har sterke og velferdsfokuserte etiske retningslinjer for sine ansatte, og de har opprettet velværesentre over hele verden, og andre har gitt de samme helse- og velferdsfordelene til aktive og pensjonerte ansatte, ser det ut til at fokus i hele bransjen ser ut til å falle på kun ansatte. Selv om ansatte anser dette som en viktig egenskap for deres ansettelsesforhold, etter hvert som arbeidsmarkedet for fast ansatte blir stadig mer mobilt, må dette tilbudet utvikles og utvides slik at det dekker menneskene som er viktige i livene til folkene selskapene ansetter. Også prosjektansatte medarbeidere som er ute på oppdrag, er opptatt av helse- og velferdsfordelene som gis til deres familier dersom det verste skjer. Selv om enkelte selskaper dekker denne eventualiteten og har opprettet programmer for å hjelpe de etterlatte, må denne tjenesten utvides, slik at familiene kan føle seg trygge i visshet om deres kjære er beskyttet og sikre uansett hvor jobben fører dem. 12 Progressive GE Progressive GE 13

8 Hva bekymrer deg mest med å jobbe internasjonalt? 60% Sikkerhet 44% Min helse og velferd 35% Politisk ustabilitet 27% Jobbstabilitet 24% Levestandard 20% Familietilpasning 19% Forlate venner og familie Om ustabilitet Når fremvoksende markeder blir et stadig mer attraktivt alternativ for internasjonal jobbmobilitet, er det neppe overraskende at potensielle ansatte er bekymret for stabiliteten i disse landene. I henhold til våre panel politisk ustabilitet en reell bekymring for mer enn 1/3 av de ansatte (35 %). Vi har allerede sett hvordan politisk ustabilitet i Afrika har potensial til å belaste energisektoren, og vi ser allerede at land som Libya (som har de største påviste oljereservene i Afrika) blir berørt av væpnede militser og streikende oljearbeidere legger ned mange av de største eksportterminalene og oljefeltene. Analytikere advarer også om at konflikten om Syria har potensial i seg til å påvirke olje- og gassproduksjonen både i Nord-Afrika og Midtøsten og vil kunne smitte over på omkringliggende store oljeproduserende land som Irak. Historiene om olje- og gasselskaper som sender fly inn i urolige regioner for å evakuere arbeidere og deres familier og suspendere operasjoner som følge av dette, har vekket gjenklang hos dem som er fast ansatt. Olje- og gasselskaper har alltid tatt ansattes sikkerhet svært alvorlig, og etter hvert som produksjonen øker i regionale sentre, vil dette bare komme til å påvirke videre. Selv om olje- og gasselskaper er følsomme for risiko forbundet med å drive forretninger i nye olje- og gassøkonomier og anser at grundige trusselvurderinger og analyser er en sentral del av å drive virksomhet slike steder, forteller de spurte oss at innhenting av informasjon før og under et oppdrag må slås sammen og kommuniseres. Ansatte forstår at det å jobbe i fremvoksende markeder kan bli svært utfordrende, men mener at selskapene må ha nettverk, infrastruktur og folk på plass for å hjelpe dem til å føle seg tryggere. Dessuten må dette være en sentral del av rekrutterings- og ansettelsesprosessen når man arbeider i slike land. Hvis 1/3 av potensielt ansatte vil vurdere ikke å flytte på grunn av en oppfattet trussel, snarere enn en reell trussel om ustabilitet, vil arbeidsgiverne potensielt stenge ute 1/3 av sin potensielle talentpool. Mer enn 1/4 av de spurte (27 %) mener at jobbstabilitet er et stort problem for dem og en potensiell grunn til at de ikke vil vurdere en internasjonal jobbmulighet. Dette skyldes delvis oppfatningen at sikkerhet og ustabilitet er potensielle farer i de fremvoksende oljeog gassmarkedene, men det er også knyttet til frykt for det ukjente. Etterhvert som vi går lenger ned på listen over bekymringer, kan vi se at det å ikke føle seg velkommen (13 %), passe inn i nye måter å jobbe på (10 %) og passe inn i en ny kultur (6 %), er svært reelle bekymringer for enkelte av de spurte, og disse er uløselig knyttet til følelsen av at en person kan gjøre en god jobb. Faktisk viser en fersk undersøkelse utført av Ipsos og BDO, at de ansatte ser ut til å begrense risikoen forbundet med å flytte til et nytt land ved å angi engelsktalende land som ønsket destinasjon med et overveldende flertall. USA rangeres først i tabellen med foretrukne land (34 %), etterfulgt av Storbritannia (22 %), Canada (20 %) og Australia (20 %). Rangering Incitament Studien viser også at for enkelte selskaper som tilbyr en garanti for at de ansatte kan flytte tilbake til nåværende stilling/land etter to år med ytterligere flyttehjelp, reduserte risikooppfatningen og var en viktig motivasjonsfaktor for de ansatte. Med følelsen av at jobbsikkerhet er uløselig knyttet til følelsen av velvære, må spesielt bedrifter og HRavdelinger være mye mer fleksible i hvordan de oppfordrer og ansetter folk som kan være egnet til internasjonal mobilisering. Når Ipsos og BDO* spørres om hva som vil gjøre ansatte mer mottakelige for global mobilitet, var fire av de fem beste insentivene knyttet til å støtte de ansatte og redusere oppfattet risiko, slik at de kan fokusere på det de føler seg mest trygge på, nemlig å gjøre jobben sin på best mulig måte. Hjelp til å flytte hjem igjen, inkludert en garanti for at man kan flytte tilbake til nåværende stilling etter to år med ytterligere flyttehjelp Prosent 1 45% 2 Tur/returbillett for å reise hjem og besøke familien 43% 2t En betalt reise for å besøke landet før man bestemmer seg til å flytte dit 43% 3 Betalt språkopplæring ved behov 42% 3t Immigrasjonshjelp for ektefelle for at de kan arbeide 42% 13% Ikke føle seg velkommen 10% Tilpasse seg nye arbeidsmåter 6% Tilpasse seg til en ny kultur 5% Utdanningsnivåer 4% Få nye venner 14 Progressive GE * Progressive GE 15

9 Støttestrukturer Internasjonal flytting er en opplevelse som endrer livet og må ikke tas lett på. Vi har allerede sett at mennesker som arbeider innenfor olje og gass blir stadig mer åpne for å flytte utenlands og at arbeidsmarkedet blir stadig mer globalt. Men vi har også sett at enkelte ansatte ser en rekke problemstillinger som kan gjøre noen av dem tilbakeholdne med slike forflytninger. Når man tar hensyn til dette, vil vi undersøke hva arbeidsgivere må tilby sine eksisterende og fremtidige ansatte dersom mobiliseringsaktiviteten skal bli attraktiv og vellykket. Immigrasjon Med mobilitet ikke lenger fokusert på Vesten, og de fremvoksende markedene ansett som et stadig mer attraktivt alternativ for ansatte over hele verden, sa nesten ¾ av personene vi snakket med at deres hovedproblemstilling/utfordring var å håndtere visum- og immigrasjonsprosessen Men dette problemet er ikke knyttet til steder som India og Kina. Selv i USA står olje- og gassledere i fare for å miste en betydelig del av sine nye talentkandidater på grunn av slike forhold som årlig tak på antall arbeidsvisum og de strenge restriksjoner på å kunne bo og arbeide i landet. Vi har snakket med arbeidsgivere som har sponset nyutdannede kandidater gjennom deres master- og doktoratprogrammer, med kostnader som kan beløpe seg til flere hundre tusen dollar, og som deretter mister dem på grunn av strenge immigrasjonsregler som tar sikte på å beskytte innenlandske arbeidstakere og lønninger. Selv om selskaper i andre land aktivt rekrutterer ikkeamerikanskfødte nyutdannede kandidater og tar all erfaringen, kunnskapene og kompetansen de har tilegnet seg i USA, kan de strenge begrensningene pålagt av de amerikanske myndighetene bety at hjerneflukten som fryktes av mange selskaper kan bli forverret. Etterhvert som USA kaster ut talentene, vil andre, mer innvandringsvennlige land sørge for å dra nytte av denne overfloden av nye muligheter. Steder som Canada, Kina, Aserbajdsjan (der innvandringen de siste to årene har vært større enn utvandringen), Brasil, Midtøsten og Afrika, har betydelige fordeler av denne strømmen av talenter, og som følge av dette forblir deres fremtidige konkurranseevne fortsatt solid i deres egne hender. Ansatte som arbeider med visum og immigrasjonstjenester er bekymret for virkningen av begge disse faktorene. Det finnes personer som ønsker støtte for å kunne bli boende i det landet de for tiden befinner seg i, med arbeidsgivere som overtar belastningen og håndterer prosessen fra a til å, og slike som er mer mobile og ønsker at arbeidsgiverne er i stand til å hjelpe dem i overgangen fra land til land, prosjekt til prosjekt, sømløst og med lite dødtid. Først når dette skjer, vil de ansatte føle seg trygge på at den globale olje- og gassindustrien virkelig er klar til å nå sine kortsiktige og langsiktige mål, og at olje-og gassmarkedet er et virkelig globalt marked. Medisinsk behandling og helsetjenester Med en ansatts helse og velferd som nr. 2 på listen over problemstillinger ved utflytting, følger det at dette også bør ligge høyt på listen over hva arbeidsgivere skal tilby. Faktisk er andelen med folk som mener at medisinsk behandling og helsetjenester bør besørges av en arbeidsgiver (62 %) er høyere enn antall folk som er bekymret om dem når de flytter ut. En tredjedel av deltakerne i vår spørreundersøkelse (36 %) gjentok viktigheten av helse og velferd da de var enige om at medisinsk behandling og reiseforsikringer også bør være en grunnleggende del av arbeidsgivernes verdiforslag når man vurderer internasjonal mobilitet. Dette tyder på at ansatte i olje- og gassindustrien vurderer at medisinsk behandling og helsetjenester er et grunnleggende krav, og bør være noe som tilbys uavhengig av om de anser dette som en problemstilling eller ikke. Faktisk er medisinsk behandling og helsetjenester i ferd med å bli så viktig for ansatte i olje- og gassindustrien, at leverandører av helse- og forsikringstjenester utformer programmer spesielt for denne sektoren. Faktisk har helse og velferd blitt en så viktig del av olje- og gassindustrien at selskapene i økende grad utarbeider sine egne systemer og prosesser for å utfylle de nasjonale og internasjonale standarder og lovbestemmelser for virksomheten i enkelte regioner. Dessuten har helseadministrasjonssystemer blitt så integrert i strukturen og leveringen av helsetjenester, at de i økende grad blir brukt til å kontrollere helserisiko og heve standarden på helsetjenester over hele verden. Men levering av et godt helsetilbud dreier seg ikke bare om å få de ansatte til å føle seg verdsatt og ivaretatt. Gode helse- og velferdstilbud øker i siste instans produktiviteten, er et godt salgsargument i det konkurranseutsatte rekrutteringsmarkedet og vil redusere avgangen og øke stabiliteten blant talentene. Dessuten er det akseptert at forretningsfordelene forbedrer virksomhetens omdømme, forbedre langsiktig satsing og øker opptak av mobiliseringsprogrammer. Kundestøttevurdering ved oppstart og på stedet Vi har allerede diskutert ansattes bekymringer om å integreres i nye kulturer eller praksiser når de bor i utlandet, og hvordan dette har mulighet til å true deres følelser av jobbstabilitet. Med dette i tankene er det ikke overraskende at ansatte også føler at deres arbeidsgivere må støtte dem med tjenester som ikke er direkte jobbrelatert ved utflytting. Over halvparten av menneskene vi snakket med (53 %) var enige om at en arbeidsgiver må hjelpe dem med å finne et sted å bo, og over en tredjedel (36 %) følte at flyttetjenester også bør være en grunnleggende forutsetning for å leve internasjonalt. Hvis vi ser gjennom alle svarene vi fikk på dette spørsmålet, ser vi at ansatte oppfatter at deres arbeidsgivere har en plikt til ikke bare å hjelpe dem med å komme dit de skal være, men også støtte dem og deres familier både umiddelbart og langsiktig. Dersom man tar hensyn til hjelp med skolegang (18 %), kulturell orientering (11 %), orientering i landet (12 %), reisetjenester (28 %) og løpende kontakt og omsorg (6 %), er det klart de ikke-økonomiske elementene i arbeidsgiverens tilbud blir ansett for å være kritisk viktige for folk når de vurderer en internasjonal flytting. Betydningen av arbeidsgivertilbudet er derfor grunnleggende for global rekruttering og prosjektlevering. Dersom organisasjonene skal bli i stand til å kjempe i krigen om talenter i denne svært konkurranseutsatte næringen, må differensieringen dreie seg om å få de ansatte til å føle seg komfortable, at familiene deres støttes og at deres velvære er et positivt valg for arbeidsgiveren istedenfor en byrde. Tatt i betraktning at nesten halvparten av panelet vårt (48 %) mente at det å jobbe i utlandet er en fin måte å forbedre sin attraktivitet som ansatt, er det avgjørende at de får støtte og infrastruktur for å være i stand til å gjøre jobben de har blitt rekruttert til å gjøre. Hvordan ser du på å jobbe i utlandet? 48% Øker din langsiktige ansettelsesmulighet 33% Sjanse til å tjene mye penger 28% En mulighet til å reise 25% Rask karriereutvikling 24% Mulighet til å flytte permanent 19% Et kortsiktig eventyr 4% Annet 16 Progressive GE Progressive GE 17

10 Hvis du skal flytte internasjonalt, hvilken støtte vil du ønske fra din nye arbeidsgiver? Visum- og immigrasjonstjenester 74% 62% Medisinsk behandling og helsetjenester Regionale og lønnen trender Finne bosted 53% 36% Flyttetjeneste Medisinsk og reiseforsikring 35% 28% Reisetjenester Støtte i landet 26% 24% Skattehjelp Juridisk assistanse 22% 19% Transport Skole for barna 18% 13% Risikovurdering Orientering om landet 12% 11% Kulturell orientering (f.eks. språk, samfunn) Sikre overføringer 10% 6% Løpende kontakt og omsorg 18 Progressive GE Progressive GE 19

11 Mange store operatører tilbyr inntil 20 % lønnsøkning for å tiltrekke seg de beste i klassen av europeiske eksperter Europa Europa I hele den europeiske regionen ser man de fleste stillingene i den oppstrøms olje- og gasssektoren innen boring og brønntjenester, samt geotekniske og geovitenskapelige disipliner. For det nedstrøms markedet, for eksempel kjemiske og petrokjemiske anlegg, er nesten alle ingeniørdisipliner og spesialistkompetanse innen prosjektledelse svært etterspurt. 90 % av kontraktsplasseringene ligger i den øvre enden av inntekstsnivået, spesielt for topplederstillinger, mens lønningene til fast ansatte fortsetter å være konkurransedyktige på grunn av tilgjengeligheten av lokale talenter. Prosjektledelse har et økende fokus fordi de store operatørene investerer i større og mer internasjonale prosjekter som krever en bestemt europeisk kompetanse og ekspertise dette er mest utbredt i CIS- og Beneluxregionene der det kreves oppblåste lønnspakker. Mange store operatørene tilbyr inntil 20 % lønnsøkning for å tiltrekke seg europeiske eksperter i kategorien best i klassen. Diversifiserte energiressurser og mer miljøvennlige prosjekter øker i popularitet i hele Vest-Europa, noe som skaper en etterspørsel etter fagfolk innen disiplinene helse, miljø, sikkerhet og kvalitet. Samlet har avansert teknisk erfaring og lang tjenestetid ført til et aldrende talentmarked i Europa som må håndteres av kkundene i form av opplæring, utdanning og kompetanseheving av den yngre olje- og gassgenerasjonen. Regionale høydepunkter: Det dukker opp et stort potensial i Kasakhstan etter hvert som aktivitetene går fremover på dette området, og dette representerer et økt behov for tekniske salgsspesialister og senior boreeksperter. Flere muligheter og optimisme vil vinne frem i Ukraina som forventes å motta en stor økning i investeringer og tilby større potensial for fagfolk som ønsker internasjonal prosjekterfaring. Nederland regnes som et kompetansesenter for tekniske eksperter fordi lokale aktører allerede har gjennomført mange driftsprosjekter de siste 30 årene. Dette fører nå til en økning i nederlandske stillinger innen vedlikehold og prosjektledelse i internasjonale oppdrag som administreres fra Nederland. Rotterdam har en verdensledende posisjon i den marine sektoren der vi ser en rekke fusjoner og oppkjøp som foregår i områder som Mexicogulfen, Vest-Afrika og Midtøsten. Etterhvert som nye kundeprosjekter og utviklinger dukker opp i dette området, øker etterspørselen etter spesialister med erfaring fra Nordsjøen. Tyskland er den tredje største eksportøren av energi, noe som fører til et høyt antall EC&Iigangkjøringsingeniører/-teknikere og ca. en 20 % økning i elektroingeniørlønningene i DACHregionen. I offshoresektoren for europeiske HMS-fagfolk er det en kompetansemangel på ca 30 % med kunder som sliter med å oppfylle prosjektenes rekrutteringsbehov. Den gjennomsnittlige lønnen for en HMS-leder er rundt , men større kunder kan tilby lønninger på inntil Konkurransen om talentene i både Norge og Nordsjøen er hard fordi den generelle kompetansemangelen i undervanns-/tekniske og undergrunnsdisipliner driver opp lønningene og skaper svært attraktive lønnspakker, spesielt for kontraktører. For offshorearbeidere er det en markert forskjell mellom kontraktsvilkår og betingelser som tilbys til britiske og norske spesialister, der lønningene og offshoreturnusene er betydelig i favør av folk på norske kontrakter. I Storbritannia er lønningene i Aberdeen ca. 20 % høyere enn i resten av olje- og gassmarkedet og andre lignende bransjer i Storbritannia. 20 Progressive GE Progressive GE 21

12 Lønnsdata Boring/rigger Årslønn fast ansatt Dagsats kontraktør Sementeringsingeniør Sementeringsleder mindre enn % Lønnsdata Geovitenskap / Reservoarteknikk Årslønn fast ansatt Dagsats kontraktør Petroleumsingeniør Petrofysiker Territoriet dekker Storbritannia, Frankrike, DACH, Benelux, Norge, Russland Europa Røringeniør Selskapsrepresentant Borer Borekonsulent Boreslamingeniør Boresjef Av kontraktsplasseringene ligger i den øvre enden av inntekstsnivået. Reservoaringeniør Reservoaringeniørleder Seismikktolk Helse, Miljø og Sikkerhet Miljøingeniør Miljøvitenskapsmann Spesialiseringsområdene omfatter: Petroleumsteknologi Geovitenskap Boring Boreinspektør Boresjef Slamlogger % ETL-utvikler HMS-rådgiver HMS-leder Overflateteknologi og topplederstillinger MWD/LWD-spesialist HMSS-konsulent Riggelektriker HMSS-inspektør Riggsjef HMSS-leder Riggmekaniker HMSK-rådgiver Riggforflytningsmedarbeider Sikkerhetsrådgiver Riggsveiser Sikkerhetskonsulent Senior Toolpusher Slickline-operatør mindre enn Undersjøisk ingeniør Leder brønntjenester Høyere enn i resten av olje- og gassmarkedet og andre lignende bransjer i Storbritannia. Sikkerhetsingeniør Marint og maritimt Transportleder Mariningeniør Leder Marin inspektør Regnskapsmedarbeider ROV-inspektør Forretningsutviklingsleder Prosjektledelse CEO Økonomidirektør prosjekter Informasjonsjef IT-prosjektledelseskonsulent Kommersiell og teknisk konsulent Direksjonssekretær Compliance-leder SAP-konsulent Driftssjef Direktør Driftsdirektør Human Resources Servicepunktleder VP Logistikk og forsyningskjede Applikasjonsspesialist Automasjonskonsulent Utstyrsflåtesalg, drift Forbedringsleder Innkjøpssjef Innkjøpsmedarbeider Prosjektinnkjøpsleder Strategileder Geovitenskap / Reservoarteknikk Teknisk og installasjonssjef Letegeolog Geodatabehandling Geolog Geofysikk rd Tyskland er den tredje største eksportøren av energi, noe som fører til et høyt antall EC&I-igangkjøringsingeniører/- teknikere og ca. en 20 % økning i elektroingeniørlønningene i DACH regionen. Prosjekt-controller Prosjektkoordinator Prosjektkostnadsingeniør Prosjektdirektør Prosjektingeniør Prosjektleder Prosjektplanlegger Prosjektadministrator Teknisk Sertifiseringstekniker Igangkjøringsleder Designingeniør EC&I-igangkjøringsingeniør Feltservicetekniker IT-leder Nettverksdesigningeniør Anleggsprogramvare Prosess- og kontrollingeniør Salgsingeniør Salgsingeniør Nedstengningstekniker Teknisk støtte Teknisk koordinator Teknisk sjef Teknisk forfatter 22 Progressive GE Progressive GE 23

13 Afrika Det er en spesialistprofil i endring i regionen, men det meste av talentpoolen er moden, dyktig og teknisk erfaren I utviklingsmarkedet i Vest-Afrika (Nigeria) ser vi at produksjonen har økt til 2,4 millioner fat per dag, og det er tegn på at produksjonen kommer tilbake til det normale. Med dette i tankene ser vi fortsatt en høy etterspørsel etter stillinger i disiplinene boring og brønntjenester. Nigeria hadde sin første oljeletingsbudrunde på fem år på slutten av fjoråret, noe som også vil drive etterspørselen i Etterspørselen etter utenlandsansatte i Vest-Afrika er også høy på grunn av behovet for internasjonal kompetanse og erfaring og mangel på lokale kvalifiserte talenter som oppfyller kravene i prosjektet. Lønnen i dette markedet er hovedsakelig kompetansebestemt, og derfor er spesialister i stand til å kreve meget konkurransedyktige pakker, spesielt for administrative stillinger. På grunn av eksponeringen til disse stillingene kan kandidatene forvente å få høyere dagsatser enn det som forventes i utviklede regioner som USA. De framvoksende markedene i Øst-Afrika (Tanzania/ Mosambik) er et nytt område som nå opplever en sterk økning i disiplinene boring, brønntjenester og geovitenskap. Regionen er fortsatt på et tidlig utviklingstrinn, men vi kan se en økning i etterspørselen etter borekontraktører etterhvert som produksjons- og forretningsnivåene øker i dette området. Tilgjengeligheten på stillinger i disse høyrisikoområdene er økende på grunn av de økte aktivitetsnivåene som dominerer. Lønnspakkene som tilbys er svært attraktive for å oppmuntre kandidater, som har egnet kompetanse og vilje til å flytte, til å besette disse stillingene. Visautfordringer representerer også en hindring for stillingsmarkedet i Vest-Afrika. Mange av de teknisk dyktige spesialistene tar imot stillinger som krever flytting i den europeiske regionen på grunn av fleksibiliteten og enkle plasseringer, noe som skaper et talentunderskudd. Profilen til fagfolk i hele regionen er i endring etter hvert som den yngre generasjonen begynner å vokse, men de fleste i talentpoolen er modne, dyktige og teknisk erfarne. Spesialister i aldersgruppen 50+ står i dag for ca. 25 % av plasseringene. Mye kompetanseøkning finner sted på jobben, slik at fagfolk kan få dypere kunnskaper om landet fra sine arbeidskolleger, noe som er avgjørende for stillingene og et krav fra kunden. Tiltak fra lokale myndigheter fokuserer på å utdanne / lære opp lokalbefolkningen til å dekke kompetansegapet i Afrika. Lokale prosjektkvoter og innholdslover til lokale operatører/selskaper er hoveddriverne for dette. Men realiteten er at utenlandsansatte spesialister er det foretrukne alternativet for stillingene i regionen på grunn av lengden og bredden på deres tekniske erfaring. Lønnsdata Boring/rigger Årslønn fast ansatt USD Dagsats kontraktør USD Sementeringsleder Selskapsrepresentant Ferdigstillelsesingeniør Borekonsulent Boreingeniør Boresjef MWD/LWD-spesialist Riggforflytningsmedarbeider Faststoffkontroll / koordinator boreavfallsadministrasjon faststoffkontroll / boreavfallsadministrasjon Faststoffkontrollingeniør Leder brønntjenester Kabeloperatør Leder CEO Finansdirektør Kontraktsjef Direktør Vice President Organisasjonseffektivitet Geovitenskap / Reservoarteknikk Utviklingsgeolog Letesjef Geolog Geofysikk Reservoaringeniør Kabelfeltingeniør Prosjektledelse Forretningsleder Prosjekt-controller mindre enn Prosjektkoordinator mindre enn Prosjektleder Prosjektplanlegger mindre enn Teknisk Feltservicetekniker IT-leder Territoriet dekker Vest- og Øst-Afrika Spesialiseringsområdene omfatter: Petroleumsteknologi Geovitenskap Boring Overflateteknologi og topplederstillinger Afrika Teknisk koordinator Teknisk sjef Brønnintegritetsingeniør Progressive GE Progressive GE 25

14 Sør-Amerika Lønnsdata Boring/rigger Årslønn fast ansatt BRL Sementeringsleder Selskapsrepresentant Retningsbestemt borer Boreingeniør Boreslamingeniør Boresjef Slamlogger mindre enn MWD/LWD-spesialist Offshoreinstallasjonsleder Radiooperatør mindre enn Riggelektriker mindre enn Riggmekaniker Senior Toolpusher Brønnkontrollspesialist Leder Direktør Utførende driftsdirektør Driftsdirektør Geovitenskap / Reservoarteknikk Datasjef Utviklingsgeolog Letegeolog Geodatabehandling Geolog Geofysikk Geovitenskapsmann Geostatistiker LMWD Petroleumsingeniør Petrofysiker Reservoaringeniør Seismikktolk Supervisor mindre enn Marint og maritimt Maskinsjef Flåtesjef Maskinsjef/Offshorer ROV-pilot Skipssjef Teknisk Designer mindre enn Elektrotekniker Feltservicetekniker LWD-ingeniør Olje- og gasstekniker mindre enn Produktutvikling Teknisk automasjon mindre enn Teknisk koordinator Teknisk sjef % av kommende globale investeringer i Brasil er i FPSOer Til tross for de nyere vanskelige økonomiske forholdene i regionen, er Brasil fortsatt på 15. plass globalt når det gjelder oljeproduksjon. Ny dynamikk blir sprøytet inn i markedet på grunn av de tre prosjektbudrundene som fant sted i 2013, og dette gir mye optimisme for det søramerikanske markedet og positivitet for lokal rekruttering. Vi venter å se høy etterspørsel i geovitenskapdisiplinen, fordi budrundene i 2013 vil trenge datainnsamling og tolking i 2014, noe som fører til en økning i etterspørselen etter bore-/produksjonseksperter når vi nærmer oss Marine spesialister og undervannsingeniører vil fortsatt være svært ettertraktet på grunn av den eksisterende kompetansemangelen i regionen. Brasil har et langsiktig kommersielt perspektiv og en sterk relasjonsstrategi som dikterer hvordan virksomheten utøves og investeringer foretas. Mange kinesiske og indiske selskaper investerer tungt i regionen, spesielt i områdene med FPSOer og borerigger offshore. 70 % av kommende globale investeringer i Brasil er i FPSOer (flytende produksjons-, lagrings- og losseinstallasjoner). Brasiliansk arbeidslovgivning tilsier at maksimalt 1/3 av antall ansatte kan være internasjonale kandidater, noe som begrenser selskapene i å rekruttere de beste talentene. På grunn av kompleksiteten med å søke om visum og strenge arbeidslover (for det meste knyttet til lokale krav) har Brasil i dag begrenset med internasjonale kandidater som arbeider innen olje og gass sammenlignet med andre regioner. På grunn av denne balansen i regionen med at flere stillinger blir besatt lokalt, er det reduserte muligheter for å tiltrekke erfarne spesialister til regionen og lønningene er i henhold til den lokale markedssatsen. Lønningene i Sør-Amerika økte med rundt 50 % mellom 2006 og 2011, men de har stabilisert seg det siste halvannet året. Fordi Brasil opplever en stor kompetansemangel, skaper det denne lønnsstabiliseringen. Store operatører foretrekker i dag interne overføringer av kandidater for å sikre at stillinger fylles av lokale folk med lokal markedskunnskap. Språk kan ofte vise seg å være en begrensning for internasjonale kandidater fordi de må beherske spansk/ portugisisk som en prioritet, spesielt i LATAM-regionen. I denne regionen er de også i stand til å maksimere forhandlingsstyrken for globale klientprofiler som gagner deres fokus mot fornybar energi, noe som er et voksende område der vi bør se økte muligheter for spesialister. Visumregler gir ekstra kompleksitet når man skal forsøke å tiltrekke internasjonale talenter til Sør-Amerika, fordi behandlingstiden kan i gjennomsnitt være 3 5 måneder, men de lokale myndighetene arbeider med å fjerne noen av disse barrierene for å håndtere kompetansemangelen. På grunn av kompleksiteten i olje- og gassvirksomheten i Brasil (dype farvann) blir arbeidslovgivningen undersøkt for å muliggjøre flere frilans-/kontraktørstillinger for internasjonale spesialister når man forbereder igangkjøring av nye prosjekter i fremtiden. I dag er regionen svært klientdrevet fordi operatørene kan diktere talentkravene, med noen av selskapene som arbeider eksklusivt med spesialister, spesielt i tekniske og administrative stillinger. Det synes å være mer fleksibilitet når det gjelder lederstillinger, fordi klientene søker global erfaring og kompetanse, og kandidater i disse stillingene kan derfor dra nytte av svært interessante lønnspakker. Etterhvert som markedet beveger seg mot en mer spesialistdrevet modell i de kommende årene (på grunn av økte investeringer, prosjekter og muligheter), må selskapene forberede seg på denne store endringen og sørge for at fokus er på å ansette de riktige personene med den riktige kompetansen. For eksempel får marinog undervannsteknologi et større fokus i regionen fordi det er mange interessante, høyteknologiske og miljømessige endringer som skjer, så vi forventer å se en økning i mulighetene for kandidater i denne disiplinen. Territoriet dekker Brasil og Latin-Amerika Spesialiseringsområdene omfatter: Boring Geovitenskap Reservoarteknologi Marint og maritimt Sør-Amerika 26 Progressive GE Progressive GE 27

15 USA og Nord-Amerika Lønnsdata Boring/rigger Årslønn fast ansatt USD Dagsats kontraktør USD Selskapsrepresentant Ferdigstillelsesingeniør % av virksomheten som utføres i regionen er lokale plasseringer med talenter som søker utenlandske muligheter som en måte å fremme karriereerfaring og ferdigheter Borekonsulent Boreingeniør Boreslamingeniør Boresjef I det amerikanske markedet er det fortsatt en sunn etterspørsel etter dyktige og opplærte spesialister, spesielt innenfor områdene boring, geofag og reservoarteknologi. 99 % av virksomheten som utføres er lokale plasseringer med talenter som søker utenlandske muligheter som en måte å fremme karriereerfaring og ferdigheter på. Lønninger i regionen drives spesielt av fast ansatte konsulenter i den høyere delen av inntektsskalaen for eksempel kan reservoaringeniører kreve lønninger på mellom USD per år ( GBP) og kan forvente å motta rundt 10 jobbtilbud til enhver tid på grunn av omfanget av kompetansen. Det er et flytende marked for kandidater som flytter ut av den amerikanske regionen, som er mest utbredt blant ingeniører som søker prosjekter i Vest-Afrika, Midtøsten og Asia. Fleksibilitet i disse stillingene som tilbyr 28/28 prosjektrotasjon betyr at kandidatene er i stand til å dra nytte av økte dagsatser eller prosjektbonuser. Men på grunn av visumbestemmelser pålagt i regionen er kandidatpoolen svært lokalisert, noe som fører til lav etterspørsel etter internasjonale talenter, slik at lokalbefolkningen kan dra nytte av forhandlingsmakten sin. De fleste av stillingene på spesialiseringsområdene kan man se på midtkarrierenivå, der topplønn kan forventes, men på grunn av manglende tilgjengelighet av kandidater, opplever USA en talentkamp. Oljekrisen på slutten av 80-tallet / begynnelsen av 90-tallet har skapt et enormt behov for kandidater i aldersgruppen år og representerer et kompetansegap på det amerikanske markedet. På grunn av de politiske konnotasjonene knyttet til visumkostnader og -utfordringer har regionen begrensede muligheter til å tiltrekke talenter i denne aldersgruppen. Vi ser en stor pool med talenter blant de med 10+ års erfaring og den yngre generasjonen med tekniske spesialister, som representerer en hjerneflukt i regionen på grunn av mangelen på utdanning som var tilgjengelig under oljekrisen. Derfor har de større oljeselskapene i Nord-Amerika en moden pool med spesialiserte ingeniører til rådighet, noe som betyr at de er i stand til å hente inn de beste talentene til sine lederstillinger. Dette fører til sterk konkurranse om både faste ansettelser og kontraktsansettelser fordi også de mindre selskapene søker de mest erfarne kandidatene og må matche de oppblåste lønningene som tilbys. Feltservicespesialist II Borehullkonstruksjon (røroppheng) MWD/LWD-spesialist Riggsjef Brønnkontrollspesialist Kabeloperatør Geovitenskap / Reservoarteknikk Kapitalforvaltning Utviklingsgeolog Letegeolog Letesjef Geokjemi Geolog Geofysikk Geovitenskapsmann Geoteknisk undersøkelse Operasjonsgeolog Petroleumsingeniør Petrofysiker Reservoaringeniør Prosjektledelse Dokument-controller Planleggings-/risikoleder Prosjekt-controller Prosjektkoordinator mindre enn Prosjektdirektør Prosjektingeniør Prosjektleder Territoriet dekker USA og Canada Spesialiseringsområdene omfatter: Boring Geovitenskap Reservoarteknikk Marint og Maritimt USA og Nord-Amerika QA-leder Lønnsdata Helse, Miljø og Sikkerhet Årslønn fast ansatt USD Dagsats kontraktør USD Miljørådgiver Miljøingeniør Miljøvitenskapsmann HMS-rådgiver HMS-inspektør HMS-konsulent HMS-leder HMS-medarbeider HMSS-rådgiver HMSS-konsulent Vice President, Prosjekttjenester Teknisk Sertifiseringstekniker mindre enn Kontrollingeniør Feltservicetekniker GIS-konsulent Instrumentering, elektriske og pneumatiske styringer Hovedkontrollsystemingeniør Teknisk koordinator mindre enn Teknisk sjef Teknisk spesialist intervensjonstjenester Sikkerhetsmedarbeider Teknisk forfatter Senior HMSS-rådgiver Teknisk forfatter MWD/LWD Progressive GE Progressive GE 29

16 Midtøsten Lønnsdata Bygging Årslønn fast ansatt USD Dagsats kontraktør USD Konstruksjonssjef Byggeleder/inspektør/leder Konstruksjonsprosjektutvikler Konstruksjonsprosjektleder Jordforflytningsinspektør/-leder QA-ingeniør Anleggsinspektør Boring/rigger Borer Boreingeniør Boreformann Boresjef MWD/LWD-spesialist Riggmekaniker Geovitenskap / Reservoarteknikk Geodatabehandling Geolog Geovitenskapsmann Reservoaringeniør Helse, Miljø og Sikkerhet Miljøingeniør HMS-rådgiver HMS-inspektør HMS-inspektør HMS-leder HMS-medarbeider HMSS-rådgiver HMSS-leder Yrkeshelse- og sikkerhetssjef Produksjon Produksjonsleder Produksjonstekniker Raffineridriftsleder Prosjektledelse Forslagsing. II Dokument-controller Innkjøps-/prosjektledelse Prosjektkoordinator Prosjektleder Det er et stort mangfold i markedets modenhet i hele Midtøsten, og dette dikterer hvilken type prosjekter, kandidater og lønninger som kan kreves I Midtøsten-regionen bestemmer ofte nasjonaliteter nivåene på lønnen som kan kreves av kandidatene, for eksempel i boresektoren er kandidatene i stand til å kreve en topplønn for flyttepakker. Det er stor etterspørsel etter borejobber blant vestlige utenlandsansatte fordi de fleste kandidatene er i stand til å kreve dagsatser i den høyere delen av lønnsskalaen og det er ingen avvik mellom kontraktsansatte og fast ansatte. Alle roller i Midtøsten fokuserer på oppstrømsdelen av olje- og gassvirksomheten med den største etterspørselen fra lete- og produksjonsdisiplinene. Dette er mest utbredt i Kurdistan, der ca. 55 internasjonale aktører med fokus på stillinger innen leting/boring/ oppstrøms og mekanikk etterhvert som dette markedet fortsetter å vokse. Det er stort mangfold i markedenes modenhet i hele Midtøsten, som bestemmer hvilken type prosjekter, kandidater og lønninger som kan kreves. Midtøsten er for eksempel et umodent marked i forhold til Saudi-Arabia, som regnes som modent innen olje- og gassindustrien. Hoveddriveren for kandidater i Midtøsten er fokusert på vanskelige steder med flest stillinger som tilbys til dem som er helt mobile og har en preferanse for rotasjons-/ kontraktstillinger. Kandidatprofiler blir ofte diktert av klientene fordi de er i stand til å fastsette de nøyaktige ferdighetene/erfaringene i henhold til prosjektkravene, for eksempel prosjekter i Egypt vil søke etter kandidater med spesifikk erfaring fra Nordsjøen/Mexicogulfen. Kundene søker først og fremst etter talenter til prosjektstillinger på vanskelige steder over hele Midtøsten med en spesiell etterspørsel etter kandidater med tidligere internasjonal erfaring, men visumreglene kan ofte vise seg å være en utfordring i denne prosessen. I Irak er fokus på kandidater med onshoreerfaring, mens i Qatar er fokus på kandidater med offshore-erfaring. Høyrisikoområder som Irak, Angola, og Nigeria, er steder med høy etterspørsel etter dyktige kandidater, som derfor kan dra nytte av gode lønnspakker. Lokale selskaper i UAE har preferanse for lokale talenter som står for ca. 10 % av aktuelle plasseringer. Disse selskapene opererer med lokale kvoter for ansettelse av lokale talenter. Standard tilbudspakkene kan ofte være mer attraktive enn for internasjonale kandidater på grunn av den begrensede tilgjengeligheten av kandidater. Territoriet dekker UAE og Qatar Spesialiseringsområdene omfatter: Boring Brønnoperasjoner HMS Geofag EPC Prosjektlevering Midtøsten Prosjektplanlegger Progressive GE Progressive GE 31

17 Asia-Stillehavsområdet For stillinger på mellomnivå normaliseres lønningene mellom utenlandsansatte og lokale talenter I Asia-Stillehavsområdet er det fortsatt sterk etterspørsel etter spesialister i boring og sentrale undergrunnsdisipliner, der vi kan se oppblåste lønninger for stillinger på høyt nivå. For stillinger på mellomnivå normaliseres lønningene mellom utenlandsansatte og lokale talenter, spesielt i Malaysia. I Sørøst-Asia har det vært restriksjoner på ansettelse av utlendinger, noe som betyr at etterspørselen etter fagfolk overskrider nå tilbudet. Den globale driveren for dette er at regionale og globale utenlandsansatte legger mye press på visumtjenester, noe som er en utfordring. Asiatiske myndigheter nasjonaliserer innsatsen for å fokusere på lokale talenter til lokale stillinger, noe som er gunstig for dem fordi lønnspakkene øker. Et stort antall høyprofilerte prosjekter gjennomføres for tiden, sammen med en økning av investeringer i Australia, noe som øker etterspørselen etter eksperter, særlig til stillinger i Queensland. I Singapore har det vært et rekordantall investeringer i FPSO/FSOer som øker etterspørselen etter stillinger i bygging, igangkjøring og installasjon. Dette gjør det enklere for både lokale og utenlandsansatte spesialister å flytte til nisjemarkeder og få bedre erfaring i disse disiplinene. Lønnsdata Ingeniør Utenlandsansatt / Årslønn fast ansatt USD Dagsats kontraktør USD Senior lokal Igangkjøringsingeniør Korrosjonsingeniør EC&I-ingeniør Teknisk leder Mekanisk ingeniør Prosessingeniør Prosjektingeniør Undersjøisk ingeniør Ingeniør teknisk sikkerhet Det fortsetter med tunge investeringer fra viktige operatører i Thailand som representerer en økning i muligheter for fagfolk i dette området. Prosjekter øker og utligner energiunderskuddet som er utbredt i hele landet, og som resultat av dette forventer vi å se bedret etterspørsel etter spesialiststillinger innen prosjekt- og byggeledelse. Myanmar åpner nå økonomien for internasjonale offshore- og onshore-prosjekter som øker etterspørselen etter både lokale og utenlandsansatte fagfolk innen alle disipliner. Dette vil føre til press på lønninger etterhvert som kravet om dyktige talenter vil begynne å få kraft. Markedet har vært tregt i Indonesia fordi de har opplevd lave produksjonsnivåer i Mange høyprofilerte prosjekter er planlagt påbegynt i 2014 med store operatører, spesielt innen dypvannsutvikling, noe som vil bety en økning i etterspørselen etter undervanns- og installasjonsingeniører. Jobbmulighetene i Asia-stillehavsområdet vil være innbringende i Vi vil se en økning i etterspørselen etter stillinger, spesielt innen undervannsteknologi, prosessikkerhet, boring og undergrunnsteknologi, der utenlandsansatte fortsatt er i stand til å kreve høye lønninger for sine ferdigheter og kompetanse innen disse disiplinene. Lønnsdata Boring/rigger Totalpakke / Årslønn fast ansatt USD Dagsats kontraktør USD utenlandsansatt Ferdigstillelsesingeniør Ferdigstillelsesleder Dagboresjef Boreingeniør Boresjef Boreinspektør Nattboresjef Offshoreinstallasjonsleder Produksjonsingeniør Ingeniør brønntjenester Leder brønntjenester Leder brønntjenester HMS Utenlandsansatt / Senior lokal HMS-rådgiver HMS-koordinator HMS-leder QA/QC-ingeniør QA/QC-leder Marin Utenlandsansatt / Senior lokal Ingeniør skrogutrustning Installasjonsingeniør Mariningeniør Skipsarkitekt Bygningsingeniør Prosjektledelse Utenlandsansatt / Senior lokal Prosjekt-controller Prosjektdirektør Prosjektleder Prosjektadministrator Undergrunn / Utenlandsansatt / Senior lokal Utviklingsgeolog Utviklingsgeofysiker Letegeolog Letegeofysiker Geogeolog Driftsgeolog / Brønnsidegeolog Petroleumsingeniør Petrofysiker Produksjonstekniker Reservoaringeniør Territoriet dekker Singapore, Malaysia, Thailand, Indonesia, Burma, Australia og New Zealand Spesialiseringsområdene omfatter: Undergrunn Undervann Prosjektkontroller Forsyningskjede og HMSK Asia-Stillehavsområdet 32 Progressive GE Progressive GE 33

18 Kontakt oss For å kontakte en av våre dedikerte rekrutteringsspesialister kan du besøke Eller for å få tilgang til de siste bransjenyhetene kan du finne ut hvordan vi støtter organisasjoner og fagfolk med deres rekrutteringsbehov eller lese våre siste karriere- og rekrutteringsveiledninger ved å besøke /Progressive /Progressive GE /ProgressiveGE Progressive GE-rapporter Denne rapporten er en del av Progressive GEs fokus på å støtte spesialister og leverer markedsledende rekrutteringsløsninger. Som en av verdens ledende rekrutteringskonsulentfirmaer er vi stolte over å kunne være en viktig rekrutteringspartner for fagfolk og organisasjoner i alle de globale energi- og naturressurssektorene. Vår serie med rapporter tilbyr de beste praksisrelaterte rådene og innsikt som hjelper deg å sikre deg din neste jobb eller ta forretningskritiske beslutninger som vil bidra til vekst i din bedrift og hjelpe deg til å administrere dine rekrutteringsutfordringer når og hvor du trenger oss mest. Metodikk Eksperter som arbeider med deg, ikke bare for deg. Dette er Progressive GE. Denne omfattende rapporten tar hensyn til resultatene fra vår globale onlinespørreundersøkelse, som ble sendt til tusenvis av spesialister og eksperter i hele olje- og gass-, maritim og offshore- og gruvsektoren. Spørreundersøkelsen fokuserte på lønnsnivåer, markedstrender og kandidatoppfatninger rundt temaet global mobilisering. Faste lønninger er brutto gjennomsnittlig årslønn, eksklusive bonuser og fordeler og kontraktørpriser er gjennomsnittlig time- eller dagspriser. Lønnssatsene som er oppgitt, er kun veiledende for markedet og vil variere avhengig av bedriftens størrelse, plassering, sektor og kandidatens kvalifikasjoner, erfaring og ansvar. Ytterligere innsikt har blitt gitt fra dybdeintervjuer med våre ledende rekrutteringsfagfolk i hver region. Progressive GE Med enerett. Progressive GE påtar seg ikke noe ansvar for nøyaktigheten av innholdet eller meninger som uttrykkes her. 34 Progressive GE

19 36 Progressive GE