15-11. Retten til å fortsette i stillingen Kommentarer til arbeidsmiljøloven 15-11: Generelt om retten til å stå i stilling ved tvist om oppsigelse Arbeidstakere som er i fast ansettelse, og som har fått oppsigelse har som hovedregel rett til å fortsette i stillingen. Denne retten forutsetter at oppsigelsen bestrides, og at fristene for å kreve å fortsette i stillingen, og å gå til søksmål overholdes. Retten til å stå i stillingen er et av arbeidstakers sterkeste taktiske forhandlingskort i forbindelse med tvist om en oppsigelse er usaklig eller ikke. Ved at den ansatte kan fortsette å arbeide etter oppsigelsesfristens utløp, må arbeidsgiver fortsette å betale lønn og opprettholde en arbeidsplass for arbeidstakeren. Videre vil den ansatte fortsette å være til stede i virksomheten mens konflikten står for retten, noe som ofte kan være belastende for både arbeidsgiver og andre kollegaer. Første ledd Bestemmelsen fastslår hovedreglen om at arbeidstaker har en rett til å fortsette i stillingen i tvister om en oppsigelses gyldighet. Bestemmelsen sikter til perioden etter oppsigelsestidens utløp: i oppsigelsesperioden har arbeidstaker som hovedregel både arbeidsrett og arbeidsplikt. Retten til å fortsette i stillingen gjelder først så lenge det pågår forhandlinger. Når forhandlingene er avsluttet, kan arbeidstaker beholde retten til å stå i stilling ved å ta ut søksmål etter annet ledd.
Andre ledd Retten til å fortsette ved søksmål gjelder i utgangspunktet for alle former for oppsigelse. I dette for det første at rettigheten i utgangspunktet gjelder for alle ansatte og så på ledernivå inkludert administrerende direktør / daglig leder. (For virksomhetens øverste leder er det mulig å inngå forhåndsavtale om at denne retten skal bortfalle, se arbeidsmiljøloven 15-16) Videre gjelder retten til å fortsette i stillingen gjelder uansett hva som er oppsigelsesårsaken. Det betyr at retten gjelder i alle disse tilfellene: Oppsigelse grunnet virksomhetens forhold Oppsigelse grunn arbeidstakers eget forhold Oppsigelse grunnet hel eller delvis nedleggelse av virksomheten Arbeidsgivers rett til å kreve fratredelse Selv om hovedregelen er at arbeidstakers har rett til å stå i stillingen, følger det av bestemmelsen at arbeidsgiver kan kreve kjennelse for at den ansatte likevel skal fratre. Retten kan bare avsi slik kjennelse hvis arbeidsgiveren krever det og dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. I praksis vil dette gjerne skje ved at arbeidsgiver i forbindelse med tilsvar til stevningen krever at retten avsier kjennelse om at arbeidstaker skal fratre. Det kan da være aktuelt å gjennomføre muntlige forhandlinger om spørsmålet, noe som vil være ressurskrevende for begge parter. Forarbeidene understreker at hovedregelen er at arbeidstakeren skal ha rett til å fortsette i stillingen. For at retten skal bestemmer noe annet må det således foreligge særlige grunner som tilsier at «retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling». Forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver vil normalt ikke
være det beste i forbindelse med en tvist om oppsigelse. Samtidig må dette ses som en naturlig følge av oppsigelsestvisten, og et motsetningsforhold mellom partene som i det vesentlige har sin grunn i tvisten, vil ikke gi grunnlag for å kreve at arbeidstakeren skal fratre. Når det gjelder arbeidsgivers mulighet for å få gjennomslag for en fratredelsesbegjæring, skilles det mellom oppsigelser grunnet den ansattes egne forhold og oppsigelse grunnet virksomhetens forhold. Hvis oppsigelsen skyldes en forhold på arbeidstakerens side, vil retten i alminnelighet ta et krav om at han skal fratre under sakens behandling til følge, jf forarbeidene til arbeidsmiljøloven av 1977 (Ot.prp. nr. 41 (1975-76) s. 75. Forutsetningen er at den påståtte forgåelse arbeidstaker skal ha gjort er av en slik art at den kan gi saklig grunn for oppsigelse. Skyldes derimot oppsigelsen forhold ved bedriften, som f.eks. nedbemanning eller omorganisering, vil retten i utgangspunktet ikke avsi kjennelse for at arbeidstakeren skal fratre, med mindre det er av stor betydning for virksomheten å få gjennomført kostnadskuttene. (Se til illustrasjon Rt 2000 s 525, der et bryggeri ikke fikk medhold i fratredelsesbegjæringen selv om man hadde vunnet frem med at oppsigelsen var gyldig både i tingretten og lagmannsretten. Virksomheten gikk imidlertid med overskudd, og fikk ikke medhold i fratredelse. Frist for fratredelse Det vil normalt være rimelig at arbeidstakeren får en frist for fratredelsen i tilfelle hvor retten beslutter dette. Retten skal fastsette denne fristen. Fristen bør neppe være kortere enn 14 dager, men retten står her i prinsippet fritt til å foreta en rimelighetsvurdering. Endringer i arbeidsoppgaver mens den
ansatte står i stillingen I mange tilfeller kan arbeidsgiver ha et saklig behov for å foreta endringer i arbeidsoppgavene i oppsigelsestiden. Et eksempel er der oppsigelsen skyldes organisatoriske endringer, og oppgavene den ansatte tidligere hadde er bortfalt. I slike situasjoner må det i utgangspunktet være både i arbeidsgiver og arbeidsinteresse å gjøre endringer i arbeidsoppgavene slik at arbeidstakeren kan fylle dagen med fornuftige aktiviteter. Forarbeidene til arbeidsmiljølovens 15-11 understreker også at selv om arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen under tvist om oppsigelsens gyldighet, har arbeidsgiver fortsatt mulighet til å foreta endringer i arbeidsforholdet innenfor styringsretten. Departementet uttalte at: «Selv om utgangspunktet er at arbeidstaker har rett til å utføre de funksjoner som ligger til stillingen, innebærer ikke fortsettelsesretten noen begrensning i arbeidsgivers styringsrett. De endringer som arbeidsgiver kan foreta før oppsigelsen med hensyn til arbeidsoppgaver, ansvarsforhold, arbeidsted, arbeidstidens plassering, arbeidsorganisatorisk plassering med videre, kan arbeidsgiver fortsatt gjøre mens arbeidstaker fortsetter i stillingen under sakens behandling.» Rettspraksis: Rt-2009-1183 Arbeid i oppsigelsestiden Spørsmål om en ansatt har krav på å arbeide i oppsigelsestiden, eller om arbeidsgiver kan kreve at den ansatte skal fratre mot å beholde lønnen. Høyesteretts
ankeutvalg fant ikke feil ved lagmannsrettens lovanvendelse når den kom til at det ville være urimelig at arbeidstakeren fortsatte å arbeide i oppsigelsestiden fordi han ikke lenger nøt den tillit hos sine kolleger som var nødvendig for en investeringsrådgiver, jf. arbeidsmiljøloven 15-11 andre ledd andre punktum