JU Arbeidsrett og arbeidsmiljø

KANDIDAT 4122 PRØVE JU-300 1 Arbeidsrett og arbeidsmiljø Emnekode JU-300 Vurderingsform Skriftlig eksamen Starttid 08.12.2015 08:00 Sluttid 08.12.2015 13:00 Sensurfrist 05.01.2016 00:00 PDF opprettet 30.10.2017 13:20 Opprettet av Emma Hansen https://uia.inspera.no/admin#live/data/%7b%22page%22%3a2%2c%22hitsperpage%22%3a20%2c%22searchtext%22%3a%22%22%2c%22fi 1/5

1 JU-300, forside Nei Ja Riktig. 0 av 0 poeng. 2 Del 1 En tariffavtale er en del av den kollektive arbeidsretten. Vi kan tenke oss at vi har arbeidsmiljøloven øverst, så den kollektive arbeidsretten og deretter den individuelle arbeidsavtalen. Den kollekitve arbeidsretten består av fagforeninger og arbeidsgiverforeninger. En fagforening er definert som en sammenslutning av arbeidstakere, mens en arbeidsgiverforening er definert som en sammenslutning av arbeidsgivere, jf. arbeidstvistloven 1 bokstav c og d. Felles for disse er at de jobber for å ivareta sine medlemmers interesser. En tariffavtale er definert i arbeidstvistloven 1 bokstav e, og er en avtale mellom en areidsgiver eller arbeidsgiverforening og en fagforening. Jeg vil først si kort om hvordan en tariffavtale kommer i havn, før jeg går inn på virkningene av en tariffavtale. Måten man inngå en tariffavtale på er ved forhandlinger. Vanligvis gjelder en tariffavtale for 3 år av gangen, og forlenges automatisk med ett år om det ikke innledes nye forhandlinger eller avtalen sies opp, jf. arbeidstivstloven 5. Ved forhandlingen av en tariffavtale befinner man seg i en interessetvist. I en interessetvist har man en tvist om fremtidige arbeids- og lønnsvilkår, jf. arbeidstvistloven 1 bokstav j. Dersom man ved forhandlinger ikke kommer frem til enighet, går fagforeningen til plassoppsigelse etter arbeidstivstloven 15. Dette betyr at alle de individuelle arbeidsavtalene sies opp, og dette gjøres som et ledd for å lovlig kunne gå til streik. Ved brudd i forhandlingene sender man så melding til riksmegleren, jf. arbeidstivstloven 16. Han vil da videre nedlegge et midlertidig forbud mot å iverksette streik eller lockout, jf. arbeidstivstloven 19. Han vil også innkalle til mekling etter 20. Dersom mekingen brytes kan man gå til streik og meklingen avsluttes, jf. 25 og 28. Steiken fortsetter til man tar opp igjen forhandlingene, og man kommer til enighet, enten på egen hånd eller ved frivillig eller tvungen voldsgift (lønnsnemnd). Når partene har kommet til enighet om en tariffavtale, går man som oftest til allmenngjøring. Allmenngjøring vil si at avtalen som er forhandlet frem blir gjeldende som lov. Dersom man har en gyldig tariffavtale vil bestemmelsene i denne være ufravikelige, jf. arbeidstivstloven 6. Dette betyr at begge parter er bundet av denne, og at ingen kan avtale bedre eller dårligere vilkår enn det som fremgår i tariffavtalen. Videre er det slik at ingen kan gjøre seg fri for sine forpliktelser ved utmeldelse, jf. arbeidstivstloven 7. Dette beytr at alle parter er bundet av avtalen frem til ny avtale finner sted, uansett om de skulle melde seg ut av foreningen. I Norge står retten til organisasjonsfrihet sterkt. Etter blant annet aml. 13-1 (1) er det forbudt å diskriminere på bakgrunn av medlemskap i arbeidstakerorganisasjon. Dette vil si at også uorganiserte arbeidstakere har rett på de vilkår som forhandles frem i tariffavtalen. Grunnen til dette er at begge parter er bundet av tariffavtalen, og det ville kunne føre til diskriminering dersom uorganiserte arbeidstakere fikk bedre eller dårligere vilkår enn organiserte. Videre vil man dersom man har en gyldig tariffavtale ha fredsplikt etter arbeidstivstloven 8. Dette vil si at man ikke lovlig kan gå til streik eller lockout. De eneste unntakene her er politisk streik eller sympatistreik, men dette er streik som har andre formål enn til å bedre egne betingelser. Del 2 - oppgavetekst Peder Ås ble i august 2011 ansatt som annonsesjef i Økonomi & Finans AS med ansvar for salg av annonser i selskapets papirmagasiner. Av arbeidsavtalen datert 14. september 2011 fremgår det at «ordinært arbeidssted er Storgata 35 i Lillevik». Det fremgår videre at «etter avtale med arbeidsgiver kan arbeidstaker gis anledning til å arbeide fra hjemmekontor i nærmere avgrensede tidsperioder.» Som vedlegg til avtalen er Peder Ås markedsplan for selskapet hvor det framgår at han (Peder) har «meget god selvdisiplin og kan skjøtte mye fra hjemmekontor i Storevik». Videre er det fremholdt at han planlegger å være på Lillevik-kontoret annen hver uke, og det er presisert at han er «selvfølgelig åpen for å være på kontoret på andre og flere datoer enn nevnt ovenfor». Det er på det rene at Peder i all hovedsak har arbeidet fra hjemmekontor i Storevik som ligger 50 mil fra Lillevik. Den 9. desember 2013 fusjonerte Økonomi & Finans AS med Bitcoin AS, og Bitcoin Økonomi AS (heretter BØ AS) ble etablert. Selskapet driver et stort nettsted for finans- og næringslivsnyheter, www.bit24.no og gir i tillegg ut papirmagasinet Økonomi & Finans, som også tilbys som digitalt magasin (Økonomi & Finans+). BØ AS driftsinntekter er i hovedsak annonseinntekter, i tillegg til inntekter fra salg av magasinene. Ved årsskiftet 2013/2014 startet BØ AS en omstillingsprosess med nedbemanninger og utskilling av virksomhet. Formålet var å effektivisere annonsesalget. Som ledd i arbeidet med å få et bedre salgsmiljø, ble det innarbeidet mer effektiv salgstid for selgerne i form av flere kundesamtaler og møter. Omsetningen for annonsesalget i magasinet Økonomi & Finans hadde vært fallende over lengre tid. Som del av omstillingsprosessen foreslo administrasjonen overfor styret at BØ AS burde avvikle annonsesalget for magasinet Økonomi & Finans og i stedet overlate salget til en ekstern tjenestetilbyder. En slik løsning var forventet å medføre en betydelig kostnadsreduksjon og økning av omsetningen. Peder inngikk 18. mars 2014 en ny arbeidsavtale med BØ AS. Denne avtalen regulerer arbeidsforholdet mellom partene i dag. Ifølge avtalen er Peder ansatt som produktsjef for magasinet Økonomi & Finans. Stillingen går i all hovedsak ut på salg av annonser i papirmagasinet. Det fremgår av avtalen at ordinært arbeidssted er Storgata 35 i Lillevik. https://uia.inspera.no/admin#live/data/%7b%22page%22%3a2%2c%22hitsperpage%22%3a20%2c%22searchtext%22%3a%22%22%2c%22fi 2/5

Det ble avholdt to drøftelsesmøter i september 2014 mellom Peder og BØ AS ved direktør Lars Holm og salgssjef Marte Kirkerud. Peder ble i møtene informert om forslaget om å overføre annonsesalget for magasinet til en ekstern tjenestetilbyder, og at Peder i stedet kunne tre inn som ansvarlig for annonsesalget i den digitale utgaven av Økonomi & Finans (Økonomi & Finans +). Tilsvarende drøftelser ble også holdt med den andre selgeren av annonser for magasinet Økonomi & Finans, Ulla Grå. Hun aksepterte endringene. I ekstraordinært styremøte 1. oktober 2014 besluttet styret å overføre annonsesalget for magasinet til tjenesteleverandøren BB Media AS. I e-post 8. oktober 2014 fra Holm og Kirkerud ble Peder orientert om styrebeslutningen. De ga samtidig uttrykk for at BØ AS ønsket å satse på Peder ved å tilby ham produktansvaret for annonser i Økonomi & Finans + og ansvaret for salg av annonser på www.bit24.no. Peder skulle beholde betingelser og tittel. Det ble samtidig fremhevet at det var viktig at Peder «fra 1. januar 2015 har BØ AS sine lokaler i Storgata 35, Lillevik som arbeidssted fem dager i uken.» Peder Ås svarte 10. oktober 2014 og gjorde gjeldende at tilbudet medførte så store endringer at det måtte anses som en endringsoppsigelse. Det ble krevd forhandlingsmøte i medhold av arbeidsmiljøloven 17-3. I e-post 20. oktober 2014 anførte BØ AS at de aktuelle endringene kunne foretas i kraft av arbeidsgivers styringsrett. Siden Peder var av en annen oppfatning, vedla BØ AS likevel en oppsigelse sammen med tilbudet om ny stilling som produktsjef for Økonomi & Finans +. Peder ble gitt frist til 31. oktober 2014 med å akseptere den nye stillingen. Peder aksepterte ikke stillingen og anførte at det var ikke saklig grunn til å si ham opp på grunn av outsourcing eller annen rasjonalisering. For å gjøre det må det være en rasjonaliseringsgevinst, i følge Peder. Han hevdet også at BØ AS ikke har godtgjort at tiltaket ga økonomisk gevinst. Tiltaket har derimot ført til et tap for selskapet. Videre anførte Peder at det mest rasjonelle hadde vært å fjerne den andre selgeren Ulla Grå - som solgte lite, men sto for en tredjedel av lønnskostnadene i avdelingen. Selskapet på sin side anførte at oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens forhold. Det var etter BØ AS oppfatning, dokumentert en tilstrekkelig forventet realisasjonsgevinst av outsourcingen som ligger til grunn for oppsigelsen. BØ AS har over lengre tid opplevd et kraftig fall i salget av annonser i papirmagasinet og BØ AS hevdet at det var som følge av denne utviklingen at beslutningen om å legge annonsesalget til den eksterne tjenestetilbyderen BB Media AS ble tatt. Overføringen var et ledd i et større omstillingsprosess som var nødvendig for at BØ AS skal møte utfordringene selskapet - og mediebransjen generelt - står overfor. Dette var et bedriftsøkonomisk rasjonelt tiltak, som ble grundig utredet av administrasjonen og behandlet i to styremøter, i følge selskapet. Med bare to selgere av annonser i papirmagasinet var selskapet sårbart, og det var vanskelig å nå bredt ut på markedet. Selskapet mente at BB Media AS har mange provisjonsselgere som arbeider i team og vil kunne nå en større kundegruppe. Peder på sin side viste videre til at det er et vanskelig arbeidsmarked og at han har forsørgelsesbyrde for fire hjemmeboende barn. Videre anførte Peder at det ikke var mulig for ham å være på kontoret i Lillevik fem dager i uken. Han kunne ikke flytte fra familien sin i Storevik. Selskapet var villig til å se fleksibelt på arbeidssted og foreslo at Peder skulle være i Lillevik fra tirsdag til torsdag. Heller ikke dette kunne Peder akseptere. Partene holdt forhandlingsmøte 23. oktober 2014. Partene kom imidlertid ikke til enighet. Peder tok ved stevning 18. desember 2014 til Lillevik tingrett ut søksmål mot BØ AS. Peder nedla påstand om at oppsigelsen kjennes ugyldig. Ikke lenge etter fremsatte BØ AS begjæring om at Peder skal fratre sin stilling mens saken behandles for domstolene. 3 Del 2 - spørsmål 1 De sentrale problemstillingene når det kommer til endringene i stillingen til Peder Ås, er hvorvidt endringene fører til at arbeidets grunnpreg endres, og om arbeidsgiver kan pålegge Peder Ås å ha Storgata 35 i Lillevik som sitt arbeidssted fem ganger i uken. Arbeidsgiverss styringsrett er et ulovsfestet prinsipp som går ut på at arbeidsgiver har rett til å bestemme over og regulere deler av arbeidsforholdet. Styringsretten er imidlertid en restkompetanse, slik at forhold som er regulert i eksempelvis arbeidsmiljøloven eller tarfiffavtalen, ikke kan overprøves av arbeidsgiver i form av styringsretten. Utgangspunktet for arbeidsgivers styringsrett er at det er arbeidsgiver selv som bærer den økonomiske risikoen ved arbeidet, og at han dermed selv skal kunne bestemme over hvordan dette utføres. Når arbeidsgiver har styringsrett, innebærer dette også en lydighetsplikt for arbeidstaker. Dette beytr at arbeidstaker har plikt til å rette seg etter de endringer som arbeidsgiver gjør i rett av sin styringsrett. Om arbeidstaker nekter dette, vil det bli sett på som et alvorlig pliktbrudd, og et brudd på arbeidskontrakten, og kan føre til sanksjoner. For å svare på hvorvidt endringene i stillingen til Peder Ås kunne foretas i kraft av arbeidsgivers styringsrett, må vi gå nærmere inn på de opplysninger som gis. Som det fremgår av oppgaveteksten har Peder Ås arbeidet med annonsesalg siden 2011; først som annonsesjef i Økonomi og Finans AS, og etter mars 2014 som produktsjef fra magasinet Økonomi og Finans for Bitcoin Økonomi AS (BØ AS). Arbeidsoppgavene hans har i denne perioden vært stort sett de samme, og han har i begge arbeidsavtalene fått presisert at hans hovedarbeidssted er Storgata 35 i Lillevik. I den første arbeidsavtalen Peder Ås signerte med Økonomi og Finans AS var det imidlertid lagt inn i arbeidsavtalen at han gis anledning til å arbeide fra hjemmekontor. Noen slik klausul er derimot ikke lagt inn i avtalen han signerte med BØ AS. Det fremgår imidlertid av teksten at dette er noe som likevel har blitt gitt anledning til og som har foregått i utstrakt grad. Spørsmålet blir om det kan fattes vedtak i kraft av arbeidsgivers styringsrett om at Peder Ås fra 1. januar skal måtte ha Storgata 35 i Lillevik som sitt arbeidssted fem dager i uken. Vi vet på den ene siden at Peder Ås siden han først begynte i Økonomi og Finans AS har hatt en stor arbeidsfrihet, og stort sett har kunnet jobbet fra hjemmekontor når det passer han. Dette er helt klart en innarbeidet ordning, som også var kontraktsfestet i hans arbeidsavtale med Økonomi og Finans AS. Denne kontraktsfestingen fikk han imidlertid ikke ved inngåelsen av avtalen med Bitcoin Økonomi AS, men hjemmekontor har likevel blitt praktisert. Som nevnt tidligere er arbeidsgivers styringsrett en restkompetanse. Noen endringer må imidlertid arbeidstaker kunne finne seg i lettere enn andre. For eksempel kan en førskolelærer måtte finne seg i å måtte bytte arbeidssted fra en barnehage til en annen innenfor samme kommune, men hun trenger ikke å finne seg i å måtte begynne å undervise på barnetrinnet. Det avgjørende her blir om arbeidets grunnpreg endres. https://uia.inspera.no/admin#live/data/%7b%22page%22%3a2%2c%22hitsperpage%22%3a20%2c%22searchtext%22%3a%22%22%2c%22fi 3/5

Som det fremgår av teksten vil Peder Ås fremdeles arbeide med annonsesalg etter endringene finner sted. Arbeidets grunnpreg er altså det samme. Den eneste forskjellen er at Peder Ås nå ikke lengre får anledning til å ha hjemmekontor, og vil måtte ha Storgata 35 i Lillevik som sitt arbeidssted fem dager i uken. Imidlertid er dette det samme arbeidsstedet som han alltid har hatt; eneste forskjellen er at han nå pålegges å tilbringe alle sine arbeidsdager her. Ligenende problemstillinger som dette har vært oppe for høyesterett flere ganger. Blant sentrale dommer på området står Nøkkdommen og Kårstødommen. I førstnevnte var spørsmålet om det var innenfor arbeidsgivers styringsrett å endre arbeidssted og oppgaver for noen brannmenn som hadde jobbet på en brannbåt. I dette tilfellet kom høyesterett til at det var det anledning til, og viste blant annet til samfunnsutviklingen, hvor brannbåten knapt hadde en uttrykning i året, mens det var over 3000 branner på land. I Kårstødommen var problemstillingen endret oppmøtested, og spørsmålet ble hvorvidt arbeidsgiver kunne pålegge arbeidstaker et oppmøtested som innebar 20-25 minutter lengre tid på arbeidsgivers område hver dag, til tross for at de i dette tidsrommet ikke fikk betalt. Også her fant høyesterett at det lå innenfor arbeidsgivers styringsrett. For å konkludere i denne saken kan vi se på hva som menes med arbeidstid. Etter aml. 10-1 (1) defineres dette som "den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver". Arbeidstaker er definert blant annet i aml. 1-8 (1) og omhandler "enhver som utfører arbeid i annens tjeneste", mens arbeidsgiver er definert som "enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste", jf. aml. 1-8 (2). Spørsmålet blir om det kan anses som urimelig at Peder Ås i sin arbeidstid, også skal befinne seg på sitt arbeidssted. I utgangspunktet høres ikke dette ut som et urimelig krav, men vi må også se formålet med arbeidsmiljøloven. På den ene siden har Peder Ås sitt arbeidssted alltid vært Storgata 35 i Lillevik, og som det ble anført i den første arbeidsavtalen med Økonomi og Finans AS, skulle Peder Ås være på kontoret minst annenhver uke, og at han også var åpen for å være der oftere. Etter min mening bør dette tillegges stor vekt. Det er ingenting i teksten som tilsier at Peder Ås sin livssituasjon har endret seg siden da, og ettersom han opprinnelig valgte å ta en jobb i Lillevik, må han også kunne innfinne seg med å være der. Imidlertid tok Peder Ås jobben med en visshet om at han skulle i utstrakt grad få lov til å arbeide fra hjemmekontor. Etter aml. 1-1 bokstav c fremgår det at loven skal "legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livsstiuasjon". Vi vet at Peder Ås både bor et stykke vekke fra Lillevik, og at han i tillegg har forsørgeransvar for fire hjemmeboende barn. Dette er forhold som vil tale til Peder Ås sin fordel. Særlig tungt må det veie at arbeidsstedet i Lilleveik ligger 50 mil fra der hvor Peder bor. Som vi har sett er det mye rettspraksis på området arbeidsgivers styringsrett, og høyesterett har flere ganger konkludert med at arbeidsgiver har rett til å endre deler av arbeidsavtalen. Imidlertid må man i kraft av styringsretten også se på hvilke ulemper en endring vil innebære for arbeidstaker, kontra hvilke fordeler det vil gi for arbeidsgiver. Det fremgår tydelig av teksten at Peder Ås tidligere har gjort en god jobb med annonsesalg, ettersom BØ AS ønsker å satse på han. Dette må tale til Peder Ås sin fordel, da det viser at han oppnår gode resultater fra hjemmekontoret. Det er også tydelig at endringene i stillingen vil føre til større ulemper for Peder Ås, enn det vil fordeler for BØ AS. Endringene i stillingen til Peder Ås kan ikke foretas i kraft av arbeidsgivers styringsrett. 4 Del 2 - spørsmål 2 Den sentrale problemstillingen her er hvorvidt det foreligger grunnlag for en endringsoppsigelse, som dermed gjør oppsigelsen gyldig. Begrepet endringsoppsigelse er ikke et begrep vi finner noe sted i lovteksten, men følger av rettspraksis. Endringsoppsigelse vil si at når det skjer så store endringer i arbeidsforholdet at disse ikke kan rettferdiggjøres ut fra arbeidsgivers styringsrett, men om man likevel har medhold i lov, skal man gi oppsigelse og tilbud om ny stilling samtidig. Grunnlaget for denne bestemmelsen finner vi i arbeidsmiljøloven (aml.) 15-7 (2) hvor det fremgår at en oppsigelse som skyldes driftsinnskrenking eller rasjonaliseringstiltak ikke er saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Det er gjennom oppgaveteksten brakt på det rene at det har skjedd en fusjon med en påfølgende omstillingsprosess med nedbemanninger og utskilling av virksomhet. Ettersom Peder ikke godtok endringene i stillingen, og mente det måtte anses som en endringsoppsigelse, valgte BØ AS å sende han oppsigelse med tilbud om ny stilling. Etter aml. 15-7 (1) må oppsigelse kunne saklig begrunnes i enten virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. I dette tilfellet velger BØ AS å begrunne oppsigelsen i virksomhetens forhold, ettersom de er midt oppe i en stor omstillingsprosess. Videre følger de aml. 15-7 (2) og tilbyr Peder en ny stilling. Det sentrale spørsmålet blir altså om hvorvidt det foreligger en endringsoppsigelse eller ikke. Dersom det foreligger grunnlag for endringsoppsigelse, har arbeidsgiver her fulgt loven. Dersom det ikke foreligger grunnlag for oppsigelse, må oppsigelsen kjennes ugyldig. Ettersom jeg i spørsmål 1 konkluderte med at endringene i Peders stilling ikke kunne foretas i kraft av arbeidsgivers styringsrett, er det nærliggende å konkludere med at det foreligger en endringsoppsigelse. Ettersom endringsoppsigelse ikke er konkret omtalt i loven, må vi følge formkravene for vanlig oppsigelse for å se om den er gyldig. Som nevnt blir oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold etter aml. 15-7 (1). Til dette anfører Peder at det ikke forelå en rasjonaliseringsgevinst. Imidlertid er det arbeidsgiver som bærer den økonomiske risikoen, og han kan dermed i kraft av sin styringsrett gjøre de tiltak han selv mener er nødvendig. En arbeidsgiver må kunne ha anledning til å foreta endringer ved en omstillingsprosess. Det foreligger ikke noe krav i loven om at dette må utløse en økonomisk gevinst, selv om det gjerne ligger i begrepet rasjonaliseringsgevinst. Poenget må være at bedriften selv foretar de endringer som de selv mener er nødvendige, og som det fremgår av teksten mener BØ AS at endringene vil føre til en dokumentert tilstrekkelig rasjonaliseringsgevinst. Det foreligger ingen informasjon om selve oppsigelsen og om hvorvidt den har fulgt formkravene i aml. 15-4. Jeg vil i det videre anta at disse er oppfylt, og heller legge vekt på andre momenter i drøftelsen om hvorvidt oppsigelsen er gyldig. https://uia.inspera.no/admin#live/data/%7b%22page%22%3a2%2c%22hitsperpage%22%3a20%2c%22searchtext%22%3a%22%22%2c%22fi 4/5

Peder Ås befinner seg nå i en litt rar situasjon. På den ene siden hevder han at det ikke er innenfor arbeidsgivers styringsrett å gjøre endringer i hans stilling og at det må foreligge en endringsoppsigelse, mens han på den andre siden likevel bestrider oppsigelsen når den kommer. Peder hevder at det ville vært mer rasjonelt å si opp den andre selgeren, Ulla Grå. Imidlertid har Ulla godtatt endringene som ble forelagt henne, og hvorvidt hun er en dårligere selger enn Peder har dermed ingenting å si. Det er tydelig at BØ AS ønsket å ha med begge selgerne videre. Etter min mening er det på det rene at BØ AS har fulgt loven til punkt og prikke når det kommer til oppsigelsen av Peder Ås. Spørsmålet blir om det finnes tungtveiende argumenter for at de likevel ikke skal si han opp. Etter aml. 15-7 (2) siste punktum, skal det ved rasjonaliseringstiltak foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker, i dette tilfellet Peder. Spørsmålet blir dermed om at det faktum at Peder Ås har forsørgerasvar for fire hjemmeboende barn, og ikke har mulighet til å være på kontoret i Lillevik fem dager i uken skal tillegges større vekt enn bedriftens behov. Som det fremgår av teksten er BØ AS inne i en dårlig periode, med kraftig fall i salg av annonser. Som et forsøk på å løse dette er de inne i en stor omstillingsprosess, og ønsker blant annet mer effektiv salgstid. I mine øyne må det i dette tilfellet veie tyngre enn Peder Ås sine behov. Det er tydelig at bedriften har prøvd å være fleksibel så langt det er mulig ved å se på fleksibel arbeidstid og mulighet for noen dager med hjemmekontor for Peder Ås, uten at han har godtatt dette. I en bransje som preges av store endringer må bedriften kunne gjøre de tiltak de selv ser nødvendige for å kunne opprettholde driften. Når annonsesalgene, som Peder Ås har ansvar for, i tillegg har vært fallende over lengre tid, er det tydelig at det må gjøre nødvendige tiltak og at dette må veie tyngre enn Peders sosiale behov. Oppsigelsen av Peder Ås er gyldig. 5 Del 2 - spørsmål 3 Retten til å forsette i stillingen mens saken behandles for domstolene er behandlet i aml. 15-11. Ettersom Peder Ås reiser søksmål, blir det andre ledd som her vil være aktuell. Av denne fremgår det at dersom søksmål reises, kan arbeidstaker fortsette i stillingen. Imidlertid gjelder dette ikke dersom arbeidsgiver krever at arbeidstaker skal fratre under sakens behandling, og retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under behandlingen. Ettersom BØ AS her fremsetter begjæringen om at Peder skal fratre, blir det opp til domstolen å avgjøre dette. Spørsmålet blir altså om det kan anses som urimelig at Peder fortsetter under behandlingen. Etter min mening vil det ikke gjøre det. Denne bestemmelsen er ment for helt andre forhold. Et eksempel kan være et tilfelle hvor arbeidstaker er oppsagt på grunn av underslag eller vold. I slike tilfeller må det ses som åpenbart urimelig at arbeidstaker skal få fortsette i arbeidet. I saken mellom Peder Ås og BØ AS foreligger det kun uenighet om arbeidsavtale og oppsigelse, men ingen konflikt utover dette som gjør at det bør ses på som urimelig at Peder fortsetter i stillingen så lenge saken behandles for domstolene. Peder har rett til å stå i sitllingen mens saken behandles for domstolene. https://uia.inspera.no/admin#live/data/%7b%22page%22%3a2%2c%22hitsperpage%22%3a20%2c%22searchtext%22%3a%22%22%2c%22fi 5/5