Debatthefte om hovedtariffoppgjøret 2018

Debatthefte om hovedtariffoppgjøret 2018

Innhold Innledning...3 Tariffkalender...4 Den politiske og økonomiske situasjonen...4 Særskilt om de ulike tariffområdene...5 KS...5 Spekter Helse...5 Spekter øvrige...6 Stat...6 Virke...7 NHO...7 Oslo kommune...8 KA...8 Pensjon...9 Offentlig sektor...9 Privat sektor...10 Likelønn...12 Arbeidstid...13 Avslutning...14 Tariffordbok...15

Forbundsleder i FO, Mimmi Kvisvik. Innledning I 2018 er det hovedtariffoppgjør, og vi skal forhandle om både lønn og andre vilkår i tariffavtalene. Tariffoppgjørene er en høyt prioritert del av FOs arbeid og har stor betydning for våre medlemmers lønns og arbeidsvilkår FOs tariffpolitikk har mål om et trygt arbeidsliv og en solidarisk og rettferdig fordeling. Vi vil sikre likelønn gjennom verdsetting av kvinnedominerte yrker, uttelling for utdanning og lik lønn for likeverdig kompetanse. FO kjemper for best mulig lønn, trygge rammer og rettigheter for alle våre medlemmer uansett hvilket tariffområde de jobber innenfor. Vi inviterer med dette debattheftet hele organisasjonen til å komme med innspill og utarbeide forslag til krav i oppgjøret. Alle innspill og forslag vil bli sammenfattet og presentert for debatt på FOs tariffkonferanse i desember. Deretter vil landsstyret vedta innretningen på de endelige kravene. I heftet er ulike hovedtema satt inn i en ramme knyttet til den politiske og økonomiske situasjonen foran oppgjøret. Vi håper at dette vil bidra til gode diskusjoner. Samtidig er forhandlinger ofte et spørsmål om prioriteringer, og dette er det også viktig at vi får tilbakemeldinger på. Vi har løftet fram tre hovedområder; pensjon, likelønn og arbeidstid. Pensjonsavsnittet tar for seg utfordringer for offentlig sektor, inkludert Spekter Helse og for privat sektor hver for seg ettersom det er ulike utfordringer i de ulike tariffområdene. For øvrig trekker vi frem særskilte utfordringer i hvert enkelt tariffområde. For å oppnå gjennomslag for krav og best mulig resultat er det viktig med god forankring av krav og prioriteringer blant medlemmene. Vi håper derfor at debattheftet når bredt ut og at flest mulig av våre medlemmer blir involvert i de viktige forberedelsene til oppgjøret. Lykke til med debattene! 1. september 2017 3

Tariffkalender HØST 2017 / VÅR 2018 Organisasjonens behandling av krav og prioriteringer 16. oktober 2017 Frist for innspill på debattheftet fra avdelingene til forbundskontoret 12. desember 2017 FOs tariffkonferanse 13. og 14. desember 2017 Landsstyremøte, behandling av krav til hovedoppgjøret 2016 Februar 2018 Mars 2018 Mars 2018 / april 2018 April 2018 Mai 2018 Mai-juni 2018 LOs representantskap vedtar sin tariffpolitiske uttalelse Endelig kravutforming i de ulike hovedsammenslutninger Streikeberedskapskonferanse i FO Forhandlingsoppstart Mulige meklinger, fortsatt forhandlinger på noen tariffområder Mulig konflikt, hvis meklinger ikke har ført fram Den politiske og økonomiske situasjonen Den politiske og økonomiske situasjonen påvirker tariffoppgjørene. Sentrale faktorer for de økonomiske rammene i oppgjøret er sysselsettingssituasjonen og de økonomiske utsiktene, inkludert forventet prisvekst. Rammene for oppgjørene de siste årene har vært lavere enn på mange år, i 2017 på 2,4 %. Tekniske beregningsutvalg (TBU) skriver i sin oppsummering etter oppgjøret i 2017 at beregnet årslønnsvekst fra 2016 til 2017 fordeler seg slik mellom de mest sentrale tariffområdene: LO / NHO industriarbeidere : 1,4 % Industrien samlet : 2,4 % KS : 2,2 % Stat : 2,0 % Spekter Helse : 2,2 % Spekter øvrige : 2,3 % Årslønnsveksten er beregnet før bidrag fra lønnsglidning i 2017. Ifølge tall fra SSBs arbeidskraftsundersøkelse gikk antallet sysselsatte opp 0,4 prosent i 2. kvartal 2017, sammenlignet med ett år tidligere. Sysselsettingsandelen gikk imidlertid ned med 0,3 prosent. Sammenliknet med for fire år siden har andelen sysselsatte falt med 1,8 prosent. Det utgjør 71.000 færre sysselsatte. Arbeidsledigheten er nesten 1 prosent høyere. Det siste året har ledigheten gått litt ned, men av feil årsaker: Flere har gitt opp å få jobb, slik at de ikke lenger inngår i ledighetsstatistikken. Mest bekymringsfullt er situasjonen for de unge. Antallet unge i arbeidsstyrken er på fire år redusert med 20.000 personer og kommer i tillegg til 6.000 flere unge arbeidsledige. Politiske utfordringer følger av en arbeidslivspolitikk som ikke klarer å demme opp for sosial dumping, og offentlig velferd angripes og nedbygges til fordel for privatisering og konkurranseutsetting. Kommersialiseringen av offentlige velferdstjenester bidrar til at lønn-, arbeids- og pensjonsvilkår settes under press og til at bruk av innleie, midlertidige ansettelser og enkeltmannsforetak øker, også innenfor velferdstjenestene. En forutsetning for forhandlingsstyrke er høy organisasjonsgrad. I Norge falt organisasjonsgraden for første gang under 50 % i 2016, til 49 %. I offentlig sektor er det fortsatt 80 % som er organisert, mens det i privat sektor nå er en organisasjonsgrad på kun 38 %. Summen av utfordringer, samtidig som de økonomiske rammene for oppgjøret fortsatt må forventes å være forholdsvis lave, gjør prioritering mellom mange tariffpolitiske målsetninger nødvendig. 4

Særskilt om de ulike tariffområdene KS KS er det største tariffområdet til FO med om lag 12 700 medlemmer. KS har en kvinneandel på 76% og likelønnsutviklingen har hatt en positiv trend i mange år. FO er opptatt av at vi ikke må få tilbakeslag og har i rundskriv oppfordret våre tillitsvalgte til å passe på at kvinner får sin andel av potten i høstens lokale forhandlinger. Det har skjedd store endringer med lønnssystemet i kapittel 4 i Hovedtariffavtalen (HTA) i KS i de siste to hovedoppgjørene. Først ble systemet endret slik at ansiennitetstillegg alltid skulle komme i tillegg til nåværende lønnsnivå (2014/2015 oppgjøret), deretter ble kapittel 4A og 4B slått sammen og stillingsgruppene samordnet (2016/2017 oppgjøret). I disse oppgjørene har man gitt sentrale tillegg som har variert med stillingsgruppe og ansiennitet heller enn et overordnet generelt tillegg som man har vært vant til. I det siste oppgjøret har det vært til dels betydelig forskjell i størrelsen på disse tilleggene pga. behovet for å harmonisere garantilønnsnivåene til stillingsgruppene som ble slått sammen. Endringene i kapittel 4 med samordning av stillingsgrupper og innføring av 16-års ansiennitetstrinn til alle har kostet mye, og innebærer at vi vil få et betydelig overheng inn i 2018 oppgjøret. Dette betyr at vi har reduserte muligheter til ytterligere lønnsutvikling i 2018. Hvor store muligheter vi har vil i stor grad avhenge av rammen fra frontfaget. Ett av de tydeligste signalene forbundskontoret har mottatt fra tillitsvalgte den siste tiden er at man ønsker at våre medlemmer skal ha mulighet for å få innpass i den stillingsgruppen som tidligere het adjunkt med tilleggsutdanning, men som nå heter adjunkt med tilleggsutdanning og stillinger med krav om 5-årig U/H-utdanning. Det er et sentralt FO mål at våre medlemmer skal få uttelling for kompetanse. Hvis vi skal komme inn på den nye stillingsgruppen trenger vi imidlertid å få på plass en stillingskode som våre kan omfattes av. Skal FO fremme krav om en ny stillingskode som kan brukes av våre grupper i stillingsgruppen «adjunkt med tilleggs-utdanning og Stillinger med krav om 5-årig U/H utdanning»? Hvor høyt bør eventuelt et slikt krav prioriteres? Merk: Eventuelle forslag til krav om en slik kode bør inneholde informasjon om lokale forhold angående hva slags kombinasjoner av to ett-årige videreutdanninger som er vanlige for våre grupper, og i hvilke tjenesteområder de er utbredt. Hvilke andre krav er aktuelle å fremme i KS-oppgjøret i 2018? Spekter Helse I helseforetakene gjennomføres det først sentrale forhandlinger del A, deretter på overenskomstens del A1 sosiale bestemmelser og A2 arbeidstid, lønn ubekvemstillegg. Normalt sett vil det i A1/ A2-forhandlingene bli et resultat likt (eller tilnærmet likt) Norsk sykepleierforbund. Det vil innebære at endringer i lønnstabellen vil bli like, mens innretningen på eventuelle generelle tillegg utover dette kan være noe ulik. Ved å avtale et generelt tillegg sentralt som prosenttillegg vil ikke de B-delsavtalte kompetansetilleggene bli lagt inn i lønnsmassen når størrelsen på disse tilleggene skal beregnes lokalt. Det forhandles også med utgangspunkt i den enkelte hovedsammenslutnings lønnsmasse og overheng, slik at det kan bli ulik størrelse på de generelle tilleggene, eventuelt like beløp men ulike virkningstidspunkt. I den sentralt avtalte lønnstabellen er spennet mellom 0 og 10 års ansiennitet på kr. 75 000,- i stillingsgruppe 4, i stillingsgruppe 5 er tilsvarende spenn på kr. 80 000,-. Vi må vurdere om vi skal jobbe for en ulik justering av satsene med tanke på å skape mindre spenn og høyere begynnerlønn. I 2018 er det sannsynlig at det blir avtalt lokale B-delforhandlinger. I FOs B-deler i helseforetakene er det store innholdsmessige forskjeller mellom sykehusene. Det kan derfor være nyttig å jobbe for harmonisering av B-delene. Særlig å forbedre og utjevne vilkår som det er svært sannsynlig at vi ikke kan forhandle fram på A-delsnivå. I første rekke vil dette dreie seg om kompetansetillegg, størrelsen på disse samt definisjon på hva man skal ha kompetansetillegg for. I tillegg kan det være behov for å utjevne mot andre organisasjoners B-delsavtaler, da særlig når det gjelder nivået på ubekvemstillegg. 5

Hvilken innretning vil det være best å ha på de sentralt avtalte tilleggene, både minstelønnssatser og generelle tillegg? Hvilke krav er aktuelle å fremme i B-delsforhandlingene? Spekter øvrige FO har, i tillegg til i helseforetakene, 7 tariffavtaler i Spekter område 9. For dette området forhandles først den sentrale A-delen. Her vil det normalt bli gitt et generelt tillegg tilsvarende LO/NHO resultatet (frontfaget). I 2018 kan det tenkes at det i tillegg vil bli avtalt forbedringer i forhold til tjenestepensjonsordningen. De ulike B-delene har til dels varierende innhold, mange har få bestemmelser knyttet til ubekvem arbeidstid og kompensasjon for dette. Det generelle lønnsnivået er i hovedsak på linje med andre tariffområder. Forhandlingsmodellen, hvor den største delen av lønnsutviklingen er avhengig av resultatet i B-delen, medfører imidlertid at lønnsutviklingen over tid blir dårligere enn i andre tariffområder. I 2017 fikk for eksempel medlemmer i Unicare BAB kun utbetalt A-delstillegget pga bedriftens dårlige økonomiske situasjon. Pensjon er ikke tariffestet i flere av avtalene, og de fleste er omfattet av en innskuddsbasert tjenestepensjonsordning men minimumsbestemmelser etter lov om obligatorisk tjenestepensjon. Det er svært varierende organisasjonsgrad i de ulike virksomhetene, men de fleste har et godt fungerende tillitsvalgtapparat lokalt i virksomheten. Spørsmål Hvilken innretning bør det være på kravet til A-delsforhandlingene? Hvilke krav vil være viktigst å prioritere innenfor den enkelte overenskomst (B-del)? Stat Lønnsoppgjørene i staten har vært preget av sterk sentral lønnsdannelse med sentrale generelle tillegg, sentrale justeringsforhandlinger og noe avsetting til lokale forhandlinger. I hovedoppgjøret i 2016 og mellomoppgjøret 2017 ble det avtalt et forholdsmessig lite generelt tillegg og en stor avsetning til lokale forhandlinger. I hovedoppgjøret 2016 ble det avtalt to ulike hovedtariffavtaler i staten; én for de som er organisert hos Akademikerne og én tariffavtale for de som er organisert hos LO, UNIO og YS. I 2016 avtalte de sentrale parter følgende protokolltilførsel: «Partene ble enige om at det er et behov for et modernisere og forenkle lønns- og forhandlingssystemet i staten som bedre legger til rette for at virksomhetene i staten kan rekruttere, utvikle og beholde kompetente medarbeidere. Lokalt handlingsrom er et viktig element i det nye systemet. Det fremtidige lønns- og forhandlingssystemet skal for øvrig bygge på følgende prinsipper: - De sentrale parter forhandler om den økonomiske rammen og vurderer sentrale og lokale avsetninger. - Systemet må sikre alle et rimelig lønnsnivå og lønnsutvikling. - Innenfor en sentralt fastsatt ramme forhandler de lokale partene om fordelingen. - De lokale partene står fritt til å benytte virkemidler som for eksempel generelle tillegg, gruppejusteringer og individuelle tillegg. - Det etableres en tvisteløsningsmodell for lokale forhandlinger innenfor tjenestetvistloven. - Ingen skal gå ned i lønn som følge av implementeringen av det nye lønns- og forhandlingssystemet. - Systemet skal ivareta likelønnshensyn. - Systemet skal ivareta kompetanse og utdanning - Systemet skal legge til rette for nødvendig kontroll med lønnsutviklingen i staten. - Systemet skal ha samme gjennomsiktighet som i dag. Det gjennomføres et partssammensatt arbeid med Statens personaldirektør og lederne i hovedsammenslutningene som styringsgruppe, som skal fremme forslag til de nærmere detaljene i et nytt lønns- og forhandlingssystem. Dette arbeidet skal være ferdig innen 1. februar 2017 slik at det nye lønnsog forhandlingssystemet kan forhandles i mellomoppgjøret 2017» (protokolltilførsel nr. 2 i HTA 2016) På bakgrunn av dette ble det gjort noen endringer i lønnssystemet i mellomoppgjøret 2017. Partssammensatt arbeidsgruppe fortsetter arbeidet fram mot hovedoppgjøret 2018. 6

Hva er de viktigste elementene å bevare i et eventuelt nytt lønnssystem i staten? Hvilke andre krav kan det være aktuelt å fremme? Virke FO er part i syv overenskomster i dette tariffområdet. I all hovedsak er overenskomstene og forhandlingene i Virke lik resultatet i enten Stat, kommune eller Spekter (område 4 og 10). Dette er positivt og fungerer godt for å opprettholde mest mulig like lønns- og arbeidsvilkår mellom offentlige og ideelle arbeidsgivere, noe som gjenspeiler seg i at de tarifferte vilkårene på lønn, pensjon, og arbeidstid i stor utstrekning er de samme. Pensjonsrettighetene har vært et utfordrende i de siste oppgjørene. I Virke -HUK-området er det tariffestet ordninger som tilsvarer ytelser i offentlig tjenestepensjon. De siste årene har vi sett en utvikling hvor de ideelle aktørene, for å hevde seg i konkurransen om oppdrag med de kommersielle, meldte seg ut av arbeidsgiverforeningen Virke i relativt stort omfang. Dette var særlig begrunnet i høye pensjonskostnader. Det har medført endringer av lønns- og arbeidsvilkår for ansatte i flere ideelle virksomheter. Etter omfattende forhandlingsrunder i 2016 ble det avtalt at virksomheter i HUK-området på visse vilkår kan inngå avtale om hybrid tjenestepensjon. Partene var enige om dette, blant annet for å forhindre ytterligere avskalling av HUK-området. Om dette har hatt effekt på den utviklingen vi har sett med utmeldinger fra Virke de siste årene gjenstår å se. FO er kjent med at flere store aktører har avtalt overgang til hybrid tjenestepensjon og at de har signalisert at de vil bli værende i HUK-området. Utfordringen for HUK-området vil nok likevel fortsatt være å bevare medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår i tråd med avtalene i offentlig sektor. Er det noen utfordringer i dette området FO bør være spesielt oppmerksom på frem mot tariffoppgjøret? Er det noen særskilte krav til avtalene som bør vurderes fremmet? NHO Den største gruppen av FOs medlemmer som er ansatt i virksomheter med medlemskap i NHO er omfattet av Overenskomst 453. Kvinners andel av menns lønn innen private helse og sosialtjenester, med en kvinneandel på 78 %, var 85,2 % i 2016, jf. tabell 1.14 i TBUs rapport. Forskjellen i lønn mellom kvinner og menn pr. år er i gjennomsnitt nesten kr. 83 000, noe som kan tyde på at det er store likelønnsutfordringer i private helse og sosialtjenester. Tjenestepensjon er ikke tariffestet i Overenskomst 453. En av de største utfordringene vi fortsatt har på NHO-området, er lav organisasjonsgrad, på arbeidstakersiden. Dette har betydning for forhandlingsstyrken og hva FO kan oppnå av resultater og forbedringer både sentralt og lokalt. I mange virksomheter klarer FO ikke å forhandle frem en økonomisk ramme som tilsvarer det andre arbeidstakere oppnår. Vilkårene i dagens avtale med NHO er på flere områder dårligere enn de øvrige tariffområdene. En harmonisering mot tariffavtaler i offentlig sektor vil være et mål for å forhindre at våre medlemmers lønns- og arbeidsvilkår blir salderingspost i forbindelse med konkurranseutsetting og privatisering av tjenester. Overenskomst 453 er en rammeavtale som forutsetter at det avtales lokale særavtaler om lønns- og arbeidsvilkår i virksomhetene. Det er svært varierende innhold i eksisterende avtaler, og det blir utfordrende for hele området at lønns- og arbeidsforholdene for våre medlemmer er så ulike fra virksomhet til virksomhet. For å oppnå en lønnsvekst på linje med anbefalt ramme forutsettes det økt innsats i forbindelse med forhandlinger i den enkelte virksomhet. Hvilke krav vil være viktigst å fremme på Overenskomst 453, og hva skal prioriteres? Hvilke krav er viktigst å prioritere på de enkelte særavtalene på virksomhetsnivå? Hvilke krav er viktigst å prioritere til de årlige lokale lønnsforhandlingene? 7

Oslo kommune Oslo kommune har beholdt normallønnssystemet med stillingskoder, lønnsrammer og lønnsstige. De to sist årene har lønnsoppgjørene blitt gjennomført med generelle tillegg på lønnsstigen, samt at det har blitt avsatt midler til å regulere lønna til utvalgte grupper i kommunen. Dette har gitt god uttelling for FOs medlemmer som jobber i profesjonsspesifikke stillingskoder. Men det har samtidig ført til skjevheter mellom medlemmer i disse kodene og medlemmer i stillingskoder som fraviker dette, og er direkteplassert lønnsmessig. Dette gir utfordringer i forhold til prioriteringer av krav på de ulike gruppene. En stor andel av FO Oslo sine medlemmer har etter- og videreutdanning. Det er en utfordring at overenskomsten i Oslo ikke har bestemmelser for hvordan dette skal godgjøres slik andre tariffområder har. Mange får gjerne uttelling for kompetanse gjennom lokale forhandlinger, men når det ikke blir satt av midler til lokale forhandlinger, blir denne kompensasjonen etter hvert svekket og spist opp. Lønnssystemet i Oslo kommune ivaretar heller ikke de med master og annen kompetanse som kvalifiserer som formell videreutdanning. De siste årene har vært lavlønnsoppgjør og tilleggene har gått til generelle tillegg. Dette har medført at ulempetilleggene ikke har blitt regulert tilsvarende. Er det viktig å fortsatt prioritere uttelling til grupper som jobber nært brukere og klienter? Hvilke konkrete endringer i lønnssystemet kunne vært aktuelt å kreve som kan gi uttelling for kompetanse og videreutdanning? Hvilke andre krav kan være aktuelle å fremme i oppgjøret i Oslo kommune i 2018. KA KA er en arbeidsgiver- og interesseorganisasjon for kirkelige organer og virksomheter med kirkelig forankring. Fra 2017 er det to hovedtariffavtaler på området en for de kirkelige fellesrådene, menighetsråd, menighetsbarnehager og institusjoner omfattes av denne avtalen. Den andre avtalen gjelder rettssubjektet Den norske kirke. Hvilke krav kan være aktuelle å fremme på dette tariffområdet i 2018? 8

Pensjon Offentlig sektor Offentlig tjenestepensjon er tjenestepensjonsordninger som omfatter dem som er ansatt i staten, kommunene, helseforetak eller bedrifter med offentlig tilknytning. I staten er ordningen fastsatt i lov, mens i KS er den tariffestet. I Spekter Helse er det en kombinasjon av lov- og tariffestet ordning. I Oslo kommune har de en ordning som ikke er tariffestet. Hovedsammenslutningene har sammen sendt brev til statsråd i Arbeids- og sosialdepartementet (ASD) og understreket viktigheten av at en ny offentlig tjenestepensjon må forankres som en del av et tariffoppgjør. Statsråden har svart at det skal være «rom for at resultatet forankres i organisasjonene», men har ikke presisert at slik forankring skal skje i et tariffoppgjør. Utgangspunktet for dialogen mellom partene som vil foregå i løpet av høsten 2017 ble lagt i desember 2015 da det ble publiserte en rapport fra en arbeidsgruppe i ASD som foreslo at dagens bruttoordning bør erstattes av en påslagsmodell (nettoordning) der: Alle år i jobb skal gi pensjonsopptjening. Tjenestepensjonen skal beregnes uavhengig av folketrygden. Pensjonen skal kunne tas ut fleksibelt fra 62 år og kombineres med arbeidsinntekt uten at pensjonen blir avkortet. Endringene i folketrygden med levealdersjustering innebærer at nåværende ordning blir svekket på sikt, men spørsmålet er hvordan en slik ny ordning vil slå ut i praksis. Modellen presentert i rapporten fra ASD innebærer en avvikling av dagens AFP-ordning, og det er usikkert om den foreslåtte modellen i tilstrekkelig grad ivaretar de som har behov for å gå av tidlig. Kort sagt er det de med lang, stabil karriere i fulltidsstilling som kommer best ut. Hovedsammenslutningene uttalte følgende om rapporten (vår utheving): «De økonomiske konsekvensene er ikke kartlagt i tilstrekkelig grad. De kjønns- og likestillingsmessige perspektivene for dårlig utredet, særlig tatt i betraktning de kjønnsmessige ulikhetene mellom kvinners og menns yrkesdeltakelse. Videre er konsekvensene av karrieremessig lønnsvekst utilstrekkelig belyst. Dersom man til slutt skal komme fram til en omforent løsning, må det arbeides videre med ordninger som gir en reell mulighet for tidligpensjon fra 62 år, samt et godt livsvarig nivå på alderspensjonen for alle inntektsnivå.» 9

I hovedtariffoppgjøret i 2016 ble partene i KS-området enige om at arbeidet i det partssammensatte pensjonsutvalget skulle videreføres, og at følgende premisser skulle legges til grunn for det videre arbeidet: «Fremtidig tjenestepensjonsordning i KS-området skal omfatte tjenestepensjon og AFP-ytelse, og blant annet bygge på livsvarige ytelser i en felles offentlig tjenestepensjon med overføringsavtale, som er bedre tilpasset folketrygden. En fremtidig ordning bør blant annet bidra til å: gi gode insentiver til å stå i arbeid gi akseptable og forutsigbare kostnader gi kommuneansatte gode pensjoner tilpasset sektorens kjønns- og yrkesmønstre være et forutsigbart og enklere system bedre mobiliteten i arbeidsmarkedet ivareta kjønns- og aldersnøytralitet» Pensjon ble ikke tema i mellomoppgjøret i 2017, men det har blitt nedlagt et betydelig arbeid for å sikre bedre kartlegging og utredning av aktuelle spørsmål slik at det skal være mulig å ha reelle forhandlinger ved hovedtariffoppgjøret i 2018. Partssammensatt utvalg i KS har blant annet utarbeidet rapporter om uttak av AFP og uttak for ansatte med særaldersgrense og en rapport om kjønns- og likestillingsperspektivet. Utfordringsbildet begynner å bli godt dokumentert, men hvilke løsninger som kan bli aktuelt å velge er foreløpig mer usikkert. Statsråd Hauglie har signalisert at i en ny pensjonsløsning må: «det bli mer lønnsomt for offentlig ansatte å fortsette i arbeid etter 62 år. Ordningen må være forutsigbar for yngre ansatte i offentlig sektor og mobilitetshindrene mellom offentlig og privat sektor må bygges ned. Ordningen må være i tråd med pensjonsreformens prinsipper og være økonomisk bærekraftig over tid.» FO vil kjempe for at en ny offentlig tjenestepensjon skal være livsvarig, kjønnsnøytral og forutsigbar. Det må være mulig å leve av pensjonen sin, og det må være mulig å få til verdige løsninger for de som har behov for å gå av tidlig. Vi må ivareta de yngre årskullene som blir mest rammet av effekten av levealdersjustering. Hva er viktigst å ivareta hvis tjenestepensjonsordningene i offentlig sektor endres til en påslagsordning? Privat sektor I dag er det bare om lag 10 pst av arbeidstakerne i privat sektor som fortsatt opptjener tradisjonelle ytelsesordninger. Om lag 90 pst tjener nå opp innskuddspensjoner. Men når det gjelder utbetalinger er ytelsespensjoner fortsatt helt dominerende. Innskuddspensjoner ble først opprettet fra 2001, og for alvor etter at lov om obligatorisk tjenestepensjon, OTP-loven trådte i kraft fra 2006. Ordninger med hybridpensjon er fortsatt lite utbredt. Innskuddsbaserte pensjoner skulle sikre verdien uten tap gjennom skifte av arbeidsgiver, men har ikke levd opp til dette. Arbeidstakerne har ingen muligheter til å kompensere manglende opptjening som følge av lavere avkastning enn forespeilet, og de vil få vesentlig lavere pensjon med en normal arbeidskarriere der en skifter jobb mange ganger i løpet av livet. Finansdepartementet har på oppdrag fra partene utredet innskuddsordningene. Utredningen viser at dagens system med pensjonskapitalbevis medfører store tap, der den enkelte overtar kostnader for administrasjon og forvaltning av pensjonen. Utredningen slår fast at systemet fordyrer for bedriften og reduserer pensjonen for den enkelte. Det vil være store gevinster for alle å samle pensjonskapitalen på en enkelt pensjonskonto, og forvalte denne mer kollektivt. Mange nødvendige forbedringer innen tjenestepensjonene vil først gi større utbetalinger på lang sikt. Ikke minst for yngre arbeidstakere er det derfor viktig at reglene for opptjening raskt forbedres vesentlig. De mest sentrale kravene for tjenestepensjonsordninger i privat sektor er: -- minimumsnivået som innbetales innenfor innskuddspensjonsordninger må heves -- det må tjenes opp pensjon fra første inntektskrone og uavhengig av stillingsprosent og ansettelsesperiode -- pensjonsordningene må komme inn under en felles kollektivt styrt forvaltning AFP-ordningen i privat sektor er bygget opp nær Folketrygden og har de samme gode egenskapene knyttet til administrativ effektivitet, at all arbeidsinntekt teller og er uproblematisk ved jobbytte så lenge det skjer innen avtaledekket privat sektor. Hensynet til de som måtte pensjoneres ved 62 års alder sto sentralt i debatten om pensjonsreformen. 10

Det var disse den gamle AFP-ordningen særlig var utviklet for. Den sentrale indikator for sliterutfordringen er tilpasningen for 62-åringen. Her finnes sammenliknbare tall for hhv 1943- og 1949-årgangen. De viser en nedgang fra 31 til 13 prosent andel som hadde tatt ut AFP uten å jobbe i løpet av det året de fylte 62. Tidligpensjonering (uttak og samtidig jobbslutt) i denne forstand synes altså mer enn halvert etter reformen. Omleggingen fra 2011 som ga anledning til uttak av AFP uten avkortning mot arbeid har ført til at langt flere enn før tar ut AFP og de fleste gjør det i løpet av det første året, selv om de kan vente. Tidliguttak er særlig populært blant menn. De som fortsetter å jobbe får både lønn og høyere ytelser som følge av dette. Det er nå (2016) nesten 60 000 medlemmer som har tatt ut AFP i privat sektor, og antallet øker med om lag 10 000 i året. Hvert år er det omtrent dobbelt så mange, 20 000, som oppnår retten til AFP. Antallet kommer derfor til å øke i mange år framover. Litt over 50 pst av arbeidstakerne i privat sektor får AFP (alle som jobber i en AFP-bedrift og kvalifiserer for uttak, beregnet på uttakstidspunktet). Utbredelsen er størst i utvinning og industrien og i store bedrifter, med om lag 80 pst oppslutning. Foreløpige undersøkelser viser at om lag 18-20 pst mister AFP på grunn av at enten den enkelte eller bedriften faller utenfor avtaledekket område i løpet av kvalifiseringsperioden på 9 år. Dette betyr at hele retten tapes, og at retten til tidlig uttak av Folketrygd også kan gå tapt. En betydelig del av arbeidstakerne går altså glipp av dette vesentlige pensjonselementet hvis: De er blitt uføre De har mistet jobben i en bedrift med tariffavtale på slutten av sin yrkeskarriere De har skiftet til jobb i offentlig sektor eller annen virksomhet uten privat AFP Vil det være greit hvis hele eller store deler av den økonomiske rammen for oppgjøret brukes til forbedrede vilkår i tjenestepensjons- og/eller AFP-ordningen på bekostning av lønnstillegg? 11

Likelønn Likelønn handler om både lik lønn for likt arbeid, og lik lønn for arbeid av lik verdi. Verdsettingsdiskriminering er det store likelønnsproblemet i Norge. Denne følger det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Verdsettingsdiskriminering innebærer at arbeid som hovedsakelig utføres av kvinner systematisk verdsettes lavere enn arbeid som hovedsakelig utføres av menn. Dette selv om kravene til utdanning, erfaring, ansvar og anstrengelse er de samme. For FO er kampen for likelønn et overordnet tariffpolitisk mål. Likelønnskommisjonen slo fast at forhandlingssystemet, herunder frontfagsmodellen, bidrar til å opprettholde eksisterende lønnsforskjeller. Frontfaget skal gi rammer for lønnsutvikling for hele arbeidslivet i tråd med hva konkurranseutsatte næringer kan bære, men FO mener dette ikke skal være til hinder for at det kan gis kompensasjon til grupper som systematisk over tid er blitt hengende etter på grunn av verdsettingsdiskriminering. Status likelønn foran hovedoppgjøret 2018 Ved utgangen av 2016 utgjør kvinners gjennomsnittlige lønn i forhold til menn 87,6 %. (TBU tabell 1.13) Dette er en liten fremgang fra 2015, men er samtidig lavere enn årene 2012-2014. Vi får dermed en bekreftelse på stagnasjonen i utviklingen. Fra TBUs rapport etter inntektsoppgjøret 2017 kan vi lese: «Tabell 1.15 viser kvinners lønn som andel av menns etter utdanningslengde for heltidsansatte. Fra 2015 til 2016 har lønnsforskjellene mellom kvinner og menn målt etter utdanningslengde blitt redusert for utdanningslengder utover grunnskole. Forskjellen har økt for personer med utdanning på grunnskolenivå. Størst lønnsforskjeller er det for ansatte med universitets- eller høgskoleutdanning til og med 4 år (78,9 %).» Uten økte rammer som et virkemiddel i likelønnskampen for oppgjørene i (særlig) offentlig sektor, blir det svært vanskelig å oppnå en likelønnsutvikling av betydning på kort sikt. Sentrale tillegg framfor lokale, og justering av grupper framfor enkeltindivider, er gode virkemidler for å oppnå økt likelønn. Hvordan de ulike lønnssystemene er bygd opp og hvilke grupper som prioriteres vil videre kunne ha betydning for likelønnsutviklingen. Hvilke krav må fremmes innen de ulike tariffområdene for å fremme positiv likelønnsutvikling? 12

Arbeidstid Det er foretatt flere endringer i arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidstid. Det har blant annet skjedd endringer i reglene om gjennomsnittsberegning av arbeidstid, beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet, søndagsarbeid, overtidsarbeid og adgangen til å gi dispensasjon fra arbeidstidsbestemmelsene. Det er også gjort endringer i forskrift om arbeidstid i institusjoner som har medleverordninger. Det er grunn til å anta at lovendringene vil kunne innebære at det blir bli en kamp for å opprettholde, videreføre og forbedre tariffestede vilkår. Verdien av tariffavtalte lønns- og arbeidsvilkår vil være av større betydning for å opprettholde eksisterende rettigheter. En av FOs fanesaker er å forsvare normalarbeidsdagen. Da er det viktig at vi jobber for at tariffavtalene sikrer forsvarlige rammer som bidrar til at vilkårene for å jobbe utenfor normalarbeidsdagen blir så bra som mulig. Bestemmelser om kvelds- og nattillegg, lørdagsog søndagstillegg, helge- og høytidstillegg, overtid, tjenestereiser, vaktordninger og beredskapsvakt er alle viktige for å legge til rette for at normalarbeidsdagen skal forsvares. I prinsipprogrammet har FO vedtatt at vi ønsker en arbeidstidsreduksjon, hvor målet er 6 timers normalarbeidsdag/30 timers uke med full lønnskompensasjon. Hva bør være det viktigste kravet innenfor temaet arbeidstid i hovedtariffoppgjørene i 2018? Bør 6-timersdagen være tema i hovedtariffoppgjørene i 2018? 13

Avslutning Vi har i dette heftet fremhevet pensjon, likelønn og arbeidstid som de sentrale kravområdene inn mot hovedoppgjøret i 2018. Avdelingene og medlemmene er selvfølgelig velkomne til å fremme andre krav til endringer av tariffavtalene. i kravutformingene. Det kan bli nødvendig med hardere og klarere prioriteringer. Spørsmål til diskusjon: 1. Alt i alt, på bakgrunn av de diskusjoner dere har hatt gjennom debattheftet, hvordan prioriterer dere mellom lønn, pensjon og arbeidstid? Her kan det være aktuelt å prioritere ulikt mellom de ulike tariffområdene. De generelle rammene slik de er forventet foran oppgjøret, sammen med de forholdsvis store utfordringene på sentrale områder som pensjon, gjør at det er viktig å gjøre en helhetlig vurdering av hvilke strategiske valg vi skal gjøre 14

Tariffordbok Avtaleområder Det skilles mellom avtaler inngått i stat, kommune og privat sektor. de største områdene hvor FO har medlemmer: KS (Kommune/fylkeskommunene) Spekter Staten Virke NHO Oslo kommune KA Hovedoppgjør Betegnelse på lønnsoppgjør der tariffavtalen sies opp og det forhandles om både lønnstillegg og endringer i øvrige bestemmelsene i tariffavtalen. Mellomoppgjør I tariffavtaler har det vært vanlig å ha en bestemmelse om å ha lønnsreguleringer midt i tariffperioden i forhold til pris- og lønnsutviklingen for 1. avtaleår, den økonomiske situasjonen og utsiktene for 2. avtaleår. Tariffavtale En kollektiv avtale om lønns- og arbeidsvilkår mellom en arbeidstakerorganisasjon og en bedrift/ virksomhet eller arbeidsgiverorganisasjon. Tariffavtalen består av to deler: Hovedavtalen (del 1) og overenskomsten (del 2). Overenskomsten har vanligvis en varighet på to år og revideres ved tariffoppgjørene. Hovedavtalen har vanligvis en varighet på fire år og fornyes i egne forhandlingsrunder der det ikke er anledning til å gå til streik eller lockout. Disponibel realinntekt kjøpekraft Disponibel realinntekt er disponibel inntekt sammenliknet med prisstigningen. Å øke kjøpekraften betyr at man også etter prisstigning har hatt en reell økning i lønna. Generelt tillegg Økonomisk tillegg i krone eller prosent som kommer i tillegg til den enkeltes lønn. Justeringer Dette er lønnstillegg som gis i oppgjøret til enkelte grupper eller enkelte stillinger. Lokale forhandlinger Regler om hvordan lokale forhandlinger skal foregå bestemmes i hovedtariffoppgjørene. I de siste oppgjørene har det vært avsatt midler fra det sentrale oppgjøret til lokale forhandlinger. Det er først når de lokale forhandlingene er avsluttet at hele 15 tariffoppgjøret er sluttført. De sentralt avsatte midlene til lokale forhandlinger kalles som regel «lokal pott». Lønnsglidning Dette er den forventede lønnsutvikling som ligger utenfor tariffoppgjøret, men som likevel skjer. F.eks. ansiennitetsopprykk, bedre lønnsplassering for nye arbeidstakere i «gamle» stillinger mv. Overheng Dette er en utregning man må gjøre fordi lønnstillegg ikke gis kalenderårsvis. det er forskjellen mellom gjennomsnittslønnen året før og faktisk lønn i januar året etter. Jo senere på året det gis lønnstillegg, desto større blir overhenget. Mekling Hvis vi ikke kommer til enighet med motparten går oppgjøret til mekling. Riksmekleren prøver da å få partene til å bli enige likevel. Et evt. meklingsresultat skal så sendes ut til uravstemning før oppgjøret er ferdig. Streik Hvis vi ikke blir enige med motparten og mekling ikke har ført frem kan vi bruke streikevåpenet. det betyr at FO sentralt bestemmer på hvilke arbeidsplasser det skal streikes og hvilke medlemmer som skal tas ut i streik. Streiken blir ledet av en sentral streikekomité og av flere lokale streikekomiteer. Tvungen lønnsnemnd Mange streiker i Norge er blitt avgjort i tvungen lønnsnemnd. Det betyr at Stortinget vedtar at streiken skal avsluttes og avgjøres av Rikslønnsnemnda. Dette kan stortinget bare gjøre hvis streiken har vesentlige samfunnsmessige konsekvenser, f.eks. fare for liv/helse. I Europa er Norge i særstilling når det gjelder bruken av tvungen lønnsnemnd, og FO har vært meget kritisk til dette siden Stortinget på denne måten faktisk fratar arbeidstakerne streikeretten. Økonomisk ramme Ved tariffoppgjøret snakker man om rammen for oppgjøret. Man kan si at rammen er en beregning av hva oppgjøret faktisk koster arbeidsgiveren og dermed også hva det samlet sett gir arbeidstakerne. Alle krav som på en eller annen måte blir innfridd eller lønnstillegg som man vet kommer senere, regnes med i rammen. Rammen uttrykkes som en prosent av den samlede lønnsutbetalingen i det aktuelle avtaleområdet. Se også: www.frifagbevegelse.no/tariffleksikon

FO.NO UTGIVELSE: SEPTEMBER 2017 PRODUKSJON: LO MEDIA Fellesorganisasjonen (FO) Postboks 4693 Sofienberg 0506 Oslo Besøksadresse: Mariboesgt. 13, 0183 Oslo Tlf. 02380