Når unntaket blir en del av regelen Vil flere midlertidige stillinger bidra til mer eller mindre inkludering? Cathrine Egeland Arbeidsforskningsinstituttet, Høgskolen i Oslo og Akershus
Midlertidighet Regjeringens argumentasjon «Regjeringen ønsker et trygt, fleksibelt, familievennlig og inkluderende arbeidsliv. Faste ansettelser skal være hovedregelen i et arbeidsliv som skal være preget av trygge og anstendige arbeidsvilkår. Samtidig er det behov for å gjøre det lettere for flere å prøve seg i arbeid. Mange sliter med å komme inn på arbeidsmarkedet. Personer som av ulike årsaker har redusert arbeidsevne og usikker produktivitet opplever at det kan være vanskelig å oppnå ansettelse. En av grunnene til dette kan være at arbeidsgivere er bekymret for kostnader ved eventuell feilansettelse og eventuell oppsigelse. Det tilsier at det er behov for virkemidler som kan bidra til å redusere arbeidsgivernes usikkerhet ved ansettelser. Derfor vil regjeringen legge til rette for et åpent arbeidsliv, blant annet gjennom å utvide adgangen til bruk av midlertidige ansettelser. I dag er adgangen til midlertidige ansettelser etter arbeidsmiljøloven begrenset og regelverket er vanskelig å forstå. En utvidet adgang til midlertidige ansettelser kan bidra til å redusere arbeidsgivers risiko, og kunne gjøre det lettere å øke tilbudet av jobber. Midlertidig ansettelse kan i en del tilfeller fungere som et springbrett inn i arbeidslivet for personer som står utenfor.» (Høringsnotatet s. 5) 2
Reaksjonene «Økt bruk av midlertidige ansettelser vil svekke muligheten for å organisere arbeidskraft, og også dermed undergraves de store fordelene Norge har av et godt organisert og velfungerende arbeidsliv. Norsk arbeidsliv er under press, og økt bruk av midlertidighet, enten det skjer gjennom kontrakter eller bemanningsbyråer vil legge til rette for mer sosial dumping og irregularitet i arbeidslivet.» (LO Samfunnsnotat 1/2015: 14). «Vi vil slåss mot økt midlertidighet, for vi vil ikke tilbake til løsarbeidersamfunnet» (Dagbladet 10. juni 2014). 3
Midlertidighet noen tema Midlertidighet som tilknytningsform Standardarbeidsforholdet Utbredelsen av midlertidighet Regulering, deregulering og omregulering Ulike teorier om konsekvenser av midlertidighet Prekariatet 4
Standardarbeidsforholdets tre pilarer Det bilaterale arbeidsforholdet - definerer forholdet mellom den såkalte «arbeidstakeren» og den såkalte «arbeidsgiveren» som en sosial relasjon Standardisert arbeidstid - etableringen av arbeidsgivers eksklusive råderett til arbeidstaker innenfor en spesifisert tidsperiode. Fast ansettelse - rutiner og prosedyrer knyttet til rekruttering, karriereveier, skrevne og uskrevne lojalitetsregler og utsatte goder («ordinært arbeid») 5
Standardarbeidsforholdet Tariffavtaler Oppsigelsesvern Rettigheter Kapitalismens «gullalder» «Det mannlige arbeideraristokratiet» 6
Standardarbeidsforholdet utfordres En dreining bort fra midlertidige ansettelser avgrenset til midlertidige behov knyttet til aktiviteters natur; En dreining i retning av en økt adgang til midlertidige med henvisning til et behov for fleksibilitet. Men: fleksibilitet for hvem? 7
Arbeidstakere i verden i usikkert/tidsavgrenset/uformelt arbeid ILO: World Employment and Social Outlook 2015 8
Midlertidighet i Norge Drøye 8 prosent i midlertidige stillinger Universitets- og høgskolesektoren 18,5 prosent (egentlig 45 prosent) institusjonalisering av midlertidighet. 9
Midlertidighet i Europa Andelen midlertidig tilsatte varierer mellom landene i Europa Polen og Spania: 29 og 24 prosent. Portugal og Nederland: 22 prosent. Finland og Sverige over 15 prosent. Danmark: omtrent som Norge. MEN: vanskelig å sammenligne på grunn av ulik regulering 10
Utvikling i regulering En normalisering av midlertidige ansettelser ved å utvide hva som er standarden og normen? Stillingsvern er ulikt regulert i ulike land: Sterkt stillingsvern for både faste og midlertidig ansatte Lavt stillingsvern for både faste og midlertidig ansatte Blandede regimer Reguleringsendringene har stort sett medført endringer i stillingsvernet til midlertidig ansatte = delvise reformer Reformene gjennomføres i stabilitetens navn og som «nødvendige justeringer». 11
Overganger I de fleste studier skilles det mellom overgang til: Fast ansettelse Ny midlertidig ansettelse Utdanning Arbeidsledighet Inaktivitet Om halvparten går over i fast ansettelse; er glasset halvfullt eller halvtomt? 12
Midlertidighet: to hovedperspektiver Integreringsperspektivet Innelåsningsperspektivet 13
«Springbrett», «inngangsport» eller «bro» Midlertidige ansettelser til og med kan skyte fart på karrieren Utgangspunkt: halvparten av midlertidig ansatte går over i fast ansettelse innen ett år Imidlertid ingen entydige svar Virker å være nært knyttet til alder og utdanning 14
Screening Arbeidsgivere kan prøve arbeidstakere ut Overføring av risiko til arbeidstaker 15
Innelåsing Midlertidig ansettelse reduserer sjansen for å få fast ansettelse; kjeder av midlertidige ansettelser svekker den enkelte arbeidstakeres muligheter på arbeidsmarkedet. Signaleffekten Arbeidstakere bør oppnå springbretteffekten umiddelbart, ellers blir sjansene for å få arbeid kontinuerlig redusert. 16
Segmentering Arbeidsmarkedet er delt inn i sub-markeder: Kjerne/primærarbeidsmarkedet Periferi/sekundærarbeidsmarkedet Sekundærarbeidsmarkedet har en innelåsende effekt: Stigma Manglende investering i humankapital Dannelse av segmenter innenfor både primærarbeidsmarkedet og sekundærarbeidsmarkedet. 17
«Svingdør» Overganger fra stønad til arbeid Forskjell på: Å få seg jobb (attain employment) Å opprettholde en jobb (sustain employment) Delvise reformer perforerer grensen mellom (midlertidig) arbeid og arbeidsledighet En stor utgift for fellesskapet 18
Delvise reformer i «stabilitetens navn» Institusjonalisering Midlertidighet har en tydelig funksjon Ulike varianter: Midlertidig midlertidig Permanent midlertidig Midlertidig permanent Delvise reformer begrunnes med ønske om inkludering og fleksibilitet, men kan gi mer segmentering sentrum-periferi Ingen entydige svar 19
Uenighet hvorfor? Et politisk, ikke verdinøytralt spørsmål Lite kunnskap om arbeidsgivers motivasjon 20
Hva innebærer midlertidighet? Det er bra å få prøve seg, vise seg frem? Vil du ta en risiko eller vil du stagnere? Ei ny tid kommer sjøl om fjellan står, og det bli like fint å ha sin egen portefølje som å danse. Hvem tar risikoen? Individualisering og ansvars- og risikoforflytning? Hva er konsekvensene og hvordan skal de håndteres? Ulike diagnoser. 21
En diagnose: Fremveksten av prekariatet Guy Standing (2011): Globalisering, deregulering, omregulering, økonomiske og politiske kriser har ført til fremvekst av en ny klasse, prekariatet. Breiere enn filleproletariatet. Gjennomsyret av usikkerhet: - usikkert arbeidsmarked - usikre ansettelsesforhold - usikre omstillingsforhold - manglende trygghet i arbeidet - manglende langsiktighet og satsning på arbeidstakerne samlet og individuelt - inntektsusikkerhet - usikker representasjon 22
Paris 2005 23
London 2011 24
Kollaps av normalitet feminisering av arbeidslivet? Prekariatet: normalitetens konstituerende utside Men hva er det normale? Feminisering av arbeidslivet den mannlige hovedforsørgerens kollaps? 25
Midlertidighet Den nye normalen Ikke et spørsmål om kunnskap, men om politikk Fellesskapet tar arbeidsgivernes regning i fleksibilitetens navn 26