Geir Veland, Jon M. Hippe og Rolf K. Andersen. De nye tjenestepensjonene

Geir Veland, Jon M. Hippe og Rolf K. Andersen De nye tjenestepensjonene

Geir Veland, Jon M. Hippe og Rolf K. Andersen De nye tjenestepensjonene Fafo-rapport 529

Fafo 2004 ISBN 82-7422-539-2 ISSN 0801-6143 Trykk: Allkopi AS 2

Innhold Forord... 5 Sammendrag... 7 1. Innledning bakgrunn og problemstillinger... 21 1.1 Bakgrunn... 21 1.2 Politisk bakteppe... 22 1.3 Nærmere om problemstillingene... 25 1.4 Metode og data... 27 1.5 Rapportens struktur... 29 2. Tjenestepensjonenes historie... 31 2.1 Tjenestepensjonsordninger i offentlig og privat sektor... 31 2.2 Lov om foretakspensjon (LOF) og Lov om innskuddspensjon (LOI)... 34 2.3 Lov om obligatorisk tjenestepensjon (OTP)... 35 2.4 Ringen sluttes, samtidig som store endringer skjer... 36 3. Ytelsesordningene utfordres?... 38 3.1 Organisering og innretning av dagens tjenestepensjonsordninger i privat sektor... 38 3.2 Stor endringsvillighet forsikringsdekninger og omdanning fra ytelse til innskudd... 39 3.3 Omlegging fra ytelse til innskudd... 42 3.4 Hvorfor bedrifter omdanner fra ytelse til innskudd... 47 3.5 Nye innskuddsordninger... 65 3.6 Individuelt investeringsvalg... 66 3.7 Status ved inngangen til OTP... 68 3

4. Det nye tjenestepensjonsmarkedet... 77 4.1 Valg av OTP-løsning... 77 4.2 Et integrert innskuddsmarked... 80 4.3 Morgendagens pensjonsmarked tjenestepensjonsordninger i 2007... 89 5. Endringsdynamikk... 91 5.1 Partenes strategier: Avtaler og kollektive ordninger... 91 5.2 Ny folketrygd og tjenestepensjoner... 99 5.3 Regulering av tjenestepensjonsordninger i offentlig og privat sektor... 105 5.4 Ny endringsbølge tjenestepensjonsmarkedet i 2010... 109 Litteratur... 115 Vedlegg... 116 4

Forord Det norske markedet for tjenestepensjoner er i sterk endring. En rekke bedrifter omdanner sine tradisjonelle ytelsesbaserte tjenestepensjoner til innskuddsbaserte spareordninger. Samtidig skal det etableres et helt nytt pensjonsmarked på grunn av lovpålegget om at alle bedrifter skal ha tjenestepensjon for sine ansatte obligatorisk tjenestepensjon (OTP). Langt på vei kan man si at vi opplever en av de største skilleveiene i tjenestepensjonenes historie i Norge. Det er en kamp om pensjonene mellom leverandører i markedet, om hvilken ordning man skal ha på den enkelte bedrift, og om innflytelse og makt i det organiserte arbeidslivet. Storebrand ASA ønsket en bred beskrivelse av og bedre innsikt i de underliggende mekanismene i disse endringene. Fafo Institutt for arbeidslivs- og velferdsforskning ble derfor forespurt om å gjennomføre en analyse av endringstrekk i markedet for tjenestepensjoner. I denne rapporten presenteres hovedfunnene fra analysen. Prosjektet er basert på en rekke ulike datakilder: Registerdata fra Storebrand, data fra Finansnæringens Hovedorganisasjon, en spørreundersøkelse i Norsk Industris medlemsbedrifter, en spørreundersøkelse i Mediebedriftenes Landsforenings medlemsbedrifter, «case studier» av tre bedrifter som har gått over fra ytelses- til innskuddsordning, og intervjuer med sentrale representanter for arbeidstaker- og arbeidsgiversorganisasjoner. Vi har fått anledning til å analysere data fra de to nevnte spørreundersøkelsene, som er gjennomført i tilknytning til to andre prosjekter der oppdragsgiverne har vært henholdsvis Arbeids- og Inkluderingsdepartementet og Mediebedriftenes Landsforening/Norsk Journalistlag. Vi takker Anne Kristine Baltzersen, Per Ivar Sandvik og Jan Otto Risebrobakken fra Storebrand for nyttige kommentarer og innspill. På Fafo har arbeidet vært gjennomført av Geir Veland, Jon M. Hippe og Rolf Andersen. Det understrekes at alle tolkninger og konkusjoner i rapporten står helt og fullt for forfatternes regning. Oslo, juni 2006 Geir Veland, Jon M. Hippe og Rolf K. Andersen 5

6

Sammendrag Bakgrunn og formål Fra 1. juli 2006 vil alle norske arbeidstakere som oppfyller kravene til opptak i en tjenestepensjonsordning, og som ikke har en ordning fra tidligere, bli omfattet av loven om obligatorisk tjenestepensjon (OTP). OTP-loven fastsetter minstekrav til innskudd og premie i henholdsvis innskudds- og ytelsesordninger. Dette innebærer at Norge blir et av få land i verden med tilnærmet full dekning i de arbeidsmarkedsbaserte pensjonsordningene. Det nye OTP-markedet er anslått til å utgjøre tre til fire milliarder kroner i årlig sparing, og kampen mellom ulike leverandører er hard. Samtidig har avtalefesting av retten til tjenestepensjon ut over minstekravet i OTP blitt fremmet som krav i lønnsoppgjøret våren 2006, og avtalefesting har funnet sted i enkelte avtaleområder. Spørsmålene er mange om hvordan tjenestepensjonsordningene skal innrettes og hvor gode de skal være: Hvem skal levere pensjonsordninger i markedet, skal tjenestepensjoner avtalefestes, hvilken type pensjonsordning skal vi ha bedriftsvise eller kollektive ordninger, hva skal det koste å administrere ordningene og å forvalte kapitalen, hvem skal bestemme over investeringene det enkelte individ, arbeidsgiver eller partene i arbeidslivet og hvilken reguleringspolitisk rolle skal myndighetene spille? Disse spørsmålene viser at vi står overfor viktige samfunnsmessige valg om så vel kvaliteten på tjenestepensjonen som innflytelse og makt blant annet over kapitalforvaltning. I så måte går det lange etterkrigshistoriske linjer gjennom den aktuelle debatten. Skal pensjoner være et statlig politisk ansvar finansiert over skatteseddelen? Skal private pensjonsordninger og pensjonskapitalen underlegges kontroll og innflytelse fra arbeidslivets parter? Utviklingen i markedet for tjenestepensjoner handler derfor om hvordan vi organiserer vår velferdsstat og hvordan relasjonene og maktforholdene mellom partene i arbeidslivet skal utvikles, så vel som om den enkelte arbeidstakers innflytelse over egne pensjonsmidler. 7

I denne rapporten har vi foretatt en bred gjennomgang av tjenestepensjonene i privat sektor i Norge, og problemstillingene er følgende: I hvilken grad endrer bedrifter sine eksisterende pensjonsordninger både når det gjelder overgang fra ytelsespensjoner til innskuddspensjoner (dvs. hvordan pensjonskapitalen spares opp) og forsikringsdekninger knyttet til uførhet, etterlatte og barn? Hvilken type tjenestepensjonsordning vil bedrifter som tidligere ikke har hatt en ordning velge? Hvilke begrunnelser har bedrifter for å endre sin pensjonsordning? Hvordan vurderer partene i arbeidslivet de pågående endringer i markedet for tjenestepensjoner? Ut fra dette, hva er sannsynlige utviklingstrekk i det norske tjenestepensjonsmarkedet? Rapporten gir en analyse av endringstrekkene i pensjonsmarkedet i perioden 2001 2005, samt av hvordan «OTP-bedriftene» vil tilpasse seg i løpet av 2006. Ambisjonen har vært å vise hvordan tjenestepensjonsmarkedet vil se ut i henholdsvis 2007 og 2010, basert på de endringstendenser vil ser i markedet. En av endringsfaktorene er at bedrifter med ytelsesordning omdanner denne til innskuddsbasert ordning. I prosjektet har vi sett nærmere på hvilke begrunnelser bedrifter som foretar denne og/eller andre endringer i pensjonsordningen gir, og hvordan selve endringsprosessen har forløpt i bedriftene. Analysene bygger på flere kilder. Dels har vi fått gjøre analyser av Storebrands kundedatabase for å se hvilke endringer som er registrert blant selskapets bedriftskunder. I tillegg har vi benyttet Finansnæringens Hovedorganisasjons tall for antall medlemmer i ulike pensjonsordninger, samt at vi har foretatt beregninger basert på funn som er gjort i surveyundersøkelser gjennomført blant medlemsbedriftene i Norsk Industri og Mediebedriftenes Landsforening. Ut over dette har vi, i tillegg til den kvantitative analysen, valgt ut tre case, der hensikten har vært å gå mer i dybden for å se hvilke prosesser som ligger bak en omdanning fra ytelse til innskudd. De tre bedriftene som er valgt, er større bedrifter innen industri, service og statlig fristilt virksomhet, og en har intervjuet representanter for både ledelse og for de dominerende fagforeningene i bedriftene. For å få innsikt i begrunnelser og strategier har en også intervjuet representanter for flere arbeidstakerog arbeidsgiverorganisasjoner om deres syn på blant annet innskuddsbaserte versus ytelsesbaserte pensjonsordninger, OTP og forventinger til hvordan eksisterende ordninger vil kunne bli påvirket, investeringsvalg, avtalefesting, tjenestepensjon og kobling til lønnsdannelse og organiseringen av tjenestepensjonsordninger. 8

De kvantitative og kvalitative analyser danner bakgrunn for en nærmere drøfting av hvilken endringsdynamikk vi kan få i årene framover, og hvilke drivere som kan identifiseres i en ny endringsbølge i organiseringen av tjenestepensjoner etter 2007. Ytelsesordningene utfordres Det norske tjenestepensjonsmarkedet har tradisjonelt vært preget av tre forhold: Ordningene har vært arbeidsgiverstyrte Ytelsesbaserte pensjonsordninger dominerer fortsatt Alle ansatte i samme bedrift skal omfattes og ha samme pensjonsprosent Alle pensjonsordninger var før 2001 ytelsesbaserte. Innskuddsbaserte ordninger ble tillatt og gitt samme skattemessige behandling som de ytelsesbaserte gjennom innføringen av Lov om innskuddspensjon i arbeidsforhold (LOI), som trådte i kraft i 2001. Det kanskje viktigste formålet med LOI var å stimulere til etablering av pensjonsordning i bedrifter som ikke hadde en ordning. Hensikten var ikke at bedrifter som hadde en ytelsesbasert ordning skulle endre denne til en innskuddsordning. Imidlertid ser vi noen klare endringstrekk i tjenestepensjonsmarkedet. Den ene er nettopp omlegginger fra ytelse til innskudd. Den andre er omlegginger av enkeltelementer i ytelsesordninger, herunder de forsikringsdekninger som er tilknyttet pensjonsordningene. Endringer i ytelsesordninger Surveyundersøkelsen i industrisektoren, som omfatter 544 bedrifter med til sammen 108 000 ansatte, viste at hele 31 prosent av bedriftene som har en ytelsesordning enten har vedtatt eller har planer om endringer i tjenestepensjonsordningen (henholdsvis 6 og 25 prosent). Disse bedriftene representerer 30 prosent av de ansatte. Endringsviljen i industrien er derfor stor, og størst blant bedrifter med mer enn 50 ansatte. I mediebransjen var det tilsvarende 21 prosent av bedriftene som hadde vedtatt eller har planer om endringen, men i denne bransjen er det ingen sammenheng mellom endringsvilje og bedriftsstørrelse. Omkring 80 prosent av disse bedriftene vil omdanne fra ytelse til innskudd. Disse omdanningsbedriftene fordeler seg jevnt med hensyn til hvordan den nye innskuddsordningen skal innrettes om den skal omfatte alle ansatte, nyansatte eller dem med mer enn 15 år til pensjonsalder, eller om bedriften etablerer kombinerte ytelses- og innskuddsordninger. I tillegg vil nesten hver femte bedrift endre ytelsesnivået, og noe mer enn hver fjerde. bedrift vil endre forsikringsdekningene. Det er med andre ord et betydelig endringsønske i forhold til tjenestepensjonsordningene. 9

Av bedriftene i mediebransjen som har vedtatt (5) eller planlagt (18) endringer i pensjonsordningen, vil 74 prosent endre fra ytelse til innskudd i en eller annen variant (lukking av ordningen for nyansatte, overgang til innskudd for alle eller for arbeidstakere som har mer enn 15 år igjen til pensjonsalder, eller overgang til en kombinert ordning). Videre vil 30 prosent endre ytelsesnivået, mens 35 prosent vil endre forsikringsdekningene. Disse resultatene indikerer med tydelighet at mange industri- og mediebedrifter i årene fremover vil foreta endringer i sine tjenestepensjonsordninger. Omdanning fra ytelse til innskudd Kartleggingene av pensjonsforhold og endringstrekk i industri- og mediebransjen viste at en betydelig andel av bedriftene vil omdanne fra ytelse til innskudd. Beregninger av omfanget av slike endringer på makronivå viser at antall arbeidstakere som omfattes av en omdanning var 56 000 i 2005. Dette er en økning fra 11 000 i 2003 og 37 000 i 2004. I industrisektoren har 23 prosent av bedriftene som tidligere hadde en ytelsesordning gått over til innskudd. Disse representerer cirka 16 500 ansatte og utgjør i underkant av 18 prosent av de ansatte i de 280 bedriftene som tidligere har hatt en ytelsesbasert ordning. Undersøkelsen i Norsk Industri viser at hele 55 prosent av bedriftene med 85 prosent av de ansatte som i dag har en innskuddsordning, tidligere har hatt en ytelsesbasert ordning (se tabell 3.4). Andelen er klart størst for bedrifter med mer enn 100 ansatte, der 80 prosent av disse bedriftene tidligere hadde en ytelsesordning. Det er også slik at det er de største bedriftene som gir uttrykk for at de vil eller planlegger å foreta omdanning fra ytelse til innskudd. Vi kan derfor si at de endringstendensene vi ser med hensyn til overgang fra ytelse til innskudd ledes an av de største bedriftene i Norge. I mediebransjen hadde 60 prosent av de bedrifter som i dag har en innskuddsordning, tidligere en ytelsesordning. I forhold til antall ansatte er andelen hele 81 prosent. Tabell 3.5 viser at andelen er klart størst for bedrifter med over 100 ansatte. Også blant bedrifter med 20 49 og 50 100 ansatte var det over 70 prosent av bedriftene som tidligere hadde en ytelsesbasert pensjonsordning. Det er mange måter å innrette en ny innskuddsordning på i bedrifter som tidligere har hatt en ytelsesbasert ordning. Noen bedrifter velger å la den nye ordningen bare omfatte nyansatte. Andre bedrifter innfører ordningen for alle ansatte og stenger den tidligere ordningen (oppretter fripoliser). Mellom disse to ytterpunktene finnes løsninger som å la innskuddsordningen omfatte alle dem som har mer enn 15 år igjen til pensjonsalderen, eller man kan kombinere ordninger. På dette området er det en betydelig forskjell mellom mediebransjen og industrien. Mens 46 prosent av bedriftene innen mediebransjen gikk over til en innskuddsordning som bare gjelder 10

nyansatte (tabell 3.7), var tilsvarende andel for industrien 18 prosent. Innskuddsordning for alle ansatte omfatter i industrien 48 prosent av bedriftene, mens dette gjelder for bare åtte prosent av bedriftene i mediebransjen. Det ser med andre ord ut til at man i industrien har gjennomført større omlegginger i den forstand at de langt oftere har innført nye innskuddsordninger som gjelder for alle ansatte. Mediebedriftene har derimot en litt mer forsiktig overgang. Endringer i forsikringsdekninger Omdanning til innskuddsordninger førte også med seg endringer i forsikringsdekningene i 46 prosent av bedriftene i industrien. Tilsvarende for mediebransjen var 34 prosent. Mer enn hver fjerde bedrift (31 av 115 bedrifter) som foretok en omdanning i de to bransjene, har gått over fra uførepensjon med fripoliseoppbygging til uførepensjon uten fripoliseoppbygging, og det er først og fremst de store bedriftene (med mer enn 100 ansatte) som foretok en slik endring. At en uførepensjonsforsikring ikke inkluderer fripoliseoppbygging, betyr at forsikringen kun gjelder i den periode en arbeidstaker er ansatt i bedriften. Dette innebærer at den enkelte arbeidstaker ikke kan ta med seg opparbeidede rettigheter (uføreforsikring) ved jobbskifte, og således kan oppleve et inntektstap dersom arbeidstakeren blir ufør og hadde mindre enn 30 år igjen til pensjonsalder ved jobbskiftet (og dermed ikke oppnår full opptjening i sin nye ordning). Konklusjonen på bakgrunn av beregninger og undersøkelsene i industri- og mediebransjen er at endringene og endringsviljen i privat sektor er til dels betydelige hva gjelder både omdanning fra ytelse til innskudd og endringer i forsikringsdekninger. Hvorfor bedrifter omdanner fra ytelse til innskudd? De fleste industribedriftene som i dag har en innskuddsordning, og som tidligere hadde en ytelsesordning, oppgir ønske om mer forutsigbare kostnader som den viktigste begrunnelsen for endringen. Dette gjelder hele 86 prosent av disse bedriftene. 40 prosent av bedriftene begrunner omdanningen med sterkt økende pensjonsutgifter, mens 26 prosent mener at en innskuddsordning vil være bedre for de ansatte enn en ytelsesordning. Dette er i tråd med de begrunnelser som bedrifter i andre land gir for hvorfor de omdanner fra ytelse til innskudd. Spesielt markert er dette i Storbritannia og USA: Case-studiene i de tre utvalgte bedriftene (industri, service og en fristilt statlig virksomhet) viser at det ikke har vært store konflikter knyttet til selve konverteringen selv om det har medført en risikovridning fra arbeidsgiver til arbeidstaker. For fagforeningene har det vært viktig at en prosess som sikter mot en konvertering også 11

har gitt muligheter til forbedringer, særlig på forsikringsdekningen. For bedriftene har det vært avgjørende å få pensjonsforpliktelsene ut av balansen i regnskapet og få større forutsigbarhet i kostnadene. Denne gevinsten har for alle bedriftene vært såpass stor at de har kunnet godta at arbeidstakerne har fått noe bedre ordninger på forsikringssiden. Samlet viser de tre omdanningscasene at selve prosessen er omfattende og krever betydelig involvering fra ledelse, tillitsvalgte og de ansatte. Pensjon er et komplisert tema, og informasjon om endringer og mulige virkninger av disse er avgjørende. Bruk av eksperter og uavhengige rådgivere er en mulighet for å styrke informasjonen. På tross av omfattende prosesser og informasjon medfører overgangen interessemotsetninger mellom ansatte og bedrift. Dette er først og fremst knyttet til sparenivå og forsikringsdekninger. Det er interessant å se at ingen av bedriftene har hatt en større diskusjon om investeringsstrategier og bruk av individuelle konti. Det siste synes å være tatt for gitt av begge parter. Avtalefesting av en ren innskuddsordning er heller ikke en selvfølge, selv om det er snakk om utsatt lønn, hvor de ansatte nå tar all risiko. Bedriftene benytter i stor grad tidligere tradisjoner om ikke å avtalefeste som argument. Det virker heller ikke som om avtalefesting har hatt høy prioritet i de to private virksomhetene. Det har vært langt viktigere å få til en så god innskuddsordning som mulig. I forhold til avtaledekning er det også vesentlig for våre case at selve konverteringen og prosessene rundt pensjon er gjenstand for utstrakt partsbasert samarbeid. Selv om det i to av tilfellene ikke er ført formelle forhandlinger, er det likevel klart at fagforeningene har hatt vesentlig innflytelse. Det er heller ikke noe som tyder på at dersom det skulle komme opp spørsmål om endringer i den nye innskuddsordningen, vil det også bli gjenstand for partsbaserte samtaler som vil ligne mye på en formell forhandlingssituasjon. De tillitsvalgte vet også at dersom saken blir satt på spissen, kan de ta pensjon inn som et tema i de ordinære forhandlingene. Vekst i innskuddsordninger Etter en beskjeden start har antall innskuddsordninger vist en betydelig vekst. Ved å ta utgangspunkt i data om nye innskuddsordninger i Storebrand, har en anslått at det ble etablert totalt 1 520 nye innskuddsordninger i 2005. Dette er mer enn en dobling fra 2003 (660), og en økning fra 1 140 i 2004. Bedrifter som skal dekkes av OTP har således vært i gang med å etablere innskuddsordninger i relativt stort omfang også før OTP-loven trådte i kraft 1. januar 2006. 12

Individuelt investeringsvalg Kapitalen i innskuddsordninger kan forvaltes på tre måter Alminnelig forvaltning, det vil si at et livselskap forvalter kapitalen på vegne av bedrift og ansatte Bedriftens investeringsvalg, det vil si at den enkelte bedrift forvalter kapitalen i samråd med fonds- eller livselskap Individuelt investeringsvalg, det vil si at den enkelte ansatte forvalter kapitalen i tråd med de retningslinjer som gjelder for denne type forvaltning (valg mellom oppsatte porteføljer/fond) Data fra Finansnæringens Hovedorganisasjon viser at 72 prosent av alle innskuddsordninger i privat sektor ble forvaltet individuelt i 2004 og 2005, en økning fra 52 prosent i 2002 og 2003. I industri- og mediebransjen hadde henholdsvis 60 og 73 prosent av innskuddsordningene individuelt investeringsvalg. Disse tallene er i noen grad overraskende sett i lys av vår intervjuundersøkelse blant representanter for arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene. I disse intervjuene fremkom et klart inntrykk av liten bevissthet om krav til utforming av innskuddsordning, herunder spørsmålet om investeringsvalg. Det ser imidlertid ut til at arbeidsgiversiden er skeptisk til å få ansvar for fremtidig avkastning og dermed ønsker at arbeidstakerne selv skal ta dette. Arbeidsgivernes interesse av ikke å ta avkastningsansvaret ser ut til å være koblet med leverandørenes ønske om å selge ordninger med individuelle konti. Som en av våre informanter sa, «de selger jo bare ordninger med investeringsvalg. Jeg trodde ikke det fantes noe annet». Pensjonsmarkedet ved inngangen til OTP De nye innskuddsordningene synes ikke å supplere de ytelsesbaserte tjenestepensjonsordningene. I stedet påvirker innskuddspensjonene hele dynamikken i pensjonsmarkedet, og et sentralt spørsmål i tilknytning til dette er hvordan markedet vil utvikle seg videre i de kommende årene. Den nye OTP-loven vil kunne forsterke denne dynamikken og medvirke til betydelige endringer, ikke bare i selve tjenestepensjonsmarkedet, men også innenfor sosialpolitikk og arbeidsliv. Vel 13 000 arbeidstakere var omfattet av en innskuddsbasert pensjonsordning i 2002, året etter at innskuddspensjon ble tillatt. Antallet har økt hvert år, og omfattet ved utgangen av 2005 i alt vel 130 000 arbeidstakere. Veksten har således vært betydelig. De ytelsesbaserte ordningene omfattet i 2005 cirka 630 000 ansatte i privat sektor. 13

Valg av OTP-ordning «OTP-bedriftene» i industrien og i mediebransjen viser at bedrifter uten tjenestepensjonsordning vil velge en innskuddsbasert ordning. Halvparten av industribedriftene har bestemt seg for å tegne en slik ordning, mens nesten halvparten ikke hadde bestemt seg for type ordning på undersøkelsestidspunktet (desember 2005/januar 2006). Seks av ti mediebedrifter vil velge innskudd, mens de resterende bedrifter ikke har tatt noen beslutning. Av til sammen 286 bedrifter i de to bransjene vil kun én bedrift velge en ytelsesordning. Intervjuene med partene i arbeidslivet bekrefter antagelsen om at bedrifter uten ordning vil velge innskuddsbaserte ordninger. OTP-bedrifter og forsikringsdekninger OTP-loven fastsetter obligatoriske krav til innskuddsfritak/premiefritak ved uførhet. Ut over dette stilles det ikke krav til forsikringsdekninger. Kun ni prosent av OTPbedriftene i industrien vil inkludere en uføreforsikring, mens hele 65 prosent er usikre på dette spørsmålet. I mediebransjen vil 21 prosent av OTP-bedriftene tegne en uføreforsikring for sine ansatte, mens 54 prosent ikke har tatt stilling til dette. Mot et integrert innskuddsmarked? OTP fastsetter et minstekrav til tjenestepensjonsordninger i bedrifter som ikke har en pensjonsordning. Et interessant spørsmål er derfor i hvilken grad bedrifter vil velge en ordning i tråd med minstekravet, eller om de vil etablere en bedre ordning. I industrisektoren vil 80 prosent av OTP-bedriftene velge minsteordningen, mens 11 prosent vil etablere en ordning med høyere innskudd. I mediebransjen er tilsvarende fordeling henholdsvis 84 og 16 prosent. I intervjuene med representanter for arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner framkommer det en forventning om at de fleste OTP-bedriftene i første omgang tegner en ordning i samsvar med minstekravet. Imidlertid forventer begge parter at det over tid vil skapes et press som vil kunne øke innskuddsnivåene. Det er også få som tror at OTP-reguleringen vil bidra til å svekke eksisterende ytelses- og innskuddsordninger. I tillegg gir arbeidstakersiden klart uttrykk for at de vil kjempe imot at eksisterende ordninger svekkes. Spørreundersøkelse i de to utvalgte bransjene indikerer at det ikke blir et klart skille mellom et OTP-marked på den ene siden og et innskuddsmarked med langt bedre ordninger på den andre siden. Det nye pensjonsmarkedet ser i større grad ut til å bli et integrert innskuddsmarked hvor bedrifter plassere seg langs en glidende skala med varierende sparesatser. Dette henger dels sammen med at en del OTP- bedrifter fra starten av vil legge seg over minstenivået, og, viktigere, at en rekke eksisterende innskuddsordninger har lavere sparesatser enn maksimumsgrensene. 14

Tjenestepensjonsordningene i 2007 Hvordan vil tjenestepensjonsmarkedet se ut i 2007, etter at OTP-bedriftene har valgt type ordning? Vil veksten i omdanning fra ytelse til innskudd fortsette? Med bakgrunn i utviklingen i perioden 2002 2005, resultater fra undersøkelsene i industrien og i mediebransjen, samt intervjuene med partene i arbeidsmarkedet, viser beregninger at de innskuddsbaserte ordningene vil omfatte fl ere arbeidstakere enn de ytelsesbaserte i 2007, henholdsvis 720 000 og 600 000 arbeidstakere. I disse beregningene er det forutsatt at 40 000 nye arbeidstakere går over fra ytelse til innskudd i 2006, at arbeidstakere som omfattes av OTP får en innskuddsordning, og at sysselsettingen øker med 40 000, hvorav 40 000 blir omfattet av innskudd og 10 000 av ytelse. Hva vil skje endringsdynamikk framover De siste årene har medført større endringer i det norske tjenestepensjonsmarkedet enn man har sett på de vel 100 år tjenestepensjoner har eksistert i Norge. Likevel er det lite som tyder på at det har blitt en stabil og bærekraftig løsning i markedet. Tvert imot er det grunn til å forvente en betydelig endringsdynamikk også i årene som kommer. Ikke minst vil dette følge av at en rekke bedrifter vil omdanne sin ytelsesordning til en innskuddsordning. Forventningen om en fortsatt sterk endringsdynamikk er også knyttet til andre forhold. Dette henger dels sammen med en forventning om at arbeidsgiver- og arbeidstakersiden i arbeidslivet vil søke å påvirke innretning og kontroll over tjenestepensjonene, dels fordi folketrygden skal igjennom en omfattende reform, og dels fordi reguleringen av tjenestepensjoner vil bli utfordret, ikke minst som en følge av den store forskjellen mellom offentlige og private ansattes pensjonsrettigheter. Partenes strategier: avtalefesting og kollektive ordninger Partene i arbeidslivet er intervjuet om sine forventninger med hensyn til den videre utviklingen av tjenestepensjonene. Problemstillingene som er drøftet i forhold til partene er: innskudd versus ytelsesordninger individuelle innskuddskonti versus kollektivt investeringsvalg utformingen av AFP kostnader til tjenestepensjon og lønnsdannelse innenfor ramma? 15

Organisering av pensjonsleverandører innkjøpsordninger og kollektive pensjonsinnretninger I dette sammendaget omtales noen av problemstillingene. For de øvrige henvises til det aktuelle avsnittet i rapportens kapittel 5. Innskudd versus ytelsesordninger Det er en påtakelig forskjell i hvordan arbeidstaker- og arbeidsgiversidens oppfatter innskuddspensjon. I utgangspunktet er arbeidsgiversiden svært positiv til en omfattende overgang til innskuddspensjon. Hovedargumentet i organisasjonene er knyttet til kostnadskontroll og forutsigbare kostnader. Det er en påtakelig forskjell i hvordan arbeidstaker- og arbeidsgiversidens oppfatter innskuddspensjon. I utgangspunktet er arbeidsgiversiden svært positive til en omfattende overgang til innskuddspensjon. Hovedargumentet i organisasjonene er knyttet til kostnadskontroll og forutsigbare kostnader. Begge parter fokuserer relativt sterkt på at innskuddspensjon er bedre tilpasset en kommende folketrygdreform med blant annet allårsregel og valgfri pensjonsalder. Samtidig som slike ordninger er tilpasset et moderne arbeidsliv med vekt på tilrettelegging for mobilitet. Det er grunn til å tro at innskuddspensjon i økende grad vil bli akseptert i fagbevegelsen. Dette har sammenheng med flere forhold, deriblant at flere fagforbund selv har innført innskuddspensjon, og nettopp at innskuddspensjon har sin klare parallell til hovedprinsippene i den nye folketrygdreformen (bl. a. livslang opptjening). Individuelle investeringsvalg Vi har vist at et klart flertall av innskuddsordningene har individuelt investeringsvalg. Det var derfor overraskende at partene i arbeidslivet hadde svært liten bevissthet omkring spørsmålet om investeringspolicy og individuelle konti versus kollektive investeringsbeslutninger. En forklaring på dette kan være liten kunnskap om dette, samt at innskuddsordningene er av relativt ny dato. Innenfor ramma? Få tjenestepensjonsordninger er avtalefestet i privat sektor, og de som er det, er avtalt lokalt i den enkelte bedrift. Pensjon har derfor i liten grad vært tema i lønnsoppgjørene fram til nå, og dermed har heller ikke pensjon og pensjonskostnader vært regnet inn i lønnsrammen. Fellesforbundets krav i tilknytning til lønnsoppgjøret i 2002 om tjenestepensjon til alle gjennom en lovfestet ordning, har brakt denne 16

problematikken nærmere lønnsoppgjørene. I tillegg er det både fra arbeidstaker- og arbeidsgiversiden uttalt en forventning om at OTP skal finansieres som en del av lønnsoppgjøret. Spørsmålet er dermed på hvilken måte OTP skal kunne gjennomføres i et samspill med lønnsoppgjøret. Dette skaper en unik mulighet til å definere tjenestepensjoner som utsatt lønn og som en naturlig del av lønnsoppgjørene. Utgangspunktet er med andre ord at arbeidsgiversiden vil sikre lønnsmoderasjon for å finansiere de to prosentene i pensjonssparing. På den andre siden uttrykker arbeidsgiverorganisasjonene i sine formelle vedtak og i intervjuene at «arbeidsgivers styringsrett over pensjonene er helt avgjørende». Dette er en videreføring av situasjonen i privat sektor i dag, hvor arbeidsgiver kan endre pensjonsvilkårene eller avslutte ordningen uten å forhandle med de ansatte. Pensjon blir dermed et frivillig tilleggsgode som arbeidsgiver tilbyr sine ansatte når det går ut over minstekravet i OTP. Avtalespørsmålet handler dermed ikke bare om OTP, men om avtalefesting av innskuddsordninger generelt. Det er vanskelig å konkludere hvordan avtalefesting vil utvikle seg i privat sektor framover. Intervjuene, og de første erfaringene med avtalefesting fra oppgjøret i 2006 (bl.a. MBL-oppgjøret), tyder imidlertid på at pensjon er på vei inn i oppgjørene, koblet til mindre prinsippformuleringer i sentrale avtaler med stor grad av lokale bestemmelser. Organisering av ordningene Avtalefesting kan være koblet til blant annet følgende punkter: Definering av omfanget av fellesordningen bransje, LO-NHO m.v. Frivillig eller tvunget medlemskap i eventuelle fellesordninger Bestemmelser om spare/ytelsesnivå Bestemmelser om risikodekninger Utbetalingsperiode 10 år, 16 år eller livslang Bonus/overskuddsordninger og/eller rentegarantier Retningslinjer for kapitalforvaltning etiske kriterier Flytterettigheter, pensjonsbevis m.v. Poenget med å etablere en avtalefestet fellesordning er med andre ord å sikre innflytelse over utformingen av ordningen, både når det gjelder ytelsene og investeringspolicy. I intervjuene kommer det tydelig fram at denne prosessen vil pågå over flere år. 17

Samlet vil det derfor være fire mulige utfall av den pågående pensjonsprosessen: Ikke avtale Avtale Ikke fellesordning 1. Dagens system 2. Posten, Telenor, Mediebedriftene, Maskinentreprenørene Fellesordning 3. NHO-ordning 4. «AFP-lignende system» eller bransjebasert 1. Dagens arbeidsgiverstyrte og desentraliserte system videreføres 2. Bedrifter etablerer avtalefesting av en innskuddsordning uten at dette medfører arbeidstakerinnflytelse over selve driften av ordningene 3. Arbeidsgiverorganisasjoner etablerer fellesordninger hvor sparing og risikoprodukter er standardisert på tvers av bedrifter for å redusere kostnader. I første omgang kun knyttet til OTP. 4. Avtalefesting både av etablering av pensjonsordning og medlemskap i en felles pensjonsinnretning drevet av partene i fellesskap. Andre og mer sjenerøse ordninger enn OTP kan etableres frivillig, mens ytelsesordninger holdes utenfor. Intervjuene viste at fellesordninger sannsynligvis ligger et stykke fram i tid, først og fremst på grunn av arbeidsgiverorganisasjonenes svært avvisende holdning til slike løsninger. Arbeidstakersiden ønsker en overgang til fellesordninger. Etablering av fellesordninger vil på sikt kunne skape en prosess som vil lede til avtalefestede fellesordninger på tvers av bedrifter. Dynamikken vil gå i retning av avtalefesting og partsinnflytelse fordi pensjon er utsatt lønn og innskuddsordninger legger all risiko på arbeidstakerne. Hvordan det vil gå, er imidlertid et spørsmål om maktforhold og partenes strategier. En ny endringsbølge tjenestepensjonsmarkedet i 2010 Den nye folketrygdreformen trer i kraft i 2010. Et interessant spørsmål er hvordan tjenestepensjonsmarkedet vil utvikle seg fram til da. Vil veksten i innskuddsordningene fortsette, og vil det skje andre endringer som kan bidra til at pensjonsmarkedet vil se helt annerledes ut i 2010 enn i 2005? Veksten i innskuddsordninger Det er grunn til å forvente at innskuddsordningene vil fortsette å øke i omfang, som følge av en videre omdanning fra ytelse til innskudd samtidig som sysselset- 18

tingsvekst og etablering av nye bedrifter vil bidra til videre vekst. Beregninger viser at innskuddsordningene i 2010 vil omfatte dobbelt så mange arbeidstakere som ytelsesordningene, henholdsvis 880 000 og 440 000 arbeidstakere. Felleskasser/fellesordninger Regelverket i tilknytning til OTP gir arbeidsgivere et incentiv til å etablere samarbeidsordninger (innkjøpsfelleskap), der bedrifter går sammen om å kjøpe OTPprodukter hos aktuelle leverandører. Incentivet skapes ved at det er arbeidsgiver som skal dekke kostnadene tilknyttet administrasjon og forvaltning av innskuddsmidlene. Etablering av store innkjøpsfelleskap kan i neste omgang aktualisere muligheten for at disse ordningene endres til å bli egne felleskasser basert på partsstyre og tariffavtaler. Dette kan bli en mulighet, men vi har ikke grunnlag for å antyde hvor sannsynlig et slikt utfall kan være. Prosessen rundt etablering av fellesordninger i form av innkjøpsfelleskap er i sin spede begynnelse. Langt på vei vil denne utviklingen også påvirkes av utviklingen i kapitalmarkedet. Et betydelig fall i avkastning vil sannsynligvis presse fram en debatt både om ønskeligheten av individuelle pensjonskonti og behovet for lov eller avtaleregulering for å sikre kollektiv innflytelse over investeringspolicy. Det er grunn til å tro at dette vil være en av de største usikkerhetene med hensyn til å definere strukturen og innretningen på det framtidige pensjonsmarkedet. Et annet element som kan presse frem et større innslag av felles forvaltning er hvis de nye forskriftene medfører at arbeidsgiver må betale alle kostnader knyttet til administrasjon og forvaltning av innskuddsordninger. Dermed vil mange arbeidsgivere kunne velge en billigst mulig løsning for forvaltningen, i og med at arbeidsgiver ikke direkte står overfor en «trade off» mellom kostnader og avkastning. Tjenestepensjon integrert i lønnsdannelsen? Tjenestepensjon har historisk sett vært definert og betraktet som et velferdsgode som arbeidsgivere yter sine ansatte, og ikke som en del av lønnsdannelsen. Pensjon kan på den ene side betraktes som et rent velferdsgode, uavhengig av annen godtgjørelse for utført arbeid, og på den annen side som utsatt lønn og inkludert i arbeidsgodtgjørelsen. Innføringen av OTP har satt denne problematikken på dagsordenen. Vil pensjon bli en del av lønnsforhandlingene i arbeidslivet, eller vil det fortsatt være et rent velferdsgode? Åpningen for arbeidstakerinnskudd i innskuddsordninger vil muligens åpne for en bredere debatt om og åpning for å integrere pensjon i lønnsdannelsen. Samtidig vil det være et spørsmål om, og i hvilken grad, arbeidstakere og arbeidstakerorganisasjoner i privat sektor ønsker innflytelse i tjenestepensjonsordningene. 19

Den offentlige reguleringen I tillegg til endringene i tjenestepensjonsmarkedet og synet på disse endringene, kan også den offentlige reguleringen settes under press. Dette kan inkludere blant annet debatt om utbetalingstid gitt økende levealder, om adgang til å utvikle nye tjenestepensjonsprodukter, utbetaling av engangsbeløp ved pensjoneringsalder, valgfritt uttak av tjenestepensjon, adgang til individuell tilleggssparing i kollektive ordninger og større individuell valgfrihet, og også om det er hensiktsmessig med reguleringer som medfører at arbeidsgiver betaler alle kostnader ved kapitalforvaltning. Hensikten i denne rapporten er ikke å spå om hvilke endringer som kommer i årene framover i offentlig regulering, men å vise at morgendagens pensjonsmarked langt fra er ferdigstøpt. Utviklingen kan gå i svært ulike baner. Det er imidlertid mulig å tenke seg en sterkere integrering mellom en moderne folketrygd og tjenestepensjonene, mellom offentlige og private tjenestepensjoner, og mellom kollektive aktører og leverandørene i pensjonsmarkedet. Hvor langt vi går i denne retningen, er det store spørsmålet. 20

1 Innledning bakgrunn og problemstillinger 1.1 Bakgrunn Kampen om tjenestepensjonene i Norge pågår for fullt etter at loven om obligatorisk tjenestepensjon (OTP) trådte i kraft fra 1. januar 2006. Aktørene i bransjen bruker millioner av kroner på avis- og TV-reklame for å vinne andeler i OTP-markedet som tilsvarer en årlig sparing på tre til fire milliarder kroner. I lønnsoppgjøret våren 2006 så man ikke bare krav om avtalefesting av retten til tjenestepensjon over minstekravet i OTP, men også ønsker om å lage brede kollektive ordninger. Som et eksempel på dette anbefalte Handel og kontor opprettelse av en Privat Landspensjonskasse (HKnytt 17.01.06). I Mediebedriftene ble det også i oppgjøret enighet om en omfattende regulering av så vel minstekrav til innskuddordninger (fire og syv prosent) og prosedyrer for omlegging av tidligere ytelsesordninger. Samtidig har NHO etablert en kollektiv pensjonsinnretning som tilbys medlemsbedriftene. Denne listen kunne vært gjort lengre, men den viser likevel at mange sider ved tjenestepensjonene i privat sektor debatteres og er gjenstand for endring: Hvordan skal ordningene innrettes, og hvor gode skal de være? Hvem skal levere pensjonsordninger i markedet? Skal tjenestepensjoner i større grad avtales i tariffavtalene? Hvilken type pensjonsordninger skal vi ha for den enkelte bedrift eller kollektive ordninger som omfatter flere bedrifter? Hva vil det koste å forvalte og administrere disse ordningene? Hvem skal bestemme hvordan sparemidlene skal investeres det enkelte medlem, arbeidsgiver eller arbeidslivets parter innenfor ulike kollektive ordninger? 21

Hvordan og i hvor stor grad skal myndighetene regulere pensjonsmarkedet? Skal vi for eksempel ha regler som sier om det er arbeidsgiver eller den enkelte som skal betale kostnadene ved å gjøre individuelle investeringsvalg? Alle disse spørsmålene viser at man i Norge står overfor viktige samfunnsmessige valg om så vel kvaliteten på tjenestepensjonen som innflytelse og makt blant annet over kapitalforvaltning. I så måte går det lange etterkrigshistoriske linjer gjennom den aktuelle debatten. Skal pensjoner være et statlig politisk ansvar finansiert over skatteseddelen? Skal private pensjonsordninger og pensjonskapitalen underlegges kontroll og innfl ytelse fra arbeidslivets parter? Det handler om organiseringen av velferdsstaten og hvordan relasjonene og maktforholdene mellom partene i arbeidslivet skal utvikles, så vel som om den enkelte arbeidstakers innflytelse over egne pensjonsmidler. 1.2 Politisk bakteppe Debatten om de norske tjenestepensjonene kan settes i perspektiv ved å se på hvordan Norge skiller seg fra andre land og de politiske debattene som har fulgt dette temaet i Norge. I den private delen av det norske arbeidsmarkedet har tjenestepensjoner i liten grad vært gjenstand for avtalefesting. Tjenestepensjon har vært et virkemiddel for arbeidsgiver til å rekruttere og beholde medarbeidere. Utforming og organisering (eller innkjøp) av ordninger har vært arbeidsgivers ansvar. Denne tradisjonen medførte imidlertid at markedet stanget i et tak på rundt halvparten av de ansatte i privat sektor. Man har en tilsvarende situasjon i USA og Storbritannia, hvor tjenestepensjonsordningene også er desentraliserte, det vil si på bedriftsnivå er underlagt arbeidsgivers styringsrett og typisk dekker omtrent halvparten av arbeidstakerne i privat sektor. For norsk fagbevegelse har den relativt labre interessen for tjenestepensjoner vært nært knyttet til etableringen av folketrygden og ambisjonen om at denne skulle gi en tilstrekkelig pensjonsytelse, det vil si 2/3 av inntekten som yrkesaktiv (Pedersen 1990). Dermed fulgte også en skepsis til de skattefordeler som er gitt til innbetalinger til slike pensjonsordninger. Dette kom blant annet klart fram i Velferdsmeldingen i 1995 (Stortingsmelding nr. 35 1994 95). Norsk fagbevegelse har heller ikke en tradisjon for å søke kontroll over kapital og (dermed) eierskap som vi for eksempel finner i Sverige, blant annet uttrykt gjennom debatten om og etableringen av lønnstakerfond. I offentlig sektor har bildet vært annerledes ved at lov- og avtalefesting ble videreført etter 1967. 22

Fagbevegelsens svake interesse for og kritikk av pensjonsordninger i arbeidsmarkedet som var utenfor den politiske kontroll, har gradvis blitt endret. Et viktig skille var avtalen om avtalefestet pensjon (AFP), som ble inngått mellom partene i arbeidsmarkedet i 1988. Behovet for å etablere en ordning for tidligpensjonering ble ikke som i mange andre land lagt inn i det offentlige sosialforsikringssystemet. Det ble som et alternativ utviklet en egen AFP-ordning i arbeidsmarkedet og i det kollektive avtalesystemet. Organisasjonene tok dermed tilbake noe av sin sosialpolitiske rolle fra tiden før folketrygden. Utover på 1990-tallet ble det i stadig sterkere grad tydelig at gjeldende pensjonsnivå (ytelser) i folketrygden ikke ville bli økt. I 1992 ble opptjening av tilleggspensjon derimot redusert ved at «pensjonsprosenten» i beregningen av tilleggspensjon ble kuttet fra 0,45 til 0,42. Samtidig ble det også klarere at arbeidsgiveres beslutningsrett ikke ville gi alle ansatte tilgang til en tjenestepensjonsordning. I 2001 var fagbevegelsens støtte til å gi adgang for innskuddspensjonsordninger innenfor skattereglene avgjørende for at denne reformen kunne få politisk flertall. Ambisjonen var å sikre en enklere og billigere ordning for dem som ikke allerede var omfattet av en god ytelsesbasert pensjonsordning. Dermed var en kritikk mot skattefordelene knyttet til noen priviligerte gruppers adgang til tjenestepensjoner erstattet av krav om at alle skulle omfattes av tjenestepensjoner med andre ord at skattefordeler skulle gis til alle. Dette ble gjort i en erkjennelse av at folketrygden ikke ville sikre alle 2/3 av tidligere inntekt. Målet om å sikre alle en rimelig inntekt å leve av som pensjonist ble ikke forlatt, men virkemiddelet ble endret til å handle om en kombinasjon av folketrygd og tjenestepensjon. Dette kommer blant annet tydelig fram i flere av LOs nyere pensjonspolitiske uttalelser. Tjenestepensjonene er ikke lenger å betrakte som et arbeidsgiverstyrt frynsegode til bruk i personalpolitikken, men som en vesentlig del av sosialpolitikken og dermed velferdsstatens utforming. Ut fra dette vokste det fram en erkjennelse av at en betydelig økning i antallet arbeidstakere som var dekket av en tjenestepensjon bare kunne oppnås ved tariffavtale eller lovregulering. Inspirasjonen for denne strategien kunne hentes i våre nærmeste naboland, Sverige og Danmark. På tross av svært ulike offentlige pensjonssystemer, har begge land brede avtalebaserte og kollektive tjenestepensjonsordninger som dekker rundt 90 prosent av arbeidstakerne. I Nederland har man en tilsvarende dekningsgrad som er sikret gjennom allmenngjøring av tariffavtaler (lovbestemt utvidelse av avtaler). Ønsket om et minstekrav til tjenestepensjoner nedfelt i tariffavtale ble reist av Fellesforbundet ved oppgjøret i 2002. Det var imidlertid ikke mulig å sikre enighet om dette i oppgjøret. I utgangspunktet var strategien at det via frontfaget, som forhandler først og setter føringer for de øvrige oppgjørene, skulle spre seg en avtalefesting av tjenestepensjon gjennom avtalesystemet. En utfordring for det norske avtalesystemet er imidlertid at det i store deler av privat sektor er områder som ikke er regulert gjennom kollektive avtaler, i motset- 23

ning til Danmark, Sverige og Nederland, eller som i mange andre europeiske land med vidtgående bruk av allmenngjøring av tariffavtaler. Bedrifter som omfattes av en avtale vil være bekymret for konkurransevridning knyttet til ekstrakostnader for dem som er dekket av avtale versus dem som ikke er det. At partene i fellesskap gikk til regjeringen for å sikre lovregulering av tjenestepensjon, kan forstås som et inntektspolitisk virkemiddel knyttet til svakheter ved det norske avtale- og forhandlingssystemet, snarere enn en pensjonspolitisk reform. Det sentrale i denne sammenheng er at den unike norske historien bak OTP bringer både partene og myndighetene direkte inn i tjenestepensjonsmarkedet og endrer de samfunnmessige forventningene og prosessene rundt tjenestepensjoner. Med utsiktene til en lovfesting ble det derfor naturlig å reise spørsmålet om hvordan en obligatorisk ordning skulle organiseres. Det finnes få internasjonale eksempler på en slik lovfestet ordning. Den svenske premiepensjonsordningen, der 2,5 prosent av arbeidstakernes lønn innbetales til en obligatorisk fondssparingsordning, er en del av det offentlige pensjonssystemet («folketrygden»). Ordningen omfatter alle, snarere enn å være en minstegaranti i tjenestepensjonene. I Sveits finnes det en obligatorisk lovfesting av adgangen til tjenestepensjon, men denne omfatter hele tilleggspensjonen og fungerer dermed som en privat organisert offentlig tilleggspensjon. I Danmark er de avtalebaserte ordningene ofte basert på kollektive pensjonsinnretninger styrt av arbeidslivets parter i fellesskap. Norsk fagbevegelse er i økende grad inspirert av danske løsninger med kollektiv organisering og innflytelse. Når det gjaldt organiseringen av OTP sto man derfor overfor tre hovedmodeller (Hippe m.fl. 2005) hvis man ser bort fra en rent individuell ordning etter svensk mønster som ikke så ut til å ha politisk støtte i Norge. I Pensjonskommisjonens utredning ble det drøftet OTP-modeller basert på en statlig ordning for alle arbeidstakere, hvor innbetalinger administreres av offentlige myndigheter, en markedsbasert modell basert på kollektive fellesordninger i arbeidslivet, og en modell som er markedsbasert og desentralisert til bedriftsnivå, og som dermed viderefører dagens praksis. Når valget falt på markedsbaserte ordninger, må det i stor grad forstås på bakgrunn av at partene hadde understreket at dette skulle innføres så raskt som mulig. Å videreføre dagens system var dermed en enkel og praktisk måte å sikre at OTP kunne ha virkning fra 2006. I tillegg er det grunn til å tro at valget av politisk strategi var nært knyttet til et ønske om at det norske pensjonsmarkedet i neste omgang skulle bevege seg i retning av danskinspirerte avtalebaserte og kollektive løsninger. Dermed kunne man oppnå to ting samtidig: å sikre alle tilgang til tjenestepensjon og å sikre kollektiv innflytelse og dermed bidra til å styrke arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonenes posisjon i det norske samfunn. Hovedpoenget med dette politiske bakteppe er å understreke at den kraftige veksten man nå ser i desentraliserte, markedsbaserte innskuddsordninger ikke kan forstås som en privatiserings- og dereguleringsstrategi i den norske pensjonspoli- 24

tikken. Det kan selvsagt bli resultatet, men det var ikke intensjonen. Ambisjonen fra sentrale aktører i fagbevegelsen, og som det kom til uttrykk i pensjonsforliket i Stortinget, var å legge til rette for kollektiv innflytelse og kontroll. Et slik prosess kan forløpe på flere måter, men vil være knyttet til faktorer som avtalefesting, etablering av innkjøpsordninger eller pensjonsinnretninger på tvers av flere bedrifter, partsstyrte felleskasser eller andre varianter av forsøk på å sikre pensjonsrettigheter for ansatte og sikre innflytelse over ordningers utforming og drift. Det kan også være knyttet til å sikre en styrking av etterspørselssiden i pensjonsmarkedet slik at bedrifter kan sikres lave kostnader knyttet til tjenestepensjoner som nå ikke bare er et frivillig gode tilbudt av arbeidsgiver, men en obligatorisk lovpålagt forpliktelse som er en integrert del av sosialpolitikken. Kostnader og marginer i tjenestepensjonsmarkedet vil i større grad bli vurdert i et samfunnsøkonomisk perspektiv er dette en effektiv og nyttig måte å organisere pensjonspolitikken på? Svaret på dette spørsmålet vil kunne gi sterke føringer på den fremtidige arbeidsdelingen mellom en offentlig skattefinansiert folketrygd og et fondsbasert og arbeidsgiverfinansiert tjenestepensjonssystem. I årene som kommer vil det derfor være et interessant samspill mellom utvikling av konkurransen i markedet og de markedsbaserte priser og marginer på den ene siden, og de kollektive aktørenes krav og forventninger på den andre siden. Nye krav om politisk regulering av tjenestepensjonsmarkedet vil lett bli resultatet. 1.3 Nærmere om problemstillingene I denne rapporten har vi valgt å gi en bred gjennomgang av tjenestepensjonene i det private arbeidsmarkedet i Norge. Problemstillingene er som følger: I hvilken grad endrer bedrifter sine eksisterende pensjonsordninger både når det gjelder overgang fra ytelsespensjoner til innskuddspensjoner (det vil si hvordan pensjonskapitalen spares opp) og forsikringsdekninger knyttet til uførhet, etterlatte og barn. Hvilken type tjenestepensjonsordning vil bedrifter som tidligere ikke har hatt en ordning velge? Alternativene er en pensjonsordning etter Lov om Innskuddspensjon eller Lov om foretakspensjon fra 2001, med OTP som et felles minstekrav. Den første problemstillingen vil gjøre det mulig å si noe om endringene i private bedrifters pensjonsvalg fra 2001 til 2006, mens den andre viser hvordan «OTPbedriftene» vil tilpasse seg i løpet av 2006. Vi vil på dette grunnlag gi et bilde av 25