Forholdsregler ved streik Tariffoppgjøret 2016 Hovedoppgjør for tariffperioden 01.06.2016 31.05.2018 Konkurranseutsatte bedrifter i KS Bedrift
Når bedriften rammes av streik, er det en rekke hensyn som må tas, og det kan oppstå situasjoner med kryssende interesser. For en bedrift vil det alltid være en hovedprioritet å sørge for at kundene får en sikker og uavbrutt levering av nødvendige tjenester. En streik vil gjøre dette vanskelig i enkelte perioder. Et godt utgangspunkt er å ha et korrekt forhold til den lokale streikekomiteen. Det er bedre å søke om dispensasjon en gang for mye enn i ettertid å bli beskyldt for ikke å forsøke å redusere konsekvensene (styret) eller for streikebryteri (ansatte). Dette har betydning for det klimaet man skal ha på bedriften etter at streiken er over. Skulle situasjonen tilspisse seg, og tvingende hensyn til livsviktige tjenestetilbud gjør det nødvendig å gå på tvers av en avgjørelse i streikekomiteen, må det likevel anses bedre å ta en tvist med den aktuelle arbeidstakerorganisasjonen i ettertid enn å utsette tredjeperson for urimelige og kanskje farlige situasjoner. Vær også klar over at en avgjørelse i en lokal streikekomite kan ankes inn til sentralt hold i arbeidstakerorganisasjonen. 2
Forord I hovedtarifforhandlingene om Hovedtariffavtalen for konkurranseutsatte bedrifter, Bedriftsavtalen, forhandler KS Bedrift med LO Kommune, YS-Kommune, Unio og Akademikerne. Denne avtalen gjelder for følgende bransjer: - Avfall/gjenvinning - Biblioteksentralen - IKT Bedrifter - Næring/Eiendom - Parkering - Revisjon - Vann og avløp Forhandlingene som ble gjennomført 1. og 2. juni endte i brudd. Oppgjøret går nå til mekling hos Riksmekleren den 2. og 3. november 2016. Alle bedriftene som omfattes av årets tariffoppgjør i dette tariffområdet, vil kunne bli berørt dersom meklingen ikke fører frem. KS Bedrift har utarbeidet dette heftet for å bidra til at bedriftene har en god beredskap i forhold til at de tar nødvendige forholdsregler og er best mulig forberedt ved en eventuell streik. Som hjelpemidler i tillegg til dette heftet anbefaler vi bl.a. Bedriftsavtalen og Hovedavtalen. Oslo, august 2016 KS Bedrift 3
Innholdsfortegnelse Forord.. 3 Innholdsfortegnelse. 4 Innledning og kort sammendrag.. 5 Ord og uttrykk.. 6 1. TARIFFOPPGJØRETS FORLØP. 7 1.1 Tariffoppgjørets forløp. 7 1.2 Etter en forhandlingsløpet 7 1.3 Etter brudd i forhandlingene 8 1.4 KS Bedrift i beredskap. 8 2. LOKAL PLANLEGGING.. 9 2.1. Beredskapsgruppe... 9 2.2. Ved en streikesituasjon 10 3. LØNN, FERIE, ETC.. 11 3.1. Ved en streikesituasjon 11 4. TILGANG TIL PC OG UTLEVERING AV PASSORD. 12 4.1. Vilkår for innsyn. 12 4.2. Prosedyre ved innsyn.. 13 5. ARBEID UNDER STREIK.. 14 5.1. Ikke-streikende 14 5.2. Arbeidsgivers representant.. 14 5.3. Dispensasjon fra streiken 14 6. PERMITTERING.. 15 7. SYMPATISTREIK 15 8. INFORMASJON... 16 9. NÅR STREIKEN ER OVER 16 Vedlegg 1: Betinget permitteringsvarsel. 17 Vedlegg 2: Varsel om permittering. 18 Vedlegg 3: Kontaktpersoner i KS Bedrift 19 Vedlegg 4: Rapport til KS Bedrift 20 4
Innledning og kort sammendrag I tariffperioden er det fredsplikt, og partene skal ikke nytte kampmidler. Unntatt er sympatistreik og politisk demonstrasjonsstreik. De sentrale kampmidlene er streik og lockout. Kampmidler må ikke tas i bruk før tariffavtalen er sagt opp og utløpt, plassoppsigelser foretatt (HA del A 5-1-1) og riksmekleren har hatt anledning til å mekle. Spørsmål om lovligheten av en aksjon kan bringes inn for Arbeidsretten. Erstatningsansvar, eventuelt oppsigelse eller avskjed, kan bli følger av en ulovlig aksjon. Før streiken Arbeidsgiver bør utarbeide en plan for å sikre drift av virksomheten under en eventuell streik (se kapittel 2). vurdere betinget permitteringsvarsel (se kapittel 6). planlegge en offensiv informasjonsvirksomhet som gir et saklig bilde av konfliktens årsak og omfang. Det må også gis nødvendig informasjon til innbyggere og ansatte om streikens virkninger Ved varsel om arbeidsstans Arbeidsgiver bør skaffe seg oversikt over virkningene i egen virksomhet. Det må klarlegges hvilke arbeidstakere og arbeidsfunksjoner som blir berørt søke unntatt arbeidstakere/arbeidsfunksjoner som er nødvendige av hensyn til å ivareta liv og helse, samt tredjeparts interesser. Under streiken Arbeidsgivers lønnsplikt overfor streikende arbeidstakere bortfaller. Arbeidsgiver må ta en rekke forholdsregler overfor streikende arbeidstakere vedrørende lønn, pensjonsinnskudd, stønader iht. folketrygdloven, ferie, mv (se kapittel 3). Uorganiserte og andre arbeidstakere som ikke er i streik, plikter å fortsette sitt vanlige arbeid, men skal i utgangspunktet ikke utføre noen av de streikenes oppgaver. Arbeidsgivers representanter skal ved eget arbeid kunne avhjelpe virkningene av streiken. Om nødvendig kan arbeidsgivers representanter utføre konfliktrammet arbeid. Hvem som er arbeidsgivers representanter, blir avgjort ut fra en vurdering av stillingens ansvarsområde og arbeidsoppgaver (se kapittel 5, pkt. 5.2). Delegering kan ikke nyttes som middel i en arbeidskamp. Det vil si at en arbeidstaker som tas ut i streik, ikke kan trekke tilbake fullmakter for å gjøre streiken mer effektiv. Tilsvarende kan en ikkestreikende arbeidstaker heller ikke la være å utføre delegerte oppgaver. Vedtak om eventuell lockout treffes av KS Bedrift. Arbeidstakere som ikke kan sysselsettes på rasjonell måte på grunn av arbeidsstans, kan permitteres, jf. Hovedavtalen del C 9 (se kapittel 6). Streikevakter har ikke lov til å hindre arbeidstakere som ikke er i streik, å utføre arbeid som ikke omfattes av konflikten. Etter streiken Arbeidsgiver må utvise forsiktighet mht. utbetaling av ny lønn og eventuelt varsle om lønnstrekk av for mye utbetalt lønn. Erfaringer fra arbeidsstansen bør evalueres og danne utgangspunkt for ny plan. 5
Ord og uttrykk Arbeidskamp Arbeidskamp er en arbeidsstans i form av hel eller delvis arbeidsnedleggelse eller arbeidsutestengelse. Bedriftsavtalen Dette er en betegnelse på Hovedtariffavtalen for konkurranseutsatte bedrifter. Tariffavtalen er toårig, inngått mellom KS Bedrift og arbeidstakerorganisasjonene med utløp 30. april. En tariffavtale er en skriftlig avtale om lønns- og arbeidsforhold. Fredsplikt Begrepet fredsplikt innebærer at tariffavtalens parter og deres medlemmer har en plikt til å avstå fra bruk av kampmidler i tariffperioden. Hovedavtalen (HA) Avtale mellom KS og arbeidstakerorganisasjonene om grunnleggende spilleregler om blant annet samarbeid i arbeidslivet. Hovedavtalen regulerer ikke lønn. Det er del A og del C som gjelder for kommuner, fylkeskommuner og selvstendige rettssubjekter med medlemskap i KS Bedrift og energiverk organisert som kommunale eller fylkeskommunale foretak etter kommuneloven kapittel 11. Interessetvist Interessetvister er tvister om hva som skal bli rettigheter og plikter mellom partene i ny avtale. Kampmidler Hovedformene er arbeidsnedleggelse (streik) og arbeidsstengning (lockout). Arbeidstvistloven bruker fellesbetegnelsen arbeidsstans. Lockout Lockout er arbeidsgivernes kampmiddel der arbeidsgiver stenger arbeidstakere helt eller delvis ute fra arbeidsplassen. Mekling Dersom det oppstår en interessetvist mellom en arbeidsgiver eller arbeidstakerforening og en fagforening kan tvisten løses ved mekling. Meklerens oppgave er å forsøke å få til et rimelig forlik mellom partene. Plassfratredelse Det antall plassoppsagte som faktisk tas ut i streik eller lockout. Plassoppsigelse Oppsigelse av individuelle arbeidsforhold for å kunne iverksette streik/lockout. Politiske demonstrasjonsaksjoner Dette er kortvarige aksjoner som har til hovedformål å demonstrere mot politiske forslag eller avgjørelser, uten at det har innvirkning på egne lønns- og arbeidsforhold. Rettstvist Rettstvister er tvister som kan oppstå ved uenighet om fortolkning av eksisterende tariffavtaler. Streik Streik er arbeidstakernes kampmiddel. Arbeidstakere stanser i fellesskap arbeidet helt eller delvis. Sympatiaksjoner Slike aksjoner har til formål å støtte en pågående arbeidskamp i en annen virksomhet (hovedkonflikten). 6
1. TARIFFOPPGJØRETS FORLØP 1.1 Tariffoppgjørets forløp Denne skissen viser i grove trekk hvordan et tariffoppgjør kan forløpe: Oppsigelse av tariffavtalen Forhandlinger Anbefalt forslag Avstemning Brudd i forhandlingene Vedtatt Forkastet Tvungen mekling Ny avtale Brudd i mekling Meklingsforslag Avstemning Forkastet Vedtatt Konflikt Ny avtale En konfliktsituasjon i forbindelse med et tariffoppgjør oppstår ikke før partene har gått mange runder med hverandre og eventuelt med bistand fra riksmekleren. Vi har i skissen ovenfor søkt å beskrive de to mest sannsynlige forløpene som kan føre til konflikt: 1.2 Etter en forhandlingsløsning Partene forhandler seg fram til et anbefalt forslag som sendes ut til avstemning blant de berørte medlemmene eller til avgjørelse i et kompetent organ i den angjeldende organisasjonen. Dersom det anbefalte forslaget godkjennes, er den nye avtalen i havn. Hvis den forkastes av en av partene, går saken til mekling hos riksmekleren. Dersom forslaget er forkastet av en eller flere av de aktuelle arbeidstakerorganisasjonene, må arbeidsgiversiden til mekling med disse. Hvis det er arbeidsgiverne som har forkastet forslaget, må det mekles med samtlige berørte organisasjoner. 7
1.3 Etter brudd i forhandlingene Partene makter ikke å komme fram til en anbefalt forhandlingsløsning, og forhandlingene brytes. Partene plikter å gi melding til riksmekleren om dette, og han vil innen 2 dager nedlegge forbud mot at konflikt iverksettes, dersom han finner grunn til at partene skal innkalles til tvungen mekling. Det fastsettes dato for oppstart av mekling, og forbudet mot iverksettelse av konflikt gjelder helt fram til meklingen kan kreves avsluttet (tidligst 10 dager etter at forbudet ble gitt) og fristen for plassfratredelse er utløpt (4 dagers frist). Fra bruddet skjer og til lovlig konflikt kan iverksettes, vil det altså gå minst 16 dager. Meklingen kan ha to mulige utfall. Enten blir det brudd og konflikt, eller så kommer partene fram til et anbefalt forslag som går til avstemning eller til avgjørelse i organisasjonenes kompetente organer. Her foreligger det også to mulige utfall, avhengig av om forslaget vedtas eller ikke. Dersom meklingen ikke lykkes eller forslaget ikke godkjennes av bedriftsstyret, er konflikten et faktum. Den konfliktformen som oftest forekommer ved sentrale tariffoppgjør, er streik. Da vil en eller flere arbeidstakerorganisasjoner ta alle eller enkelte av sine medlemmer ut av arbeid. Det vil alltid ligge nøye vurderinger bak hvem som tas ut i streik, og hensikten vil alltid være å påføre arbeidsgiversiden så store ulemper og økonomiske tap at det tvinges fram en løsning i arbeidstakernes interesse. Også arbeidsgiversiden har mulighet til å ta i bruk konfliktmidler, da i form av lockout. Det innebærer at arbeidstakere i en eller flere virksomheter blir utestengt fra sitt arbeid og dermed fratas inntektsmuligheter. En slik situasjon vil legge betydelig press på den arbeidstakerorganisasjonen som har medlemmer i lockout. Det er alltid de sentrale partene i oppgjøret som tar beslutninger om bruk av kampmidler. 1.4 KS Bedrift i beredskap Fra forhandlingene starter og til nye reviderte Bedriftsavtale er på plass, vil KS Bedrift kunne bistå medlemmene med informasjon om status til enhver tid og gi råd til den enkelte bedrift om hvordan man skal forholde seg til situasjoner som måtte oppstå. Det vil også bli lagt ut oppdaterte opplysninger på KS Bedrift sine hjemmesider www.ksbedrift.no. I vedlegg 3 til dette heftet er det gitt en oversikt over kontakter i KS Bedrift under en eventuell konfliktperiode. Hver bedrift må oppnevne kontaktperson(er) som vil få relevant informasjon vedrørende konfliktberedskap og eventuell streik via e-post. 8
2. LOKAL PLANLEGGING Uansett hvordan man anser sannsynligheten for konflikt å være foran et tariffoppgjør, vil den enkelte bedrift ha stor nytte av å planlegge nøye hvordan en mulig konfliktsituasjon skal takles. Bedriften har en rekke forhold å ta i betraktning, bl.a. hensynet til kostbart teknisk utstyr, til kundenes avhengighet av leveranser og til egen økonomi. 2.1 Beredskapsgruppe Det er ved varsel om plassfratredelse at vi får vite hvilke virksomheter som blir berørt, og hvilke konkrete arbeidstakere som tas ut i streik. Selv om dette gis med minst 4 dagers frist, kan det være greit å ha det rimelig klart på forhånd hvilke grep som må tas for å gjøre ulemper og skadevirkninger minst mulig. I god tid før en mulig streikesituasjon bør bedriften ha utpekt en beredskapsgruppe som kan ivareta bedriftens vitale interesser. Øverste daglige leder må inngå i denne gruppen. I tillegg bør den inneholde personalsjef eller lignende og eventuelle andre ledere som kan unntas fra å bli tatt ut i streik. For at man på den tekniske siden skal være best mulig rustet til å takle en streikesituasjon, synes det naturlig at også driftslederen eller midlertidig driftsleder inngår i beredskapsgruppen. En person bør også ha ansvar for informasjon. Til media og publikum. Det er arbeidstakerorganisasjonene som fullt og helt avgjør hvilke av sine medlemmer de velger å ta ut i en streik. Normalt vil den som representerer arbeidsgiver, kunne unntas fra å bli tatt ut i konflikt. Det er enighet om at daglig leder kan ivareta arbeidsgivers interesser, mens det fra tid til annen oppstår tvister mht. hvem som for øvrig kan unntas fra å bli tatt ut i streik. Etter Hovedavtalens del A, 5-1-2 er de lokale parter forpliktet til å forhandle om å unnta fra aksjon personer eller grupper som er nødvendig for at ikke tredjemanns interesser skades på en utilbørlig måte. Dersom det ikke oppnås enighet ved slike forhandlinger, er det de respektive arbeidstakerorganisasjonenes sentrale ledd som fatter endelig beslutning om unntak. Beredskapsgruppen bør ha: - Lister over hvilke arbeidstakere som er i streik til enhver tid. - Gjennomgang av plikter og rettigheter som de streikende og deres organisasjoner har, hvem som utgjør den lokale streikekomiteen, og hvilke rutiner som skal følges for å stoppe lønn og andre goder som de streikende normalt har. - Regler for innlevering av utstyr etc. som de streikende normalt disponerer. - Oversikt over institusjoner og andre virksomheter som må ha bedriftens tilbud. - Gjennomgang av regler som gjelder for uorganiserte og andre ikke-streikende, jf. pkt. 6. - Oversikt over hvem som kan utføre konfliktrammet arbeid uten at det innebærer streikebryteri. - Oversikt over alternative oppgaver for ikke-streikende. - Rutiner for permitteringer av ansatte som ikke kan sysselsettes på fornuftig måte under streik, jf. Hovedavtalens del C, 9. - Rutiner for dispensasjonssøknader og oversikt over hvem det må søkes om dispensasjon for. - Vakt bør også søkes unntatt fra streik, spesielt bør dette sees opp mot værsituasjon. - Informasjonsopplegg, både overfor media og kunder. - Fordeling av ansvar for de ulike delene av beredskapsplanen. 9
2.2 Ved en streikesituasjon Når melding om plassfratredelse gis, skal den aktuelle arbeidstakerorganisasjonen overlevere plassoppsigelse til bedriften. Det er en liste med navnene på de som tas ut i streik. Dermed vet man hvilket personell som ikke lenger er tilgjengelig i den daglige driften, og det er mulig å planlegge hvordan ulike oppgaver skal løses så lenge streiken pågår. Det er 4 dager til rådighet for denne delen av planleggingen. Disse dagene bør også nyttes til avklaringer med den lokale streikekomiteen om hvilket personell som skal unntas fra streiken og hvilke omdisponeringer av mannskap som kan gjøres uten at det kan betraktes som streikebryteri. Det er ingen tvil om at alle som kan betraktes som arbeidsgivers representanter, kan settes til alle typer oppgaver, også de oppgavene som ellers er streikerammet. Se mer om arbeidsgivers representant i kapittel 5, pkt. 5.2 Dersom liv og helse står på spill er det vanligvis ikke problemer å få innvilget dispensasjon fra streiken slik at nødvendige arbeider kan utføres. For mange kunder kan en streik også gi store økonomiske skadevirkninger, noe som kan gi grunnlag for dispensasjonssøknader siden virkninger for tredjeperson kan være urimelige. Se mer om dispensasjon i kapittel 5, pkt. 5.1. For å imøtegå eventuelle søksmål fra skadelidende kunder er det viktig at driftsleder kan dokumentere følgende: 1. Dispensasjonssøknad begrunnet med at det ville være uansvarlig å la kundene mangle tjenestetilbudet på ubestemt tid. 2. Skriftlig avslag fra streikekomiteen. 3. Bevis på at arbeidsgivers representant personlig ikke hadde ressurser eller mulighet til selv å utføre de nødvendige arbeidene. 10
3. LØNN, FERIE ETC. Lønn og andre økonomiske ytelser som sykepenger, fødselspenger, reise- og kostgodtgjørelse opphører fra det øyeblikket de aktuelle arbeidstakerne går ut i streik. Det skal ikke sendes opphørsmelding til NAV for streikende eller arbeidstakere rammet av streik eller lockout. Ved permisjon/permittering derimot sendes opphørsmelding på vanlig måte, uavhengig av om arbeidstakeren mottar lønn eller ikke, jfr. folketrygdloven 25-1. Hvis permitteringen omfatter minst ti arbeidstakere, må arbeidsgiver straks gi melding til NAV i det distriktet virksomheter ligger med henvisning til arbeidsmarkedsloven 8. Folketrygdloven 4-22 sier at det ikke ytes dagpenger til ansatte som deltar i streik. Det samme gjelder for ansatte som blir ledige på grunn av streiken, dersom det antas at deres lønn og arbeidsvilkår vil bli påvirket ved utfallet av streiken. De streikende utmeldes fra pensjonsordningen fra samme tidspunkt. Dersom det i ettertid viser seg at streiken har hatt en varighet på under én måned, skal arbeidstakerne etterinnmeldes fra utmeldingstidspunktet. Arbeidstakere som tas ut i streik under en tjenestereise har ikke krav på reise- og kostgodtgjørelse fra tidspunktet for iverksettelse av streiken. Reiseutgifter tilbake til tjenestestedet bør likevel godtgjøres selv om tilbakereisen finner sted etter iverksettelse av streik. Ferie som er fastsatt før streiken, avvikles etter plan, og feriepenger utbetales på vanlig måte. Arbeidsgiver plikter å betale lønn fra det tidspunkt arbeidstakerne gjenopptar arbeidet etter streiken. Vær oppmerksom på tidspunktene for når nye lønnssatser gjelder for de ikke-streikende, de streikende og andre medlemmer av de organisasjoner som har streiket, jf. Hovedavtalens del A, 5-1-4. I henhold til denne bestemmelsen skal arbeidsgiver og de tillitsvalgte drøfte og avklare hvilke arbeidstakere som skal utbetales ny lønn i forhold til aktuelle virkningstidspunkter, før ny lønn utbetales. Dersom feil likevel skulle vise seg å ha forekommet, skal for lite lønn etterbetales snarest og for mye utbetalt trekkes inn igjen etter reglene i Arbeidsmiljølovens 14-15 nr. 2 bokstav f). 11
4. TILGANG TIL PC OG UTLEVERING AV PASSORD I enkelte tilfeller vil arbeidsgiver ha behov for å kunne utføre arbeidsoppgavene til en ansatt som er tatt ut i strek. I slike tilfeller vil arbeidsgiver kunne trenge tilgang til den ansattes PC for å kunne utføre jobben. Slikt krav bør fremsettes før vedkommende faktisk går ut i streik. I den grad det er nødvendig å innhente arbeidstakers passord når vedkommende er ute i streik må man gå veien om dispensasjonssøknad og lignende. Forutsetningen for slik tilgang er at datautstyret som brukes i arbeidssammenheng er arbeidsgivers eiendom og ikke den ansattes private eiendom. I sistnevnte tilfeller har arbeidsgiver ingen tilgang uten samtykke. Når det gjelder innsyn i arbeidstakers e-post, er det personopplysningsforskriften kapittel 9 som regulerer dette. Forskriften regulerer vilkår for og saksbehandlingsregler ved arbeidsgivers innsyn i epostkasse og arbeidstakers personlige område i virksomhetens datanettverk og i andre elektroniske kommunikasjonsmedier eller elektronisk utstyr. Arbeidsgiver har uten videre adgang til alle områder i virksomhetens datanettverk som ikke dreier seg om arbeidstakers personlige område eller vedkommendes epostkasse. 4.1 Vilkår for innsyn Vilkårene for innsyn i ansattes epostkasse og personlig område følger av personopplysningsforskriftens 9-2 som har følgende ordlyd: 9-2. Vilkår for innsyn Arbeidsgiver har bare rett til å gjennomsøke, åpne eller lese e-post i arbeidstakers epostkasse a) når det er nødvendig for å ivareta den daglige driften eller andre berettigede interesser ved virksomheten, b) ved begrunnet mistanke om at arbeidstakers bruk av epostkassen medfører grovt brudd på de plikter som følger av arbeidsforholdet, eller kan gi grunnlag for oppsigelse eller avskjed. Arbeidsgiver har ikke rett til å overvåke arbeidstakers bruk av elektronisk utstyr, herunder bruk av Internett, ut over det som følger av denne forskriften 7-11. Hvor formålet er å kunne utføre arbeidstakers arbeid under streik (forutsatt at dette kan utføres uten at det regnes som streikebryteri) vil vilkårene under bokstav a normalt være oppfylt. Arbeidsgivers kvalifiserte behov for slik tilgang må imidlertid konkret vurderes i det enkelte tilfelle. Dersom tilgang krever at arbeidstaker utleverer sitt passord har vedkommende plikt til det så sant vedkommende ennå ikke er ute i streik. Fraværsassistentsystemet for epost kan også brukes ved for eksempel å legge inn opplysninger om at arbeidstaker er i streik, og opplysninger om hvem som kan kontaktes i denne perioden. 12
4.2 Prosedyre ved innsyn Når det gjelder saksbehandlingsregler ved slikt innsyn følger det av personopplysningsforskriftens 9-3 som har følgende ordlyd: 9-3. Prosedyrer ved innsyn Arbeidstaker skal så langt som mulig varsles og få anledning til å uttale seg før arbeidsgiver gjennomfører innsyn etter dette kapittelet. I varselet skal arbeidsgiver begrunne hvorfor vilkårene i 9-2 anses å være oppfylt og orientere om arbeidstakers rettigheter etter denne bestemmelsen. Arbeidstaker skal så langt som mulig gis anledning til å være tilstede under gjennomføringen av innsynet, og har rett til å la seg bistå av tillitsvalgt eller annen representant. Er innsyn foretatt uten forutgående varsel, skal arbeidstaker gis skriftlig underretning om dette så snart innsynet er gjennomført. Underretningen skal, i tillegg til opplysningene nevnt i første ledd annet punktum, inneholde opplysninger om hvilken metode for innsyn som ble benyttet, hvilke e-poster eller andre dokumenter som ble åpnet samt resultatet av innsynet jf. 2-16. Unntakene fra rett til informasjon i personopplysningslovens 23 gjelder tilsvarende. Unntaket gjelder også etterfølgende varsel etter annet ledd. Innsyn må gjennomføres på en slik måte at dataene så langt som mulig ikke endres og at frembrakte opplysninger kan etterprøves. Dersom innsyn i epostkassen viser at det ikke foreligger dokumentasjon som arbeidsgiver har rett til innsyn i etter 9-2 bokstav a og b, skal epostkassen og dokumenter i denne straks lukkes. Eventuelle kopier skal slettes. Disse saksbehandlingsreglene skulle ikke være problematisk å ivareta når det av hensyn til driften er aktuelt for arbeidsgiver under streik å få innsyn i epostkassen. 13
5. ARBEID UNDER STREIK 5.1 Ikke-streikende Streiken gjelder kun de arbeidstakerne som omfattes av plassoppsigelsen. Uorganiserte og andre ikke-streikende har rett og plikt til å fortsette arbeidet inntil eventuell permittering finner sted, jf. Hovedavtalens del A, 5-1-3. Utgangspunktet for de som er i arbeid, er at streiken verken innskrenker eller utvider deres arbeidsplikt. Plikten er i det vesentlige regulert i arbeidsavtalen, supplert med instrukser gitt for stillingen og prinsipper om arbeidsgivers styringsrett. De som er i arbeid, kan etter behov midlertidig omplasseres til annet arbeid enn det ordinære, i den grad dette ikke er konfliktrammet. Ved behov for endring av arbeidstid for dem som ikke streiker, må dette drøftes med disse arbeidstakernes tillitsvalgte. Overordnede arbeidstakere som ikke er i streik, og som ikke er å betrakte som arbeidsgivers representanter, kan utføre oppgaver som normalt utføres av underordnede arbeidstakere som er i streik når - det er vanlig å ta seg av de aktuelle oppgavene ved disse arbeidstakernes fravær - arbeidet er nødvendig for å holde virksomheten i gang for å unngå permittering - manglende utførelse av arbeidet truer liv, helse og tredjemanns interesser 5.2 Arbeidsgivers representanter De som opptrer i arbeidsgivers sted, har plikt til å utføre oppgaver slik man vil anta at eier eller styret ville gjort det for å minske ulemper og økonomiske tap. Denne rollen blir ofte identifisert som de streikenes «motpart». Hvem som skal kunne anses som arbeidsgiverrepresentant, må avgjøres ut fra en konkret vurdering. Det kan være fornuftig å gjennomgå med de tillitsvalgte hvem som er arbeidsgivers representant i bedriften før streiken er et faktum. Hovedavtalens del C, 2-2 definerer begrepet arbeidsgiver slik at det omfatter styret, daglig leder og den som i arbeidsgivers sted leder den enkelte enhet eller avdeling i samsvar med gitte fullmakter. Tradisjonelt har arbeidsgivers representanter vært ansett berettiget til å utføre alt arbeid som de streikende normalt utfører, uten at dette har vært betraktet som streikebryteri. En forutsetning synes likevel å være at arbeidsoppgavene har en viss relevans til stillingen eller betraktes som naturlig for stillingsområdet. I arbeidsmiljøloven 1-8 er arbeidsgiver definert som enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste. 5.3 Dispensasjon fra streiken Når det er klart hvilke grupper av arbeidstakere som omfattes av plassoppsigelsen og skal delta i konflikten, bør arbeidsgiver lage en oversikt over ansatte som bør unntas fra streiken for å ivareta hensynet til liv og helse, tredjemanns interesser og for å unngå uforholdsmessig økonomisk skade. Dette skal det forhandles med den streikende organisasjonen om iht. Hovedavtalens del A, 5-1-2. 14
6. PERMITTERING Hovedavtalens del C, 9 gir anledning til å permittere ikke-streikende arbeidstakere som ikke kan sysselsettes på rasjonell måte. Dette forutsetter at man først har prøvd å finne måter å nytte arbeidskraften på. Den enkelte berørte arbeidstaker skal ha personlig skriftlig varsel minst 14 dager før aktuelt permitteringstidspunkt. Før noen gis varsel om permittering, skal dette drøftes med de tillitsvalgte. Denne drøftingen skal protokolleres. Arbeidsretten har i dom 27/94 åpnet for at det kan gis betinget permitteringsvarsel. Dvs. at varsel kan gis selv om det er usikkert hvorvidt permittering faktisk blir aktuelt. Poenget med betinget permitteringsvarsel er at bedriften med det kan spare tid (og penger), ved at endelig varsel kan gis med en kortere frist.. Dersom man benytter betinget permitteringsvarsel, må man i tillegg sende et endelig varsel når det er klart hvem som faktisk må permitteres. Både betinget og ordinært permitteringsvarsel må sendes (helst rekommandert på grunn av dokumentasjonen) eller overrekkes til den enkelte aktuelle arbeidstakeren personlig. Varselet må angi tidspunkt for når permitteringen starter. Har det gått minst 14 dager siden betinget permitteringsvarsel er gitt, så kan endelig varsel gis dagen før den effektueres. Dersom permittering vil omfatte mer enn 10 arbeidstakere, skal det gis melding om det til NAV i det fylket din virksomhet ligger. Ved permittering skal opphørsmelding sendes på vanlig måte til NAV. Vær klar over at arbeidstakere som kan få sine lønns- og arbeidsvilkår bedret som følge av konflikten, kan miste retten til dagpenger. Selv uorganiserte og medlemmer av andre organisasjoner enn de som streiker, kan rammes av dette, fordi de likevel anses å ha interesser i den konflikten som pågår. Myndighetene har vist en streng praksis i forhold til dette. Som vedlegg følger maler for betinget permitteringsvarsel og varsel om permittering. 7. SYMPATISTREIK Sympatiaksjoner er aksjoner som blir satt i verk til støtte for streikende i en annen virksomhet. Slike aksjoner kan bare settes i verk på de vilkårene som er avtalt mellom KS Bedrift og organisasjonene. I Hovedavtalens del A, 5-2 er det avtalt at følgende må skje før aksjonen settes i verk: - Det må være forhandlet mellom KS Bedrift og vedkommende arbeidstakerorganisasjon eller forhandlingssammenslutning. - Forhandlingene skal være holdt innen 4 dager etter at det er reist krav om det. - Plassene må være sagt opp som ved et hovedtariffoppgjør. Det er også et vilkår at hovedkonflikten (den man sympatiserer med) er lovlig. 15
8. INFORMASJON Dersom noen av våre medlemsbedrifter blir rammet av streik, vil KS Bedrift sørge for den nødvendige informasjonen. I tillegg vil det være behov for at hver enkelt bedrift er tidlig ute med opplysninger til publikum og kunder om hvilke konsekvenser som kan følge av streiken, og hva man vil gjøre for å redusere ulempene mest mulig. Lokalaviser, lokalradio, internett, telefonvakt og oppslagtavler er blant de media som kan nyttes til slik informasjon. Størst mulig åpenhet overfor publikum og journalister vil bidra til å dempe negative holdninger som følge av ulemper som måtte oppstå. Også for de ansatte som ikke streiker, er det viktig at det gis informasjon om hvilke følger streiken vil kunne få for dem og deres arbeidssituasjon. Det viser seg ofte at hvis flere uttaler seg om en konflikt, kan det oppstå nyanser som skaper vanskelige situasjoner. Derfor bør arbeidsgiver sørge for opplæring av ansatte om hvilke forholdsregler som bør tas før, under og etter konflikten. Arbeidsgiver bør utpeke en som er ansvarlig for å gi informasjon om arbeidsstansens årsaker og utvikling å sørge for at kunder som har behov for tjenester, fortløpende er orientert om arbeidsstansens innvirkning på tilgangen på tjenestene å opplyse om hvilke deler av virksomheten som fortsetter uforstyrret, og hvilke deler som innskrenkes eller opphører på grunn av arbeidsstansen 9. NÅR STREIKEN ER OVER Når streiken er slutt, plikter arbeidstaker å møte på arbeidsplassen til fastsatt tid. Arbeidsgiver plikter å utbetale lønn fra det tidspunktet arbeidet tas opp igjen. Det er viktig å være klar over at streik er et lovlig kampmiddel i forbindelse med lønnsforhandlinger, og at de arbeidstakerne som tas ut i streik, ikke må betraktes som fiender av bedriften. Det er viktig å skille mellom sak og person, og at det ikke etableres noen form for uvennskap mellom de som streiker og de øvrige i bedriften. Når streiken er slutt, bør man være bevisst på at alle igjen skal integreres i det fellesskapet som må fungere for at man kan levere slik kvalitet og servicenivå som kundene forventer. Arbeidsgiver bør også vurdere de erfaringer som er gjort. En evalueringsrapport vil være et godt verktøy ved en eventuell tilsvarende situasjon ved et senere oppgjør. 16
Vedlegg 1 Skjema: Betinget permitteringsvarsel Varsel I (Kan gis etter melding om plassoppsigelse) Mal for betinget permitteringsvarsel - kan benyttes før det er avklart om permittering vil kunne bli foretatt og hvem som i tilfelle vil bli permittert. Den bør sendes/leveres til alle som kan være aktuelle å permittere. MÅ SENDES/LEVERES TIL DEN ENKELTE ARBEIDSTAKER PERSONLIG! ---------- Til.(navn) Adresse BETINGET PERMITTERINGSVARSEL.. (arbeidstakerorganisasjon) har avvist det anbefalte forslaget etter årets tarifforhandlinger om revidering av Hovedtariffavtalen for konkurranseutsatte bedrifter. Forbundet har nå sagt opp plassene for sine medlemmer. Melding om dette er sendt Riksmeklingsmannen, og mekling vil finne sted fra den xx.xx.2016. Dersom meklingen skulle bli resultatløs, vil de arbeidstakerne som omfattes av plassoppsigelsen i vår bedrift, kunne iverksette streik tidligst den xx.xx.2016 ved arbeidstidens begynnelse. Hvis arbeidsstans iverksettes, vil vi søke å holde virksomheten i gang så lenge som mulig og så langt råd er sysselsette de ikke-streikende på en rasjonell måte. Blir en eventuell arbeidsstans svært omfattende og trekker ut i tid, kan deler av vår virksomhet måtte stoppes helt eller delvis. Under henvisning til Hovedavtalens del C, 9 tillater vi oss å varsle om at samtlige eller enkelte av våre arbeidstakere som ikke er uttatt i streik, vil kunne bli permittert etter xx.xx.2016. Dette vil altså kunne omfatte deg. I henhold til Hovedavtalens bestemmelser er dette permitteringsvarselet drøftet med.. (arbeidstakerorganisasjon) tillitsvalgte på vår bedrift. Så snart vi får oversikt over utviklingen av konflikten, vil det bli gitt nærmere beskjed om det endelige tidspunktet for permitteringens eventuelle iverksettelse. Hver enkelt berørte arbeidstaker vil få underretning så snart det er praktisk mulig., den. (daglig leder) 17
Vedlegg 2 Skjema: Varsel om permittering Varsel II (Kan gis etter melding om plassfratredelse) Mal for permitteringsvarsel - benyttes når det er avklart at permittering vil bli foretatt, hvem som omfattes og fra når permittering vil bli iverksatt. ---------- Til.(navn) Adresse VARSEL OM PERMITTERING Det vises til tidligere tilsendt betinget permitteringsvarsel datert (dato).. (arbeidstakerorganisasjon) har nå meddelt plassfratredelse for sine medlemmer i vår bedrift fra arbeidstidens begynnelse den (dato). Etter å ha vurdert mulighetene for rasjonell sysselsetting av ikke-streikende arbeidstakere i vår bedrift og drøftet dette med de tillitsvalgte iht. Hovedavtalens del C, 9-2 gis du med dette varsel om at du i medhold av Hovedavtalens del C, 9-1 permitteres med virkning fra arbeidstidens begynnelse den..dato).., den. (daglig leder) 18
Vedlegg 3 KONTAKTPERSONER KS Bedrift De bedrifter som eventuelt blir berørt av en streik, kan ha behov for å kontakte KS Bedrift og beredskapsgruppen i KS for avklaring av ulike problemstillinger. Følgende personer kan kontaktes til alle døgnets tider så lenge en konflikt pågår: Mobiltelefon E-mail Bjørg Ravlo Rydsaa 913 89 985 bjorg.ravlo.rydsaa@ks.no Frode Bård Nilssen 480 09 337 frode.nilssen@ks.no Trygve Nøst 975 41 6 36 trygve.nost@ks.no Bjørg Åse Wølneberg 982 49 423 bjorg.ase.wolneberg@ks.no Kanwal Suleman 907 57 529 kanwal.suleman@ks.no Barbro Noss 402 36 492 barbro.noss@ks.no Bedrifter som ikke rammes av konflikt, anmodes om å ta nødvendige kontakter i arbeidstiden mellom 0800 og 1530. KS Bedrift vil ellers til enhver tid sørge for oppdatert informasjon på nettsiden www.ks-bedrift.no. 19
STREIK 2016 mellom KS Bedrift og Vedlegg 4 Rapport til KS Bedrift Dato: Bedrift: Antall streikende: Konsekvenser:.. (arbeidstakerorganisasjon) Mulige fremtidige konsekvenser: Eventuell kontakt med DSBs regionkontor: Dispensasjoner siden siste rapportering Antall søkte dispensasjoner: ------ Antall dispensasjoner innvilget lokalt: ------ Antall dispensasjoner anket og innvilget av sentral streikekomité: ------ Antall dispensasjoner anket og avslått av sentral streikekomité: ------ Begrunnelser for dispensasjonssøknader avslått av sentral streikekomité: Dato rapport: ----------------------------- Navn og stilling 20