MØTEBOK Arkivsaksnr.: 15/796-1 Ark.: 400 Sak nr Styre/råd/utvalg: Møtedato: 88/15 Kommunestyret 03.09.2015 8/15 Trepartsorganet 29.04.2015 Saksbehandler: Ole Øystein Larsen, rådgiver SENIORPOLITISKE TILTAK - REGNINGSLINJER - ENDRINGER Lovhjemmel: Seniorpolitiske retningslinjer Trepartsorganets innstilling: «Kapittel 5 Tiltak ved fylte 65 år» i Seniorpolitiske retningslinjer utgår fom. 2015. Side 1 av 10
Saksutredning: 1. Bakgrunn for saken: I seniorpolitisk utvalg sitt møte 13. april 2015 ble følgende tatt opp til behandling: «Saksbehandler får henvendelser fra folk som spør om det blir seniortur i 2015. Gir da beskjed om at det blir det ikke. Kommunestyret har kuttet bevilgningen med kr. 150.000,- etter forslag fra rådmannen. Kuttet ble forutsatt løst ved ikke å arrangere seniortur. Mål, tiltak og retningslinjer i seniorpolitikken ble ikke samtidig endret av kommunestyret som det ble kuttet i bevilgningen. Det er derfor behov for å fremme sak for Trepartsorganet og Kommunestyret om at tiltaket «Seniortur», retningslinjenes kap. 5, utgår fom. 2015. Seniorpolitisk utvalg - Enstemmig vedtak: Det fremmes sak om endringer i retningslinjene i tråd med sakshandlers orientering.» 2. Saksvurdering: Seniorpolitiske retningslinjer ble vedtatt av Lunner kommunestyre 28. januar 2010. Tiltakene ble iverksatt fom 1.8.2010. Retningslinjenes kap. 5 sier: «Medarbeidere som har fylt 65 år gis tilbud om en ukes permisjon med lønn for deltakelse på helse- og studietur. Tilbudet gjelder en gang per medarbeider. Arbeidsgiver dekker reise og oppholdskostnader inntil 0,1 G til felles organisert seminar og reise». Seniortiltaket «Helse- og studietur» ble første gang arrangert i 2011 for fast ansatte 65 åringer som hadde fylt 65 år i 2010 og 2011. Årlig siden har det blitt arrangert tur til Spania med 8 10 deltakere. Tiltaket har vært populært og deltakerne har vært meget fornøyd med tiltaket. 3. Anbefaling I tråd med Seniorpolitisk utvalg sitt råd i saken fremmes følgende forslag til vedtak: «Kapittel 5 Tiltak ved fylte 65 år i Seniorpolitiske retningslinjer utgår fom. 2015». DOKUMENT I SAKEN: Vedlagt: Øvrige dokument: Mål, tiltak og retningslinjer for seniorpolitikken hos Lunner kommune. Særutskrift av saken med saksframlegg sendes til: Rett utskrift av møtebok. Roa, Utvalgssekretær Side 2 av 10
MØTEBOK Arkivsaksnr.: 15/837-5 Ark.: 080 Sak nr Styre/råd/utvalg: Møtedato: 89/15 Kommunestyret 03.09.2015 10/15 Trepartsorganet 11.06.2015 Saksbehandler: Ole Øystein Larsen, rådgiver INTERPELLASJON FRA HEGE BOGFJELLMO TIL K-STYREMØTE 07.05.15 BEHANDLING I TREPARTSORGANET 11. JUNI 2015 Trepartsorganets innstilling: Lunner kommune som arbeidsgiver, vil ikke ta i bruk den utvidede adgangen til midlertidig ansettelse som Stortinget har vedtatt med endringer i arbeidsmiljølovens 14-9 (1) med i krafttreden 1.7.2015. Side 3 av 10
Sammendrag: Saken har sin bakgrunn i en interpellasjon fra kommunestyrerepresentant Hege Bogfjellmo til kommunestyrets møte 07.05.2015. Interpellasjonen gjaldt «NEI TIL ØKT BRUK AV MIDLERTIDIGE ANSETTELSER». Interpellasjonen ble besvart av ordfører. Interpellantens vedtaksforslag ble ikke tatt opp til realitetsbehandling i møtet da et flertall på 9 mot 4 representanter stemte mot å behandle forslaget. Jf. Kommunestyrets forretningsorden. I ordførers svar til representanten Bogfjellmo avsluttet ordfører som følger: «Selv om det nå er vedtatt endringer på dette området i arbeidsmiljøloven, betyr ikke det at offentlige og private arbeidsgivere pålegges å endre sin arbeidsgiverpolitikk. Jeg mener at Lunner kommune skal ha en arbeidsgiverpolitikk som bidrar til færrest mulig midlertidig ansatte. Det står oss selvfølgelig fritt å vedta en personalpolitikk, som ikke utnytter lovens maksimalgrense hva gjelder midlertidig ansettelser. Jeg er av samme oppfatning som interpellanten om at Lunner kommune bør følge den tidligere 14-9 i arbeidsmiljøloven hva gjelder dette spørsmålet, slik at kommunen framstår som en seriøs og attraktiv arbeidsgiver. Vi kan gjennom vår lokale arbeidsgiverpolitikk ha en restriktiv holdning til midlertidig ansettelser, selv om loven åpner for det. Ordfører vil med bakgrunn i det overnevnte ta initiativ til å sette dette tema på dagsorden i vårt tre-partsorgan og videre som sak i kommunestyret. Slik at vi kan diskutere hvordan vi ønsker å praktisere de vedtatte endringene i arbeidsmiljøloven, og om nødvendig lage egne retningslinjer for dette som en del av vår arbeidsgiverpolitikk.» Saksbehandler oppfatter dette slik at den videre behandling gjelder: Stortingets vedtatte endringer i arbeidsmiljølovens 14-9 som gir generell anledning til midlertidige ansettelser fom. 1. juli 2015. Drøfting i Trepartsorganet og Kommunestyret av hvordan disse endringene skal praktiseres hos Lunner kommune Saksutredning: FAKTA: KS-advokatene sier følgende om endringene i arbeidsmiljølovens 14-9 som trer i kraft 1. juli 2015: Midlertidig ansettelse Generell adgang Arbeidsgiver gis en adgang til å ansette midlertidig for inntil tolv måneder på generelt grunnlag etter arbeidsmiljøloven 14-9 (1) bokstav f). Det kreves således ikke en særskilt grunn før midlertidig ansettelse kan benyttes og oppgavene kan være tidsbegrensede og/eller varige. Muligheten til midlertidig ansettelse etter bokstav a) til d) gjelder som før. Side 4 av 10
Regjeringen antar at tolv måneders varighet vil være en god løsning for både arbeidstaker og virksomheten, når det først ansettes midlertidig. Arbeidstaker vil kunne opptjene seg erfaring med relevans for framtidig arbeid og virksomhetene får et relevant grunnlag for å vurdere sitt arbeidskraftsbehov. Det er gitt regler om begrensninger i hvor stor andel av arbeidsstyrken som kan ansettes med hjemmel i denne bestemmelsen, og om adgangen til fortløpende midlertidige ansettelser. Videre er det ikke adgang til å inngå individuell avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakeren om gjennomsnittsberegning av arbeidstid. Arbeidsmiljøloven 14-9 (1) nytt syvende ledd lyder; Reglene i dette ledd gjelder ansettelser etter første ledd bokstav f for arbeidsoppgaver av samme art innenfor virksomheten. Arbeidsgiver kan regne enheter med minst 50 ansatte som en egen virksomhet. Når en arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første ledd bokstav f, ikke får videre ansettelse ved avtaleperiodens utløp, starter en karanteneperiode på tolv måneder for arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren kan i karanteneperioden ikke foreta nye ansettelser som nevnt i første punktum. Andel av arbeidsstyrken som kan ansettes midlertidig på generelt grunnlag Avtaler om midlertidig ansettelse på generelt grunnlag kan ikke omfatte mer enn 15 % av arbeidstakerne i virksomheten, men kan likevel inngås med minst én arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven 14-9 (1) bokstav f) andre punktum. I Innstillingen til Stortinget presiserte flertallet i komiteen regelen, slik at beregningen av hva som er 15 % av arbeidstakerne alltid skal avrundes oppover. Bakgrunnen er at flertallet i komiteen ønsket at regelen skal være klarest mulig. Kvoten omfatter kun ansettelser etter den nye regelen i 14-9 (1) bokstav f). Ansettelser etter de andre grunnlagene for midlertidig ansettelse teller ikke med. Kvoten skal i utgangspunktet beregnes for hele virksomheten. Det betyr den juridiske enheten som er kommunen/fylkeskommunen/selskapet. Det er antallet ansatte på det tidspunkt den midlertidige ansettelsen inngås som er beregningsgrunnlaget. Karantenen kan imidlertid avgrenses til enheter med minst 50 ansatte innenfor en virksomhet. Det vil innebære at enheter av minst denne størrelsen kan vurderes isolert og resten av virksomheten vurderes for seg når det gjelder karantenens omfang. Det er en forutsetning at enheter i denne sammenheng er avgrenset organisatorisk og har en realitet over tid. Eksempler er virksomhetsområder eller avdelinger med minst 50 ansatte. Karanteneperiode Når ansettelsesperioden med hjemmel i den generelle adgangen er avsluttet, inntrer en karanteneperiode på 12 måneder. Karanteneperioden er 12 måneder uansett hvor lang avtaleperioden er. Nærmere om karantenens inntreden og varighet, kan man lese om i proposisjonen punkt 5.5.3.2. Karantenen innebærer begrensninger i muligheten til fortsatt å ansette midlertidig på generelt grunnlag. Ved avtaleperiodens slutt, vil arbeidsgiver stå fritt til enten å avslutte arbeidsforholdet (uten å oppgi grunn), eller å videreføre ansettelsen i fast stilling, eventuelt som en midlertidig ansettelse, men på et annet rettsgrunnlag. Dersom arbeidsforholdet avsluttes, inntrer en karantene, det vil si et forbud mot å ansette noen midlertidig på generelt grunnlag i en periode på tolv måneder for å utføre arbeidsoppgaver av samme art. Side 5 av 10
For det første innebærer karantenen et forbud mot å ansette samme eller annen arbeidstaker midlertidig på generelt grunnlag. Karanteneperioden gjelder for det andre for ansettelser i stilling for å utføre arbeidsoppgaver av "samme art" i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven 14-9 (7) første punktum. Først når karanteneperioden for de aktuelle arbeidsoppgavene er utløpt, kan ny(e) avtale(r) om midlertidig ansettelse på generelt grunnlag inngås for utførelse av de oppgaver karantenen har omfattet. Dette betyr at det ikke kan utføres nøyaktig de samme eller likeartede arbeidsoppgaver. Hva som nærmere inngår i betegnelsen "arbeidsoppgaver av samme art", vil måtte bero på en konkret vurdering. Det uttales følgende i proposisjonen om dette; De faktisk utførte arbeidsoppgavene under den avsluttede midlertidige ansettelsen vil være kjernen i vurderingen. Men også oppgaver som ville vært naturlig å pålegge den midlertidig ansatte og som artsmessig er av samme karakter, omfattes. Når på døgnet arbeidet utføres er i utgangspunktet ikke avgjørende. Likevel kan organiseringen av arbeidet være et moment av betydning i vurderingen. Oppgaver og organisering av en nattarbeidsstilling kan for eksempel atskille seg fra hvordan arbeidet er organisert i en dagarbeidsstilling og i praksis innebære at arbeidet blir svært forskjellig. Som eksempel kan nevnes en transportarbeider, ansatt for å kjøre én type lastebil. Karantenen vil da normalt også omfatte oppgaver med å kjøre både denne og andre typer biler for å utføre transportoppdrag. Men hvis transportoppdragene atskiller seg artsmessig fra hverandre så vidt mye, at arbeidsdagene til arbeidstakerne som utfører de ulike oppgavene forløper svært forskjellig, kan det tale for at det likevel ikke anses som arbeidsoppgaver av samme art. Andre momenter i vurderingen kan være ansvar og stillingsnivå. Også den utdanning eller kompetanse som kreves for å utføre arbeidet vil kunne være et moment i vurderingen, men ikke nødvendigvis. F.eks. vil normalt en sykepleier ha artsmessig forskjellige oppgaver fra en hjelpepleier. Arbeidstakere med lik kompetanse kan også utføre oppgaver av ulik art. F.eks. vil en sykepleier i en overordnet lederstilling ha artsmessig andre oppgaver enn en sykepleier uten lederansvar. Brudd på karantene- eller kvotebestemmelsen Hovedregelen ved brudd på reglene om midlertidig ansettelse er at arbeidstaker har krav på fast ansettelse og ev. erstatning i henhold til arbeidsmiljøloven 14-11. En generell adgang til midlertidig ansettelse atskiller seg fra de øvrige rettsgrunnlagene for midlertidig ansettelse ved at det ikke stilles krav til at det må foreligge særskilte grunner for ansettelsen. En ulovlig midlertidig ansettelse vil dermed ikke på samme måte knytte seg til begrunnelsen for ansettelsen, men vil i stedet knytte seg til at ansettelsen varer utover den avtalte perioden uten at ansettelsesforholdet avsluttes eller formelt videreføres. Dersom arbeidsforholdet løper videre utover den avtalte perioden uten at det er inngått en ny arbeidsavtale om midlertidig ansettelse på et annet rettsgrunnlag, vil arbeidstakeren ha krav på fast ansettelse i tråd med reglene i 14-11. Dette fordi karantenen inntrer dagen etter at arbeidsavtalen utløper, og det vil være et brudd på karanteneregelen med videre ansettelse på generelt grunnlag. Uenighet mellom partene om hvorvidt avtalen er forlenget, vil måtte bedømmes ut fra en vanlig bevisvurdering, dersom saken bringes inn for domstolene. Ved brudd på kvoteregelen har arbeidstaker imidlertid ikke automatisk krav på fast ansettelse, men foreligger det "særlige grunner" vil retten likevel kunne avsi dom for fast ansettelse, jf. arbeidsmiljøloven 14-11 (1) nytt tredje punktum. Slike "særlige grunner" er ment å omfatte klare misbrukstilfeller og vil bero på en konkret vurdering. Eksempler på når "særlige grunner" foreligger, er tilfeller hvor en virksomhet har ansatt arbeidstakere på generelt grunnlag i stort omfang og utover kvoten, eller systematisk eller i lengre tid har overtrådt kvoteregelen mv. Det Side 6 av 10
skal med andre ord mye til. Erstatningsregelen i 14-11 (2) er ikke endret, slik at både erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap etter omstendighetene kan være aktuelt. Endringer i fireårsregelen til både fireårsregel og treårsregel I Innstillingen gjøres det endringer i fireårsregelen. Arbeidsmiljøloven 14-9 nåværende femte ledd andre og tredje punktum blir nytt sjette ledd og skal lyde: Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a eller i mer enn tre år etter første ledd bokstav b og f, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Ved beregning av ansettelsestid etter andre punktum skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær. Det innebærer at fireårsregelen i nåværende femte ledd ikke lenger er en ren fireårsregel, men det vil gjelde en fireårsregel når grunnlaget for midlertidigheten er første ledd bokstav a) - arbeid av midlertidig karakter - og en treårsregel når grunnlaget for midlertidigheten er enten bokstav b) eller f), eller begge disse. Det siste gjelder også om det er gjort avtale etter a) og f), a) og b) eller a), b) og f). Lovbestemmelsen skal altså forstås slik at det kun er tilfeller hvor hjemmelen i hele perioden er bokstav a) at kravet er fire år. Endringene gjelder arbeidsavtaler som er inngått etter lovens ikrafttredelsestidspunkt. DRØFTING Argumenter for og mot en generell adgang til midlertidige ansettelser. Argumenter for generell adgang til midlertidig ansettelse er: Regjeringen hevder at faste ansettelser fortsatt skal være normen Regjeringen har uttrykt at målet med lovendringene er å mobilisere det ordinære arbeidslivet til å ansette flere av dem som står utenfor arbeidsmarkedet. Gir større fleksibilitet i arbeidslivet og flere personer mulighet til å prøve seg i arbeid. Gjør det enkelt å ansette for eksempel studenter midlertidig til for eksempel kvelds - og helgejobbing. Regjeringen antar at tolv måneders varighet vil være en god løsning for både arbeidstaker og virksomheten, når det først ansettes midlertidig. Arbeidstaker vil kunne opptjene seg erfaring med relevans for framtidig arbeid og virksomhetene får et relevant grunnlag for å vurdere sitt arbeidskraftsbehov. Interpellanten argumenterer mot en slik generell adgang: kan få alvorlige konsekvenser for arbeidsfolk og hele arbeidslivet allerede mange arbeider midlertidig nå åpner Regjeringen (Stortingsflertallet) for at arbeidsgivere kan ansette hele 15 % midlertidig uten noen særegen grunn. Dette er å angripe selve bunnplanken i et organisert arbeidsliv, som er grunnlaget for trygghet, verdighet og frihet for arbeidsfolk. uten fast jobb blir det større usikkerhet, mer jobbutrygghet og en vanskeligere hverdag. En midlertidig ansatt vil ikke være beskyttet mot usaklig oppsigelse. Arbeidstilsynet påpeker i sin høringsuttalelse at lovendringene kan føre til mer sykdom, stress og ulykker. Tilsynet frykter også at lovendringene vil legge til rette for mer arbeidslivskriminalitet. Side 7 av 10
Det vil bli vanskelig å planlegge for framtida, siden arbeidsgiver avgjør lengden på jobbavtalen, og om du eventuelt får forlengelse. får heller ikke lån i banken til boligkjøp en samlet fagbevegelse går mot lovendringene I kommunal og fylkeskommunal sektor har vi en særegen utfordring med å holde på gode fagfolk og rekruttere nye. Om bare seks år vil Norge mangle over 11.000 lærere. I 2030 vil vi mangle 38.000 årsverk innen pleie- og omsorgsyrkene hvis dagens utvikling fortsetter. I denne situasjonen trengs det mer enn noen gang seriøse arbeidsgivere som tilbyr sine ansatte verdige lønns- og arbeidsvilkår. Økt bruk av midlertidighet er det motsatte av dette. I regjeringas egen lovproposisjon står det: «En har ikke kunnet finne økt effekt på Sysselsettingsnivået generelt ved økt adgang til midlertidige ansettelser eller endret stillingsvern.» «Forskningen tyder på at midlertidige ansatte opplever større problemer med arbeidsmiljø og helse sammenlignet med fast ansatte og viser klart at disse i mindre grad får delta i opplæringstiltak finansiert av arbeidsgiver.» Forskning fra FAFO og OECD dokumenterer at økt adgang til midlertidige ansettelser ikke skaper økt sysselsetting. Det skaper kun flere midlertidige stillinger på bekostning av tidligere faste stillinger. Forskning viser også at mange midlertidige ansatte kan utgjøre en sikkerhetsrisiko, og at midlertidig ansatte utsettes for større helserisiko og press enn faste ansatte. I ordførerens svar til interpellanten er det også motargumenter: Det skaper økt usikkerhet for mange arbeidstakere og deres familier, for deres personlige økonomi og mulighet til å planlegge karriere og privatliv. Bankene gir sjelden boliglån til de uten fast stilling. Arbeidsgiverforeningen Spekter skriver i sin høringsuttalelse: «Fast ansatte er tryggere og mer stabile medarbeidere, og fast ansettelse gir tilknytning til arbeidsplassen, som gjør at de mestrer mer og tør å feile mer. Mer midlertidighet svekker kompetansen i bedrifter og virksomheter. Regjeringen hevder at faste ansettelser fortsatt skal være normen, men åpner i praksis for at alle nyansettelser kan være midlertidige i 12 måneder. Dette gjør at midlertidighet kan bli en normalordning. Erfaringer fra andre land viser at det blir mer løsarbeid, svakere rettigheter for innleide arbeidstakere og et mer tydelig A- og B-lag i arbeidslivet. Derfor har også en samlet arbeidstakersiden stått samlet mot de vedtatte endringene. Forskning viser at flere midlertidig ansatte ikke skaper flere jobber, noe som blant annet ble fremhevet i en rekke høringsuttalelser forut for lovendringen. Som f.eks. Funksjonshemmedes fellesorganisasjon uttaler: En utvidet adgang til midlertidige Side 8 av 10
ansettelser er ikke riktig løsning for at flere funksjonshemmede skal komme i arbeid. Midlertidige ansettelser fører ikke til flere faste stillinger. Flere midlertidige stillinger fører til flere midlertidige stillinger. Innenfor det tidligere lovverket var det fullt mulig for arbeidsgiver og arbeidstakere å finne ordninger som var fleksible for begge parter. Erfaringer fra Sverige der andelen midlertidig ansatte har vært dobbelt så stor, viser likevel at sjansen for å få fast jobb er langt større i Norge. I tillegg har Sverige dobbelt så mange arbeidsledige som Norge, og stor ungdomsledighet, selv om adgangen til bruk av midlertidig ansatte er høyere. VURDERING Lunner kommune har per dato en andel av midlertidige ansatte på i snitt (12 13) % for å dekke opp vikarbehovet for sykemeldte, ved ferieavvikling og ansatte i permisjon eller med midlertidig redusert stilling. Til enhver tid har Lunner kommune om lag (70 100) midlertidig ansatte i tillegg til om lag 700 fast ansatte. Av de 700 fast ansatte arbeider 3/7 deler deltid. Lunner kommunes erfaring med gjeldende 14-9 i arbeidsmiljøloven er fullt ut tilfredsstillende i arbeidet med rekruttering av midlertidig ansatte. Den utfordrer arbeidsgiver i nødvendig grad til å finne løsninger for tjenesteproduksjon/brukere og ansatte. En praktisering av en generell adgang til midlertidig ansettelser kan resultere i: Økte administrative kostnader, mer tid til veiledning og opplæring At brukere av tjenester får flere forskjellige ansatte å forholde seg til, mindre stabilitet og forutsigbarhet i sin livssituasjon Negative konsekvenser for arbeidsmiljøet, hyppigere utskiftinger, identiteten kan bli utfordret, ekstra belastninger og stress Færre får mulighet til å arbeide på heltid, flere vil arbeide uønsket deltid Saksbehandler vurder det slik at det kan bli et konkurransefortrinn å unngå en praksis med å ansette midlertidig på generelt grunnlag. Kan styrke arbeidsgivers omdømme og rekrutteringsevne i en tid med økende behov for arbeidskraft særlig i omsorgsyrkene. Saksbehandler vurderer det som uproblematisk å videreføre dagens praksis med midlertidige ansettelser. En kan heller ikke se behovet for å utarbeide særskilte retningslinjer for å kunne fortsette å anvende gjeldende lovbestemmelse. Alternative løsningsforslag. 1. Lunner kommune som arbeidsgiver, vil ikke ta i bruk den utvidede adgangen til midlertidig ansettelse som Stortinget har vedtatt med endringer i arbeidsmiljølovens 14-9 (1) som trer i kraft 1.7.2015. alternativt Side 9 av 10
2. Lunner kommune som arbeidsgiver, tar i bruk den utvidede adgangen til midlertidig ansettelse som Stortinget har vedtatt med endringer i arbeidsmiljølovens 14-9 (1) som trer i kraft 1.7.2015. Konklusjon med begrunnelse: Lunner kommune som arbeidsgiver, vil ikke ta i bruk den utvidede adgang til midlertidig ansettelse som Stortinget har vedtatt med endringer i arbeidsmiljølovens 14-9 (1) som trer i kraft 1.7.2015. Det vurderes som uproblematisk å videreføre dagens praksis med midlertidige ansettelser uten særskilte retningslinjer. DOKUMENT I SAKEN: Vedlagt: Øvrige dokument: 15/7245 Interpellasjon - Midlertidig ansettelse. Avsender:Lunner arbeiderparti v/ Hege Bogfjellmo 15/7669 Svar - Interpellasjon, midlertidig ansettelse. Avsender:Hege Bogfjellmo Særutskrift av saken med saksframlegg sendes til: Lunner Arbeiderparti v/hege Bogfjellmo Rett utskrift av møtebok. Roa, Utvalgssekretær Side 10 av 10